服装企业工作评价的基本指标
企业部门评价指标
企业部门评价指标企业部门的评价指标主要包括以下几个方面：1. 经济指标经济指标是衡量企业部门经济状况和贡献的主要指标，其包括：1.1 营业额营业额是企业部门的主要收入来源，反映企业部门的经济规模和市场竞争力。
高营业额说明企业部门的市场占有率较高，反之则说明市场竞争力不足。
1.2 利润率利润率是衡量企业部门盈利能力的关键指标，它反映了企业部门在销售产品或提供服务后所获得的收益。
高利润率说明企业部门的成本控制、产品质量和销售策略等方面表现良好，反之则说明企业部门在这些方面需要改进。
1.3 市场份额市场份额是企业部门在特定市场中的销售额占该市场总销售额的比例。
市场份额高的企业部门通常更受消费者信任，并能在市场中获得更好的回报。
2. 绩效指标绩效指标是衡量企业部门业务成果和能力的关键指标，其包括：2.1 工作进度工作进度是衡量企业部门完成任务的速度和效率的重要指标，包括项目进度和员工任务完成进度等。
工作进度高的企业部门通常能够更好地满足客户的需求。
2.2 服务质量服务质量是企业部门提供服务的质量和水平的关键指标。
服务质量好的企业部门通常更受顾客的青睐，并有更多的客户保留和推荐。
2.3 客户满意度客户满意度是衡量企业部门提供的产品或服务是否满足顾客期望和需求的指标。
高客户满意度通常说明企业部门提供的产品或服务质量高、服务水平好，反之则说明企业部门可能存在不足和改进空间。
3. 资源指标资源指标是衡量企业部门资源状况和管理能力的关键指标，其包括：3.1 人力资源人力资源是企业部门最重要的资源，其数量和质量对企业部门的发展和运营有着至关重要的作用。
人力资源管理方面的好坏通常会直接影响企业部门的绩效和业务成果。
3.2 资源利用率资源利用率是企业部门资源利用程度的度量，包括资金和物品等资源。
资源利用率高的企业部门通常能够更好的控制成本，提高盈利能力。
3.3 环境保护环境保护是企业部门社会责任的重要组成部分，反映企业部门对生态环境的关注和贡献。
浅谈服装行业绩效管理中存在的问题及对策-以A公司为例
浅谈服装行业绩效管理中存在的问题及对策-以A公司为例【摘要】影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。
绩效管理良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性；绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效考核的目的是为了对组织、个人绩效进行准确的识别和有效的区分；激励效应应对绩效管理具有非常重要的作用，激励内容和激励方式要恰当，员工绩效目标要合理可行，管理者要注意维护组织信用。
对绩效管理的错误认识是绩效管理推行效果不佳最根本的原因，也是最难突破的障碍。
本文以A公司为案例，通过对该公司绩效管理中存在的问题，提出解决措施，并希望可以抛砖引玉，对相关领域的研究有所贡献。
【关键词】绩效管理服装行业一、A公司案例背景介绍1、公司介绍A公司是一家集研发，生产、销售于一体的大型现代化服装品牌企业。
坚持国际化的品牌经营理念，现已发展成为一家多品牌，集团化运作的时尚品牌企业，集研发、生产、仓储、销售于一体，发展至今已拥有员工近3000名。
A公司旗下拥有五大各具特色的服装品牌，在国内服装行业和消费者中有良好口碑和强大的品牌号召力。
前期A公司主要采用品牌事业部制组织架构，在公司董事会的领导下，按照各个品牌独立自主经营、独立核算、自负盈亏。
各品牌事业部下设置设计、技术、商品、市场、销售等部门，同时，集团人力资源中心和财务中心配置HRBP与财务BP驻场到事业部内，提供人力资源和财务方面的专业支持。
各部门均向事业部负责人进行汇报，事业部长在事业部内拥有绝对话语权，并对整个品牌的销售和利润负责。
湖北省企业技术中心评价指标体系
附件4湖北省企业技术中心评价指标体系一、指标体系一级指标二级指标权重三级指标权重基本要求创新投入创新经费20研发人员人均研发经费支出（万元）8 ≥5研发经费支出占主营业务收入的比重（%）12 分档创新人才15研发人员占企业职工总数的比重（%）7 ≥3技术中心拥有的高级专家和博士人数（人） 2 ≥3技术中心拥有的硕士人数（人） 2 ≥5来技术中心从事研发工作的外部专家人数（人月） 4 ≥15创新条件技术积累13企业拥有的全部有效发明专利数（项） 5 ≥2企业全部研发项目数（项） 4 ≥8基础研究和应用研究项目数占全部研发项目数的比重（%） 4 ≥3创新平台12企业技术开发仪器设备原值（万元） 4 ≥800国家级研发平台数（个） 3 ≥1省级研发平台数（个） 2 ≥1通过省级以上组织认证的实验室和检测机构数（个） 3 ≥1创新绩效技术产出15当年被受理的专利申请数（项） 5 ≥4当年被受理的发明专利申请数（项） 6 ≥2最近三年主持和参加制定的国际、国家和行业标准数（项） 4 ≥1创新效益25新产品销售收入占主营业务收入的比重（%）10 ≥15新产品销售利润占利润总额的比重（%）10 ≥12利润率（%） 5 ≥3加分加分最近两年获国家和省自然科学、技术发明、科技进步奖项目数（项）≤5- 1 -说明：1. 考虑到不同规模企业在研发投入强度上存在显著差异，对“研发经费支出占主营业务收入的比重”这一指标的基本要求按照企业规模划分为 4 档：主营业务收入500 亿元及以上的企业为1.0%，主营业务收入100～500 亿元（含100亿元）的企业为1.5%，主营业务收入10～100 亿元（含10 亿元）的企业为2.0%，主营业务收入10 亿元以下的企业为3.0%。
2. 企业作为主要完成单位或企业员工作为主要完成人在报告年度、报告年度前一年度获国家和省自然科学、技术发明、科技进步奖项目，国家特等奖每项加5分，国家一等奖每项加3分，国家二等奖每项加2分，省级奖每项加1分，累计不超过5分。
职位评价指标及权重
（）
（）
职位市场价值
备
注
1．基本评价与可替代性评价权重和为100%；2.一个指标项目内各指标要素的权重和等于100%；3.各评分人对指标要素的权重评分结果为：指标的项目权重×要素权重×评分人权重；4.各指标要素的最终权重值为7人评分结果的平均值；5.评价指标总分值为1000分，各指标要素的平均最高分值为：平均权重×1000分；6.根据本表所作出的职位评价得分占该职位最后总评分的98%~99%，其余1%~2%（即10~20分）为总经理调整分值。
***职位评价指标及权重分配表（一）
类
别
指标项目
指标要素
评分人
均值
*总
(%)
*副总
(%)
*副总
(%)
*副总
(%)
**
(%)
**
(%)
**
(%)
权重
分值
基
本
评
价
（70%）
工作强度
（）
上班时间
加班时间
脑力疲劳程度
体力疲劳程度
工作条件
（）
工作环境
工作危险性
工作姿势
工作特征
（）
工作内容复杂性
工作的程序性
技能多样性要求
管理要素
（）
工作决策
工作计划
工作协调
工作监督
工作影响
（）
工作效益影响
失误影响
工作压力
（）
工作创造性
紧张程度
工作冲突
工作Hale Waihona Puke 任（）资产管理责任
人员管理责任
保密工作责任
产品质量责任
安全管理责任
可替代性评价
服装店铺数据标准
服装店铺数据标准
服装店铺的数据标准主要包括以下几个方面：
1.销售额：即一定时期内，店铺通过销售所获得的总金额，反映了店铺的盈利能力。
2.销售量：一定时期内，店铺销售的商品数量，反映了市场需求和店铺的运营效率。
3.客单价：平均每个顾客的消费金额，反映了顾客的购买力和店铺的商品定价策略。
4.毛利率：店铺的毛利润占销售总额的百分比，反映了店铺的盈利能力。
5.人效：即人均销售额，通过计算每个人的销售贡献来衡量店铺的销售效率。
6.库存周转率：反映了店铺的库存管理能力，库存周转率越高，表明库存管理越有效。
7.连带率：即顾客每购买一件商品所购买的商品数量，反映了商品的搭配和陈列情况。
8.复购率：一定时期内，顾客再次购买商品的次数和比例，反映了商品的品质和服务质量。
9.退换率：一定时期内，顾客退换商品的比例，反映了商品的质量和售后服务情况。
10.增长率：与上期相比销售额的增长百分比，反映了市场需求的变动趋势和店铺的发展潜
力。
以上数据标准可以通过相关软件和系统进行收集、分析和报告，帮助店铺管理人员了解店铺的运营状况和市场趋势，从而制定相应的营销策略和管理措施，提升店铺的业绩和竞争力。
供参考。
评价维度及评价指标(设备类3工程)
14
配合安装及 工程实例 产品质量情 10.00% 有专业技术人员指导安装，对质量控制较好（4-8分） 况 不配合安装，且不技术指导，对质量控制较差（0-3分） 按合同执行保修服务，积极处理解决问题，配合及时到 位（5分）
15
售后服务
服务能力
5.00%
按合同执行保修服务，能较好解决问题，配合较好（1-4 分） 不按合同执行保修服务，出现推诿等（-3-0分）
6
7
生产厂家 质量管理体 有系统的质量管理体系，结构较完善，体系能较好运 现场考察 5.00% 系运行情况 行，质量手册和程序文件的规定能较好执行（2-3分） 情况 有系统的质量管理体系，结构不够完善，体系能较好运 行，质量手册和程序文件的规定力不到位（0-1分） 设有半成品及成品管理检验区，有完善半成品及成品管 理作业指引，并能有效按照作业指引有效执行及控制。 （4-5分） 第 1 页，共 3 页
8
生产厂家 半成品/成 现场考察 品的管理及 5.00%
中国城乡控股有限公司设备类考察评分表（工程专业）
序 号
8
维度
指标
权重
10分标准
评分
得分
评语
生产厂家 半成品/成 设有半成品及成品管理检验区，有较完善半成品及成品 现场考察 品的管理及 5.00% 管理作业指引，并能较好按照作业指引有效执行及控制 情况 检验 。（2-3分） 没有半成品及成品管理检验区，没有完善半成品及成品 管理作业指引，不能有效执行及控制。（0-1分） 生产厂家 现场考察 情况 生产/办公 环境 工作服装统一、安全生产防护完善、厂区容貌整洁，5S 管理到位，（4-5分） 工作服装统一、安全生产防护较完善、整洁大方，干净 卫生，5S管理一般，（0-3分） 满足要求（5分）
服装评价标准【用心整理精品资料】
附件一：叙永县服务业统计监测实施方案（试行）为深入贯彻落实四川省人民政府办公厅《关于开展服务业监测统计工作的通知》（川办发〔2008〕23号）、泸州市人民政府办公室《关于开展服务业统计监测工作的通知》（泸市府办发〔2008〕21号）和叙永县人民政府办公室《关于开展服务业监测统计工作的通知》（叙府办发〔2008〕30号)文件精神,促进全县和有关部门统一、科学、规范地推行《四川省服务业统计监测制度》，有效地组织全县服务业统计监测工作，特制定本实施方案。
一、建立服务业统计监测制度的背景和意义服务业是国民经济的重要组成部分,服务业的发展水平是衡量社会经济发达程度的重要标志。
加快发展服务业，提高服务业在国民经济中的比重，既是推进经济结构调整、加快转变经济增长方式的必由之路，也是有效缓解能源资源短缺的瓶颈制约、促进节能减排的迫切需要，还是吸纳城乡新增就业的主要渠道，更是贯彻落实科学发展观的必然要求.由于目前尚未建立起一套能够与服务业发展要求相适应的完整的服务业统计体系,不能全面反映全县服务业发展状况。
因此，建立健全服务业统计监测制度，充分发挥统计的信息、咨询和监督职能，及时反映全县服务业发展的成果,适时动态地监测全县服务业发展状况，为县委、县府制定服务业发展政策和规划提供依据，就显得十分必要和紧迫.建立服务业统计监测制度，不仅可以全面、系统、完整地反映全县服务业发展的总体规模、结构、速度、效益、对经济增长的贡献率及地区和行业分布等情况，更重要的是可以为县委、县府制定服务业发展政策和规划,进行宏观经济管理和决策提供依据。
同时,也有利于不断完善国民经济核算制度，进一步提高统计方法的科学性、统计信息的全面性和统计监测的准确性.二、服务业统计监测的范围和对象服务业统计监测的范围包括15个门类和1个大类，具体包括：（1)农、林、牧、渔服务业(大类）；（2）交通运输、仓储和邮政业;（3）信息传输、计算机服务和软件业；（4）批发和零售业；(5）住宿和餐饮业;(6)金融业；(7）房地产业;(8）租赁和商务服务业；（9）科学研究、技术服务和地质勘查业；（10）水利、环境资源与公共设施管理业；（11)居民服务和其他服务业；（12）教育；(13)卫生、社会保障和社会福利业；（14）文化、体育和娱乐业;(15)公共管理和社会组织;(16）国际组织。
服装厂绩效考核(实用版).doc
服装厂员工绩效考核办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）怎么建立员工绩效考核档案？1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等2、由总经理办公室审议3、通过后由人力资源部下达考核通知4、各职能部门根据通知精神，填写考核表，进行内部审核5、由人力资源部审查核实后，汇总当期考核结果，制定报告6、由总经理办公室审核后，经过总经理签批7、最后由人力资源部执行奖励，并进行档案记录员工绩效考核中的评语如何写员工绩效考核办法:员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。
轻工业企业安全标准化考核评级办法（三篇）
轻工业企业安全标准化考核评级办法轻工业是指利用相对较低的能量和技术，在一定规模制造生产消费品的工业部门。
由于轻工业产品大多涉及人们日常生活的方方面面，如食品、服装、家居用品等，因此轻工业企业的安全标准化工作非常重要。
为了评估轻工业企业的安全管理水平和促进企业安全生产工作的规范化和标准化，制定一套科学合理的考核评级办法是必要的。
一、考核指标设计1. 法律法规合规性考核：评估企业是否严格遵守国家相关法律法规，包括劳动法、环保法、安全生产法等。
2. 安全生产管理体系考核：评估企业是否建立了完善的安全生产管理体系，包括制定相关制度和管理规范，明确责任分工，建立健全的安全生产管理档案等。
3. 安全设施设备考核：评估企业安全设施设备的完备性和有效性，包括消防设施、应急救援设备、通风设备等是否符合相关标准，并且能够正常运行。
4. 安全培训教育考核：评估企业是否制定并落实了安全培训教育计划，培训员工关于安全生产的知识和技能，在事故发生时能够迅速、有效地应对。
5. 安全生产风险评估与管理考核：评估企业是否建立了科学的安全风险评估体系，能够及时掌握企业安全风险，并采取相应的管理措施进行控制和防范。
6. 安全事故隐患排查与整改考核：评估企业是否定期进行安全隐患排查，并及时整改，确保安全隐患得到有效控制。
7. 应急救援能力评估：评估企业建立的应急救援预案是否完善，应急抢险设备是否齐全，并进行应急演练来检验应急救援能力。
8. 安全生产先进技术应用考核：评估企业是否引进了先进的安全生产技术和设备，提高安全生产水平和效率。
以上考核指标是轻工业企业安全标准化考核评级的基本内容，可以根据实际情况进行适当调整和细化。
二、评级等级划分根据考核指标的不同权重，结合轻工业企业的实际情况，可以将评级等级划分为五个等级：优秀、良好、一般、较差、不合格。
具体划分可以根据企业实际情况和国家相关标准进行调整。
三、考核评级流程1. 报名申请：企业向相关管理部门报名参加轻工业企业安全标准化考核评级活动。
服装行业KPI指标
服装行业KPI指标1服装行业KPI指标1.1 服装行业通用指标1.1.1售罄率售罄率=(一个周期内)销售件数/进货件数通常情况下，畅销的产品是不需促销的，只有滞销的产品才需要促销。
滞销产品可通过售罄率来确定。
一般而言，服装的销售生命周期为3个月，鞋子为5个月。
如果在三个月内，不是因为季节、天气等原因，衣服的售罄率低于60%，则大致可判断此产品的销售是有问题的；当然也不必等到三个月后才可以确定，一般而言，三个月内，第一个月尺码、配色齐全，售罄率会为40～50%，第二个月约为20～25%，第三个月因为断码等原因，售罄率只会有5～10%。
当第一个月的售罄率大大低于 40%时，且无其他原因时，就有必要特别关注，加强陈列或进行推广了。
1.1.2存货周转率也叫库存周转率，存货周转率=(一个周期内)销售货品成本/存货成本，库存天数=365天÷商品周转率侧重于反映企业存货销售的速度，它对于研判特定企业流动资金的运用及流转状况很有帮助。
其经济含义是反映企业存货在一年之内周转的次数。
从理论上说，存货周转次数越高，企业的流动资产管理水平及产品销售情况也就越好1.1.3库销比库销比=(一个周期内)本期进货量/期末库存库销比是一个检测库存量是否合理的指标，如月库销比、年平均库销比等。
计算方法：月库销比=月平均库存量/月销售额；年平均库销比=年平均库存量/年销售额。
比率高说明库存量过大，销售不畅，过低则可能是生产跟不上。
1.1.4存销比存销比=(一个周期内)库存/周期内日均销量存销比的设置是否科学合理，一是决定了订单供货是否能够真正实现向订单生产延伸；二是企业是否能够真正做到适应市场、尊重市场，响应订单；三是在管理时库存企业能否真正做到满足市场、不积压、不断档。
1.1.5销售增长率销售增长率=(一周期内)销售金额或数量/(上一周期)销售金额或数量－1类似地，环比增长率=（报告期－基期）/基期×100%1.1.6动销率动销率 = 动销品项数/库存品项数*100%动销品项：为本月实现销售的所有商品（去除不计毛利商品）数量库存金额：为月度每天总库有库存的所有商品销售金额的平均值（吊牌零售额）动销SKU：在某个会计期间有销售记录的单品数量，其中包括销售后退货，账面体现为零销售的货品。
服装招标文件评标标准(3篇)
第1篇一、总则为了确保服装招标工作的公平、公正、公开，提高招标效率，降低采购成本，本评标标准依据《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国政府采购法》等相关法律法规制定。
二、评标原则1. 公平、公正、公开原则；2. 综合评价原则；3. 质量优先原则；4. 价格合理原则；5. 信誉优先原则。
三、评标内容1. 投标人资格及业绩2. 投标文件完整性及合规性3. 技术方案及产品性能4. 价格及付款方式5. 服务及售后保障6. 信誉及业绩四、评标标准1. 投标人资格及业绩（30分）（1）投标人须具备有效的营业执照、税务登记证、组织机构代码证等相关证件（5分）；（2）投标人须具备服装生产、加工或销售相关资质（5分）；（3）投标人须具备良好的商业信誉和业绩（20分）。
2. 投标文件完整性及合规性（20分）（1）投标文件应按照招标文件要求完整提交，否则视为无效投标（10分）；（2）投标文件应符合招标文件规定的格式和内容要求（10分）。
3. 技术方案及产品性能（40分）（1）技术方案合理性（10分）：投标人的技术方案应具有先进性、实用性，能够满足招标文件要求；（2）产品性能（30分）：投标产品应具备以下性能指标：a. 质量稳定可靠（10分）：投标产品应符合国家相关质量标准，质量稳定可靠；b. 安全环保（10分）：投标产品应符合国家环保要求，对环境无污染；c. 舒适性（10分）：投标产品应具有良好的舒适性，满足人体工程学要求；d. 耐用性（10分）：投标产品应具有良好的耐用性，使用寿命长。
4. 价格及付款方式（20分）（1）价格合理性（10分）：投标价格应低于市场同类产品价格，具有竞争力；（2）付款方式（10分）：投标人应提供合理的付款方式，如分期付款、预付款等。
5. 服务及售后保障（10分）（1）售后服务（5分）：投标人应提供完善的售后服务体系，包括产品保修、维修、更换等；（2）技术支持（5分）：投标人应提供技术支持，协助解决产品使用过程中的问题。
服装企业绩效评估与绩效考核
组织绩效评估主要包括财务指标、客户满意度、内部运营能力等方面。其中，财务指标是指 反映企业财务状况的指标，如销售额、利润率等；客户满意度是指客户对企业的产品和服务 质量的评价；内部运营能力则是指企业内部的管理水平、研发能力等。
明确需要考核的员工范围，包括全 体员工、特定岗位或部门等。
制定考核指标
根据服装企业的特点，制定相应的 考核指标，如销售额、生产效率、 客户满意度等。
确定考核周期与频次
考核周期
确定绩效评估与绩效考核的周期，如季度考核、年度考核等。
考核频次
确定考核的次数，如每年进行两次考核、每季度进行一次考核等。
开展考核培训与指导
关键绩效指标考核法
01
定义
关键绩效指标（KPI）是一种衡量服装企业关键绩效指标的考核方法，
用于评估员工和部门的工作表现。
02 03
特点
KPI考核法强调对关键绩效指标的衡量和评估，而非对所有工作进行全 面评估。这种方法可以明确员工和部门的工作重点，并引导他们关注公 司战略目标。
实施步骤
制定关键绩效指标，确定指标的权重和评估标准，定期收集和分析数据 ，进行绩效评估和反馈。
提供培训和发展机会
根据考核结果，可以为员工提供 相应的培训和发展机会，帮助他 们提高技能和能力，进而提高工 作效率和业绩。
调整工作计划和预算
根据考核结果，可以对工作计划 和预算进行调整，使公司的资源 分配更加合理和有效。
提高考核公正性与透明度
建立公正的考核制度
工作总结考评指标
工作总结考评指标
工作总结考评指标是评价员工工作表现的重要标准，它能够客观地反映员工在工作中的表现和能力。
在现代企业管理中，对员工的工作总结考评已经成为一种常规的管理手段。
通过对员工的工作总结考评，企业可以及时发现员工的工作问题，为员工提供改进和发展的机会，同时也可以为企业的发展提供有力的支持。
在工作总结考评指标中，通常包括工作成绩、工作态度、工作能力、团队合作能力等方面的评价。
工作成绩是评价员工工作表现的重要指标，它能够客观地反映员工在工作中所取得的成绩和贡献。
工作态度是评价员工工作态度和工作态度的重要指标，它能够客观地反映员工在工作中的态度和情绪。
工作能力是评价员工工作能力和工作能力的重要指标，它能够客观地反映员工在工作中的能力和水平。
团队合作能力是评价员工团队合作能力和团队合作能力的重要指标，它能够客观地反映员工在团队中的合作能力和团队精神。
通过对员工的工作总结考评指标的评价，企业可以及时了解员工在工作中的表现和能力，为员工提供改进和发展的机会，同时也可以为企业的发展提供有力的支持。
因此，工作总结考评指标是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作表现和能力，推动企业的发展和进步。
河南省省企业技术中心评价指标体系
人4
≥4
15
15
人才
来技术中心从事研发工作的外部专家
人月 4 ≥10 50
人数
企业拥有的全部有效发明专利数
项
5
≥1
15
技术
企业全部研发项目数
项
4
≥5
50
13
积累
基础研究和应用研究项目数占全部研
%
4
≥1
5
发项目数的比重
创新 条件
企业技术开发仪器设备原值
万元 4 ≥1000 2000
创新
省级以上级研发平台数
研发经费支出 占主营业务收
入的比重
1.5 2.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.2 3.0 1.2 1.2 1.5 1.0 1.2 1.0 1.0 1.5 2.5 1.0 0.8 1.0 1.0 1.0 1.2 1.2 1.0 1.0 1.0 1.0 0.8 0.8 0.8 0.8 2.5 2.0 2.0 2.0 0.6 1.0 1.5
2
说明： 1．由于不同行业在研发投入与产出方面存在较大差异，技术中心评估时， 对不同行业企业“研发经费支出占主营业务收入的比重”、“新产品销售收入占主 营业务收入的比重”、“新产品销售利润占利润总额的比重”三个指标引入行业系 数加以调节。 2．行业系数主要依据已认定企业技术中心评价数据、大型工业企业统计数 据测算得到。 3．行业系数只作为第三方评估机构评价时使用，企业填报时无需考虑行业 系数，按实际数据填报。评价时，根据企业填报的实际数据计算得出上述指标的 比重，再乘以行业系数，得出指标的评价值。 4．行业系数表中的“其他”行业包括“交通运输、仓储和邮政业”、“文化、体 育和娱乐业”等行业。
新产品销售利 润占利润总额
分行业分领域绩效指标体系表(一)
分行业分领域绩效指标体系表(一)近年来，随着经济发展和企业竞争激烈程度的增加，绩效评价成为企业的核心工作之一。
而针对不同的行业和领域，绩效指标的体系也应该进行相应的区分和分类。
本文将介绍一种“分行业分领域绩效指标体系表”。
一、认识绩效指标体系绩效指标体系是企业为实现自身的时效性和竞争优势所打造的一套定量化评定模型。
绩效指标体系包括量化目标的确定、指标系统的搭建、指标达成的评估和调整与完善四个环节，具有操作性、可支配性和可衡量性三个基本特点。
二、分行业分领域绩效指标体系表1.金融行业（1）银行机构：资产负债表、净利润、资本充足率、不良贷款率、贷款利率和费用收入比率。
（2）证券公司：营业收入、归母净利润、资本充足率、存货周转天数、资产周转率和现金流量。
2.制造业（1）机械制造：销售额、毛利率、存货周转率、资产周转率、生产商用硬件能效。
（2）服装制造：销售额、毛利率、库存周转率、资产周转率、客户满意度。
3.服务业（1）餐饮业：顾客消费评价、平均交易值、客流量、消费人次、毛利率。
（2）物流业：客户满意度、平均交易值、配送时效、配送商品失败率、耗能。
4.互联网业（1）电商：商品成交量、平均订单金额、客户满意度、退货率、派送时效。
（2）软件开发：技术创新、维护质量、产品可靠性、响应速度、服务质量。
通过以上“分行业分领域绩效指标体系表”，可以发现不同行业和领域的绩效指标体系都有其独特的定量目标和衡量标准。
同时，企业也可以依照实际情况进行相应的调整和优化，以达到更加精准和高效的绩效评价。
三、总结优化绩效指标体系、建立科学的绩效评价机制是企业推进管理创新，提高竞争力的必要手段。
分行业分领域绩效指标体系表的设计，有助于更好的实现企业的目标管理和精细化运营，使其在激烈的市场环境下站的更稳固。
行动指标定义及评价标准
符合工作的要求 能够按照公司要求对部下进 行指导和培训 指导和培训的部下工作表现 满足公司要求 会运用表扬和批评等对部下 进行指导和培训 基本能够起到模范的作用 部门有一定的凝聚力 对部下工作了解，出现问题 后能够及时处理 能够有效的动员，且愿意听 取部下意见 能够领导部下完成公司下达 目标 能够进行较为合理分工并完 成任务 日常表现能够符合公司要求 犯错误后会及时改进 曾经无意识违反公司规定， 但很快改进 从不推卸责任，及时汇报 偶尔能与周围的人商量，防 止问题的恶性发展 遇到突发压力，心态平稳
划，面向前进道路团结全体力量。 ⑤为了完成给予组织或个人的任 务，可以适当安排管辖下属的工作 负荷配置。 ①日常言行可以作为周围同事的[模 范]。 ②经常注意是否违反规定及言行是 否正确。 ③对于错误、失败、问题利用组织 进行补救。 ①不一个人承担问题而是和大家商 量求得周围的帮助 ②在对应突发性业务及问题中成为 自己的负担，已经感到压力的情况 下，仍可以继续保持平常心态平稳 地进行工作。
领导安排帮忙时，迫不得已才 从不帮助别人 去做
行动指标评价定义
评价项目 行动指标
①能够巧妙向对方传达自己的意志 和想法。 ②从日常工作中注意和部下、同事 之间的交流，能够考虑到对方立 场，交换意见和想法。 ③为了使自己的意见得到对方正确 理解，使用各种表现方法和方式简 明扼要地予以传达。 ④可以理解对方的意志、目的及期 待，对于部下和有关组织，发布指 示和命令。 ⑤对于被指示下达的工作，能够作 出相应于期待（要求）的回答 ①努力提高自己的水平，成为他人 的模范。（以此为目标） ②即使是在困难的状况中，也能坚 持到最后。 ③即使身陷困境，也能够通过自己 的思考得到援助，解决危机。 评分等级 优秀5分 优秀5 良好4分 良好4 讲话极具说服力，令人心悦诚 讲话清晰，言简意赅 服 经常从对方立场思考并及时交 经常从对方立场思考 换意见 出色的沟通技巧，保证对方一 具备一些沟通技巧，保证对 次理解完全正确 方理解正确 发布正确的命令，部下理解完 发布正确的命令，部下理解 全正确，任务完成出色 正确，任务能够完成 汇报工作，非常全面、清楚、 明了 利用业余时间提高专业技能， 能够应用于工作中并取得突出 业绩 遇到困难，保持革命乐观主义 精神 遇到困难，积极思考，出色完 成任务 汇报工作，较全面、清楚、 明了 利用业余时间提高专业技 能，能够应用于工作中 遇到困难，保持积极心态 遇到困难，积极思考，能够 及时完成任务 合格3分 合格3 说话清楚易懂 愿意从对方立场思考偶尔有 冲突及时解决 基本的沟通技巧，保证对方 理解基本正确，需要重复 发布正确的命令，部下理解 基本正确，任务基本能够完 成 汇报工作，大体清楚但不全 面 希望利用业余时间提高专业 技能并实际行动 遇到困难，能够坚持到最后 遇到困难，积极思考，能够 基本完成任务 偶尔发表与工作相关的新想 法 作为管理者，希望利用业余 时间提高综合能力，能够应 用于工作中并实际行动 作为管理者，希望利用业余 时间提高综合能力，能够应 用于工作中并实际行动 工作有目标但不够努力 需改进2分 需改进2 讲话不清楚 不合格1分 不合格1 讲话经常使别人误解，导致 工作中出现错误
服装质量标准
服装质量标准
首先，服装的质量标准应该包括面料的质量。
面料是服装的基础材料，直接关系到服装的舒适度和安全性。
因此，面料的质量标准应该包括面料的柔软度、透气性、耐磨性、色牢度等指标。
柔软度和透气性能影响着服装的舒适度，而耐磨性和色牢度则直接关系到服装的使用寿命和安全性。
其次，服装的质量标准还应该包括裁剪和做工。
裁剪和做工直接关系到服装的合身度和耐用性。
裁剪不当会导致服装不合身，影响着穿着者的舒适度；而做工不精细则会导致服装易损坏，降低服装的使用寿命。
因此，制定和执行裁剪和做工的质量标准显得尤为重要。
最后，服装的质量标准还应该包括成品的安全性。
成品的安全性包括服装的无毒无害、无刺激性等指标。
这些指标直接关系到服装对人体的健康影响，因此，制定和执行成品的安全性质量标准也是至关重要的。
综上所述，服装质量标准应该包括面料的质量、裁剪和做工、成品的安全性等多个方面。
只有严格制定和执行这些质量标准，才能保障消费者的权益，提升服装行业的整体质量水平。
同时，也希望相关部门能够加强对服装质量标准的监督和检查，确保服装质量标准得到有效执行，为人们提供更加安全、舒适的服装产品。
服装舒适性评价方法
服装的热湿舒适性是环境,、服装、人体之间生物热力学的综合平衡，能满足人体生理状态的要求，同时，服装舒适性作为一种主观感觉，穿着舒适与否对人们日常生活，工作影响很大.因此，服装的舒适性研究一直是现代纺织服装科技领域的前沿课题，国内外学者在该领域已经取得了大量的研究成果，确定了多种衡量服装热湿舒适性评价方法，主要有物理指标评价法，微气候参数评价法、暖体假人法、生理学评价法、心理学评价法、综合评价.1 物理指标评价法1. 1 热舒适性物理指标评价服装的热舒适性单项指标主要是保暖率、热传导率、热阻值. 1941 年，盖吉(Gagge.A. P. ) 等人通过研究服装的热传递和热阻值，提出了与人体生理参数、生理环境和外界环境条件相联系的服装隔热保暖指标克罗值( clO) ( 表示服装向外界环境散热时的总热传递阻值) ，由此解决了服装热传递的定量测试问题，为该领域的形成和发展奠定了基础.1. 2 湿舒适性物理指标汗液的传递是服装热湿舒适性的最重要指标，传统的评价湿传递性的指标有保水率，脱湿率、芯吸收率、透湿率. 袁观洛模拟服装对人体皮肤表面汗汽的吸水量，以最大吸水率比较不同服装面料的吸湿、放湿性能; 李显波等人综合脱湿率、芯吸收率、透湿率、借助线性模型数学。
理论的矩阵求解方法综合评价服装湿舒适性; Scheurell 采用表面含湿变化" ( dynamicsurface wetness) 小型服装湿度仪, 根据氧化钴颜色变化检测表面水分的变化, 以确定服装内湿含量及舒适性能. 李俊~ 张渭源研究细纤度丙纶针织物的湿传性能, 把毛细高度~ 湿阻、保水率、放湿干燥率结合在一起, 建立了一套全面评价织物湿舒适性的试验评价体系.1. 3 热湿综合评价方法单纯性热传递和湿传递只考虑织物两侧所形成的温差或水汽浓度差, 而织物两侧的温、湿差是同时存在的, 在织物中热量和水汽是同时传递并相互作用, 为了更好模拟实际穿着情形,应采用热湿同时测定的方法.在人体处于相对静止时, 织物静态热湿性能评价指标综合为热阻、湿阻、透湿指数与蒸发散热效能指数. 透湿指数消除了各种织物在对比中所受织物厚度的影响, 透湿指数在0~1之间,值越大, 织物对气候环境的适应能力越强, 越易在高温高湿的环境中维持人体的热湿平衡; 蒸发散热效能指数描绘了织物热阻对透湿的交叉影响, 其值越低, 透湿性愈差. 透湿指数及蒸发散热效能指数是静态热湿舒适性能的综合评判指数. 范士秀采用模拟人体皮肤的出汗装置, 在静态热湿交换条件下, 对服装面料的透湿指数进行测试和探讨, 通过多元回归, 得出透湿指数与透气性成正比, 与服装热阻成负相关.但实际上人体的散热、散湿并非总是在稳态条件下进行, 尤其在夏季, 外界气温较高, 人体常常要通过汗液蒸发带走热量, 这样人体皮肤表面常常要经历干燥出汗蒸发干燥的过程在稳态条件下测得的舒适性能难以全面反映人体穿着时的实际感觉, 因此, 有必要对织物的动态热湿舒适性能进行研究. 当着装的人体在运动出汗时, 要求贴身织物对人体应有良好的汽相缓冲能力和液相缓冲能力. 汽相缓冲系数为衡量织物对人体皮肤表面汗汽的吸收和输送能力的评判指标, 液相缓冲系数表示织物吸收汗水、蒸发放湿能力的大小. 人体出汗后, 微气候中温度的迅速下降会产生不舒服的感觉, 所以织物动态舒适性还要织物能在人体出汗后, 使微气候中的温度下降较小, 并能迅速回升至出汗前的温度值, 其评价指标为BT( 出汗后微气候中温度下降至最低后的回升角的正切值) , BT值越大, 织物在散湿中对温度的缓冲能力越好, 温度下降较小并能迅速回升至出汗前的温度值, 从而保证了织物在湿输送的同时, 皮肤不产生阴冷感. 所以评判织物热湿舒适性要综合考虑各项静态、动态指标, 结合透湿指数、蒸发散热效能指数、汽相缓冲系数、液相缓冲系数建立多指标评判图, 综合评判服装的热湿舒适性能. 郭维婵等人选定服装面料服用性能综合评判论域|= ( 透湿性、吸湿性、热传递性、悬垂性、抗皱性) . 为了较好地协调各个性能指标, 综合合理地评价服装面料的优劣, 用模糊综合评判的方法预处理, 模糊综合评判的关系式为B= A R, B 为综合评判结果, A 为各指标对织物服用性能效果的影响权重系数集, R 为模糊服用性能评价效果与指标面的模糊关系矩阵. 该方法的不足之处表现为没有与人体的生理状态相结合, 单纯性地考虑了服装的热湿指标.微气候参数评价原田隆司等人指出了服装小气候概念, 认为在环境-衣服-人体系统中, 把视点放在各种环境条件下实际生活中衣服的状况上, 与此对应进行体温、耗氧量、出汗量等生理学方面的研究, 研究的重点是人体的调节功能. 在原田的这一理论基础上, 许多学者把服装微气候作为研究热湿舒适性的基础, 通过测量织物与模拟皮肤间气候区温度、湿度的变化来反映织物对人体舒适感的影响, 并提出了一系列评价指标. 如vmbach 得出了水汽传递指数等8 项指标; 原田等人甚至提出了高达33 项指标, 但由于这些指标过于繁杂且缺乏足够的稳定性而难以得到实际应用. 另一类是通过模拟皮肤热损失来反映人体的舒适感. 钱军等人通过热流计测定损失, 并提出了散热因子等 3 项指标, 张怀珠以非显性蒸发的生理条件作为分析基础, 设计了相应的非显性蒸发状态, 无任何蒸发的模拟装置, 以湿热散失、干热散失、透气阻抗对服装的热湿移动特性进行比较研究; 李栋高等人以皮肤温度、生理饱和压差、无感发汗量及热阻值为测定服装内小气候状态参数, 以形成热湿舒适性特征的描述和表征方法, 描述在非显汗状态下服装的热湿舒适性.3 暖体假人法暖体假人作为研究服装舒适性和特种功能服装的一种仪器最早在美国发明, 从Z O 世纪4O 年代起, 美国、加拿大、英国、前苏联、日本等都进行过暖体假人的研制. 我国总后军需服装备研究所，中国纺织大学也成功地研制了暖体假人. 暖体假人本体形态、区段划分、关节活动、代谢产热、体表温度分布、皮肤辐射系数等均符合人体解剖生理特点, 模拟人体表面温度分布, 进行与人体有关的热学研究. 假人各个区段分别进行温度控制, 镍铬丝加热, 采用电子计算机为中心控制的闭环温度自动调节系统. 暖体假人是进行服装隔热值试验研究的理想测试设备, 它可以经受任何试验条件, 可按需要进行连续试验来多次重复试验, 由于没有生理、心理因素的影响, 试验结果稳定、误差较小, 可以进行精确合理的测量. 利用暖体假人进行服装热湿舒适性测定的指标为克罗值和透湿指数. 但到目前为止, 其模拟出汗装置还不能达到汽热同时进行.4 生理学评价方法服装生理学评价方法是指通过人体在特定的活动水平和环境下, 以穿着不同种类服装对生理参数的变化来评价服装舒适性的一种客观方法, 是服装功效学的主要手段之一. 服装生理学评价指标有: 体核温度< 一般使用直肠温度作为体核温度> 、平均皮肤温度、平均体温、代谢热量、热平衡差、热损失、出汗量、心率和血压等. 尽管人体的生理指标因人而异, 但其变化是有规律的. 从统计学的观点来看, 人体皮肤的表面温度和出汗潮湿面积比例变化是在一条生理曲线带内, 在着装状态下, 人体可以通过生理调节使得人体皮肤表面温度和出汗潮湿面积比例都能满足产热和散热平衡的要求, 但使人体感到舒适的皮肤表面温度和出汗潮湿比例只有一个很小的范围. 中国航天医学工程研究所以实验数据为基础, 提出了人体舒适状态下有关生理指标的大致范围, 其中代谢产热量为81. 1O4 W, 不显汗蒸发水分量为45~ 65 g/h, 直肠温度为37C , 平均皮肤温度为33C. 也有人认为由于生理学方法的可重复性差, 不大适合服装舒适性的评价, 因此, 这也是这一方法的不足之处5 心理学评价方法心理学评价方法即主观感觉评分法, 它是对客观评价方法的补充及检验. 其方法是预先设计好问卷调查表格让受试者通过穿着试验根据自己个人的心理感觉对穿着服装的舒适感觉指标< 如闷热感、粘体感等> 进行舒适感觉评分但指标的确立和标尺的划分是心理学评价方法中一个重要的环节目前还没有一个很完善或公认的方法. 评分标尺一般分为三点标尺、五点标尺和七点标尺. 由于给人提供一维刺激时一般人能够清楚区分的感觉量级数不超过7 个故心理学方法的标尺设计不应超过7 个点. 综合受试者的评分结果后可得到各种服装舒适感觉指标的主观感觉评分值然后再用适当的数学方法进行处理即可评出各种服装的综合舒适感觉指标的优劣性.6 综合评价法唐世君等人认为由实验测得的基本指标在物理意义上不明确而且基本指标间在物理意义上会有重叠. 为了找出影响服装热湿舒适性的主要因素综合全面地评价服装的热湿舒适性对所测基本指标进行了主因子分析并采用方差最大的正交旋转法旋转从而获得具有明显独特物理意义的两个因子. 主因子1 中因子载荷较高的指标有人体皮肤湿润率、衣内温度微气候区相对透湿速率、综合透汽速率以及衣内水汽分压. 这几个指标与服装的湿蒸发有关. 从量化关系上来说主因子1 与人体皮肤湿润率、微气候区相对透湿速率、综合透汽速率成正比而与衣内湿度、衣内水汽分压成反比. 因此主因子1 是描述服装综合性能的其值越大服装透汽能力越好服装的湿舒适性就越好. 主因子Z 中因子载荷较高的指标有人体皮肤温度、衣内温度及衣内基本有效温度这些指标都与温度有关而且主因子Z 与人体皮肤温度、衣内温度、衣内基本有效温度都成正比所以主因子Z 是描述衣内综合温度的指标其值越大说明衣内综合温度越高服装热舒适性越差. 因此，主因子1 大，说明服装透湿性好。
企业信用等级评价申报表指标填写说明
附件二企业信用等级评价申报表指标填写说明一、企业基本信息(一)基本信息指标1、营业执照注册号：按营业执照内容填写。
2、注册名称：按营业执照内容填写。
3、外文名称：如果有，按营业执照内容填写。
4、注册地址：按营业执照内容的住所、企业地址、经营场所等填写。
5、注册机关：填写营业执照发证工商行政机关印章的名称。
6、法定代表人：填写营业执照内容的法定代表人姓名、经营者姓名等。
7、企业类型：企业或生产经营性活动单位的登记注册类型，按其在工商行政管理机关登记注册的类型填写。
机关、事业单位和社会团体及其他组织的登记注册类型，按其主要经费来源和管理方式，根据实据实际情况，比照8、行业类别：填写企业主营业务所属行业类别代码，只需填写门类代码9、经营范围：填写营业执照上的经营范围。
10、注册资本：填写营业执照上的注册资本（如果为外币单位，根据注册时的汇率换算成人民币填写）。
11、实收资本：填写营业执照上的注册资本（如果为外币单位，根据注册时的汇率换算成人民币填写）。
12、注册日期：填写营业执照上的成立日期，填写样式为2008年9月1日（年月日之间的标点为英文句号）。
13、开业日期：填写实际开始经营的日期，填写样式为2008年9月1日。
14、组织机构代码：按组织机构代码证代码填写。
15、机构类型：按组织机构代码证的机构类型填写。
16、税务登记证号：填写税务登记证上的税字号。
17、开户银行和账号：填写基本帐户银行的开户行和账号。
18、进出口权：填写有或者无。
19、办公地址：填写企业当前经营所在地详细地址。
20、邮编：对应办公地址填写。
21、网址：如果企业有网站，填写企业网站地址，没有则不填写。
22、联系人：填写办理信用评价申请的委托代理人。
23、联系电话：填写联系人电话。
24、传真：填写联系人传真。
25、电子邮箱：填写联系人电子邮箱。
（二）公司当前股权结构根据公司当前实际情况填写。
（三）公司当前对外权益性投资情况根据公司当前实际情况填写。
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P：形体感
Q：文书事物能力
K：动作协调 F：手指灵活性
M：手工灵巧性 E：眼、手、足配合 C：颜色辨别能力
工作评价的基本指标
1、普通教育水平（GED）：分6个等级 2、具体职业培训（SVP）：分9个等级 3、体力（PA）：分8种类型 4、工作职能与数据、人和物的关系（DPT）：
说明工作的复杂程度
5、能力倾向：11项职业能力因素 6、兴趣：适应工作的职业兴趣 7、性格因素：与职业对应的性格
2、会抄录档案资料、填写表格；
3、会运用电脑、打字；
4、会收集限定的信息；
5、会进行一般性访谈和常规性介绍。
普通教育程度 （GED）
教育水平
2级
推理能力
1、凭借常识理解具体但不复杂的口头指 示；
2、会处理标准状况下涉及的少量变量。
普通教育程度 （GED）
教育水平
2级
数学能力
会进行整数加、减、乘、除。
*书写时以数字、词语、符号形式出现； *其他数据为思想、概念 和、口头表达。 0 — 综 合 ： 把 对 数 据 的 分 析 进 行 综 合 ，以 发 现 事 实 和/或 建 立 知 识 、 概 念 或解释。
1 — 协调：以对数据的分析为基础，来确定操作或行动的时间、地点、 顺 序 ， 执 行 决 定 和 /或 报 告 发 生 的 事 件 。 2 — 分析：对数据进行检查和评价，并参照评价结果提出替代行动建议。 3 — 汇编：积累记录下来的资讯进行信息分类。 4 — 计算：进行算术运算并据此报告。 5 — 抄录：转抄、登录或公布数据。 6 — 比较：对比标准解释易于观察到的数据、人和物的功能、结构或组 成上的特征等。
物 0 —— 调试：调整、改变或恢复功能，以适应工作的要求。 1 —— 精密加工：利用精密的设备、工具并附以慎重的判断，使加工对 象符合工作的要求。 2 —— 操作-控制：通过调整相应参数完成作业，其调整比照料设备更 频繁。 3 —— 驾驶-操作：适用机动车辆驾驶员。 4 —— 运用-操作：利用工具通过手-眼配合、手和指的灵活性和一定的 判断力，完成工作任务。主要是手工作业。 5 —— 照料：对设备的运行进行观察、调整，其调整不需要多少判断。 6 —— 进料-出料：向机器设备送入和移出物料，而设备运转时无须照 料。 7 —— 手工操作：借用人的手、其他器官或简单工具从事工作，如搬运、 清理。 8 —— 没有明显关系。
工作环境
1、工作地点 2、极泠加温度变化 3、高温加温度变化 4、潮湿和/湿润 5、噪声和/或震动 6、有发生事故的危险 7、大气条件
A．室内；B．室外；C．室内外 A． 极泠；B。温度变化明显 A． 高温；温度变化明显
气味、粉尘、有毒等
数据
0、综 合 1、协 调 2、分 析 3、汇 编 4、计 算 5、抄 录 6、比 较 7、 …… 8、无关紧要
五、从业人员职能
人
0、咨
询
1、交
涉
2、教
学
3、指
导
4、娱
乐
5、说
服
6、讲话-发讯号
7、服
务
8、无 关 紧 要
物
0、测 试
1、精密加工
2、操作-控制
3、驾驶-操作
4、运用-操作
5、照
料
6、进料-出料
7、用手操作
8、无关紧要
数据: 通过观察、调研、解释、具体想象和心理创造，对数据、人、物获
得的资讯、知识和感念：
普通教育程度 （GED）
教育水平
4级 数学能力
会在标准的实际应用中，进行常规的 数学运算，如代数、算术、几何等。
普通教育程度
（GED）
教育水平
4级
语文能力
1、会进行会议记录；
2、会安排负责人会晤；
3、会处理个人信件和历行公文；
4、能够与上司和有关人员座谈；
5、会通报有关情况；
6、能够解释技术手册、图纸、规格和性 能等。
7 — 没有使用。 8 — 没有明显的关系
人，也包括个别动物 0 —— 咨询：与个人交往，根据其品格、个性、人格给他们忠告、咨询 和指导，以使他们可依照法律、规律、原理等解决问题。 1 —— 交涉：与他人交流思想、资讯和意见，以使制定方针政策、工作 计 划 和 /或 共 同 决 定 、 结 论 或 解 决 办 法 。 2 —— 教学：通过说明、示范和有指导的实习给别人以知识或技能；依 据科学、技术提出建议。 3 —— 指导：对一组工作人员确定或解释工作步骤，给他们安排具体工 作任务，使他们维持协调的工作关系并提高工作效率。 4 —— 娱乐：使他人娱乐。 5 —— 说服：影响他人采用某种产品、服务或接受某种观点。 6 —— 讲话：与人讲话或发出讯号，以传达或交流资讯，包括给助手安 排工作或发出指示，不包括日常交谈。 7 —— 服务：照顾人或动物，以满足他们的需求，包括明确或含蓄的愿 望。 8 —— 没有明显的关系。
3、会处理几种抽象和具体的变量。
普通教育程度 （GED）
教育水平
5级
数学能力 1、会应用高等数学和统计技术； 2、会运用多种理论的数学概念； 3、能够创造性地应用数学方法解决问题。
普通教育程度 （GED）
教育水平
5级
语文能力
1、会为报纸、杂志、技术或科学刊物撰
写文章、编写文章；
2、会起草契约或合同；
体力（PA）
1、繁重程度：
S：坐着工作；重量不超过5公斤
L：轻型工作：重量不超过10公斤；或长时间 站立、行走；或坐着，但是要用手臂、脚推拉 或控制
M、中等工作：重量不超过25公斤，经常负荷 10公斤
H、繁重工作：重量不超过50公斤，经常负荷 25公斤
VH、极重工作：重量超过50公斤，经常负荷 25公斤
七、职业兴趣因素
1、处理事和物。 2、与人们进行业务接触。 3、例行的、具体的和有组织的工作。 4、为谋求人们预期的福利而工作。如社会工作者或在社交活动中与人
们交往、交谈。 5、谋求享有威望和受人器重的工作。 6、与人交往并交流思想。 7、科学和技术工作。 8、抽象的和创造性的工作或经验。 9、从事与工艺、机器和技术有关的非社交性工作。 10、由具体成果中得到满足的工作。
3、会见有关人员并对其资格做出判断；
4、能够向有关人员提供咨询意见；
5、能够评价工程或技术资料和数据。
普通教育程度 （GED）
教育水平
4级
推理能力
1、会应用合理体系（薄记、内燃机、人 力资源管理等）的原理解决实际问题；
2、会在有限标准化条件下处理具体变量；
3、会解释书面和口头的指示；
4、会解释图表和进度表。
弯腰、跪立、下蹲或爬行 伸 张 手 臂 、 用 手 和 指 操 作 、 和 /或 用 触 觉 感知 用语言表达和交流思想 用耳感知、分辨声音性质，接受语言信息 感知物体的形状、大小、距离、颜色或其 他特征 A 、 远 距 离 视 力 敏 感 度 （ 6米 ） B、 近 距 离 视 力 敏 感 度 （ 50厘 米 ） C、 三 维 深 度 感 D、 眼 睛 调 节 适 应 机 能 E、 颜 色 辨 别 力 F、 视 野 范 围 用肢体对设备进行控制： A、 用 手 和 手 臂 控 制 B 、 用 脚 和 /或 腿 进 展 控 制 C、 眼 、 手 、 脚 配 合 能 力
涉
2、教
学
3、指
导
4、娱
乐
5、说
服
6、讲话-发讯号
7、服
务
8、无 关 紧 要
物
0、测 试 1、 精密加工 2、操作-控制 3、驾驶-操作 4、运用-操作 5、照 料 6、进料-出料 7、 用手操作 8、 无关紧要
1、 繁 重 程 度
S： 坐 着 工 作 L： 轻 型 工 作
2、 攀 登 与 平 衡 3、 作 业 姿 势 4、 手 与 臂
2、会起草契约与合同； 3、会见有关人员并判断他们的资格； 4、能够向有关人员提供咨询意见； 5、能够评价工程或技术方面的资料、数 据。
普通教育程度 （GED）
教育水平
5级
推理水平
1、会应用逻辑或科学的思考于问题的界 定、数据的收集、事实的确定，并从中 做出有效的结论；
2、会解释以数学形式或图解形式出现的 各种技术性指标；
体力（PA）
2、攀登与平衡 3、弯腰、跪立、下蹲或爬行 4、伸张手臂、用手和指操作、和/或用
触觉感知 5、讲话：用语言表达和交流思想 6、倾听：用耳感知、分辨声音的性质，
接受语言信息
体力（PA）
7、视力：感知物体的形状、大小、距离、 颜色或其他特征；包括： A、远距离视力敏感度（6米） B、近距离视力敏感度（50厘米） C、三维深度感 D、眼睛调节适应机能 E、颜色辨别力 F、视野范围
职业能力培训 （SVP）
水平 1 2 3 4 5
具体职业培训程度的估算 时间
短期示范即可 30天以内，超出示范的任何形式 30天以上至3个月 3个月以上至6个月 6个月以上至1年
职业能力培训 （SVP）
水平 6 7 8 9
具体职业培训程度的估计 时间
1年以上至2年 2年以上至4年 4年以上至10年 10年以上
普通教育程度 （GED）
教育水平
3级
推理能力
1、凭常识理解并执行书面、口头或图形 式的指示；
2、会处理标准状况下涉及的几个变量的 问题。
普通教育程度 （GED）
教育水平
3级 数学能力
会计算分数、小数、百分比等算术运算
普通教育程度 （GED）
教育水平
3级
语文能力
1、会把表格、收据、资料进行归档；
普通教育程度 （GED）
GED 水平
6级 5级 4级 3级 2级 1级
需要培养年限
17 年以上 13~16 年 11~12 年 9~10 年