《华为绩效考核与激励体系构建》

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华为绩效管理与绩效考核制度

培训与发展
反馈与改进
华为根据绩效考核结果找出员工的不足之处，针对性地制定培训计划和发展规划。
各级管理者需及时向员工反馈绩效考核结果，鼓励员工发扬优点、改进不足，促进个人和组织的共同发展。
考核过程中常见问题的处理
指标制定不合理
华为鼓励员工参与制定考核指标，同时上级需对下级进行指导和审核，确保考核指标的合理性和可操作性。
成功案例三：绩效管理的持续改进与创新
创新驱动
华为鼓励员工创新，通过制定创新奖励制度等措施，激发员工的创新意识和能力。
持续改进
华为注重绩效管理的持续改进，通过定期审查和调整考核指标和方法，确保绩效考核的准确性和有效性。
员工参与
华为鼓励员工参与绩效管理方案的制定和实施，通过员工反馈和参与决策等方式，提高员工对绩效管理的认可度和满意度。
拓展绩效管理与绩效考核制度的应用范围
推广到全公司
将绩效管理与绩效考核制度推广到全公司各个部门和岗位，确保全公司范围内的一致性和规范性。
强化培训与宣传
加强对员工和管理者的培训与宣传，提高对绩效管理与绩效考核制度的认识和理解，促进制度的落地与执行。
建立奖惩机制
结合绩效考核结果建立相应的奖惩机制，对优秀员工和管理者进行奖励和激励，同时对不达标员工进行相应的惩戒和辅导。
华为绩效管理与绩效考核制度对行业的借鉴与影响
借鉴意义
华为的绩效管理与绩效考核制度为其他企业提供了一种可借鉴的实践模式，帮助企业优化和完善自身的绩效管理。
行业影响
华为的绩效管理与考核制度对整个通信行业产生了深远影响，推动了行业的创新与发展。
05
华为绩效管理与绩效考核制度的未来规划与展望
持续优化绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理体系(上)

现代企业绩效考核与激励面临的主要问题
1. 绩效管理体系不能支持公司战略的执行，很多部门缺乏战略级指标； 2. 缺乏系统的绩效管理体系； 3. 绩效考核缺乏科学的评价体系； 4. 绩效指标不能体现对公司战略的支持； 5. 绩效考核指标设计不合理，考核指标没有量化； 6. 没有PDCA绩效循环，没有绩效沟通和绩效改进； 7. 绩效结果没有和激励体系挂钩，没有发挥促进内部管理的作用； 8. ……
中间化倾向：不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据。
好恶倾向：依个人的好恶作为考核依据，自己擅长的方面，考核尺度严；自已不擅长的方面，考核宽一些，不能做到实事求是。
轮流倾向：为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的档次，在本单位内部下属间轮流分配，今年甲得A，明年乙得A。
公司愿景远景总/行战略战略
第一层KPI
KPI
公司整体 KPI
基于平衡记
分卡的分解指标分配
财务
客户
学习
指标关系
内部运作
绩效
体
现
第二层KPI
产品KPI 区域KPI
部门KPI
第三层KPI
员工KPI及活动
建立了公司活动的关联
战略目标（Strategic Objective）
关键活动关联
监控
一级目标
研发管理委员会
产品线管理办公室
研究管理部
总体技术办产品计划处
市场技术处产品经理管理处
业务部总体组管理办
中间试验部业务中心
总体组管理办
业务部产品线管理部项目管理处
PDT PDT PDT
软件部硬件部测试部
技术支援部

华为激励体系构建

精神激励
产品激励各种奖励各种评选各种福利各种补贴
长期激励
参加培训参与轮岗获得晋升出国考察获得股票、期权
激励体系设计思路
短期激励
物质激励
绩效工资季度奖金项目奖励福利津贴
华为的虚拟股权激励制度
…
华为的股权激励制度经过多年的发展现形成了TUP与虚拟配股相结合的模式
1990年员工持股计划
目录
单元一、华为人力资源管理体系框架单元二、华为的绩效管理体系单元三、华为的薪酬管理体系单元四、华为的激励体系构建单元五、华为的任职资格管理体系单元六、华为的人才培养体系单元七、咨询案例分享
思考
• 人需要激励吗？
X理论-Y理论
建立科学的考核与激励体系的底线
不能让雷锋同志吃亏！建立相对公正、公平的评价体系。
2008年
饱和配股-持股上限 – 背景：应对员工大批赎回所持股票的现象
2014年至今
– 以员工岗位级别明确持股上限
TUP股权激励计划 – 背景：华为的虚拟股信贷计划遭到主管机构的暂停
– 华为推出了TUP(Time unit Plan)计划，即每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权。这种期权不需要花钱购买，周期一般是 5 年。
激励员工的多种方式
伯乐奖
5年/10年奉献奖
攻关奖
优秀思想导师奖
专利奖敬业奖优秀团队奖
精益求精奖荣誉称号
培训奖励经典案例奖技术尖兵
!!例行化、不断树立榜样
华为激励体系给我们的启示
1. 不能让雷锋同志吃亏； 2. 以奋斗者为本，鼓励先进； 3. 华为的立体的激励体系，而不是一个简单制度； 4. 物质文明和精神文明并重，长期激励和短期激励结合； 5. 考虑公司利益，也考虑员工的利益； 6. 不同时期的激励策略不一样； 7. ……

《绩效管理华为篇》课件

华为的绩效管理流程包括目标制定、计划执行、结果评估和反馈沟通等阶段。
绩效管理体系的工具和方法
华为使用KPI、360度考核和绩效改进计划等工具和方法来管理绩效。
三、华为核和绩效业绩考核，考核标准基于岗位职责和工作目标。
2 指标和权重
华为根据不同岗位的职责和工作目标，设定相应的考核指标和权重。
《绩效管理华为篇》PPT 课件
通过本PPT课件了解华为的绩效管理系统，包括绩效管理概述、华为的绩效管理体系、绩效考核制度、绩效管理实践、绩效管理的发展趋势和挑战。
一、绩效管理概述
绩效管理定义
绩效管理是指通过制定明确的目标，评估员工的工作表现，并进行持续的反馈和发展，以提高组织绩效和员工发展的管理过程。
未来展望
展望绩效管理的未来发展，包括技术应用、人才培养和组织文化等方面的变革。
启示和建议
总结绩效管理的经验教训，提出其他组织在实施绩效管理时应注意的启示和建议。
3 评定和反馈
华为通过定期的绩效评估和个人反馈，对员工的工作表现进行评定和指导。
四、华为的绩效管理实践
1
华为的绩效管理案例
通过具体案例介绍，展示华为在绩效管理方面的成功经验和最佳实践。
2
华为的绩效管理成果
分享华为通过绩效管理取得的业绩提升和人力资源发展的成果。
3
华为的绩效管理启示
总结华为的绩效管理实践，提供其他组织借鉴和学习的启示。
五、绩效管理的发展趋势和挑战
发展历程
绩效管理经历了从传统的绩效考核到绩效管理，再到现代化的绩效驱动过程的演变。
发展趋势
绩效管理将越来越注重员工的发展和激励，以及组织整体的绩效和可持续发展。
面临的挑战

华为考核激励机制

华为考核激励机制华为作为全球知名的通信设备制造商和电信解决方案供应商，一直以来都以其独特的人才激励机制而闻名。

华为考核激励机制是华为公司用来评价员工绩效并激励员工进一步发展的一套制度和方法。

本文将详细介绍华为考核激励机制的目标、原则、内容和运作方式。

一、考核激励机制的目标华为考核激励机制的目标是通过明确的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力，提升员工的工作表现，实现个人和团队的发展与成长。

华为注重以绩效为导向，通过考核激励机制来激发员工的创造力和积极性，促进公司整体绩效的提升。

二、考核激励机制的原则华为考核激励机制遵循一系列的原则，包括公平、公正、公开、激励和约束。

首先，华为注重公平性，对所有员工采取相同的考核标准和程序，保证公平竞争的环境。

其次，华为考核激励机制追求公正性，以客观指标为依据，避免主观偏见和人为干预。

再次，华为考核激励机制强调公开性，将评估结果对员工进行公示，保证透明度。

此外，华为考核激励机制注重激励和约束的平衡，既给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，也对表现不佳的员工提供相应的警示和辅导。

三、考核激励机制的内容华为考核激励机制主要包括绩效考核、薪酬激励和职业发展三个方面。

1. 绩效考核：华为采用多维度的绩效考核体系，包括个人绩效、团队绩效和项目绩效等。

个人绩效主要评估员工在工作中的能力、贡献和成果；团队绩效评估员工在团队合作中的贡献和表现；项目绩效评估员工在特定项目中的执行能力和效果。

通过定期的绩效考核，华为能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的发展方向和改进建议。

2. 薪酬激励：华为的薪酬激励机制与绩效考核相结合，根据员工的绩效表现给予相应的薪资调整和奖金激励。

优秀员工将获得更高的薪资涨幅和额外奖金，以激励他们的持续努力和创新。

薪酬激励不仅能够满足员工的物质需求，更能够提高员工的归属感和满足感。

3. 职业发展：华为重视员工的职业发展，提供广阔的发展平台和机会。

华为鼓励员工通过培训学习、项目经验积累和岗位轮换等方式不断提升自己的能力和素质。

华为绩效考核体系

绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。

特此制定采购员的绩效考核体系。

二、考核实施细则（一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。

（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。

年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。

（四）考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。

3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。

（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。

解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。

华为研发部人员的绩效考核体系

华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效, 达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核实施细则（-）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（-）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀級以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

（四）反馈与申诉1.考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2.绩效考核申诉1）.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2）.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。

3）.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成氐与创新指标：2.岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%。

华为绩效管理与绩效考核制度(DOC50页)

华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数：50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录目录第一章总则 (3)第二章绩效管理与绩效考核的程序 (4)第三章考核结果的应用 (8)第四章附则 (15)附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 (16)附表二：部门（季、年度）绩效评价表 (19)附表三：工作行为与态度考核 (22)工作行为与态度考核评分标准 (27)评价标准 (31)附表四：管理行为与管理能力考核 (34)附表五：目标任务指导书 (36)附表六：行为指导记录 (38)附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 (39)附件二：人力资源部2002年第一季度绩效评价表 (42)附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 (1)一、目的： (1)二、定义： (1)三、不良事故的监督与预防： (1)四、不良事故的查处程序及处罚规定： (2)五、不良事故的名称与判定： (2)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

2024版华为员工激励体系详解

丰富的学习资源
华为内部拥有丰富的学习资源，包括在线课程、内部讲师、外部合作机构等，员工可根据自身需求自主选择学习资源。
岗位轮换与拓展
岗位轮换制度
华为实行岗位轮换制度，鼓励员工在不同部门和岗位之间轮换，以拓宽视野、提升综合能力。
拓展性任务安排
华为注重为员工安排具有挑战性的拓展性任务，通过实际工作锻炼和提升员工的技能水平。
华为使命
聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
核心价值观传播
成就客户
致力于客户的满意与成功，为客户创造最大价值。
艰苦奋斗
以奋斗者为本，持续艰苦奋斗，实现公司使命和愿景。
自我批判
勇于承认错误，敢于承担责任，不断自我反思和改进。
团队合作
开放协同，持续进化，实现团队和公司的共同成长。
激励原则与策略
激励原则
华为坚持“以奋斗者为本”的激励理念，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性等原则，确保激励措施合理、有效。
激励策略
华为采用多元化激励策略，包括薪酬激励、股权激励、福利激励、晋升激励、培训激励等，以满足员工不同层次的需求，实现全面激励。同时，公司注重长期激励与短期激励相结合，确保员工与公司共同发展。
CHAPTER 02
薪酬激励
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据员工所在岗位的市场价值、工作难度和重要性确定基本工资水平。
技能工资
针对员工的专业技能和能力水平，设立相应的技能工资等级。
工龄工资
体现员工在公司的累积贡献，随着工作年限的增加而提高。
绩效工资制度
目标管理法
设定明确的绩效目标，根据目标完成情况进行考核和奖惩。

华为绩效目标体系是如何建立的，有哪些步骤和方法（建议收藏）

华为绩效目标体系是如何建立的，有哪些步骤和方法（建议收藏）文/徐老师导读绩效目标体系该如何建立，有哪些步骤，又有哪些方法？优点和弊端又是什么？国内民营企业翘楚华为的绩效目标管理体系又是如何搭建的，请看本文分解华为绩效目标体系建立步骤和方法1）步骤1：确定企业战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。

没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。

其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。

传统财务指标的局限性•只反映短期绩效，不反映长期绩效•只反映最终结果，不反映关键过程•只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效•不能明确地将企业战略转为内部过程和活动KPI与传统财务指标的联系与区别•尽量采用财务指标反映最终结果•按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果•尽量简化，构成考核指标的最小集合•不仅考核最终结果，而且考核关键流程如何设计KPI？1）外向导向法——标杆基准法（Benchmarking)优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定重点工作和改进方向缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等不同，不可一味模仿2）内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法(Key Success Factors企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化因素分析法流程分析法3）综合平衡记分卡—Balanced Scorecard企业平衡计分卡-绩效管理的均衡原则旨在促进企业可持续发展•财务与客户之间的平衡财务——收入、利润客户——客户满意度•结果和关键过程之间的平衡成果——利润、市场占有率过程——新产品开发投资、员工培训•内部与外部之间的平衡外部——客户与股东内部——流程和员工•短期目标与长期目标之间的平衡短期——利润长期——客户满意度、员工培训成本和次数总结：•当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此，将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。

华为绩效评价全新体系

华为研发部人员旳绩效考核体系一、考核目旳为开发员工旳潜能，使公司旳目旳得到层层贯彻，改善员工与公司旳行为与绩效，达到持续鼓励员工、保持公司与员工共同发展旳目旳，特制定本方案。

二、考核算施细则（一）考核频率研发部人员旳考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责贯彻并实行，人力资源部予以指引与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实行。

（二）使用范畴本方案合用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则1.考核坚持公平、公正旳原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公平旳，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实行舞弊行为旳考核人按《员工奖惩制度》从重解决。

2.考核成果须严格按照规定旳比例进行分派。

随意扩大优秀级以上旳比例数额是，其考核成果无效。

旳确基于本部门鼓励需要，有必要增长本部门优秀级以上人数时，应以书面旳方式报告行政人事部，并经讨论后拟定。

（四）反馈与申诉1. 考核成果反馈考核者应向被考核者反馈考核成果。

如果被考核者不批准考核成果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核成果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管旳解决成果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2). 人力资源部接到被考核者旳申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉解决成果。

3). 员工如对解决成果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容1.核心绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质规定评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门旳考核内容通过核心绩效指标和员工能力素质规定来拟定，见附表。

考核方式由核心绩效指标评估与岗位能力素质规定评估构成，其中核心绩效指标评估成果占60%，员工个人能力素质评估成果占40%。

华为的绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：一、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的容和标准进行沟通；2、沟通的基本容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。

《华为绩效模式》课件

绩效改进计划
针对员工的不足之处，制定个人发展计划，提供培训和辅导资源，帮助员工提升能力和改进绩效。
绩效评估
根据设定的目标，主管对员工的绩效进行定期评估，包括工作完成情况、能力提升、团队合作等方面。
奖励与认可
根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励和晋升机会，同时对表现不佳的员工进行辅导和改进。
《华为绩效模式》ppt课件
目录
• 华为公司简介 • 华为的绩效管理体系 • 华为的绩效考核方法 • 华为的绩效激励措施 • 华为绩效管理的挑战与对策 • 华为绩效管理的启示与借鉴
01
华为公司简介
公司发展历程
01
1987年，华为成立，初期主要从事电信设备贸易。
02
1993年，华为开始自主研发交换机和路由器等通信产品。
云计算
华为的云计算服务提供包括云服务器、存储、网络等基础设施以及各类应用服务。
02
华为的绩效管理体系
绩效管理的概念
绩效管理定义
绩效管理的关键要素
绩效管理是一个持续的过程，旨在提高员工、团队或组织的绩效，并与组织的战略目标保持一致。
包括目标设定、绩效评估、反馈与指导、奖励与认可以及绩效改进计划。
反馈与指导
主管及时为员工提供工作反馈和指导，帮助员工了解自己的优点和不足，提出改进建议。
03
华为的绩效考核方法
关键绩效指标（KPI）考核法
总结词
目标明确、关键性、可衡量
详细描述
KPI考核法是华为最常用的绩效考核方法之一，它通过设定明确、可衡量的关键绩效指标，评估员工在一定时期内的绩效表现。这些关键绩效指标通常与公司的战略目标紧密相关，以确保员工的工作与公司的整体战略保持一致。

华为公司绩效考核体系

华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。

本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。

1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。

目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。

年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。

2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。

主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。

评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。

3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。

优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。

此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。

4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。

华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。

结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。

通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。

注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。

标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。

华为员工绩效考核与激励理论体系和实践流程(附华为PBC模板)

华为公司的绩效与激励：价值创造、价值评价、价值分配华为价值链管理整体框架价值创造价值评价价值分配愿景使命价值评价✧公司战略管理✧组织绩效管理✧员工绩效管理✧职位评价✧任职评价✧绩效评价✧工资奖金✧长期激励✧福利分配以客户为中心以奋斗者为本以结果为导向目录一、价值创造体系1、战略规划与解码2、组织绩效管理3、员工绩效管理二、价值评价体系1、绩效评价2、任职资格3、职位评估三、价值分配体系1、工资与奖金2、虚拟股票与TUP3、及时激励与福利华为价值创造管理框架公司战略管理战略解码目标分解产生于1992年的优秀思想，2006年发展成为管理科学权威2003199220001996●“过去75年来最有影响力的管理工具”●全球财富1000强中超过55%的企业和很多政府组织都已经实施了平衡计分卡●23种语言的翻译2006Kaplan Norton战略管理方法：平衡计分卡平衡计分卡包含的主要战略管理工具执行战略市场洞察业务设计战略意图创新焦点正式组织关键任务文化与氛围领导力价值观市场结果差距业绩机会人才战略管理方法：BLM模型●战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。

●执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。

类别指标比例保底80%达标100%挑战120%说明财务销售收入牵引销售增长和市场占有率毛利牵引提升合同质量和盈利费用率牵引降低人力费用及研发费用降成本率牵引降低成本和盈利客户客户满意度内部运营项目进度偏差率重点项目落实率学习成长关键岗位主管符合度关键员工离职率KPI 指标——结果序号重点工作项责任人完成情况说明12345重点工作——过程组织绩效目标呈现方式目录一、价值创造体系1、战略规划与解码2、组织绩效管理3、员工绩效管理二、价值评价体系1、绩效评价2、任职资格3、职位评估三、价值分配体系1、工资与奖金2、虚拟股票与TUP3、及时激励与福利•组织KPI •重点工作•月/季度审视•半年刷新•推动落实•调整资源•组织绩效测评•主管年度述职•团队绩效比例•主管个人绩效•奖金包、加薪包管理团队运作组织绩效管理流程1.战略规划：公司通过战略规划研讨制定《公司级KPI和重点工作》，重点工作责任人完成《重点工作跟踪表》并进行评审。

华为的绩效管理体系(下)

参考比例 10%
良好B
实际工作绩效达到或部分达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求主要方面都取得比较出色的成绩。
40%
正常C
实际工作绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显工作失误。
40%
需改进D
实际工作绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在明显的不足或失误。
10%
以上比例是经过实践验证而精心进行设计的！
华为绩效管理体系给我们的启示
1. 基于战略的绩效目标：战略解码 2. 多维度绩效结合：组织绩效、产品线绩效、项目绩效结合 3. 以结果为导向，过程与结果结合的绩效管理 4. 量化绩效指标，绩效来源于不同部门，不是直接领导打分 5. 绩效关联原则，跨部门绩效关联，团队项目关联，上下级绩效关联 6. 强调绩效管理PDCA循环，绩效沟通和绩效改进 7. 绩效结果的正态分布，以及绩效结果的应用
考核指标量化
老产品销售销售收入增长率新产品销售
……
老产品毛利老产品销售营业外收益
……
新产品毛利新产品销售
……
毛利率（％）主要业务收入比例（％）废品废料率
（％） ……
毛利率（％）回款天数 ……
战略对象成功的关键因素常规的绩效指标可测量的绩效指标
考核指标量化
客户满意度
业务执行效率
述职模板： 1、不足与成绩 2、环境与竞争对手分析 3、KPI完成情况与承诺（财务） 4、策略与措施（内部过程） 5、内外部客户满意度（客户） 6、组织学习与成长（学习与成长） 7、预算 8、意见反馈
中高层主管：述职(BSC)+KPI 中基层员工：PBC

华为绩效考核制度全

华为绩效考核制度全华为的绩效考核制度是该公司非常重要的一项管理制度，为公司员工提供了一个统一的工作表现评价标准，也为公司制定了员工晋升、调整薪资和分配奖金等重要决策提供了依据。

本文将介绍华为的绩效考核制度。

1. 绩效考核的目的华为的绩效考核的目的是：通过对员工的工作表现进行量化评价，对公司员工进行排名，使优秀员工得到更好的奖励和晋升机会，同时对不足之处进行改进。

2. 考核周期华为的员工绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

考核分为中期考核和年终考核两个环节。

中期考核一般在6月份进行，评价的内容为员工在上半年的工作表现。

年终考核则在次年的1月份进行，评价的内容为员工整个去年的工作表现。

华为的绩效考核标准主要由以下三个方面组成：（1）目标管理制度：对员工的工作目标进行明确制定，对每个员工的工作任务进行规定，并对员工的目标达成情况进行考核。

（2）行为管理制度：对员工的行为进行考核，包括员工的工作态度、团队协作、创新等能力。

（3）能力管理制度：对员工的专业技能、知识储备和业务水平等能力进行考核。

4. 考核结果与奖励华为的绩效考核结果依据绩效评分和公司岗位等级进行考量，根据绩效排名，将员工分为优秀、称职、需要改进以及不合格四类。

公司将根据特定的奖金制度，将奖金分配给表现优异的员工。

在绩效考核奖励方面，华为设立了两个奖励体系：（1）晋升体系：优秀的员工有晋升的机会，可以得到更高的职位和更高的薪资水平。

（2）薪酬体系：公司会根据员工的绩效排名，进行薪资调整，具体的调整幅度取决于员工的表现。

5. 不合格员工的处理对于被判定为不合格的员工，公司将会进行调整，包括转岗或者离职等。

公司也提供了员工复议制度，员工可以通过规定的程序，申请对自己的绩效评价结果进行复议。

华为的绩效考核流程包括：（1）目标设定：员工与管理者共同制定工作目标，以明确工作要求和考核标准。

（2）考核评分：管理者对员工的工作表现进行评分，将评分结果纳入考核数据库中进行统计分析。

华为绩效评价体系

xx研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。

3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。