卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制
《幸福的企业才是最好的企业》读后感
《幸福的企业才是最好的企业》读后感第一篇：《幸福的企业才是最好的企业》读后感《幸福的企业才是最好的企业》读后感幸福是一种心境，一种感觉，一种体悟，是人们对生活、对人生所拥有态度的总结.它与富贵、权利.地位不一定成正比。
幸福原本就是去做自己想做的事。
抛开尘世的喧嚣与纷扰，找一片属于自己的空间，真真切切地享受一份惟有自己知晓的欢乐。
幸福其实很简单.有时如果你刻意地找寻幸福，你会发现它在回避你，而当你尝试着努力把幸福送给别人时，你发现幸福就在你的身边.《幸福的企业才是最好的企业》一书作者是世界杰出华商协会主席，华商500强俱乐部主席，中非希望工程主席，天九儒商投资集团董事局主席，全球公益慈善联盟金质勋章获得者，中国文化传播业新坐标人物。
社会活动家，国际慈善家，企业管理专家。
世界杰出华商协会，是以华商500强为核心，以华人亿万富翁为主体的全球性华商组织，旨在促进华商精英强强联手，和合共荣，他就是卢俊卿先生。
卢俊卿先生子在《幸福的企业》一书中颠覆了企业管理学界以往关于企业核心竞争力的学术观点，提出“幸福力才是终极的企业核心竞争力”，“幸福企业才是最好的企业”，强调“企业是为员工（老板也是员工）谋幸福的工具，而不仅是为老板赚钱的工具”；“企业应该追求幸福最大化，而不是利润最大化”；“幸福企业是用心建设的，而不是用钱建设的”......得到学术界和企业界的高度评价。
在《幸福的企业才是最好的企业》一书中，卢先生没有运用任何高深的哲理，而是把一些自己经历证实过的看法归纳起来，制做出一张获取幸福的良方，希望人们能够找出自己生活理念中的病因和治疗方法、也能够找到幸福的真谛并使自己变得幸福。
卢先生书中论述不是抽象的理论，而是他自己生活实践的结果，是他的阅历和观察积累而成的人生感悟。
因此，这本书浅显易懂，读起来趣味性较强，而且确实对追求幸福的人们有启发作用。
在书的前半部分卢先生谈了不幸福的原因和现象。
他讲到人们不幸福一部分原因是由于社会环境，一部分是由于心理素质。
卢俊卿看人才荒 企业千万不能慌
卢俊卿看人才荒企业千万不能慌
卢俊卿从本质上分析企业缺少人才的原因，是因为劳动力的供给跟不上劳动力的需求，进而造成了企业人才的短缺。
中国社会正处于社会转型时期，面临的这种人才供求不平衡现象，集中说明了企业的人才管理机制严重不完善。
卢俊卿谈到人才荒，认为形势非常严峻，而且很多企业开始慌张。
就中国劳动力市场整体需要与供给来说，人才资源不再是“取之不尽，用之不竭”的了。
这不仅仅是简单的用工短缺问题，而是总体的结构性短缺问题，直接表现为供求不匹配。
造成这种困境的原因，一方面与新时期的求职人群价值观的改变有关，另一方面，也体现了企业在管理人才方面遇到的尴尬处境。
卢俊卿认为要想逐步改变人才荒问题，作为企业领导，首先要做到不能忽视人才的培训和发展。
减少这种人才供需错位、能力与岗位匹配度低的基本问题。
同时，企业还要努力给员工提供更多的人文关怀，从最基本的生活做起，物质需求与精神需求做到同步的满足，不能当只关心员工工作的领导，要做一位更关心员工生活的领导。
卢俊卿认为人生不仅是一个追求幸福，而且是一个享受幸福的过程。
如果员工在企业里得不到他要的幸福，企业就很难挽留住这样的人才。
卢俊卿希望企业面对人才荒问题，要虚心寻找企业自身存在的缺点和不足，并要逐渐转变人才观，坚持“以人为本”的思想，树立“人才资源才是第一资源”的理念，争取给员工一个归属感，让所有的员工都能在企业中找到家的味道。
卢俊卿：幸福力才是企业核心竞争力
对一家企业来说，追求高额利润只是一个方面，为员工创造一个良好的工作氛围，让员工保持愉快积极的人生态度，早就超出了企业社会责任的范畴。建造幸福企业，提高员工的幸福感和身为企业一员的自豪感，让员工充分感受到自己是公司的主人公，才能够在生产和经营中极力员工认真工作，将公司荣辱与个人荣辱融为一体，才能保证产品质量，提升品牌形象。在企业的成长过程中，一直被员工深刻文化的一个重要组成部分，成为最终的、决定企业命运的核心竞争力。
内生于企业的核心竞争力，是企业区别其他竞争对手的主要标志，这种在企业成长过程中形成并贯穿于企业未来发展的核心竞争力，应该是在企业每一位成员身上同时存在的，并由企业的领导者进行整合，将核心竞争力的集体合力发挥出最大威力。在卢俊卿新书《幸福企业才是最好的企业》里，他创新地提出，幸福力才是企业的核心竞争力。我很是认同这个观点，下面谈谈我的几点看法。
提出一个问题，老板和员工的矛盾是不可调和的吗？回答这个问题之前，要理清楚老板和员工的目标是否存在冲突，如果目标是冲突的，那么矛盾则是不可调和的。事实上，很多老板试图将员工捆绑在自己周围，希望员工做到与自己荣辱与共，试想公司并不是国家和民族，没有一种与生俱来的荣誉感。身为管理者应该做的就是通过建立幸福企业，为员工提供融洽的工作环境，统一员工与公司的奋斗目标，将原本不可调和的所谓"阶级矛盾"转变成和睦的家庭式关系，等到公司发展壮大之后，自然为员工带来天生的自豪感和统一的荣辱感。
幸福力是融洽的"家庭式"企业关系
幸福，在很多人眼里是一个奢侈的代名词，而幸福企业更让很多人感觉是可望不可及的。有很多老板这样抱怨过："世界上哪有什么幸福企业？老板幸福了，员工就不幸福；员工幸福了，老板又该不幸福了。"很多企业把尊重人才，以人为本的口号喊得震天响，背后却是老板的一言堂，只有罚文化，没有奖文化的僵硬制度，对于很多劳动密集型企业更是于此。
分析卢俊卿在企业管理中的核心任务
分析卢俊卿在企业管理中的核心任务分析卢俊卿在企业管理中的核心任务。
企业的“企”拆开来看就是，“人”字下面一个“止”，这可以理解为“无人则止”。
你可能会说，这句话全世界的企业都在提，可谓老生常谈了，也没什么新意。
我这里想跟大家分享的是一个鲜活的东西，是我独创的一个公式：企业利润=资源×管理×员工n在这个公式中：资源表示企业所拥有的人力、物力、财力等有形资源以及品牌等无形资源，是劳动对象；管理是劳动手段；员工是劳动者；n为员工的工作积极性。
从上述公式中可以看出，企业利润来自于员工，来自于员工的工作积极性。
员工才是企业创造利润的源泉。
员工的工作积极性在创造利润中又起着决定性的作用。
如果员工的积极性为0，企业就不会产生新的价值，就不会有利润。
1. 员工才是企业创造利润的源泉管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中指出，人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。
企业员工作为企业的生产者，不仅直接创造产出，同时也缔造着企业的价值观、企业的文化。
可以说，员工才是企业的利润源泉。
从企业利润公式中我们可以看出，资源和管理都是一次方，而员工对利润的作用却是n次方。
可以说，员工对于企业利润的增长贡献的潜力要远远大于资源和管理。
天九幸福集团始终把吸引、激励、留住优秀人才作为管理的核心任务。
“终身员工制”是我们天九幸福集团坚持16年的一大特殊激励体系。
在20世纪90年代初，当全国流行下岗的时候，我们天九却推出了终身员工制。
成为终身员工的条件很简单，只要连续3年或累计5年被评为优秀员工，就可以成为终身员工。
成为终身员工后，父母每月可以得到孝心红包，孩子的学费由公司报销，还有很多特殊礼遇。
随着集团的发展，终身员工的待遇也在不断提高。
目前，集团的100多名终身员工成为了集团的中坚力量。
卢俊卿：十大人才理念助力企业统筹人才资源
卢俊卿：十大人才理念助力企业统筹人才资源在卢俊卿看来，一个组织的成功，无不是人才战略的成功。
而要实施好人才战略，首先要有好的人才理念，尤其是各级管理者，必须树立以下十大人才理念——第一，要有爱才之心。
所谓爱才，就是求贤若渴，重视人才，尊重人才，重用人才。
是否具有爱才之心，是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。
作为一个合格的管理者，只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。
第二，要有识才之眼。
识才，首先要弄清人才标准。
人才就是德才兼备的人。
其中，尤其要强调“德”这一要素。
无才无德是庸人，有德无才老好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。
我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
第三，要有聚才之力。
靠什么来聚才呢？一是靠美好的共同愿景，二是靠人格魅力，三是靠良好的待遇。
马克思曾说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。
良好的待遇是聚才的一个重要的基础条件。
市场经济下，我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼顾，以义统利。
第四，要有用才之道。
用人之长，避人之短，是用才之首策。
朱元璋曾经说过：“人之才智，或有长于彼而短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。
”“尺有所短，寸有所长”，人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其妙。
管理者的重要任务就是点亮人性的光辉，把人才的长处发挥到极致。
第五，要有励才之术。
激励人才是用人的关键。
一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。
外激励是指，激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况；内激励则是指，被激励者自觉地去从事某种活动。
一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。
第六，要有容才之量。
一要容人之长。
就是要容得下比自己强的人；二要容人之短。
卢俊卿诠释幸福企业的五大标准
卢俊卿诠释幸福企业的五大标准什么样的企业算幸福企业？要回答这个问题，我必须给出一套合理的幸福企业指标，这套指标将像一套标尺一样，能够评估出你的企业是不是幸福企业，如果不是，差距又在哪里，应该在哪些方面进行改进。
当然，这套指标必须具有权威性和公信力。
经过对数家企业进行调研后，我归纳出了幸福企业的五项指标，分别是：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬和健康长寿。
快乐工作是指企业通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。
在这里，工作对于员工来说不是一种负担，而是快乐的源泉；员工时时、处处感到劳动光荣，工作快乐，并有充足的时间和精力去追求幸福；企业是一个和谐的群体，一个充满友爱的群体。
共同富裕就是企业要尽量缩小员工、管理者以及老板的收入差距，让他们共同分享企业利润增长的成果，共同过上幸福美好的生活。
但共同富裕绝不是搞平均主义，更不是搞平均分配，而是要让每个人都有平等致富的机会，通过自身的努力，每个人都可以实现富裕。
共同发展是指企业在发展壮大的同时，为员工提供发展自身才能的工作和机会，让员工在“德、能、勤、绩”上不断与企业共同成长，共同进步。
在企业发展的同时，培养员工健全的人格与专业技能，在物质和精神两大生活领域，实现个人价值的最大化。
受人尊敬就是通过全体员工的共同努力，通过企业勇敢承担社会责任，得到社会的认可和尊敬，拥有较高的品牌知名度和美誉度，从而带给员工一种自豪感和被尊敬感。
健康长寿是指企业面向未来的可持续发展的能力和空间。
一个真正幸福的企业，一定是健康长寿的企业，是在一些风吹草动面前不会被打垮的企业。
因此，企业必须要逐步脱离“个体”能力主义，尽早打造组织力，通过组织的力量赢得企业的未来，从而打造一个永远不会沉没的“联合舰队”。
快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿，是经过对数百家企业的调研，并结合我个人的从业经历得出的幸福企业五大指标。
快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。
卢俊卿：合理的竞争机制更能激发员工的潜能
很多人以为竞争就是企业和企业之间的事情，企业内部的员工或者部门之间只需要合作，无需竞争。
但我发现，其实并不是这么回事，企业内部的竞争同样非常重要，甚至更加重要。
梅花鹿的故事可以带给我们启示：有人养了一群梅花鹿，为了让梅花鹿得到良好的保护，他在鹿场周围圈起了结实的篱笆。
梅花鹿在自己的小天地里无所事事，整日养尊处优。
不久，很多梅花鹿都生病了。
后来，养殖人在梅花鹿的小天地里放进了一只狼。
那些体质较差、奔跑较慢的梅花鹿，不断被狼吃掉。
而剩下的梅花鹿，因为被狼追逐，在不断的奔跑中变得更加强壮了。
在梅花鹿的世界里放进一只狼，本质上就是给梅花鹿这个团队引入了竞争机制，谁跑得更快就是安全的。
在企业里也是一样的道理，最差的会被淘汰，而工作越是出色，得到升职的机会也就越多。
作为企业的管理者，我深刻体会到，如果企业内部没有合理的竞争机制，企业的员工就缺少干劲，那么在应对外部竞争的时候也就会表现得很逊色，长此以往，企业会形成一种惰性文化，带来组织功能的衰老和退化，最终被市场所淘汰。
问渠那得清如许，为有源头活水来，其实，每一个员工就是企业的那个“源头”，只有建立一个好的竞争机制，保证每个员工时时刻刻都处在“比武”的状态，企业才能焕发出最强劲的力量。
而员工在最大化实现自我价值的过程中，也必定会享受到工作的快乐。
美国著名心理学家奥格登研究发现，对员工最有激励效果的，第一是个人竞争，第二是奖惩，第三是团队竞争。
如果三招并用，效果最佳。
企业好比是一个有机整体，而每个部门、员工，就好比是企业的某个器官、细胞，在建立完善的企业内部竞争机制之后，企业的每一个细胞就会被激活，如此一来，整个企业就会散发出无限的活力。
不仅可以有效预防各种企业病的侵袭，还能更有力地应对外部的挑战。
科学研究表明，在非竞争的状态下，人只能发挥自身潜能的20%—30%，而在竞争的状态下，人的情绪相对紧张，有利于个体潜力的充分发挥。
可以说，竞争意识能够使人精力充沛、思维敏捷，进而在工作中做出更出色的表现。
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解
卢俊卿对幸福企业和幸福员工的理解。
关于“幸福是什么？”，很多先贤圣哲也热衷于讨论这个话题。
有的主张“物质的快乐为幸福”，有的主张“精神的快乐为幸福”；有的主张“个人的快乐为幸福”，有的主张“全体的快乐为幸福”。
古希腊哲学家亚里士多德说，幸福是实现至善，心灵平静，精神安宁。
法理学家边沁说，幸福就是因感官的刺激而带来的心理满足。
生物学家则说，幸福就是当人类感受到高兴、兴趣等各种良性感觉时，人的大脑会分泌出一种名叫多巴胺的化学物质，它能传递快感，给予人对事物的愉悦感，多巴胺分泌得越多，人所体验到的幸福感就越强。
虽然他们描绘的幸福模样各不相同，但幸福也可以归纳出一些共性。
如果非要给幸福下一个放之四海而皆准的定义，最简洁明了的说法——幸福就是过得快乐，感到满足。
幸福是件美好的事，幸福的人生就是美好人生。
如果再用文艺点的说法，幸福就是在美好的环境中和美好的人过美好的生活。
由于幸福感是一种个人体验，是一种情绪的反应。
所以，面对幸福，不同心态的人面对同样的结果，反应也会不同。
比如说两个人都赚了一百万，一个人可能会幸福得睡不着觉；另一个人可能会想，如果不是因为什么事儿，自己可能会赚到一千万，反而会懊悔得睡不着觉。
同样面对平凡的生活，有人可以从里面享受到点点滴滴的幸福，而有的人却觉得乏味极了。
其实，只要换一种心态，换一个角度，本来索然无味的事也许会变得精彩无比。
所以说幸福也是一种感悟，心态十分关键。
我想再与大家分享这句话：小时候，幸福是一件东西，得到了就幸福；长大后，幸福是一个目标，实现了就幸福；成熟后，幸福是一种心态，悟到了就幸福。
关于天九幸福人才理念的思考
关于天九幸福集团人才培养策略的探讨关于天九幸福集团人才培养策略的探讨。
现代企业综合实力的竞争从根本上来说是人才的竞争，企业管理者的主要任务是要为企业的持续健康发展培育更多的优秀人才。
天九幸福集团在卢俊卿企业理念的指导下，从管理者的高度出发，总结出管理者应该从选拔、培育、任用、留住这几个方面考虑培养人才，使企业在未来的发展中占尽先机，更快的适应未来未知的环境。
首先，管理者应该具有的就是人才意识，现代企业的竞争是财富的竞争，人才是财富创造的源泉。
管理者要具备人才理念，具有爱才之心、识才之眼、用才之道、育才之识、荐才之德、容才之量，尽可能的发挥他们自身的特长，把最合适的岗位留给最适合的人，充分发挥潜力，为企业创造财富。
作为天九幸福集团董事局主席，卢俊卿在选拔人才上提到要有三个标准，最低标准是要有一技之长，至少有一个令人欣赏的美德;基本标准是能干、积极、忠诚;优秀标准是德才兼备、义利兼顾、荣辱与共、能够成为企业长久合作伙伴的人才。
在他看来，所谓人才有三个层次：人才、人材、人财。
人才即普通意义的人才，应具有做事意识;人材是对人的塑造与培养，主要是发现可塑之才;人财是具有真才实干能够创造财富的人才，有了做事业的潜能。
同时他指出，培育人才要从满负荷工作、挫折教育、有效监督这三个重点出发，逐渐的选拔出真正的人财。
企业发展中最重要的如何运用人才，运用得当，会事半功倍，运用失当，则会造成不可估量的损失。
在如何用好人的观点上卢俊卿给出了自己的看法，即用最适合的人，建立高效的奖励机制。
把最适合的人才运用在做合适的工作岗位上，用人之长，避人之短，科学组合，辩证施用;激励也就是调动每个人的积极性，全身心的投入到工作中，创造超强的效率和效益。
选好人才，精心培育，知人善任，最后就是用何种方式来留住人才，不同的企业会有不同的策略，卢俊卿根据不同需求，提出了三个策略：即用金钱留住三流人才;用情感留住二流人才;用事业留住一流人才，使之甘愿为企业的发展贡献出自己的智慧。
“幸福企业”是怎样炼成的？——《幸福企业才是最好的企业》赏析
“幸福企业”是怎样炼成的？——《幸福企业才是最好的企业》赏析打开网络，我们会发现以下这些词已成为最近几年的职场流行语：过劳死、人才荒、民工荒、疯狂跳槽、跳楼、蚁族、蜗居、跑路……世态万象，究因何故？在《幸福企业才是最好的企业》一书中，“世界杰出华商协会”主席、2011年因“民间慈善”备受争议的焦点人物卢俊卿开篇就揭示了“富士康”15连跳、企业家“19连死”、员工疯狂跳槽现象背后的原因——“归根结底，是由于企业缺乏‘以人为本’的观念，在企业中员工所期待的幸福需要得不到满足！人生本来是一个追求幸福、享受幸福的过程，社会的快速发展却给员工带来沉重的压力，他们渴望融入城市，又无法融入城市，无法倾诉内心的矛盾和苦闷，就像生活在一座‘城市孤岛’，当他们难以化解心中的压抑和不满、幸福无门时，他们要么离职，要么用生命落地的沉闷声响向外界抗议。
现代企业人才问题的背后是企业的幸福危机。
”因此，只有企业转变观念，坚持以人为本、尊重人、关心人、树立“人才资源是第一资源”的理念，给员工一个归属感，让所有员工在企业里找到“家”的味道，真正营造出幸福企业的氛围，才能让企业得到持续健康的发展。
那么，究竟怎样的企业才是“幸福企业”？为什么要建立“幸福企业”？“幸福企业”又是怎样炼成的？卢俊卿一一为我们作出了解答。
什么是“幸福企业”？要谈“幸福企业”，首先要界定“什么是幸福”。
幸福是一种主观的感受，每个人都有自己不同的看法。
卢俊卿认为：幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情。
幸福需要满足，其本质内涵只有两个：健康和快乐。
快乐是幸福之源，快乐的感觉是一样的，但快乐的来源却各有各的不同，主要表现在五个方面：利益得到充分获取、生活得到充分保障、意愿得到充分表达、人格得到充分尊重、价值得到充分体现。
卢俊卿还认为，美丽是幸福的附加值。
“美丽”包含两层含义：一是形象气质的美，一是心灵的美。
对幸福而言，这两种“美”也是缺一不可的。
形象气质美给你万众瞩目的愉悦，而心灵的美则带给你自信和泰然。
卢俊卿：关于企业展开公平竞争机制的一点建议
企业管理主要是管人，而管人的关键首先在于用人。
任人唯贤，就是重用德才兼备的人。
管理大师德鲁克曾经说过，在任命管理人员，特别是高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。
我觉得很有道理，除非管理层希望某个人的坏品质成为他的所有下属学习的典范，否则就不应该提拔这个人。
“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
”治国是这样的道理，管理企业也是一样的道理。
企业用人是否得当关系到企业的成败。
实际上，在一个任人唯亲的企业里，很多有才能的人因为受到排挤、冷落会选择离开，这对企业来说是很大的损失。
除了任人唯贤，还要为人才创造一个公平竞争的环境。
有分析调查表明，影响人们幸福感的一个重要因素就是社会的不公平。
国家收入分配不公，社会缺少公平正义等等，甚至有人认为，不公平是人民不幸福的主要原因，甚至是根本原因。
人们可以接受自己的现状较别人处于不利的位置，因为现状的产生是多种因素综合导致的。
但是大家都很难接受作为平等的公民自己却没有平等的机会。
因为机会不公平，不管自己怎么努力可能都无法成功。
企业经营也是如此，员工非常重视企业能否给自己一个公平的成长发展机会。
如果企业对待所有员工都一视同仁，全体员工都是在同一的标准和条件下接受评判，员工的成长和发展都是各自独立地承担竞争结果，实行优胜劣汰，那么员工的积极性就能得到充分的调动，使得员工能够不断地完善自我、挑战自我，为实现个人的价值而付出不懈的努力；相反，如果企业没有一个公平竞争的机制，企业家和管理者在选拔人才时任人唯亲，员工的发展和晋升不是和员工的努力与业绩成正比，不仅员工的工作积极性会受到极大影响，最重要的是员工将享受不到任何工作的幸福感，企业的经营业绩和发展也会受挫。
给员工搭建一个公平的“擂台”，让员工在“擂台”上公平竞争，以此提升员工的工作积极性和工作的幸福感是十分重要的。
公平竞争的选人用人机制不仅仅能为企业创造业绩提供坚实保障，还有另一个非常重要的作用就是，能够增加企业员工的幸福感，使企业员工实现快乐工作。
卢俊卿谈企业如何完善机制激励
卢俊卿谈企业如何完善机制激励卢俊卿谈企业如何完善机制激励。
没有不好的员工，只有不好的老板，没有不好的员工，只有不好的机制，这就是我们的结论。
我们要多研究机制，少责备个人。
天九幸福集团人的幸福来自机制，我们制定了贤内助奖，中层管理人员的配偶都有；我们还有爱心基金，所有的员工遇到任何问题、任何困难，公司无偿支持。
26年了天九幸福集团的员工得到公司的帮助，看病、吃药都是免费的，到医院就诊享受绿色通道，这就是天九幸福集团的幸福员工。
用人机制：任人唯贤，以绩论人用人与业绩、知识有关，在岗位必须学习知识。
通过线上学习、考试的方式进行升职测试，只有通过测试、业绩达到才能顺利升职，这样也激励了员工自主学习。
我们的口号是“有本事就来拿，拿不到怪自己”，有了这个机制以后，每个人都为自己工作。
每个员工都有成长的绿色通道，根据自己的努力就可以从员工到集团主管、经理、总经理、总裁、董事长、联席董事长。
我们理念是共同富裕、共同发展、一起幸福。
分配机制：高薪高效，多劳多得管理者必须要懂心理学，必须要学习管理心理学，管人就是管人心，得人心者得天下。
我们的经营理念，第一是经营人心，第二经营智慧，第三经营文明，经营文明就是做好事，走正道。
高薪高效非常重要，人力资源一定要走这条路，不要贪便宜。
竞争机制：公平竞争，效率优先激励效果最好的是个人竞争，让每个人每时每刻都在比武，激励可以激发潜力和活力；其次是传统的手段，做好了怎么办，做不好怎么办；最后是团队竞争，一旦置于团队压力之下，做得不好就会拖团队的后腿，没有人愿意成为团队的孬种，这种情况下大家都会努力了。
所以，每个人都要置于团队之下。
竞争关键是要公平，我们经常把公平理解成平均，那是错误的。
一定要注意效率优先，机会是均等的。
平均主义就是剥削。
我们的口号是让奋斗者幸福。
有人怀疑天九幸福集团的幸福文化让企业变懒了，其实不然，只要坚持让奋斗者幸福的理念，我们会永远充满活力，这很重要。
奖惩机制：重奖重罚，赏罚分明这么多年天九幸福集团坚持奖要奖得心跳，罚要罚得心痛。
卢俊卿谈人才的幸福感与企业的转型
卢俊卿谈人才的幸福感与企业的转型
联合国将每年3月20日确定为世界幸福日，每年发布各个国家的幸福指数排名，《财富》杂志也每年发布“最适宜工作”的企业排名，其实也就是关于企业幸福度的排名，我们国家新一届领导人多次提到了“国民幸福感”，很多省市也表示不再片面追求GDP，而把目光转到了幸福省份、幸福城市。
美国《独立宣言》提到“对幸福的追求是不可剥夺的权利”，对幸福的追求，其实是一切人类活动的起点，同时也是终极价值目标。
对于企业来说，要想赢得持久的竞争力，就必须要拥有大量的人才。
而哪里有幸福，人才就往哪里去，如果找不到幸福感，真正的优秀人才可能离开你，去寻求更好的发展平台。
员工的幸福指数越高，忠诚度就越高，发挥的潜力和能量就越大，进而推动着企业健康持续地成长。
可以说，企业幸福力已经成为新管理思想的重要衡量因素，而“幸福企业”也成为新旧商业文明的分水岭。
事实上，建设幸福企业已成为企业转型的必由之路，这不仅是大势所趋，更是从被异化的道路上回归本真。
世界杰出华商协会谈职业生涯的六个需求
世界杰出华商协会谈职业生涯的六个需求世界杰出华商协会谈员工职业生涯的六个需求。
世界杰出华商协会主席卢俊卿是国内幸福企业理论的奠基人，一直在推动建设幸福企业，卢俊卿认为，幸福企业要从员工的幸福着手。
员工是公司最大的生产力，企业要蓬勃发展，无论是生产效益还是管理效益，员工都起到不可或缺的作用。
谈到员工幸福，卢俊卿说，从根本上还是要从员工的需求出发，员工在职业生涯上的需求有六个：安全的需求、尊重的需求、娱乐的需求、公平的需求、成长的需求、和谐的需求。
1、安稳的需求安全稳定工作环境是众多需求中最基本的一项，一个安全稳定的工作环境，身心安全的保障，可以让员工增加安全感，踏实为公司效命。
2、尊重的需求尊重员工要从管理人员做起，养成一个互相尊重的习惯，有敬人之心整个公司的环境风气都会变得干净。
3、娱乐的需求工作的时候努力工作，当消遣的时候就放松自己，给员工一些娱乐消遣的时间，只有调整好自己的状态才能更好的为投入工作。
4、公平的需求要求在追求经济利益外，也追求员工精神上的满足，尤其是人格上的尊重。
希望企业在薪酬、权利等各项资源分配上能本着公平的原则进行分配，能贯彻人人平等的原则。
5、成长的需求既有技术上的成长也有心灵上的成长。
为员工搭建一个成长的平台可以让员工发挥所长，通过良好的晋升机制，让员工一争高下，勇者上、庸者下。
6、和谐的需求一个和谐的企业内部环境很重要，多了解员工的想法，让他们把公司当成自己的家来经营。
相信整个氛围都会变得温馨而美好!世界杰出华商协会主席卢俊卿说：“有责任和有远见的老板是不会让员工的水平只停留在一个层次，这样的企业不仅没有幸福可言，连自身的正常发展都会成为问题。
”考虑员工的需求，并不断满足其需求，是企业做大做强，走得更远的重要的举措。
企业是为员工谋幸福的工具
企业是为员工谋幸福的工具作者：文/世界杰出华商协会主席卢俊卿来源：《经济》 2012年第9期文/世界杰出华商协会主席卢俊卿近些年，员工频繁跳槽、甚至跳楼自杀或者过劳死等新闻，频频见诸报端，已不是什么新鲜事。
中国企业的幸福危机常引发我对企业管理模式的深深思考。
我认为，导致中国企业陷入幸福危机的一个重要原因是，企业常常被看成是为老板赚钱的工具。
正是管理者的这种冷漠才导致了今天我们周围悲剧一次次的发生。
员工都是有血有肉的个体，都是具有情感和需求的个体，而企业也应该是有情感的企业。
以人为本，为员工谋幸福的企业才能避免悲剧的发生，我们的企业应该成为追逐幸福的人性化企业。
企业是老板赚钱的工具吗？说起员工跳楼，相信很多人都会想到国内被媒体质疑为“血汗工厂”的某些代加工企业。
长期的利润、效益导向使得企业忽略了对员工的重视和关心，因而出现了不堪承受巨大压力跳楼自杀，或是过劳死的现象。
有员工表示：“公司的政策虽然是不鼓励加班，但工作量极大，很少有人能够按时下班，大家都是‘自愿加班’。
”狼性文化和军营式管理是这些民营企业成功的关键因素，如今这种模式正在经受着来自四面八方的质疑。
如果企业成为老板赚钱的工具，其后果必然是员工的不快乐和不幸福。
而不快乐的员工对待工作总是比较被动的，而且经常抱怨，甚至会产生更为严重的后果。
这样的例子并不鲜见，我们再来看一个媒体披露的案例。
当全世界的人都在为苹果公司的手机产品疯狂时，苹果公司在苏州的供应商联建科技，却有137名员工因暴露在正己烷环境中，出现四肢麻木、刺痛、晕倒等中毒症状，健康遭受严重影响。
相比于无毒的酒精，正己烷挥发更快，这样员工可以擦拭更多屏幕，就会有更高的效率，从而有更多的利润。
像联建科技这样的企业，把员工当成企业的赚钱工具，将员工的身体健康置之度外，必然会带来诚信问题。
在现代企业中，诚信至关重要，它是一切社会活动和经济活动的基础。
任何企业都不愿意和没有诚信的企业合作，消费者更不愿意成为没有诚信企业的顾客。
卢俊卿浅谈建设幸福企业的意义
卢俊卿浅谈建设幸福企业的意义“幸福”是你我都十分熟悉的一词，也是所有人毕生要追求的目标。
员工为什么而工作，仅仅为了薪酬吗？仅仅为了升职吗？不，这只是目标之一，他们最基本、最核心的需求是获得幸福。
然而，放眼望去，目前的中国企业又有几家幸福呢？无论是老板，还是员工，都不同程度地被烦恼和痛苦困扰着，中国企业的幸福危机，正在四处蔓延。
中国企业的幸福危机，惊醒了很多有识之士，他们开始思考如何建设幸福企业，并且有一些企业已经付诸行动。
1999年，卢俊卿给自己的公司确定了一个经营理念：经营人心，经营智慧，经营文明。
今天，卢俊卿想把它变成一句话：经营幸福。
因为员工是为幸福而工作的，“幸福”是凝聚人心的“吸铁石”，人们可以拒绝一切，但没有人会拒绝“幸福”。
幸福就是生产力，幸福力就是核心竞争力。
真正幸福的企业，是所向无敌的，是不可战胜的。
卢俊卿更加坚信：幸福才是凝聚人心的“吸铁石”，幸福力才是企业的终极核心竞争力。
这也让卢俊卿看到了，他多年来坚持建设幸福企业的努力没有白费。
从利润最大化到幸福最大化自有企业以来，人们都以为追求利润最大化是企业的天职，并认为这是天经地义的事情。
今天，卢俊卿想说，我们已经错得太久太久！企业的根本任务应该是追求幸福最大化，而不是利润最大化。
利润最大化是手段，幸福最大化才是目的。
片面追求利润最大化必然导致“以钱为本”，只有追求幸福的最大化才能做到“以人为本”。
在卢俊卿的职业生涯当中，如何建设幸福企业的探索很早以前就开始了。
但真正提出比较完整的理论体系是在2009年2月4日。
那一天，卢俊卿第一次给他的员工宣讲了“建设幸福企业”这套理论。
出乎意料的是，这次演讲引起了全体员工的极大共鸣，得到了前所未有的热烈而积极的反馈。
2010年8月18日，卢俊卿又在北京人民大会堂向2000多位企业家作了“幸福企业”专题演讲，反响也是异常热烈。
之后，卢俊卿在很多场合继续宣讲这套理论，截至目前，现场听过卢俊卿课程的企业家应该超过了10万人次，在网上看过卢俊卿演讲报告的不计其数。
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卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制
卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制。
卢俊卿在幸福企业建设理论中，提出了经营人心、经营智慧、经营文明的企业经营理念，并得到了华商伙伴们的一致认同。
没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。
老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。
所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。
竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益。
所以，用“好人”十分重要。
卢俊卿说：每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何“用好”人呢?这个问题处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。
建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。
企业要发展、要壮大，单有“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。
其实没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。
员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。
如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。
十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。
出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。
其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例，这就是决策层的原因了。
其实，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益。
所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性。
而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。
卢俊卿指出，“经营人心”就是以人为本，以满足员工和客户不断增长的幸福需要为根本追求，把企业变成凝聚人心的“吸铁石”，以此促进员工、客户与企业的同心同德，风雨同舟。
“经营智慧”：人类已经进入智慧经济时代，智慧是财富的根本来源。
经营智慧，就是尊重智慧，鼓励创新，让智者先富起来，让智者更幸福。
让企业学会用智慧的力量战胜剑的力量。
“经营文明”：就是只做有益于人类文明进步的事情，做人类文明的建设者，绝不做有损人类文明进步的事情。
我们既要实现物质上的富足，更要实现精神上的幸福。
我们既要为人类创造巨大的物质财富，更要为人类留下巨大的精神财富。