15种学习与发展工具

学习与发展工具介绍

对于学习方式，以下将列举13种：1.聘请外部讲师做内训；2.内部讲师执行内训；3.外派员工学习；4.内部标杆学习；5.企业学习内刊；6.发起专题自学与创新活动；7.师徒制/导师制；8.外部标杆学习；9.组织视频学习；10.组织读书和知识竞赛活动；11.组织问题分析会；12.在线学习（E-learning）；13.微学习、碎片学习；14.轮岗制；15.行动学习。

1.聘请外部讲师做内训

这是最常见的培训方式之一，已经为企业普遍采用。这种培训方式的通用形式是，选择一位来自外界的培训师，将需要培训的人员集中在一个特定的空间内，由那位培训师运用一定的专业培训设备和技巧对他们进行为期半天至三天不等的专门主题的培训。

这一培训方式的优点是：

1）将人员集中在一个特定空间里学习，避免了各种可能的干扰，学习效果相对较好；

2）培训师有专业培训经验，了解成人学习的特点，善于使用专业的培训技术和技巧，容易调动学习者的学习兴趣；

3）培训师可能具有企业内部培训师或管理人员所不具备的丰富的经验和知识，可以为学习者带来新的知识和技能；

4）由于这类培训师是“外来的和尚”，他们容易在学习者的心目中造成权威感，这将有利于学习者接受培训师的观点。

这一培训方式的弱点是：

1）成本较高。培训师的课酬、培训师及其助教的交通食宿费、培训场地和器材费、学习者脱产培训的直接工资成本、差旅费等，按照一个两天的培训进行计算，培训的直接成本在10.7万元左右【培训师课酬约40000元/2天；按30位学员计算，15位为当地学员，15位为出差参加培训学员，工资成本约21000元（人均月工资7000元）；差旅补助费用为3000元，交通费为30000元（单程交通费1000元），住宿费用为6000元，场地使用费为5000元，其他费用为2000元】；除此之外，由于外部培训师不了解企业内部情况，他们在实施培训前往往需要进行需求调研，而任何调研活动都会导致企业资金和时间成本的增加；

2）培训师所授予的知识和技能可能并不适应企业的实际需要；

3）培训师在培训中所传达的某些信息可能导致学习者对本公司形成不

满，或可能引起内部的观念冲突。

2.内部讲师执行内训

越来越多的企业处于培训成本和效果的考虑，开始越来越注重内部培训师的培养和运用，特别是那些消费品领域、酒店餐饮业、服务行业、金融行业更加注重内部培训师的培养。

使用内部培训师的优点是：

1）成本低，组织灵活度高；

2）内部培训师了解企业内部环境和学习者的情况，无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目；

3）他们培训的形式可能不如外部培训师那样专业，但培训不会偏离企业对学习者的基本要求；

4）不会造成观念冲突，反而更有利于形成公司的统一作业规范；

5）他们往往能够把传授的知识和技能与企业对员工的制度性考核和管理要求糅合在一起，因而培训的实际效果（而不是意识到的效果）往往更好；

6）有利于培训后进行交流和沟通。

使用内部培训师的弱点是：

1）内部培训师的专业度可能不如外部培训师；

2）内部培训师的知识面可能相对较窄，不能适应学习者对多样化知识和技能的要求；

3）内部培训师可能在学习者心目中缺乏外部培训师那样的“权威“感，因而不利于学习者接纳他们的观点；

4）如果内部培训师不注重课程开发，那么课程内容的逻辑性，学习方式的选择会不能保证培训达到很好的效果。

3.外派员工学习

外派员工学习是指派员工参加外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座、进修或职业认证课程。参加这类培训的往往是企业比较重要的管理人员或技术人员。

这种培训方式的优点是：

1）在参加学习的人员较少的情况下，学习成本相对于外请培训师来企业内部授课成本相对较低；

2）由于参加这类培训班的往往有来自多行业的学员，学员之间可以相互交流实践经验；

3）在这类培训班上，培训师可以无所顾忌地讲授新观念和新思想，因

而学员可以学习到新的有用的知识和技能。

这种培训方式的弱点是：

1）成本依然较高；

2）企业无法控制参训人员的行为和知识掌握情况；

3）由于参与这类培训为学习者提供了交友机会，学习者也可能成为其他企业的“挖角“对象；

4）培训的知识传授大部分情况下受到阻碍，只是掌握在参训人员脑中。

4.内部标杆学习

内部标杆学习，就是在企业内部树立学习榜样，包括榜样部门、榜样小组、榜样人员等等。榜样的力量是无穷的，企业如果善于树立榜样让大家学习，其学习效果可能是其他培训方式无法比拟的。

树立内部标杆要注意两点：一是所属榜样必须让人心悦诚服；二是要整理出文字资料指导其他员工学习。

这种学习方式一直以来是作为一种管理手段被大量的企业使用。但现在已经有越来越多的企业培训部门开始把内部标杆纳入到自主掌控的学习方式的范围。

掌控这一学习方式一般需要依次采取三种方法：

一是，获得内部先进组织和个人的相关信息。这些内部先进的组织和个人不是培训部门授予的，而是企业组织通过一定的评比方式产生的，通常为周期性奖励对象，培训部门要做的就是把那些已经被企业授予先进的组织和个人作为鲜活的培训教材来看待和使用。

二是，收集整理他们的先进事迹，并把他们的先进事迹转换成可观摩、可阅读、可收听、可传授的真实的案例。

三是，通过组织观摩、让先进分子现身说法、案例讨论、将案例穿插到特定的培训课程中等方式来传播先进者的经验。

5.企业学习期刊

企业可以通过编辑一份电子或纸质内部期刊（或者设计一个专用内部网站），以有计划地向内部特定的员工传授特定范围的知识、技能和相关信息。这一学习方式不仅对企业学习型组织的建设有很好的推动作用，而且如果操作得当，员工能够从中学习到大量的知识和技能，同时也有利于员工与培训部门的沟通，通过投稿方式进行学习需求申请。

企业需要指派1－2名员工作为编辑人员并在企业内部和外部发展若干特约撰稿人就可以开展这种方式的学习，因而学习成本十分低廉，尤其是在采用电子媒体的情况下。这一学习方式的关键点在于编辑人员和受聘作为特约撰稿人的水