工作分析信息的种类
人事六大模块
人事六大模块一、人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳固的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够推测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情形、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评判、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源治理的五大要素：猎取、整合、保持与鼓舞、操纵与调整、开发。
人力资源需求推测的方法有：直觉推测方法（定性推测）和数学推测方法（定量推测）。
人力资源供给推测包括：1、内部拥有量推测；2、外部人力资源供给量。
工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源治理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源治理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事推测方案和人事打算；3、设计主动的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提升工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；7、改善工作设计和环境；8、加大职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：预备时期、打算时期、分析时期、描述时期、运用时期、运行操纵工作分析的信息包括：1、工作名称；2、雇佣人员数目；3、工作单位；4、职责；5、工作知识；6、智力要求；7、熟练及精确度；8、机械设备工具；9、体会；10、教育与训练；11、躯体要求；12、工作环境；13、与其他工作的关系；14、工作时刻与轮班；15、工作人员特性；16、选任方法。
办公信息的分类过程包括
办公信息的分类过程包括在现代社会中，办公信息的分类是一项非常重要的工作。
它可以帮助人们更好地组织和管理各种办公文件和资料，提高工作效率。
下面将为大家介绍一下办公信息的分类过程。
一、收集信息我们需要收集各种与办公相关的信息。
这些信息可能包括公司内部的文件、报告、通知等，也可能包括外部的新闻、市场调研报告、竞争对手的信息等。
收集信息的方式可以是通过网络搜索、阅读报纸杂志、参加会议和培训等途径。
二、筛选信息收集到的信息往往是非常庞杂的，我们需要对其进行筛选。
首先，我们可以根据自己的工作需求和目标来判断哪些信息对自己有用，哪些信息可以被舍弃。
其次，我们还可以根据信息的来源、可信度和有效性来进行筛选。
只有经过筛选的信息才能进入下一步的分类过程。
三、建立分类标准在进行信息分类之前，我们需要先建立一套分类标准。
分类标准是根据信息的共性和差异来确定的。
我们可以根据信息的主题、内容、形式、时效性等因素来建立分类标准。
例如，可以将信息分为财务类、市场类、人力资源类等大类，再根据具体的内容进一步细分。
四、分类归档有了分类标准之后，我们就可以开始对信息进行分类归档了。
首先，我们需要给每个分类设定一个标签或编号，以便于后续的查找和管理。
其次，我们可以使用办公软件或文件夹来进行分类归档。
在归档的过程中，我们可以根据信息的重要性和紧急程度来确定归档的优先级。
五、定期更新和清理信息分类工作并不是一次性的，而是一个持续的过程。
因此，我们需要定期对已归档的信息进行更新和清理。
更新是指对已有信息进行修订、补充或删除，以保持信息的及时性和准确性。
清理是指对已归档的信息进行审查，将已经过时或无用的信息进行删除或归档。
六、提高信息利用价值信息的分类归档不仅仅是为了管理和组织，更重要的是为了提高信息的利用价值。
通过合理的分类和归档，我们可以更快地找到所需的信息，提高工作效率。
同时，我们还可以通过对不同分类的信息进行分析和比较，获取新的见解和洞察，为决策提供支持。
自考工作分析第二章
第一章工作分析方法工作分析的方法可以分为职务定向与行为定向法。
工作分析包括哪些信息来源：问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法，资料分析法，能力要求法第一节问卷调查法一，问卷调查法是工作分析中最常用的中一种方法，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷法的优点：1，费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。
2，调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。
3，调查样本量很大，适用于需要对很多工作着进行调查的情况。
4，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。
问卷法的缺点：1，设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力，物力，费用成本高。
2，在问卷使用前应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误会还经常需要工作分析人员亲自解释说明，这降低了工作效率。
3，填写调查问卷是由工作者单独进行缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写从而影响调查的质量。
调查问卷的类型：1，既有通用的适合各种职务调查的问卷又有针对某一专业岗位的调查问卷。
2，既有效度，信度很高的标准问卷（如PAQ）也有非标准化的问卷。
3，既有针对脑力劳动者知识工作者等管理，技术岗位的问卷又有针对蓝领操作工人的问卷。
4，既有结构化程度的较高的问卷也有开放式问卷。
二，人员导向型职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷PAQ：是一种结构严密的工作分析问卷是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是于1972年由美国麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。
PAQ包括194个项目职务分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。
职位分析问卷的使用，须注意哪几个关键控制点：1，计分方法。
6个计分标准：信息使用程度，工作所需时间，对各部门以及各部门内单元的适用性，对工作的重要程度，发生地可能性以及特殊计分。
2，使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务一一进行核查。
工作分析综合练习多选题（答案）
工作分析综合练习多选题（答案）多选题：第一章1、工作分析要遵循的基本原则是（ABCD ）A系统原则B能级原则C标准化原则D最优化原则E经济原则2、一个岗位能级的是由它在企业中的（BCDE ）等因素决定的A工作时间B工作性质C任务繁简难易D承担责任大小E劳动强度3、对任职者的资格条件分析包括（ABCDE ）A经验B技能C教育D培训E心理及生理因素4、工作分析的内容有（ABCDE ）A工作职责分析B工作流程分析C工作权限分析D工作关系分析E工作环境条件分析5、最常见的工作分析技术系统方法主要有（ABDE ）A工作分析问卷B任务清单分析系统C访谈法D能力需求分析系统E关键事件法第二章1、面谈法的具体形式有（ABE ）A与员工个别面谈B与员工集体面谈C与客户面谈D与供应商面谈E与主管领导面谈2、工作分析的方法有（ABD ）A面谈法B问卷法C抽样调查D观察法E典型调查3、问卷法中问卷的形式有（BCD ）A顺序式B开放式C封闭式D混合式E倒置式4、问卷法的缺点是（ABCE ）A问卷编制的技术要求较高，成本费用较高B不同任职者对同样问题理解有偏差C问卷回收率通常偏低D调查范围广E只适用于有文字理解和书面表达能力的人5、明确编写关键事件的标准有（BC DE ）A能够说明工作的难度B特定而明确C能够简单描述行为发生的背景D能够集中描述工作所展现出来的可观察到的行为E能够说明行为的结果6、问卷法适用于（CD ）A任何人群B对文字理解有困难的人群C有文字理解能力的人群D有书面表达能力的人群E对文字表达有困难的人群7、观察法的种类有（ACD ）A直接观察法B间接观察法C阶段观察法D工作表演法E全程观察法8、工作日志的填写要求有（ACE ）A工作日志随身携带，每天按工作活动发生的顺序及时填写B针对特定对象的作业活动进行观察，记录有关工作信息C要严格按照表格要求填写，不要有遗漏，以保证信息的完整性D对其中的关键事件进行记录E要认真填写有关工作情况，提供真实信息9、封闭式问卷的优点包括（ABC ）A答案标准B便于任职者较为准确地回答问题C便于通过计算机等现代化手段进行数据处理D设计技术比较简单E备选答案全面10、开放式问卷的缺点包括（BDE ）A答案标准化B可能收集到一些毫无价值的信息C设计的技术要求比较高D难以对收集的结果进行对比与统计分析E被调查者需要具有较高的文化水平11、关键事件法在（BD）等人力资源管理领域中应用较为广泛A员工招聘B员工培训C劳动安全D绩效评估E酬薪管理12、工作者完成工作职能通常必须具备的技能包括（ABD ）A通用技能B特定技能C概念性技能D适应性技能E知识技能13、获取关键事件的主要方法包括（BCE ）A排序法B访谈法C问卷法D观察法E工作会议14、访谈法的必要环境要求包括（ABC ）A保密B不被打断C方便访谈者D公开E方便调查者15、工作分析系统种类一般分为（AE ）A工作导向型工作分析系统B职责导向型工作分析系统C资格导向型工作分析系统D任务导向型工作分析系统E人员导向型工作分析系统第三章1、工作分析的实施过程分为（ACDE ）阶段A工作分析前期准备B工作的观察C工作信息的收集D工作信息的分析E工作分析结果的形成2、对工作分析系统的选择，主要应考虑（ABCDE）A工作的结构性B产业的类型C工作结果和过程特征D企业价值观E研究的对象3、工作信息收集者的类型通常包括（BDE ）A任职者的同事B工作分析专业人员C部门领导D任职者的主管E任职者4、工作信息的来源主要有（ABCE ）A书面资料B任职者的报告C同事的报告D任职者主管的报告E 直接观察5、工作分析所需信息的主要类型通常包括（ACDE ）A工作活动B工作目的C工作条件D对任职者的要求E机器设备6、外部专家进行工作分析的优点包括（ACD ）A聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用B聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员需要更多的费用C外部专家作为组织外部的人员，对组织内问题的分析会更加客观、可信D外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验，而组织内部的人员往往不具备这种经验E外部专家能够提供关于工作的完整信息7、工作任职者收集工作信息的缺点主要包括（BCD ）A对具体的工作业务缺乏了解将影响工作分析的进程B工作任职者不一定愿意报告他们的工作内容C工作任职者往往需要接受关于收集工作信息方法的培训D一部分工作任职者往往会带有功利的目的，夸得他们的工作E工作任职者不需要接受关于收集工作信息方法的培训8、面谈法在工作信息收集方法的优点包括（ABCE ）A有助于收集到较多的、更深入的工作信息B可以简单而迅速的收集工作信息，应用面广C能够及时进行控制和引导D工作的成本较低E可以得到具体准确、直观性强的信息第四章1、工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的（ACDE）等所做的统一要求A工作性质B工作目的C工作任务D工作职责E工作环境2、任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件称（BCE）A工作性质B工作范围C岗位规范D工作内容E任职资格3、管理岗位工作规范主要包括的内容有（ABCE ）A职责要求B知识要求C能力要求D受教育程度E经历要求4、员工岗位工作规范主要包括的内容有（ACE ）A应知B任务C应会D内容 E 工作实例5、一般性的人员任职条件包括（ABCDE ）A身体素质B心理素质C知识水平D经历能力E职业品德6、工作分析的直接结果通常包括（ACD ）A工作描述B工作概要C工作规范D工作说明书E工作职责8工作识别的内容主要包括（AB ）A工作名称B工作地点C工作概要D工作职责E工作关系7、在确定工作名称方面必须注意的问题包括（ABE ）A工作名称要讲究艺术B工作名称应该较准确地反映其主要工作职责C工作名称包括工作的目的D工作名称应该反映在工作中的实际位置E工作名称应该指明任职者在组织等级中的相关位置9、工作环境通常包括（AE ）A物理环境B化学环境C外部环境D内部环境E心理环境10、工作说明书的格式通常包括（AC ）A叙述形式B正规格式C表格形式D非正规格式E口头形式第五章1、具体岗位设置时要遵循（ABCDE ）A最低岗位数量原则B有效配合原则C关系协调原则D经济原则E有效管理宽度原则2、岗位的设置是有组织的（BD ）决定的A内容B目标C职责D任务E能力3、定编定员的原则有（ACDE ）A工作效率原则B经济化、系统化原则C科学性原则D合理性原则E岗位、人员比例关系协调原则4、定编定员的目的是（ABE ）A精简机构B提高工作效率C增加劳动强度D延长劳动时间E改进生产组织5、定编定员的方法有（ABCDE）A按工作效率B按设备C按岗位D按比例E按组织机构、职责范围和业务分工6管理人员定编定员需考虑的因素有（CDE ）A能力因素B技术因素C个人因素D工作因素E环境因素7、岗位设置表可分为（CD ）A常规岗位设置表B临时岗位设置表C企业岗位设置总表D部门岗位设置表E正式岗位设置表第六章1、工作设计的要求是（ACDE ）A确保组织任务顺利完成B明确工作任务C有助于发挥人的能力、提高工作效率D明确岗位职责E应考虑现实的可靠性2、工作设计的改进涉及及组织中的各种因素，主要包括（BCDE ）A职责B任务C技术D结构E人员3、古典工作设计理论的特点是强调工作任务的（BCD）A职业化B简单化C标准化D专业化E人性化4、（ADE ）是常见的工作设计方案A工作专业化B工作制度化C工作机械化D工作丰富化E工作扩大化5、知识型员工的个性特点是（ABE ）A自主意识强B注重自我价值的实现C重视行政权力D流动性小E流动性大6、知识型员工的工作特点是（BDE）A工作过程容易控制B工作具有自主性C工作成果容易衡量D工作过程难以控制E工作成果很难衡量7、激励知识型员工的因素有（ABDE ）A个体成长B工作自主程度C工作难度D业务成就E酬薪福利8、工作设计的影响因素包括（ABCDE）A劳动者个人特质B劳动条件C工艺技术D管理方式E政策机制9、工作设计的基本原则主要包括（CDE ）A协调原则B经济原则C工作生活质量原则D效率原则E系统化设计原则10、工作设计的效果评价指标主要包括（BCD ）A管理层的意见B员工的态度和反应C员工的工作绩效D企业的投资成本和效益E企业的产品11、属于现代工作设计的理论包括（CDE ）A工业工程方法B工业心理学方法C双因素理论D社会技术系统理论E工作特质理论12、双因素理论中的保健因素通常包括（ADE ）A公司政策B具有挑战性C工作责任D物资工作条件E人际关系第七章A以事定岗B以岗定人C以岗定责D以责定权E以责定酬2、选择评价因素的原则是（CDE ）A容易操作性B代表性C全面性D可评价性E实用性3、工作岗位的主要影响因素是（ABDE）A工作责任B工作技能C工作质量D劳动强度E工作环境4、工作评价的方法有（ACE ）A评分法B参与法C分类法D分析法E因素比较法5、评分法的主要优点是（BCD ）A专业性强B科学性C客观性D准确性E省时省力6、因素比较法的主要优点是（ACE ）A评定结果比较工作B操作简单C耗费时间少D各影响因素所占比例主观判断少E减少了工作量7、工作评价是一项系统工程，其全部工作可概括为（ABD ）A系统设计B现场实施C组织协调D数据处理E调查研究8、工作评价的信息来源主要有（CD ）A内部信息来源B外部信息来源C直接信息来源D间接信息来源E综合信息来源9、对排列法的缺点描述正确的有（ACD）A缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大B虽然简便易行，但费用仍比较高C需要评价人员有丰富的知识经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌D相对简单，粗糙E简便易行，费用低10、分类法的优点主要包括（ABDE ）A比较简单，所需要经费相对较少B其结果比排列法更准确、客观C能够消除岗位评价的诸多争论和分歧D得出的等级结构能如实反映组织结构的情况E在实际应用中有较强的灵活性和适应性第八章A以事为中心B以人为中心C从实际出发D尽可能地极少反映岗位差别E力求适用、准确、可靠和精简2、在岗位分类过程中，应住院的要求是（ABDE ）A岗位分类的结合要合理B岗位分类的依据是客观存在的“事”C 岗位分类一般是动态分类D岗位分类一般是静态分类E岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别3、岗位分类的具体步骤是（BCDE ）A岗位调查B岗位的横向分类C岗位的纵向分类D编制岗位等级规范E建立企业岗位分类图表4、可供参考的职业分类标准主要有（BDE ）A《美国职业分类词典》B《国家标准职业分类》C《英国职业分类词典》D《加拿大职业分类词典》E《中华人民共和国职业分类大典》5、企业岗位分类与公务员职位分类的区别是（ABCE ）A研究对象不同B实施性质不同C实施范围不同D具有很大强制性E实施难度不同6、按岗位实际承担者的性质和特点进行分类，一般可将工人岗位分为（ABE ）A基本生产岗位B辅助生产岗位C生产管理岗位D生产技术岗位E后勤服务岗位7、按岗位在企业中的地位和作用划分，一般可将企业岗位分为（ABCD ）A生产物流类B工程技术类C行政管理类D后勤服务类E科研开发类8、岗位纵向分类应注意（）A评价因素分级越多越好B评价因素分级越少越好C科学性与灵活性相结合D进行专家评审，保证工作质量E合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度9、岗位分类一般是由（CDE ）A政府专门的组织机构负责制定B企业及主管部门负责组织C每个企业都可根据实际情况具体组织实施D带有很大的强制性E不具有强制性10、职务分类一般是由（AD）A政府专门的组织机构负责制定B企业及主管部门负责组织C每个企业都可根据实际情况具体组织实施D带有很大的强制性E不具有强制性第九章1、为了满足组织发展对人员配置的需求，需要进行（BC）A工作评价B人力资源供给预测C人力资源需求预测D发展潜力评价E优势与劣势评价2、制定人力资源规划的目的有（ABCE ）A确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选B满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求C最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力D降低组织成本E使组织和员工的需要得到充分满足3、人力资源需求预测的依据是（ABCDE ）A组织的战略目标B组织发展计划C组织的经验目标D组织的工作岗位E组织的工作任务4影响组织人力资源需求的主要因素有（BCE ）A能力因素B组织内部因素C组织外部因素D素质因素E人力资源自身因素5、人员预算的主要内容包括（ABCDE ）等方面A人员数量B人员类型C岗位D时间E薪酬预算6、关键胜任能力的内容包括（ACE ）A技术技能B观察能力C认知能力D表达能力E人际技能7、最典型工作样本测试有（ABD ）A公文筐处理B无领导小组讨论C业务知识测试D管理游戏E认知能力测试8、有关招聘工作岗位的相关信息可以根据（AE ）确定A工作说明书B岗位设置C工作设计D岗位分类E工作规范第十章1、员工培训是指使用一定的科学方法，通过员工在（ABCE ）方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效A知识B技术C能力D学历E态度2、大多数人都希望争取到更多的培训机会，因为培训可以让员工（ABCDE ）A接触新东西B学习新知识C掌握新技能D享受培训是脱离工作的轻松E享受跨区域培训带来的新鲜感3、了解受训者情况是通过工作分析了解员工在他们的工作任务中（BCE ）A哪些人需要培训B哪些知识、技能已经老化C哪些态度不利于工作业绩的实现D培训经费是多少E哪些方面的改变能促进生产率的提高4、培训所需的投入包括（ADE ）A人力B能力C精力D物力E财力第十一章1、绩效管理的目的在于（ABCDE ）A正确评价团队或个人的工作任务完成情况B促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为C促进员工的成长与能力开发D为员工的奖惩提供依据E为员工的升降职提高依据2、确定关键业绩指标体系的原则是（BDE ）A经济原则B关键性原则C考虑个体差异原则D可空性原则E注重行为原则3、绩效管理有利于提高培训的（ACD ）A针对性B广泛性C有效性D减少盲目性E周期性4、绩效评估方式的要素主要包括（ACDE ）A谁进行评估B评估谁C评估的周期安排D绩效评估的信息如何收集E采取什么样的形式进行评估5、评价者失误包括（ABDE ）A个人的偏见B晕轮效应C社会的偏见D居中趋势E害怕出现敌对情绪。
第三章-工作分析-课件
2024/10/1
3
我们应该这样做
我们应该做
工作分析 岗位说明书
2024/10/1
6
工作分析与岗位评价(Position)
一、工作分析的重要性 二、工作分析信息种类 三、工作分析的过程 四、工作分析的方法 五、工作说明书的编写 六、工作设计 七、岗位评价
2024/10/1
18
三、 工作分析的过程
准备阶段
信息获取阶段
分析阶段
结果表达阶段
评价与控制阶段
Байду номын сангаас
2024/10/1
19
1、准备阶段
明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与 目标。 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、 识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具 体的收集信息的方法。 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元 素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣 传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关 系，使他们做好充分的心理准备。
2024/10/1
20
2、信息获取阶段
信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对 所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工 作人员等方面进行相关的调查。
具体工作包括：
·编制、拟订收集信息所需的各种文本； ·设定调查实施方案； ·收集有关工作的特征及所需要的各种数据； ·收集有关任职者的信息； ·要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里， 每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子 的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上， 第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤 的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子 活的好好的。
工作分析的重点
一、工作分析的重点工作分析是一种活动或者过程，它是分析者使用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的进展战略、组织规划，为人力资源管理与其他管理行为服务的一种管理活动。
二、工作分析的时机1、新成立的组织2、职位的变动3、组织没有进行过工作分析三、工作分析的表现形式1、工作描述（有基础作用与直接作用）2、工作说明书（又叫职位描述）3、资格说明书（又称之工作规范）4、职务说明书（最完整的一种）5、四种工作分析结果的关系（工作描述最直接，最原始最基础的形式，工作说明书以事为中心，资格说明书以人为中心，职务说明书又包含人，又包含事）四、人际关系运动的概念人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定五、什么叫正式组织正式组织是指在一个正式集体中，有意形成的角色职务结构六、什么教非正式组织非正式组织并不是由正式组织所建立或者所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的人与社会关系的网络。
七、组织设计的概念组织设计是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响，联系，协作与沟通模式的过程。
八、组织设计的内容1、岗位设计2、层次关系设计3、组织结构设计九、岗位设计的原则1、因事设岗原则2、规范化原则3、系统化原则4、最少岗位原则十、岗位设计的内容1、充实工作内容2、工作扩大化3、以员工为中心的工作再设计十一、充实工作内容应遵循的五项原则1、增加工作要求2、给予员工更多的责任3、给予员工工作自主权4、反馈5、培训十二、层级关系图的横坐标是按照职能划分的企业各职能部门，纵坐标是员工层级及层级系数，层级关系图的基本要素包含职能部门、层级、职位等级及层级系数十三、组织结构的设计1、直线式组织结构模型2、职能式组织结构模型3、矩阵式组织结构模型4、区域式组织结构模型5、事业部式组织结构模型十四、组织设计与工作分析的思路1、仅按照人数进行设计2、按照时间设计3、按地域设计4、按照企业职能设计5、按照顾客设计6、按照工艺流程设计十五、工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位有关的因素及其相互关系。
工作分析与工作说明书范例(43页)
工作分析概述•工作分析的目的•工作分析的作用•工作分析的程序•工作分析和其他人力资源工作•岗位分析•职能分析•工作问卷•工作分析表•工作分析问卷调查表•工作分析信息的种类•工作说明书•工作说明书范例一•工作说明书范例二•工作说明书范例三•工作说明书范例四•人事主管岗位职责•培训主管岗位职责•劳动工资员岗位职责工作分析的目的一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。
有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面；有关工作职务分析包括工作范围、工作程序、工作关系等内容；有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴。
而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。
职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境，所以工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（），有助于职业辅导（）工作的发展，达到人尽其才的目的。
工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，对于员工工作上的任用、选调、协调合作有所帮助，使组织发挥系统的功能，达到适才适职的目的。
至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使员工易于应付工作的要求，并使人与机器系统相互配合，从而达到才尽其用的目的。
由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。
“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。
如下所示：工作分析的作用工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。
全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。
在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。
下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。
工作分析实务
【多选题】工作分析的信息来源包括（）。
A.职位分类资料B.公司文件C.职位类型D.职位数量E.人员信息【答案】ABE【多选题】工作再设计的方法主要有（）。
A.工作专业化B.工作轮换C.工作丰富化D.工作扩大化E.家庭办公【答案】ABCDE【多选题】以人为基础的系统性职位分析方法主要有（）。
A.职位分析问卷法B.工作要素法C.临界特质分析系统D.关键事件分析法E.管理职位分析问卷【答案】AE【多选题】工作说明书的核心内容是（）。
A.工作性质B.工作职责C.任职资格D.工作关系E.薪酬管理【答案】ABC【多选题】职位分析问卷主要分为（）。
A.开放式问卷B.结构化问卷C.封闭式问卷D.互动式问卷E.非结构化问卷【答案】ACD【多选题】工作轮换的好处主要有：（）。
A.降低企业生产成本B.满足员工的内在需要C.满足员工的职业选择倾向D.增强部门间协作E.稳定企业生产秩序【答案】BCD【多选题】与工作描述、任职资格分析等活动相比，关键事件法更频繁地应用于（）。
A.培训需求评估B.工作效率分析C.绩效评估D.人员数量评估E.激励效果评估【答案】AC【多选题】工作岗位分类的原则主要有（）。
A.系统原则B.能级原则C.结构合理原则D.整分合原则E.弹性原则【答案】ABCDE【多选题】在工作评价的操作方法中，常用的排序方法主要有（）。
A.简单排序法B.复杂排序法C.轮流排序法D.配对比较排序法E.交叉排序法【答案】ACD【多选题】工作分析准备阶段需要准备的物品种类有（）。
A.文具B.工具设备C.宣传文件D.工作表单E.人员信息【答案】AB【多选题】下列属于工作分析中存在的主要问题是（）。
A.重视技术层面的设计，缺乏对组织战略目标的系统思考B.过于强调系统与稳定性，不能适应组织变革的需要C.重视工作分析结果，忽视过程的管理与控制D.忽视工作分析内在逻辑结果，造成工作分析与工作流程脱节E.工作分析技术滞后，影响了工作分析的质量【答案】ABCDE【多选题】工作再设计需要考虑的因素有（）。
工作分析理论
第一章1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。
工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
2.工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析3.工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效4.工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析与定编定员管理2 工作分析与任职资格确定3 工作分析与职业生涯发展规划4 工作分析与人力资源规划5 工作分析与员工选聘6 工作分析与员工培训7 工作分析与绩效考核8 工作分析与薪酬管理9 工作分析与员工调动，安置10 工作分析与劳动安全第二章1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法2.观察法的种类?直接观察法阶段观察法工作表演法3.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统；人员导向型工作分析系统4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。
它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。
3）工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。
5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
工作分析工具
工作分析工具工作分析工具是一种用于帮助企业或组织进行系统性、科学化、全面深入的工作分析的工具。
工作分析是对工作的结构、内容、特点、要求、条件、关系等方面进行考察和研究，从而为企业或组织管理和人力资源管理提供基础数据。
人力资源管理中，工作分析是人力资源管理的基础，同时也是其他人力资源管理任务的重要前提和依据。
所以，从这个意义上说，工作分析工具是人力资源管理的重要工具。
一、工作分析工具的种类1.工作说明书：工作说明书是记录一个岗位的全部工作内容、要求、技能、责任等信息的一份书面文件。
它是一种书面说明，描述了一个确定职位所需的责任、任务、工作环境和条件、工作方式、能力和知识、技能和认证要求等。
2.工作分析问卷：工作分析问卷是通过向一定数量的工作对象发送一份问卷，收集数据的方法。
这种方法适用于大规模调查，产生丰富的数据和广泛的参与。
3.面谈法：面谈法是指对担任该工作的人员或专家进行面谈，以收集职位信息和以获得对该工作各个方面的更清晰、详细的描述。
4.观察法：观察法是指直接观察工作进行，了解工作内容、方法、技能、条件、设备、环境等方面的信息。
5.记录法：记录法是指通过观察记录的方法，记录工作的每一个步骤，在观察中对工作进行试点或完整描述并记录，进而建立工作流程图和有关记录以建立工作分析档案。
二、工作分析工具的适用范围1.招聘：帮助企业或组织确定招聘所需岗位的工作内容、任务、责任、能力、技能和认证要求，从而更好地为招聘人员制定招聘计划。
2.培训：了解工作的所有方面，可以针对员工的知识、技能和能力状况进行培训和发展。
3.绩效管理：工作分析是绩效管理的基础，指导制定业绩考核标准和绩效评估标准。
4.薪酬管理：工作分析是薪酬管理的基础，帮助企业或组织制定更公正、合理、严谨的薪酬制度。
三、工作分析工具的使用方法1.首先，确定研究课题：确定研究的内容,如岗位、部门等，以及目的和范围。
2.选择合适的工作分析工具：根据研究的课题和目的，选择合适的工具。
人力资源六大模块详细内容
人力资源管理分六大模块详细内容人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
一、人力资源规划:就是使企业稳定的拥有一定质量的与必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中:◆人力资源规划的目标:1、得到与保持一定数量具备特定技能、知识结构与能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查:就是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)与数学预测方法(定量预测)。
工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它就是人力资源管理中一项重要的常规性技术,就是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析就是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用:1、选拔与任用合格人员。
制定有效的人事预测方案与人事计划。
3、设计积极的人员培训与开发方案。
4、提供考核、升职与作业标准。
5、提高工作与生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额与报酬制度。
7、改善工作设计与环境。
8、加强职业咨询与职业指导。
◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其她工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。
工作分析方法基本种类的比较
对工作分析方法种类的认识摘要:工作分析是所有人力资源管理活动和决策的基础性依据,是所有职能工作的基础和前提要做好。
工作分析就要根据工作分析的目的、工作分析的对象来选择不同工作分析方法。
文章重点分析了几种常用的工作分析方法的优点与缺点。
关键词:工作分析方法; 优点; 缺点工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程等进行科学规范的分析,以确定岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、任职资格要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。
工作分析是人力资源管理的基础,是所有人力资源管理活动和决策的基础性依据,是人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
离开了工作分析,一切的管理工作都是感性的行为,毫无科学性可言。
只有做好了工作分析与设计工作,才能有效地完成具体的现代人力资源管理工作。
目前,在许多组织人力资源管理实务中,都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。
实际上,就是指组织人力资源管理的一切职能,都是以工作分析(岗位分析) 为基础的。
工作分析要对组织中存在的所有岗位进行分析。
因此,它涉及到了包括所有岗位的所有人员,每个人都将在其中占据一定的岗位,承担不同的责职。
工作分析方法的重要性要求在进行具体工作分析时要根据工作分析的目的、工作分析的对象、不同工作分析方法的利弊,针对不同人员的工作分析选择不同的方法。
工作分析的方法是多种多样,一般来说主要有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、工作参与法、关键事件法等等。
一、观察法观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。
科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
使用观察法时应注意以下原则：1、全方位原则。
在运用观察法进行社会调查时，应尽量以多方面、多角度、不同层次进行观察，搜集资料。
2、求实原则。
工作分析：在全面了解工作的基础上
第一章1、工作分析：在全面了解工作的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息。
2、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。
3、任务：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素的集合。
4、职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
5、职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称。
6、工作分析对人力资源管理起到几大模块的作用 P7工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。
主要表现在：①工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；②工作分析是提高现代社会生产力的需要；③工作分析师组织现代化管理的客观需要；④工作分析有助于实行量化管理；⑤工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；⑥工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
7、工作分析属于人力资源管理哪一类型的活动？人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：（1）日常例行的管理活动；（2）维持和发展组织系统的活动；工作分析属于第二类管理活动。
8、工作分析的时机：①建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
②由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
③企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
④建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
9、人力资源管理的最基本工具：工作分析10、工作分析的历史与发展（了解）一、工作分析思想探源：苏格拉底二、西方国家工作分析的实践（一）工作分析的早期发展（18世纪至一战爆发前）①18世纪百科全书编撰者始祖狄德罗与最初的大规模工作分析②民事服务改革1860至1900的工作分析③泰勒科学管理理论与工作分析的发展④穆斯特博格与吉尔布莱斯夫妇⑤一战前夕军队中的工作分析应用发展（二）二次世界大战期间工作分析的发展及成果发展：a)宾汉与大规模工作分析项目发展c)巴鲁斯与公职人员薪资等级划分d)社会科学研究会与工作技能标准e)国家研究会与工作能力指标f)国家就业局职位研究委员会成果：⑴编制《职业大辞典》⑵对“职业”、“工作”、“任务”、“职责”等基本工作分析概念做了明确的定义，力求工作分析用语的规范化。
2020年(工作分析)工作分析理论与应用复习资料自学考试
工作分析理论与应用复习资料(根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册)第一章多选题：1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。
简答题：1、简述工作分析的内容。
(1)、工作职责分析。
工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。
(2)、工作流程分析。
清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。
(3)、工作权限分析。
根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。
(4)、工作关系分析。
企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。
通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。
(5)、工作环境条件分析。
对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。
(6)、任职资格条件分析。
在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。
第二章单选题：1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。
2、在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。
3、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
多选题：1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。
2、工作分析系统种类一般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。
简答题：1、简述设计问卷时应注意的问题。
(1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
(2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
(3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。
人力资源管理6大模块
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！基本概述人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
工作总结的种类从内容划分
工作总结的种类从内容划分工作总结的种类从内容划分一、引言工作总结是对一段时间内工作的回顾和反思，对工作中的得失进行总结和分析，为今后的工作提供经验借鉴和改进方向。
在工作总结中，根据不同的内容特点，可以分为多种类型。
本文将从内容划分的角度，介绍工作总结的六个主要类型。
二、类型一：任务完成情况总结任务完成情况总结是工作总结中最常见的类型之一。
在这类总结中，重点回顾和评估所承担的任务是否按时完成、完成质量是否达标、执行过程中是否出现问题等。
通过对任务完成情况的总结，可以评估工作效率、发现问题和提高工作质量。
三、类型二：工作成果总结工作成果总结是对工作过程中所取得的具体成果进行总结和分析。
这类总结关注的是工作成果的数量、质量和影响力。
通过对工作成果的总结，可以评估工作的价值和贡献，为今后的工作提供更好的目标和方向。
四、类型三：团队合作总结团队合作总结是针对团队合作工作的总结类型。
在这类总结中，重点回顾和评估团队成员之间的协作方式、沟通效果、团队目标的达成情况等。
通过对团队合作的总结，可以提升团队的效能和凝聚力，为今后的合作提供更好的基础。
五、类型四：问题与挑战总结问题与挑战总结是对工作过程中遇到的问题和挑战进行总结和反思。
这类总结关注的是问题的根源、解决的方法和经验教训。
通过对问题与挑战的总结，可以提高问题解决能力和应对挑战的能力，为今后的工作提供更好的应对策略。
六、类型五：个人成长总结个人成长总结是对自身工作能力和职业发展进行总结和评估。
这类总结关注的是个人在工作中的成长和进步，以及自身的优势和不足之处。
通过对个人成长的总结，可以发现自身的潜力和提升空间，为今后的职业发展制定更好的计划。
七、类型六：经验分享总结经验分享总结是将工作经验和心得分享给他人的总结类型。
这类总结关注的是工作中的优秀实践和成功经验，通过分享给他人，可以帮助他人更好地完成工作，提升整个团队的工作效率和质量。
八、结尾工作总结的种类多种多样，每种类型都有其特点和目的。
工作分析信息的种类
工作分析信息的种类工作分析是通过收集和评估有关工作任务、工作环境和所需的技能和知识等方面的信息，以便为招聘、培训、绩效评估、薪资和福利等决策提供依据。
它对组织和员工都非常重要，能够帮助组织更好地了解工作的要求，并为员工提供清晰明确的职责和期望。
下面将介绍工作分析信息的种类。
1.工作任务信息：包括工作职责和任务，即该工作岗位的具体工作内容和职责范围。
这些信息描述了工作人员需要完成的具体任务和行动，并反映了工作的性质和目标。
具体任务信息有助于确定员工需要具备的技能和知识。
2.工作环境信息：包括工作条件、工作地点和工作时间等方面的描述。
工作环境信息对员工在工作中的舒适度和工作效率有重要影响。
例如，一些工作可能需要在高压和紧张的环境下完成，而另一些工作可能需要在团队合作的环境中进行。
3.工作绩效信息：包括工作绩效标准和目标等方面的描述。
这些信息描述了工作人员在执行任务时需要达到的绩效水平。
它对于制定员工的绩效评估和激励计划非常关键。
4.技能和知识要求信息：包括所需的技能、知识、能力和经验等方面的描述。
这些信息描述了工作人员需要具备的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通技巧、组织能力等。
这些信息有助于确定招聘人员的选择标准，帮助组织找到最适合的候选人。
5.社会关系信息：包括与他人合作、与客户互动等方面的描述。
这些信息描述了工作人员与他人合作和交流的方式和频率。
例如，一些工作可能需要与客户进行频繁的沟通和协调，而另一些工作可能需要与团队成员紧密合作。
6.工作价值信息：包括工作对个人和组织的重要性、价值和贡献等方面的描述。
这些信息描述了工作在组织中的地位和角色，以及对个人成长和发展的意义。
这些信息有助于激励员工对工作产生兴趣和投入。
7.工作风险信息：包括与工作相关的安全、健康和心理风险等方面的描述。
这些信息有助于组织和员工了解工作可能存在的潜在风险和危害，以采取相应的防护措施。
8.工作期望信息：包括工作业绩评估标准、职业发展机会和薪资和福利等方面的描述。
工作分析信息的种类
工作分析信息的种类工作分析（job analysis）是指对工作进行系统性、分析性的研究，以确定工作的内容、要求和特点。
工作分析是组织管理中的基础性工作之一，它是各项管理活动的基础性理论研究和决策制定过程中的重要依据。
因此，在进行工作分析时需要考虑很多种信息，本文将针对工作分析信息的种类做一些介绍。
1.工作的性质和特征工作的性质和特征是指工作的职责、权限、面向对象、组织形式和组织位置等方面的基本情况。
对于不同的工作岗位，这些方面都会有所不同，因此需要系统地搜集和记录有关的信息。
这些信息可以通过对工作内容的详细描述来获得，其中包括涉及到的具体任务、工作目标和结果，以及每项任务所需的时限、工时、资源等方面的信息。
2.工作职责工作职责是指员工应该按照某些标准或者约定来履行的职务。
这些职责包括对不同领域的技能、知识和能力的需求、以及每个职责在工作执行、组织结构和管理方面的作用等。
具体来说，需要搜集和记录到：（1）工作描述：包括每个职责与任务相关的工作内容、工作方向与目标以及工作计划等方面的描述。
（2）工作绩效标准：这是关于工作执行和组织管理方面的具体标准。
主要包括绩效评估、工时管理、成本控制、部门管理和团队合作等方面的信息。
（3）工作之间的联系：包括不同职责与其它职责之间的联系和互动、工作内容与相关知识、技能及工具之间的联系等。
3.工作所需的知识、技能和能力工作所需的知识、技能和能力是指每项工作相关的特定技能要求、专业知识、能力和经验。
确定这些方面的信息，既可以通过对特定职务所涉及到的工作内容进行分析，也可以对潜在的员工进行面试和背景调查等方式得到。
4.工作环境工作环境是指各项工作所处的社会环境、物理环境和组织文化。
由于工作环境与工作执行和员工的工作效率密切相关，因此对于工作环境的分析也是一项必要的工作。
需要搜集和记录到的方面主要包括：（1）经济、社会和政治环境：所有工作都是在特定的环境中完成，因此对于此类信息的分析非常重要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析信息的种类
A 工作分析中需要收集的资料类型如下表所示：
此主题相关图片如下：
为了成功的完成工作分析，工作分析者要明确工作的实际职责并收集上表所显示的其他类型的资料。
所有这些都非常重要。
一些工作分析体系还需要明确工作标准。
B 工作分析信息的种类
工作分析又称职务分析，是人力资源管理中一项重要的常规性技术，可以说是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是将企业中各项工作之任务、职责和责任与承担这份职务所应具备的基本条件等加以研究分析的过程。
工作分析的结果通常形成一份综合性的文件材料—工作说明书（职务说明书）。
换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
工作分析的目的或作用：。
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。
确定员工录用与上岗的最低条件。
为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
提供工作评价依据，为企业岗位归级列等奠定基础，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降
至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
系统的的工作分析必须依从七个W展开，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工要做什么？(内容；what); 员工为什么要做？(目的；why)；什么地方做？（工作岗位：where）：员工如何做？(方法；how)；用多少时间做？（工作时间：when）；员工向谁负责？（为了谁：for whom）用什么样的员工来做？（责任者所需知识、技能、能力程度：who）。
一般说来，职务分析所需获得的信息主要包括以下部分：
•工作事项和工作方式。
•与他人的交往活动。
•工作标准。
•所使用的机器设备。
•工作条件。
•该职务对于他人所负责任与他人对该职务所负责任。
•所需知识、技能和能力。
如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。