论胜任力理论的重要性
教学实践_岗位胜任力(3篇)
第1篇摘要：随着我国教育事业的快速发展，教师作为教育的中坚力量，其岗位胜任力的重要性日益凸显。
本文从教学实践岗位胜任力的内涵、构成要素、培养策略等方面进行探讨，旨在为提高教师岗位胜任力提供理论参考和实践指导。
一、引言教学实践岗位胜任力是指教师在教育教学过程中，所具备的完成教育教学任务、实现教育目标的能力。
在新时代背景下，教师岗位胜任力已经成为衡量教师综合素质的重要指标。
提高教师岗位胜任力，对于促进教育公平、提高教育质量具有重要意义。
二、教学实践岗位胜任力的内涵教学实践岗位胜任力主要包括以下几个方面：1. 教育理念：教师应具备科学的教育理念，关注学生的全面发展，尊重学生的个性差异，树立正确的教育观、学生观和教师观。
2. 教学能力：教师应具备扎实的学科知识、灵活的教学方法、良好的课堂组织能力和评价能力。
3. 专业知识：教师应掌握所教学科的专业知识，关注学科发展动态，不断提升自身的专业素养。
4. 信息技术能力：教师应熟练运用现代信息技术，将信息技术与教育教学相结合，提高教育教学效果。
5. 沟通与协调能力：教师应具备良好的沟通与协调能力，与学生、家长、同事和社会各界建立良好的合作关系。
6. 适应能力：教师应具备较强的适应能力，能够应对教育教学中的各种挑战和变化。
三、教学实践岗位胜任力的构成要素1. 知识要素：包括学科知识、教育理论知识和教育教学实践经验。
2. 能力要素：包括教学能力、沟通与协调能力、信息技术能力、组织管理能力等。
3. 态度要素：包括敬业精神、责任心、耐心、爱心、创新意识等。
4. 情感要素：包括对学生的关爱、对教育的热爱、对同事的尊重等。
四、提高教学实践岗位胜任力的策略1. 加强教师培训：通过岗前培训、在职培训和专题培训等形式，提高教师的教育教学能力、专业知识、信息技术能力和沟通与协调能力。
2. 建立教师评价体系：建立科学合理的教师评价体系，对教师的教育教学成果、专业发展、师德师风等方面进行全面评价。
教师胜任力
教师作为高校的最重要资源，对高校教师进行胜任力方面的研究，既可以丰富胜任力理论研究领域，又可以在实践中对高校教师招聘、教师培训、绩效考核、职业发展等方面的教师管理工作进行指导，对于教师培养，提高教师素质，加强教师科学管理具有重要意义。
一、胜任力、教师胜任力的概念及特征1、胜任力的内涵及特征胜任力是从西方发展而来的一个概念，即Competence。
1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德（David C.McClelland）发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，对以往通过智力和能力倾向测试来选聘和甄选人员进行了批评。
他指出采用传统的智力测验、能力测验和学校成绩及等级分数等手段不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，同时对某些特定群体存在不公平，应该用胜任特征测试来代替智力测验和能力测验。
他认为：“胜任力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。
能力是指员工为了实现工作目标，有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。
能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。
职业素养是指组织在员工个人素养方面的要求。
职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
”胜任力与我们通常所说的“能力”不同，这个“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。
在对胜任力内涵的理解上，应该注意以下几个方面。
（1）胜任力就是将成功完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人发展和组织成功极其重要的。
（2）影响一个人的工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能，也包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩的更深层、更核心的因素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同的人因为资质不同从而习得的速度可能有快有慢。
护士临床岗位胜任力要求及培养
协调能力：能够协调患者、 家属、医生和其他医疗团队
成员之间的关系
同理心：能够理解患者的痛 苦和困扰给予适当的支持和
安慰
具备扎实的医学基础知识和临床经 验
能够制定合理的治疗方案和护理计 划
添加标题
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能够准确判断患者的病情和需求
添加标题
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能够及时调整治疗方案和护理计划 以适应患者的病情变化
,
汇报人：
CONTENTS
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护士临床岗位 胜任力概述
护士临床岗位 胜任力要求
护士临床岗位 胜任力的培养
护士临床岗位 胜任力评价与 提升
护士临床岗位 胜任力在护理 管理中的应用
PRT ONE
PRT TWO
定义：胜任力是指个体在特定岗位或职业中能够有效完成工作任务的能力和素质。
重要性：胜任力是衡量护士临床岗位能力的重要指标直接影响护理质量和患者安全。
评价方式：包括 自我评价、同事 评价、患者评价、 领导评价等
评价内容：包括 专业知识、技能、 沟通能力、团队 合作能力等
评价工具：包括 问卷调查、面试、 观察、模拟操作 等
评价结果：根据评 价结果制定提升计 划包括培训、实践、 反馈等
制定明确的培养目标：根据岗 位需求制定具体的培养目标和 计划
加强实践操作能力：通过模拟 训练、临床实习等方式提高护 士的实践操作能力
提高胜任力：通过培训和实践提高护士的临床技能和综合素质以适应岗位需求。 培养策略：制定针对性的培养计划包括理论学习、技能培训、实践操作等以提高护士 的临床胜任力。
专业知识：掌握护理学、医学、心理学 等专业知识
技能操作：熟练掌握护理操作技能如静 脉输液、吸痰等
沟通能力：具备良好的沟通能力能够与 患者、家属、同事进行有效沟通
心理咨询师职业胜任力培养
心理咨询师职业胜任力培养在当今社会，人们面临着越来越多的心理压力和挑战，心理咨询师作为帮助人们解决心理问题、提升心理健康水平的专业人士，其职业胜任力的培养至关重要。
心理咨询师不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要拥有良好的个人素质和职业道德，以更好地为来访者提供有效的帮助。
一、心理咨询师职业胜任力的内涵心理咨询师的职业胜任力是指其能够有效地完成心理咨询工作所应具备的一系列能力和素质的综合。
这包括专业知识、技能、态度和价值观等多个方面。
专业知识方面，心理咨询师需要掌握心理学的基本理论，如发展心理学、变态心理学、社会心理学等，了解各种心理咨询流派和方法，如精神分析疗法、认知行为疗法、人本主义疗法等。
同时，还需要熟悉相关的法律法规和伦理准则，以确保咨询工作的合法性和规范性。
技能方面，心理咨询师应具备良好的沟通能力、倾听能力、观察能力和评估能力。
能够与来访者建立信任关系，准确理解来访者的问题和需求，并运用适当的咨询技术和方法进行有效的干预。
态度和价值观方面，心理咨询师要有尊重、接纳、真诚、共情的态度，尊重来访者的人格和权利，接纳来访者的各种情绪和想法，以真诚的态度对待来访者，能够设身处地地理解来访者的感受。
二、心理咨询师职业胜任力培养的重要性首先，有助于提高心理咨询的质量和效果。
具备良好职业胜任力的心理咨询师能够更准确地评估来访者的问题，选择合适的咨询方法，从而有效地帮助来访者解决心理困扰，促进其心理健康和个人成长。
其次，能够增强心理咨询师的职业竞争力。
在心理咨询行业竞争日益激烈的今天，只有不断提升自己的职业胜任力，才能在众多从业者中脱颖而出，获得更多的发展机会。
此外，对于维护心理咨询行业的声誉和发展也具有重要意义。
如果心理咨询师的职业胜任力不足，可能会导致咨询效果不佳，甚至给来访者带来伤害，从而影响整个行业的形象和发展。
三、心理咨询师职业胜任力培养的途径（一）系统的专业教育接受系统的心理学专业教育是培养心理咨询师职业胜任力的基础。
胜任力理论在人力资源管理中的应用
胜任力理论在人力资源管理中的应用胜任力理论是指企业对员工进行胜任力评估和开发的一种管理方法。
它主要通过对员工的知识、技能、能力和经验等方面进行评估，以确定员工在特定岗位上的工作表现及其发展潜力。
在人力资源管理中的应用，胜任力理论可以帮助企业更好地进行人才招聘、培训开发以及晋升选拔等方面的决策和实施。
以下是胜任力理论在人力资源管理中的具体应用。
一、招聘和入职胜任力理论可以作为招聘和入职过程中的一个重要参考。
通过对招聘岗位所需要的胜任力进行分析，企业可以更明确地制定招聘要求和策略，以吸引和选择最合适的人才。
在面试环节中，企业可以采用胜任力面试的方式，结合胜任力测评工具，评估应聘者的胜任力是否与职位要求相匹配。
二、岗位培训和发展胜任力理论也可以指导企业开展岗位培训和发展计划。
通过对员工胜任力水平的评估，能够为企业确定培训的重点和内容，有针对性地提供培训资源和机会。
企业还可以通过胜任力测评工具，进行岗位发展的规划和跟踪，帮助员工了解自身胜任力的差距，并制定改进计划。
三、晋升选拔和绩效管理在晋升选拔和绩效管理方面，胜任力理论也具有重要意义。
通过对员工胜任力进行评估，可以为企业提供参考，帮助确定适合晋升的候选人。
在绩效考核中，胜任力理论也可以作为评价员工工作表现的一个重要指标，帮助企业更公平、客观地进行绩效评定。
四、组织变革和转型当企业面临组织变革和转型时，胜任力理论可以帮助企业有效管理人才流失和新人才引进。
通过对现有员工胜任力的评估，企业可以确定哪些员工适应变革和转型的需求，从而更好地进行培训和激励。
在引进新人才时，企业可以侧重考察应聘者的适应能力和学习能力，以确保新员工的胜任力符合变革和转型的要求。
胜任力理论在人力资源管理中具有重要的应用价值。
它可以帮助企业更加科学地进行人才招聘、岗位培训、晋升选拔以及绩效管理等方面的决策和实施，提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
胜任力理论在人力资源管理中的应用
胜任力理论在人力资源管理中的应用胜任力理论是指人员能力和职责之间的关系模型，是近年来在人力资源管理领域广泛应用的一种理论。
胜任力理论在人力资源管理中被应用于人员招聘、培训、绩效管理、绩效评估以及职业规划等方面。
本文将从这几个角度阐述胜任力理论在人力资源管理中的应用。
一、人员招聘人员招聘是企业开展业务、实现目标的首要步骤。
胜任力理论在人员招聘中被广泛应用，其关键在于精准招聘。
通过测量和评估应聘者的能力素质、技能、特长和经验等方面的表现，企业能够更好地评估应聘者的胜任力。
因此，企业在招聘时，应该注重与岗位职责相关的胜任力指标，以确保招聘到具有必需的能力和技能的人员。
此外，企业也应该注重招聘渠道，将岗位需求与人员胜任力紧密相连，从而避免浪费资源和时间。
二、培训人员培训是提高人员能力和素质的关键步骤。
通过对员工进行胜任力评估，企业能够准确识别员工的工作弱点和学习需要，有针对性地提供个性化的培训计划。
例如，如果一个员工在沟通方面有缺陷，企业可以为他提供一些沟通技巧的培训课程，以帮助员工更好地完成工作任务。
企业还可以制定培训计划，使员工能够逐步发展自己的胜任力，提高业务水平，为企业的发展做出贡献。
三、绩效管理绩效管理是企业提高业务效率和实现目标的关键步骤。
通过胜任力评估，企业能够判断员工是否有能力、动力和适应性适应工作需求。
企业还可以定期进行指标的精细化测量和分析，以便于监控和管理员工的工作表现。
如果员工的表现与胜任力未达到一定的匹配度，企业可以针对员工的工作需求制定绩效改善计划，帮助员工提高胜任力，达到更高的绩效水平。
四、绩效评估员工绩效评估是为员工提供有针对性的反馈，以帮助员工提高绩效和胜任力的重要手段。
在绩效评估中，企业可以评估员工实际工作的表现，将其与胜任力测评结果作比较，以发现员工存在的问题和发展空间。
企业可以针对员工的表现程度，制定个性化的绩效改进计划，帮助员工弥补自己的不足和提高胜任力。
五、职业规划职业规划是企业发展和员工成长的关键步骤。
胜任力理论在实践中的应用
理论探讨文/高海丽胜任力理论在实践中的应用如今，胜任力理论在人力资源管理中的研究，逐步被认可、应用，它既完善了人力资源管理的功能，在一定程度上也取得了积极的成效。
新的胜任力模式通过更健全的管理体系，对职工进行绩效考核，进而树立优秀榜样，激发全体职工努力干事的积极性，将职工实现自我价值与单位的职责使命结合在一起，促进单位更好、更快发展。
胜任力理论基本概述●胜任力的提出和定义1973年，美国哈佛大学教授Mc Clelland提出了胜任力，指出胜任力在人们日常生活、工作中无处不在，并且与人的态度、知识、技能、能力等密切相关。
他认为，衡量一个学生优秀与否，分数并非唯一标准，还应该测评学生的胜任情况。
胜任力指数是对学生综合能力的一种考核，包含动手能力、阅读理解能力、写作水平以及对时间的操控把握能力等。
随着诸多学者对胜任力的挖掘研究，胜任力定义已趋于完善。
就目前情况而言，胜任力理论不仅越来越完善，应用范围也越来越广。
为此，1993年，美国心理学家Spencer对胜任力进行了定义，他认为，胜任力可以把工作中的优秀职工和普通职工区分开来，胜任力是对自我价值体现的一种考核，是某种技能或者行为的一种辨别，无论是哪一种都可以被准确计量、区分。
从上述定义中可以看出，胜任力在日常工作、生活中的重要性，它既可以划分学生的能力，还可以考核评价职工的业绩，并对此进行不同层次的分类。
同时，胜任力既可以通过工作效率进行评价，也可以通过岗位职务、行业标准进行评价，根据胜任力的评价，对单位职工进行管理，进而实现高度的人岗匹配。
●胜任力理论胜任力理论是完成某一项绩效目标而具有的自我价值、内在动机等要素，这些要素既可以衡量一个职工的技能和行为，还具有指导意义，可以提高职工的积极性，还有助于单位的发展。
构建有效的胜任力管理模式，确定胜任力评价的标准，结合标准择优劣汰，选出高绩效职工与一般能力者，并进行复核，再转变成模型，构建完成之后，不断完善、优化、更新，进而确保胜任力管理的信度、效度。
胜任力模型英语
胜任力模型英语摘要：一、胜任力模型概述1.胜任力模型的定义2.胜任力模型的发展历程3.胜任力模型的重要性二、胜任力模型在英语教学中的应用1.胜任力模型在英语教学中的作用2.英语教学中的胜任力模型实例3.胜任力模型对英语教学的启示三、如何提高英语教师的胜任力1.提升教师的专业素养2.培养教师的跨文化交际能力3.加强教师的持续发展四、我国英语教学胜任力模型的挑战与展望1.面临的挑战2.应对策略3.发展前景正文：胜任力模型是一种描述在特定工作或环境中成功所需的知识、技能和态度的框架。
随着全球化的加速，英语作为国际通用语言，在各个领域中扮演着越来越重要的角色。
因此，英语教师的胜任力模型也成为了教育界关注的热点。
一、胜任力模型概述胜任力模型是对个体在特定工作或环境中取得成功所需的能力的全面描述。
这些能力包括知识、技能和态度，它们共同构成了个体在面对各种挑战时所需的心理资本。
自20 世纪80 年代以来，胜任力模型在人力资源管理、职业规划等领域得到了广泛应用，并逐渐发展成为教育领域的重要理论。
二、胜任力模型在英语教学中的应用胜任力模型在英语教学中的应用有助于提高教学质量、培养学生的语言实际运用能力。
英语教师在教学过程中需要关注学生的个体差异，因材施教，以帮助学生充分发挥潜能。
此外，教师还需关注跨文化交际能力的培养，使学生在学习英语的过程中，能够理解和尊重不同文化背景下的价值观和行为规范。
三、如何提高英语教师的胜任力为了提高英语教师的胜任力，首先需要提升教师的专业素养，包括语言能力、教育教学理论知识和实践技能。
其次，教师需要培养跨文化交际能力，以便在与学生和其他教师互动时，能够更好地理解和尊重他们的文化背景。
此外，加强教师的持续发展，鼓励他们参与专业培训、学术交流等活动，以提高自身的教育教学水平。
四、我国英语教学胜任力模型的挑战与展望尽管我国英语教学胜任力模型取得了一定的成果，但仍面临着诸多挑战，如教师队伍建设、教育资源分配等问题。
胜任力研究综述
胜任力研究综述胜任力是指个人在特定工作场景下，具备完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质，同时能够与工作环境相匹配，胜任工作任务并产生显著业绩的能力。
(Spencer & Spencer, 1993) 。
胜任力的研究不断深入，以体现人力资源的重要性以及企业管理的重要性，本文将简要介绍相关研究进展，并探讨其对人力资源管理实践的影响。
1.胜任力的理论发展与实证研究早期的胜任力研究主要关注个人的工作表现以及个人素质和能力因素与工作表现之间的关系。
Spencer和Spencer(1993)提出了一个广泛接受的模型来定义胜任力，其中包括个人能力、个性特质、价值观和利他情感等方面。
Lloyd and Sharma(2002)研究认为，工作表现与胜任力之间存在积极的相关性，表现好的员工通常会更加具备胜任力。
2.胜任力框架的建立和应用随着对胜任力概念更深入的研究，研究者开始将其应用到实际的企业管理和人力资源管理实践中。
例如，Mansfield(1996) 将胜任力视为对特定岗位的成功招聘和雇佣的关键要素，并且在雇佣员工时考虑到胜任力因素。
Schneider和Konrad(1997)通过胜任力框架和自然语言分析技术，可以更好地预测面试中胜任力的得分。
3.胜任力的评估和发展胜任力的发展和评估也是企业的一个重要任务。
Zibarras和Wood（2010）建立了一套评估工具来评估应聘者及员工胜任力的水平。
评估结果可以用于制定发展计划和解决员工表现问题。
Lopez和Pou(2005)则关注了企业对员工的胜任力发展的投资，认为员工在胜任力意识和胜任力技能方面能够得到有针对性的培训和发展，将有利于提高员工个人和团体表现。
4.胜任力与组织绩效胜任力通常被认为是支持组织绩效和成功的关键因素。
Chen和Fang(2007)认为，在高胜任力环境中工作的员工，其工作绩效要显著好于低胜任力环境中的员工。
Keshtidar(2010)研究发现，胜任力评价评估过程可以帮助企业制定更有效的业务规划和绩效评价制度。
护士临床岗位胜任力要求及培养ppt教案(1)
01
依据护士临床岗位胜任力要求，调整和优化课程结构，突出实
践性和应用性。
强化人文素质教育
02
在课程体系中融入医学人文、职业素养等内容，提升护士的人
文关怀和沟通能力。
更新教学内容和方法
03
及时引入临床护理新理论、新技术，采用案例教学、情景模拟
等教学方法，提高教学效果。
加强实践教学环节
制定实践教学计划
80%
培养积极心态
积极面对工作中的挑战和压力， 将困难视为成长的机会，保持乐 观和自信。
处理复杂情况的方法
01
02Leabharlann 03系统化思考运用系统化思维，对复杂 情况进行全面分析，找出 问题的根源和关键因素， 制定有效的解决方案。
团队协作
与团队成员紧密合作，共 同分析和解决问题，发挥 各自的专业优势，形成协 同效应。
与医生协作方法
02
01
03
及时沟通
与医生保持密切联系，及时传达患者病情变化和治疗 反应。
准确执行医嘱
严格按照医生医嘱执行治疗计划，确保患者安全。
共同决策
参与医生查房和病例讨论，共同制定和调整治疗方案 。
团队协作与领导力
团队协作
与护士团队紧密合作，共同完 成患者护理工作，提高工作效 率。
分工明确
明确团队成员职责，确保工作 顺利进行。
既关注护士在临床实践过程中的表现，也重视其 实践结果的评价。
理论与实践评价相结合
既评价护士的理论知识水平，也评价其临床实践 能力和操作技能。
3
多方参与评价
引入同行评价、患者评价、自我评价等多方评价 方式，全面客观地评价护士的临床岗位胜任力。
THANK YOU
对胜任力的描述
对胜任力的描述胜任力是指一个人在特定工作岗位上能够胜任所需技能和能力的能力。
它包括个人的专业知识、技能、经验和能力，以及解决问题、创新、沟通、领导能力等方面的能力。
一个有高胜任力的人能够在工作中表现出色，并取得良好的业绩。
专业知识是胜任力的基础。
一个人在特定领域拥有扎实的专业知识，能够理解和应用相关的理论和技术，从而能够更好地完成工作任务。
例如，在IT行业，一个程序员需要具备扎实的编程知识和技能，才能编写高质量的代码。
在医疗行业，医生需要掌握丰富的医学知识和技能，才能正确诊断和治疗疾病。
因此，专业知识是胜任力的基础。
解决问题的能力是胜任力的重要组成部分。
在工作中，经常会面临各种各样的问题和挑战。
一个有高胜任力的人能够分析问题、找出问题的根源，并提出解决方案。
他们能够运用自己的专业知识和经验，结合创新思维，找到最佳的解决方案。
例如，一个项目经理在项目执行过程中遇到了问题，他能够及时调整计划，协调资源，解决问题，确保项目按时交付。
创新能力也是胜任力的重要组成部分。
随着社会的不断进步和发展，许多行业都面临着变革和创新的挑战。
一个有高胜任力的人能够不断思考和尝试新的想法和方法，提出创新的解决方案，推动工作和组织的发展。
例如，在市场营销领域，一个有创新能力的人能够不断寻找新的推广渠道和营销策略，以适应市场的变化。
沟通能力和领导能力也是胜任力的重要方面。
在工作中，一个人需要与同事、上级、客户等进行有效的沟通和协作。
一个有高胜任力的人能够清晰地表达自己的想法和观点，倾听他人的意见和建议，并能够有效地解决沟通问题。
同时，他们还能够在团队中发挥领导作用，激励团队成员，协调各方利益，推动团队的目标实现。
胜任力是一个人在特定工作岗位上能够胜任所需技能和能力的能力。
它包括专业知识、解决问题能力、创新能力、沟通能力和领导能力等方面。
一个有高胜任力的人能够在工作中表现出色，并取得良好的业绩。
因此，提高胜任力对于个人的职业发展和组织的发展都具有重要意义。
浅析胜任力理论与中小型纺织企业高管人员的选拔与使用
起来 的胜任力结 构 ， 描述有效完成 特定 组织 的具体 工作所 需要 的且 能 够鉴别 绩效 优异 者与绩 效一 般 者的知识 、 能和特征 的独特组 合 。胜任力模 型主 技 要 包括两部分 ： 一部分是完成该 岗位职责必须 的一 系列知识 、 能或 者其他能 力 的综合 ， 技 另一部 分 是 绩效 出色 的员工 区别于一 般能 完成 岗位职 责 的员 工所特有的能力组合 。胜任力模型展示了与一个组 织 的使命 、愿景 和战略 目标相一致 的一系列能力 。 胜任力模 型是 以未来为导 向的 ， 描述 了理想 的劳动 力情况 。胜任力理论在人类资源管理各个领域中的 应用 ， 于胜任 力 的高管人 员选 拔就是发现 、 别 、 基 识 获得具有公 司需 要 的胜任力 的高管 ， 并对其进行 科 学合理的使用 。 二、 中小 型纺织企 业高管人员配备和使用的现状
ｏ ｓ ｌ ｎ ｍｅ ｉｍ － ｉｅ ｏ ｔｐ ｆ ｍａｌ ｄ ａ ｄｕ ｓｚ ｄ ｆ ｏ ｍａ ａ ｅ ｎ ｐ ｅ ｅ ｔ ｉｕ ｔｏ ，ｔ ｅ ａ ｅ ｄｓｕ ｓ ｓ ｍｐ ｏ ｅ ｅ ｔ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｒｓ ｎ ｓｔ ａｉｎ ｈ ｐ ｐ ｒ ｉｃ ｓ ｅ ｉ ｒｖ ｔｘｉ ｌ
（ ） 一 惯性 思维较为严 重， 选拨 聘 用高级职 业经
理 人 的 意 识 不 强
、
胜任 力理论简述
胜任 力理论 是 由 Ｍ ｃｅ ａｄ于 １７ ｃ ｌ１ １ｎ ９ ３年在 《 测 量 胜任力而非智 力》 一文 中提 出的 ， 他认 为 ： 那些 在 工作 中取得 优秀业 绩者 ， 之所 以卓尔 不群 ， 不是 因 为学 习能力 ， 而是 因为具有 自我约束 、 动性 、 际 主 人 沟通 、团队协作 等若干可 以称之 为胜任力 的东 西 。 因此学 校成绩 、 智力 、 能力倾 向测验不 能预 测职 业 或生活成 就 ， 应该用胜任力测试替代它们 。 胜任力是指在 特定工作 岗位 、 组织环境 和文化 氛 围中与 出色工作业绩必然 相关 的个人 的知识 、 动 机、 特质 、 自我概念 、 社会 角色及 技能等 。胜任力 包 括三个特 点 ：１ （ ）密切 关联工作绩效 并可 以预测 员 工未来 的工作业 绩 ；２ （ ）动态关联 工作情景 ；３ 能 （）
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
胜任力模型在职业生涯管理中的应用
胜任力模型在职业生涯管理中的应用作者：郭京生周伟来源：《人力资源管理》2014年第07期摘要：职业生涯管理己成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向。
美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。
本文探讨企业将胜任力模型与职业生涯管理结合的问题，并尝试构建基于胜任力模型的职业生涯管理体系。
首先对国内外学术界对胜任力理论的研究进行了回顾和评论，介绍胜任力、胜任力模型的定义和类型，以及胜任力模型的构建方法。
然后，通过胜任力模型和职业生涯管理相关理论的结合，探讨将胜任力模型引入职业生涯管理体系的方法以及可行性评估。
关键词：胜任力胜任力模型职业生涯管理一、胜任力模型的基本理论和方法1.胜任力的提出和通用的模型胜任力一词来自于Competency，对这个单词的翻译方法有很多：能力、权能、资质、素质、胜任资格等。
20世纪初，“科学管理学之父”泰勒(Taylor)开始“时间-动作”研究，早在1911年他就根据其时间研究发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异，他建议管理者使用时间和动作分析方法去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的，同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能，这可视为胜任力建模的启蒙。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
随后学者们又提出了许多胜任力的定义，胡姆斯特拉(Hooghiemstra)(1990)认为，胜任力是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能——是任何可以被衡量或考查的个体特点；可以用来明确的区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。
胜任力模型概念、构建方法及意义
20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维•麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。
在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。
首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。
但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。
而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。
所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。
二、胜任力模型（一）冰山模型。
一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。
（二）胜任力的通用模型。
1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。
通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。
胜任力理论在政府人力资源管理中的应用
政府组 织环境来确 定职 位的素质要 求 。具体步骤 为 ：首先 ，确 定某一 公务员职位 的绩效评估指标 ，及胜任力标 准 ；其次 ，根 据确定 的上 述绩效评估 指标 ，分别选 取绩效优 秀的和绩效一般
人 潜在 和 深层 次 的特 征 ，它 可 以是动 机 、特 质 、态度 或 价值 任力模型 。 观 、 自我形象 、某领域 的知识 、行为或技 能 ，即任何 可被可靠 （ ）基 于胜 任力 的公 务员 选拔评 价 二 测量 或计数 的 ，且 能显 著区分绩 效优秀和绩 效一般 的个 体的特 目前 ，基于 胜任力 的人员测评 、选拔使用越 来越广泛 ，与 征 。”胜任力模 型就是 一系列不 同胜任力要 素的组合 ，每 一个 传 统选拔方法相 比 ，该方法 能够 选拔 出胜任 岗位并且在该 岗位 胜任力 要素就 是一个维度 。胜任力模 型不仅 可以辨别和 发展个 上取得 优异绩效 的人 ，而不仅仅 是只能够担任 该工作的人 。在 体胜任 力 ，而且 可 以作 为人员招聘 、选拔 、评估 等人力 资源活 现行 的公务员选拔 中，主要通过 《 申论》 、 《 行政能力测试
随着 经济全球 化的快速 发展 以及 知识化 进程 的加 快 ，政府 力理论视 角对 我 国公务 员的人力资源 管理进行系统研 究 ，以促 人力 资源 管理 的地 位和作用 日益突 出。传统的政府 人事管理思 进 政府人力 资源管理改 革的发展 ，提 高政府的竞争力 和行 政效 想很 难适应 我 国政府 职能转变这 一 目标 ，尽 管政府越 来越强调 率 。 加 强公务员 能力建设 、提高人 才质 量 ，但 由于受到传 统思维 的 影 响 ，采取 的方法往往 操作性不 强 ，效果也 不明显 。本文将将 二 基 于胜任 力 的政 府人 力资 源管理体 系 （ ）基 于胜 任力 的公 务员职 位分析 一 胜任力 模型这 一有效工 具应用到政 府人力资 源管理 中，提 出系 与 传统职位分 析相 比，以胜任力 为基 础 的职位 分析能更好 统 的基 于胜任 力的政府 人力资源管理 思想 ，并将 其应用 到政府 的预 测工作绩效 ，基 于胜任力 的公务员职位分 析以公务员胜任 人力 资源管理 的各个环 节 ，从而最 大限度 的改善 政府人力 资源 力标 准为基本框架 ，通过分析优 秀公务员具有 的胜任特征结合 管理的质量 ，提高政府服务效 能。
胜任力理论及实践
胜任力理论及实践
胜任力理论及实践
胜任力研究的历史
• 20世纪60年代后期
– 泰勒理论被基本否定，智商学说越来越受到质疑。 – David McClelland
• 传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和 个人生涯的成功。
• 从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、 “人际理解”、 “团队影响力”等一些可称为胜任力的东西。
胜任力理论及实践
个体层面的胜任力研究
• McClelland等运用工作分析、关键事件访谈，经过多年的 研究和实践，提出了20多种胜任力特征，如获取信息的技 能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、 人际理解和判断的技能、帮助/服务导向的技能、影响他 人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、 小组工作和协作技能、小组领导技能等。
– 首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻 外联络官（ FSIO ）项目……
胜任力理论及实践
行为事件访谈法的应用例
• FSIO的使命：借助图书馆管理、外交文化活动，以及对当地人民的演 讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美 国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测 试”的考试，关键评价内容是:a智商; b学历、文凭和成绩; c一般人文 常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政 治、经济等专业知识。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白 人，然而实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己 的工作。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】胜任力模型是企业招聘中不可或缺的设计理论。
本文首先介绍了胜任力模型的基本原理，包括核心能力和行为特征的定义。
然后详细解释了构建胜任力模型的步骤，包括需求分析、胜任力要素确定和模型验证等。
接着通过应用案例展示了胜任力模型在招聘中的实际应用效果。
评估方法一节介绍了如何评估员工的胜任力，并结合企业招聘策略进行分析。
结论部分探讨了胜任力模型在企业招聘中的重要性、对招聘的贡献以及未来发展趋势。
通过本文的阐述，读者将深入了解如何利用胜任力模型提升企业招聘效率和质量，预见未来招聘趋势并做好应对准备。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、基本原理、构建步骤、应用案例、评估方法、招聘策略、重要性、贡献、发展趋势1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计概述胜任力模型是一种用于评估员工能力和潜力的工具，是企业招聘中的重要参考依据之一。
胜任力模型通过定义和测量员工在特定工作岗位上的表现标准，从而帮助企业更有效地选用和培养人才。
在企业招聘过程中，胜任力模型可以帮助企业确定所需的职位要求和能力标准，从而提高招聘效率和准确性。
胜任力模型的设计需要考虑到企业的组织架构、文化和业务需求，以确保模型与企业的战略目标和价值观相一致。
设计一个有效的胜任力模型需要综合考虑员工的技能、知识、能力和特质，同时也需要与现有的绩效评估体系和培训计划相衔接，以实现人才战略的有效实施。
通过建立有效的胜任力模型，企业可以更好地识别和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作表现和工作满意度，促进组织的持续发展。
胜任力模型在企业招聘中的设计必须是灵活、动态和与时俱进的，以适应不断变化的外部环境和内部需求，实现人力资源的优化配置和组织绩效的持续提升。
2. 正文2.1 胜任力模型的基本原理胜任力模型的基本原理是指通过对员工所需的技能、知识和行为进行全面分析，从而确定胜任力模型中所需要的关键要素。
胜任力模型的设计基于对所需的胜任力进行科学而系统的量化和分析，以确保其能准确反映出员工在特定岗位上成功的必备要素。
胜任力理论在人力资源管理中的应用
胜任力理论在人力资源管理中的应用胜任力理论（competency theory）是指一种理论框架，通过对人类行为和思考的研究，将人类能力分为知识、技能、特质和经验四个方面，进而为企业制定招聘、培养、评估和职业发展计划提供理论支持。
近年来，胜任力理论的应用在人力资源管理中越来越流行，成为企业招聘、培训和绩效管理等方面的重要工具。
首先，胜任力理论在招聘方面的应用是必不可少的。
企业需要根据招聘岗位的要求，设定相应的胜任力标准，以此进行面试和筛选。
通过评估应聘者的知识、技能、特质和经验等方面的能力，筛选出适合岗位要求的人才，提高招聘的成功率。
此外，据研究表明，通过招聘具有契合胜任力标准的员工，相比于仅根据学历经验等因素招聘员工，能更好地提高员工工作表现和整体绩效。
其次，胜任力理论在培训方面也有很大的作用。
企业可以通过制定培训计划，并根据胜任力要求来确定培训的方向和内容。
例如，如果公司需要培养一批具有领导能力的人才，那么就可以在培训计划中注重提高学员的领导技能和能力。
通过这样的培训方式，公司可以更快地将员工的能力提升到符合岗位要求的水平，从而提高员工的绩效和整体业绩。
此外，胜任力理论在绩效管理方面也十分重要。
企业可以通过设定胜任力标准，对员工进行评估，从而了解员工在不同能力方面的表现，并根据评估结果制定合适的激励措施和奖惩制度。
这样的绩效管理方式能够提高员工的工作动力和积极性，同时也可以帮助公司更好地管理员工的能力和发挥员工的潜力。
最后，胜任力理论在职业发展方面也具有很大的借鉴意义。
企业可以通过评估员工的胜任力水平，制定合适的职业发展路径和计划，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
这样的职业发展路径不仅能够提高员工的工作成就感和满意度，同时也能够保证公司有足够的人才来应对未来的挑战和机遇。
总之，胜任力理论在人力资源管理中的应用是非常广泛的。
通过对员工胜任力的评估和管理，企业可以更好地发现、培养和管理员工，提高员工的表现和整体绩效，从而实现组织发展和员工个人发展的平衡。
胜任力理论在人力资源管理中的应用
胜任力理论在人力资源管理中的应用胜任力理论是一种广泛应用于人力资源管理领域的理论，它强调员工在不同工作环境下所需的技能、知识、能力和行为表现，以及其对工作绩效的影响。
在人力资源管理中，了解和应用胜任力理论可以帮助企业更好地招聘、培训和评估员工，提高员工的工作绩效，促进组织的发展和成长。
一、招聘在招聘过程中，胜任力理论可以帮助企业更好地了解并筛选符合岗位要求的候选人。
通过分析岗位所需的胜任力要求，企业可以针对性地制定招聘要求和面试问题，从而更好地评估候选人是否具备岗位所需的技能和能力。
企业还可以通过胜任力理论来设计岗位描述和招聘广告，吸引和吸引更符合要求的候选人投递简历。
二、培训胜任力理论也可以帮助企业设计和实施有效的培训计划。
通过对员工现有和未来需要的胜任力进行分析，企业可以找出员工的短板和提升空间，有针对性地为员工提供培训和发展机会。
通过设置明确的培训目标和标准，企业可以更好地评估培训效果，确保培训内容和方式符合员工的实际需求，提高培训的实效性和针对性。
三、绩效评估胜任力理论还可以帮助企业更科学地评估员工的工作绩效。
通过设置与岗位胜任力要求相关的绩效指标和标准，企业可以更客观地评估员工的工作表现，避免主观因素对评估结果的影响。
企业还可以通过绩效评估结果来发现员工的短板和潜力，为员工提供进一步的培训和发展机会，激励员工的发展和进步。
四、职业发展在员工职业发展方面，胜任力理论也具有重要的指导意义。
企业可以通过对员工的胜任力进行评估和分析，为员工提供明确的职业发展方向和规划，帮助员工更清晰地了解自己的职业发展路径和方向，为员工提供更多的发展机会和选择空间。
企业还可以通过胜任力理论来激励员工的发展动力，建立健康的激励机制，激励员工积极发展自己的能力和胜任力。
五、员工留任胜任力理论也可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
通过帮助员工不断提升自己的胜任力，企业可以提高员工的自我实现感和归属感，增强员工与企业的认同度，降低员工流失的可能性。
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论胜任力理论的重要性
作者：解笑
来源：《管理观察》2009年第15期
摘要：本文从高等学校学生管理工作的难点出发，将学生干部的选拔作为解决的突破口，提出了胜任力理论在学生干部选拔中的运用，重点分析了将带来的良好成效，并将建立基于胜任力理论的学生干部选拔机制作为今后探索的方向。
关键词：胜任力高校学生干部选拔
随着高校学分制改革的深入，随之而来的学生学业计划各不相同，学生班级观念、年级乃至院系的界限淡化，原有的以班级为基础的紧密型体系变得松散等，使得班主任和辅导员的管理工作甚至有些名存实亡，学生管理工作没有落脚点，以班级为基础的班委会、团支部的职能相对削弱，由此引发了学生管理工作的新情况、新问题。
高校学生干部既是学生中的骨干分子，又是教师与学生之间的桥梁，是班主任与辅导员的得力助手。
高校的许多管理制度都是通过学生干部给予具体落实，又通过他们进行信息反馈，从而了解学生的思想、学习、生活等诸方面的信息，使大学生的管理工作做到有条不紊，并能及时调整工作方法和思路。
学生干部作为学生管理的抓手，其力量和作用应该得到最大程度的强化。
因此，学生干部选拔的重要性尤为突显。
高校学生干部的选拔问题一直是高校教育管理的重要课题，相关的文献资料众多。
其中，大多是对选拔的程序、方法、标准的分析。
如周梅在《高校学生干部队伍建设初探》中谈到选拔学生干部的标准主要有思想政治素质、组织协调能力、个人性格、学习成绩、创新意识、心理素质几方面的内容；陈丽萍、刘晨香的《新时期高校学生干部应具备的能力及其培养》中论述了学生干部较强的组织管理能力、正确利用和控制自己情感的能力、较强的人际交往的能力、较强的竞争意识和竞争能力、一定的开拓创新能力五方面能力的培养；胡斌的《论高校学生的作用、选拔与培养》一文中则表述了高校学生干部选拔的原则（思想政治过硬、素质能力较强、服务意识自愿）和方法（自荐、选举、考核、任命相结合）。
但是，这些论点和论述几乎都是对于平时工作的概括和总结，逻辑性和严密性有待加强。
其中，相关的分类和阐述缺少理论基础，论述略显单薄。
而且研究的着力点过于广泛和概括，论述的深度明显不够。
提出胜任力理论必将为学生干部的选拔找到良好的理论支撑和参照依据。
对于胜任力的研究可以追溯到西方的科学管理时代，科学管理之父“泰勒”在工厂中挑选最优秀的工人，进行“时间-动作”分析，成为探究岗位胜任特征的鼻祖。
20世纪70年代初，胜任力的概念是由著名的组织行为研究者麦克米兰提出的，当时的目的是为企业的人力资源管理提供新的思路，后逐渐被各行各业所运用。
胜任力是能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩
效水平的个人条件和行为特征，是一种能将某一工作中表现优秀与表现一般的人区分开来的个人特征，但其惟独在教育领域的研究很少，尤其在高校学生干部选拔过程中的应用几乎为空白。
那么，胜任力理论在高校学生干部选拔中的运用是否可行，能不能够对人才的获取和合理的配置具有重要的意义将成文本文论述的重点。
自1973年McClelland提出“胜任力”概念以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。
McLagan(1980)认为，胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力；Sandberg(2000)进一步提出，工作中的胜任力不是指所有的知识和技能，而是指那些人们在工作时使用的知识和技能；Spencer(1993)则认为，胜任力是指和参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。
基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现；Spencer等人(1994)明确并进一步扩大了胜任力的内涵，认为“胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征”，完整地涵盖了胜任力的三个特征：(1)与特定工作相关；(2)可能在特定工作中创造高绩效；(3)包含一些个人的特征，如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。
该界定是目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义。
根据以上学者对胜任力的认识，将胜任力理论应用于高校学生干部的选拔，可以取得以下几点成效：
1、选拔出与岗位和组织匹配的学生干部
胜任力理论将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。
基准性胜任力是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；鉴别性胜任力是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效者能取得成功所必须具备的条件，是对任职者的重要要求，是选拔和培养胜任特定工作任职者的关键。
鉴别性胜任力成为衡量个人是否符合岗位要求的重要特征。
基于胜任力的人员选拔，挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。
因此。
与岗位和组织的匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特征的匹配。
这样做的理由是，处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发展；而处于胜任特征结构底层的核心动机、人格特质等，则难于评估和改进。
但对胜任力却有着重要的贡献。
2、提供学生干部各岗位的工作要求
基于胜任力的工作分析就是以胜任力为基本框架，通过对优秀人员的关键特征与组织环境、组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求，是一种人员导向的工作分析方法，可以满足组织对当前岗位的要求，还可以适应组织发展的需要。
这种方法的特征有： (1)强调优秀人员
的关键特征。
这种方法更为注重怎样完成工作职责，强调及系列工作的胜任要求，突出与优秀表现相关联的特征与行为，具有较强的工作绩效预测性。
(2)与组织经营目标与战略紧密联系。
1
运用麦克利兰的关键事件分析法的分析思路，通过对一些较为成功的在岗学生干部的访谈，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，详细报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么?结果如何?然后，对访谈内容进行分析，并进行归纳和总结，可以找出有优异表现的人的特征和行为等级及结合的模式，来定义工作岗位的职责和要求。
3、促进面试环节的科学化和系统化
目前各级各类组织对于学生干部的选拔主要还是靠面试来进行。
这种方法通过主考人和应试者面对面的直接交谈，测试应试者综合素质和实际能力，面试偏于简单并且不规范的弊端导致了面试的信度和效度大打折扣。
为了保证面试的客观全面，我们除了必须加强面试官的培训外，更重要的是需要确立面试需要测评的是什么；测评的依据是什么；测评的要素有哪些，什么是主要，什么是次要的，权重分别是多少。
这就需要列出面试岗位的胜任因素和特征以供参考。
4、为进行岗位培训提供指导
在对学生干部进行培训的时候我们必须明确知道：什么是他们所缺少的？什么是可以通过培训得到提高的？这样的培训才能做到有的放矢，达到绩效的最大化。
同时培训应在针对岗位知识和技能的基础上，将态度、动机、价值观等隐性的东西进行渗透和强化，保证培训的全面性。
更为重要的，在胜任力理论指导下的培训不仅仅是满足于当前工作岗位的要求，更是从战略层面上满足组织当前即今后相对长的时间内的发展要求，也是为学生干部个人发展提供了强有力的组织支持。
虽然胜任力理论从西方传至中国，被中国的管理学界广为传播，并已在相当大的范围内进行推广。
但是在方法和技术手段上如何进行广泛运用，理论的本土化过程依旧有很长的路要走。
在高等学校中，认识到胜任力理论以及在学生的中坚力量——学生干部选拔中的作用固然重要，而在具体选拔过程中渗透胜任力的理论和思想，并构建基于胜任力模型的选拔机制将成为又一新的实践探索。
参考文献：
⑴徐晓锋,车宏生.人员选拔研究的新进展[J].心理科学.2004(02).
⑵江亮亮.浅议高校学生干部的选拔、培养和管理[J].大学时代.2006(02).
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⑷李芬芳.国内胜任力研究现状及其发展趋势[J].计算机与信息技术.2007（36）
⑸戴维•D.杜波依斯[等]著.基于胜任力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社.2006. 注释：1 万希.论基于胜任力的工作分析[J].湖南财经高等专科学校学报.2008(04)：26.。