第4章识人技术
《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)
《人力资源管理》课程思政教学案例（一等奖）一、授课对象人力资源管理、工商管理二、对应章节第一章人力资源管理绪论第三章人力资源战略与规划第四章招聘与录用第八章劳动关系三、育人目标1:了解全国及全球经济发展的新形势、新战略和新任务，对人力资源管理的现状和未来的创新发展趋势有了解，强化引领性和时代性。
2：运用人力资源管理基本理论与原理，树立服从战略的全局观念和服务企业经营的创新意识。
3：培养学生具备进行人力资源管理工作所需要的沟通、合作、人际能力及领导力，强化责任意识、公平意识和竞争意识。
4：培育学生健全人格和健康体魄、社会责任感和职业道德、创新精神和终身学习能力和意识，树立正确、职业、专业的工作价值观和工作规范性。
四、课程思政案例教学设计和实施思政案例一：数字化人力资源管理趋势强化引领性和时代性1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第一章人力资源管理绪论中人力资源管理的发展与趋势相关内容展开，引入数字经济下人力资源管理趋势，强化学生的引领性和时代性。
课前：布置讨论题“快乐的员工是个好员工吗？”2.教学内容(1)重点知识讲解：人力资源管理发展的七个阶段：人事管理阶段、科学管理阶段、人际关系时代、行为科学时代、权变管理时代、战略管理时代、循证人力资源管理时代。
(2)情景引入：央视财经评论《互联网带来什么？》从乌镇互联网大会出发，讨论互联网、数字经济对社会、生活和管理的影响。
(3)讨论与互动：数字经济下人力资源管理有何变化。
(4)总结与反思：数字经济对于人力资源管理产生的时代性和引领性，一方面，数字经济直接作用于人力资源管理；另一方面，人力资源管理直接运用数字工具，从而提高工作效率。
3.育人元素社会责任时代精神《“十四五”数字经济发展规划》中：数据要素是数字经济深化发展的核心引擎；数字化服务是满足人民美好生活需要的重要途径。
4.教学方法采用讲授、情境式导入、讨论互动、总结延伸相结合的教学方法。
思政案例二:知名企业战略与人力资源策略的引领、适配看不忘初心，牢记使命1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第二章人力资源战略与规划中的企业战略与人力资源管理战略和措施的关系，引入“不忘初心，牢记使命；中国共产党人的初心和使命，就是为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”O培养学生系统思维、创新思维的意识，强化战略驱动意识。
如何识人：人格特质、能力与价值观PPT
合作的、热情的且令人愉快的(与冷漠的、令人不愉快的、敌对 的相反) 努力工作的、有组织性的、可靠的(与懒惰的、没有条理的、不 可信赖的(与不安全的、焦虑的、消沉的相反)
经验开放性 有创造力的、有好奇心的、有修养的(与实际的、兴趣狭窄的相 反)
（5） 霍兰德的人格工作匹配理论
3. 影响组织行为的主要人格特质
(1)控制点。控制点(locus of control)是指个体认为自己可以控制命运的程度,是个 体对自己命运根源的认知。
(2)马基雅维利主义。马基雅维利主义(Machiavellianism)是由尼可罗·马基雅维利 提出的。
(3)自尊。自尊(self-esteem)是指个体对自我价值的认知表现。 (4)自我监控。自我监控(self-monitoring)是指个体根据外部情境因素调整自己行
人格(personality)是指个体在遗传素质的基础上,通过与后 天环境的相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模 式。
气质(temperament)是指一个人天生的、表现在心理活动 动力方面的典型的、稳定的心理差异和特征。
性格(nature)是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
人格、气质与性格的区别与联系
心理学研究认为,人格特质包括动机、气质、性格和认知风格等方 面。气质和性格反映了人格的不同侧面,气质更多反映的是人格的 自然属性,而性格反映的是人格的社会属性。气质的形成多与遗传 因素有关,性格则更易受到社会环境的影响,可塑性比前者大。
气质和性格之间也会相互影响。首先,气质可以影响性格的表现方 式,使同一性格内容有不同的表现色彩；其次,气质可以影响性格形 成的难易程度和速度；最后,性格在一定程度上可以调控、掩盖或 改造气质,使气质的消极因素得到抑制,积极因素得以发展。
找人脸智商测试题(3篇)
第1篇——探索你的“识人”智慧第一章：面部特征解析1. 你认为以下哪种面部特征最能反映一个人的性格？A. 鼻子B. 眼睛C. 嘴巴D. 耳朵2. 你觉得以下哪种面部表情最具有欺骗性？A. 微笑B. 皱眉C. 眯眼D. 鼻子抽动3. 在以下面部特征中，你认为哪个与智力关系最密切？A. 额头宽度B. 眼距C. 鼻梁高度D. 脸型4. 你认为以下哪种面部特征最能体现一个人的自信？A. 脸色B. 眼神C. 嘴型D. 脸型5. 你觉得以下哪种面部表情最具有吸引力？A. 微笑B. 皱眉C. 眯眼D. 鼻子抽动第二章：识人技巧挑战6. 以下哪种情况最需要你运用识人技巧？A. 职场面试B. 恋爱交往C. 参加聚会D. 以上都是7. 在以下情境中，你如何判断一个人的真实意图？A. 朋友向你借钱B. 陌生人向你问路C. 商家向你推销产品D. 以上都是8. 你认为以下哪种方法可以帮助你更好地识人？A. 观察对方言行举止B. 了解对方背景信息C. 倾听对方谈话内容D. 以上都是9. 在以下情况下，你如何判断一个人的诚实度？A. 朋友向你借钱B. 陌生人向你问路C. 商家向你推销产品D. 以上都是10. 你认为以下哪种技巧可以帮助你识破谎言？A. 观察对方眼神B. 分析对方语言C. 了解对方心理D. 以上都是第三章：识人案例分析11. 案例一：小王面试时表现出色，但HR发现他简历造假，你认为他为什么会这么做？A. 想证明自己能力B. 缺乏诚信意识C. 为了追求更好的职位D. 以上都是12. 案例二：小张在聚会上与一位陌生人相识，经过交谈发现对方是自己的高中同学，你认为小张是如何识破这个谎言的？A. 观察对方眼神B. 分析对方语言C. 了解对方心理D. 以上都是13. 案例三：小王在商场购物时遇到一位陌生女子，对方主动提出帮助他挑选商品，但最终小王发现对方是扒手，你认为小王是如何识破这个陷阱的？A. 观察对方言行举止B. 了解对方背景信息C. 倾听对方谈话内容D. 以上都是第四章：识人技巧提升14. 你认为以下哪种方法可以帮助你提升识人技巧？A. 多参加社交活动B. 学习心理学知识C. 观察他人言行举止D. 以上都是15. 在日常生活中，你如何运用识人技巧？A. 通过观察对方面部表情、肢体语言等B. 通过了解对方背景信息、兴趣爱好等C. 通过倾听对方谈话内容、分析对方心理等D. 以上都是第五章：总结与反思16. 你在完成以上测试题的过程中，是否发现自己存在识人方面的不足？A. 是的，我发现自己在这方面存在很大不足B. 没有发现，我觉得自己在这方面做得很好C. 有一些不足，但不是很大D. 以上都是17. 你认为识人技巧在现实生活中有什么重要性？A. 有助于提高人际交往能力B. 有助于避免上当受骗C. 有助于提升自己的自信心D. 以上都是18. 你在完成本次测试后，有什么感想？A. 感觉自己识人技巧有待提高B. 感觉自己在这方面做得很好C. 感觉识人技巧很重要，需要继续学习D. 以上都是19. 你希望从本次测试中获得什么？A. 提升自己的识人技巧B. 了解自己的不足C. 学习识人方法D. 以上都是20. 你认为识人技巧可以应用于哪些领域？A. 职场B. 恋爱C. 生活D. 以上都是请根据你的实际情况选择答案，完成后请认真反思自己在识人方面的优缺点，以便在今后的生活中更好地运用识人技巧。
识人能力表现分级
识人能力表现分级识人能力分级一、优秀的识人能力优秀的识人能力是指一个人能够准确、迅速地洞察他人的内心世界和行为动机的能力。
这种能力的人常常能够通过观察和分析，准确地判断他人的性格、情绪以及动机，并做出恰当的反应。
他们对于人性的洞察力非常敏锐，能够深入了解他人的需求和动机，并能够根据这些了解，与他人建立起良好的关系。
优秀的识人能力者通常具备以下特点：1. 直观洞察：他们能够在与他人交往的过程中，通过观察和感知，准确地洞察他人的内心世界和行为动机。
2. 理解他人：他们具备同理心，能够站在他人的角度去思考问题，理解他人的感受和需求。
3. 沟通协调：他们善于与他人沟通，能够准确地表达自己的意见和观点，并通过有效的沟通与协调，解决问题和化解矛盾。
4. 人际关系管理：他们能够与各种类型的人建立起良好的关系，通过合理的沟通和协商，处理复杂的人际关系问题。
二、良好的识人能力良好的识人能力是指一个人能够基本准确地判断他人的性格特点和行为动机，并能够通过相应的方法与他人进行有效的沟通和交流。
良好的识人能力者通常具备以下特点：1. 观察敏锐：他们能够通过观察他人的言行举止，较为准确地判断他人的性格特点和行为动机。
2. 理性思维：他们在判断他人时，能够较为客观地分析问题，不受个人情感的影响。
3. 适应能力：他们能够根据不同的人际关系和环境变化，灵活地调整自己的交往方式，与他人建立起良好的关系。
4. 学习能力：他们能够通过不断学习和实践，不断提高自己的识人能力，进一步提高与他人的沟通和交往的效果。
三、一般的识人能力一般的识人能力是指一个人在与他人交往的过程中，能够基本判断他人的性格特点和行为动机，但在实际操作过程中，可能存在一定的偏差和误判。
一般的识人能力者通常具备以下特点：1. 观察能力：他们能够通过观察他人的言行举止，初步判断他人的性格特点和行为动机。
2. 经验积累：他们在与他人交往的过程中，通过积累经验，逐渐提高自己的识人能力。
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。
《慧眼识人——揭秘人脸识别技术》 导学案
《慧眼识人——揭秘人脸识别技术》导学案一、学习目标1、了解人脸识别技术的定义和工作原理。
2、认识人脸识别技术的应用领域和优势。
3、探讨人脸识别技术存在的问题和挑战。
4、培养对新技术的观察和思考能力，树立正确的技术观。
二、学习重难点1、重点（1）掌握人脸识别技术的工作流程和关键技术。
（2）理解人脸识别技术在实际生活中的广泛应用。
2、难点（1）分析人脸识别技术面临的伦理和法律问题。
（2）思考如何促进人脸识别技术的合理发展和应用。
三、知识讲解（一）什么是人脸识别技术人脸识别技术是一种基于人的脸部特征信息进行身份识别的生物识别技术。
它通过采集人的面部图像或视频，利用计算机技术对这些图像或视频中的人脸进行检测、定位、特征提取和匹配，从而实现对人的身份识别和验证。
（二）人脸识别技术的工作原理1、人脸图像采集通过摄像头、相机等设备获取人脸的图像或视频。
2、人脸检测在采集到的图像或视频中检测出人脸的位置和大小。
3、人脸特征提取从检测到的人脸中提取出具有代表性的特征，如眼睛、鼻子、嘴巴的形状和位置，以及面部轮廓等。
4、人脸特征匹配将提取到的人脸特征与数据库中已有的特征进行比对，计算相似度，从而确定人的身份。
（三）人脸识别技术的应用领域1、安防领域（1）门禁系统：通过人脸识别替代传统的钥匙、密码等门禁方式，提高安全性。
（2）监控系统：实时识别监控画面中的人脸，帮助警方追踪犯罪嫌疑人。
2、金融领域（1）银行开户：无需繁琐的手续，通过人脸识别进行身份验证，快速开户。
（2）支付认证：在支付过程中进行人脸识别，确保支付安全。
3、交通领域（1）机场安检：快速识别旅客身份，提高安检效率。
（2）高铁检票：实现人脸识别检票，方便旅客出行。
4、教育领域（1）考试身份验证：防止替考现象，保证考试的公平性。
（2）校园门禁：保障校园安全。
（四）人脸识别技术的优势1、便捷性无需携带额外的证件或物品，只需面对设备即可完成身份验证。
2、准确性基于人脸的独特特征，识别准确率较高。
《管理三要 识人 管人 用人》读书笔记思维导图PPT模板下载
二八法则：重点 培养公司的核心 人才
乔布斯法则：学 会网罗一流人才
彼得原理：提拔 员工要有技巧
消除偏见，客观 地发现员工的优
势与劣势
奥格尔维法则： 用“强者”，绝
不嫉贤妒能
第7章 激励功用，在下属心里 激起千层浪
马蝇效应：不断 地激励，让员工
不断前进
边际效应：会议 上给予员工恰到
好处的奖励
暗示效应：潜移 默化中激励员工 更好地工作
《管理三要 识人 管人 用人》
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本书关键字分析思维导图
效应
领导者
重点
特点
事
领导
优势
员工
法则
管理 心理学
第章
心理
心
影响力
个性
纪律
核心
目的
目录
01 内容提要
第1章 管理密钥，懂
02 心理的领导者能掌控 全...
第2章 由表及里，领
03 导要透过现象分析其 本...
第2章 由表及里，领导要透过 现象分析其本...
不被“光环效应” 所蒙蔽，看人要 全方位
通过习惯性动作， 看出他人的个性
服饰特点往往展 现下属的性格特 点
通过色彩判断他 人
吃相暴露出对方 最真的秉性
坐立行的姿势透 露着潜意识
小小细节透露下 属的心思
第3章 言表心声，通过言谈表 情了解下属心...
02
杜嘉法则： 领导者需 要以身作 则
04
恩威并用， 方能御人
06
热炉法则： 纪律面前 人人平等
03
刺猬法则： 与下属保 持适度距 离，才更 有影响...
05
第四章 正确认识人本理论 处理个人社会关系
新人工作室课件之四处理个人社会关系正确认识人本理论所谓本质，即事物的根本性质，是决定该事物与其他事物相互区别的内在根据。
人的本质就是决定人之所以是人，并同其他动物相区别的内在根据。
自然科学的大量材料证明，人是由高度发达的类人猿进化而来的，迄今已有二、三百万年的历史，劳动在从猿到人的转变过程中起了重大的作用。
人并不是什么上帝创造的，更不是只会说话的工具。
目的要求：（1）正确理解人性和人的本质，掌握马克思主义人的本质理论，结合实际剖析“人性自私论”。
（2）正确理解个人、集体和社会的概念，把握个人与社会关系的内涵，坚持社会主义集体主义和反对资产阶级个人利己主义。
第四章思想道德修养早期的哲学家和思想家们对人性和人的本质的认识，往往是直观的，朴素的。
比较具有典型意义的有：中国关于人性问题的争论和西方关于理性问题的探讨。
〈一〉前人对人性和人本质问题的探讨认为人性就是人与动物相区别的东西，即人类先天就有的良知良能中国古人对人性问题的争论孟子性善说荀子性恶说告子无善无恶董仲舒性三品说杨雄善恶混杂认为人的本性就是好利恶害，与生俱来认为人性即为本能，无所谓善亦无所谓恶认为人性分为三个等级认为人性既有善质亦有恶质东汉著名唯物主义思想家王充在《论衡·本性》中对这几种人性学说进行过分析和评价。
他说孟子主张人性善，荀子主张人性恶，都是“未为得实”、“亦有所缘”。
告子的人性无善无恶说和杨雄的善恶混杂说，则是“徒谓中人，不指极善极恶也”。
也就是说，我国古代思想史上的这几种人性学说，或把人性看作是天生就有的自然属性；或天生就有的内在秉性；或得自外在天理之性；或人所具有的感性欲望和理性，其都是片面的、肤浅的、不科学的。
最多不过可以把它理解为前人对人所作出的一种道德评价，他们没能真正得出人的本质究竟是什么的结论。
西方关于人的本质问题的探讨古希腊哲学家苏格拉底曾把人定义为理性的动物，认为理性的原则构成了人的真正本质，人要随遇而安，摒弃物质享受；柏拉图则认为人分为理性的、意志的、情感的三等，具有理性的哲学家管理国家，富于意志力量的军人保卫国家，只具有感情的农民和手工业者，服务于国家；亚里士多德又认为，人是政治的动物欧洲中世纪，宗教神学家们极力贬低人，认为人没有独立的本性，人是上帝创造的，上帝就是人的本质，人唯一能做的就是体会“神意”或“天意”自文艺复兴运动以来，随着自然科学、社会科学和哲学的发展，人们开始把人的本质问题从宗教神学的禁锢中解放出来，用人本身以及人赖以生存的环境来解释人的本质和人性〈一〉前人对人性和人本质问题的探讨到了近代，资产阶级学者们又纷纷站在资产阶级的立场，阐释出了一系列的资产阶级人本理论。
人员素质测评与知己识人知到章节答案智慧树2023年东北农业大学
人员素质测评与知己识人知到章节测试答案智慧树2023年最新东北农业大学第一章测试1.知识、智力、技能、才能等属于心理素质中的（）。
参考答案:智能素质2.素质即个体完成一定活动与任务的基本条件与基本特点，是行为的基础与根本因素，它包括生理素质与（）。
参考答案:心理素质3.配置性素质测评中往往通过“以事择人”由此体现各种特点（）。
参考答案:针对性4.以下哪项不属于人员素质测评具体作用中对于个人的作用（）。
参考答案:自我约束5.以下哪些属于实践中存在的识人方法（）。
参考答案:考核法;赛马法;面相法;交往法6.以下基于素质的决定因素的相关说法中正确的有（）。
参考答案:环境是素质形成的根本条件;素质形成决定于两个基本因素：遗传与环境;遗传是素质形成的生物学前提7.下列有关素质测评的说法正确的有（）。
参考答案:素质测评为人与事的配置提供科学的依据;素质测评是对主体工作前的分析与确定8.人员素质测评是采用现代科学的心理测量技术，比如面试、心理测验、无领导小组讨论、评价中心等方法，对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方面进行科学且客观的测量与评价。
（）参考答案:对9.上海市任职资格评价中心，为企业提供人才测评服务，是中国最大的人才管理软件云服务供应商，提供一体化人才管理软件平台。
（）参考答案:错10.人员素质测评的类型按照测评目的与用途可划分为选拔性素质测评、配置性素质测评、诊断性素质测评、开发性素质测评、考核性素质测评。
（）参考答案:对第二章测试1.以下哪项不属于素质可测评理论中的个体差异（）。
参考答案:岗位差异2.指出各年龄段的知觉、记忆、动作反应速度的平均水平是有差异的，并且记忆力和动作反应速度在18-29岁这一年龄段达到最高水平的学者是（）。
参考答案:麦尔斯3.以下哪项不属于人员素质测评量化理论的作用（）。
参考答案:预测考核4.以下属于胜任特征冰山模型中，冰山水面之上部分即基准胜任特征的是（）。
学以致用、知行合一
学以致用、知行合一
（二）自主探究
5.己所不欲,勿施于人。
要求我们不能把自己不愿意承受的事情强加给别人, 也不能把自己喜欢、信仰和追求的东西强加给别人。在 处理人际关系时,要能够设身处地从对方角度考虑问题,多 为对方着想能够推己及人；能够既成己之得之利,亦成人 之得之利。
学以致用、知行合一
（二）自主探究
学以致用、知行合一
（二）自主探究
7.恻隐之心,仁之端也；羞恶之心,义之端也；辞让 之心,礼之端也；是非之心,智之端也。
孟子认为每个人生而具有向善和为善的本能,他把这 种本能称为“端”。我们需要发扬这种善端,促其成长。这 是我们心底最柔软的那一块地方。善行天下,无论世界怎 么变化,环境如何复杂,善良必然是社会的底色。
学以致用、知行合一
（二）自主探究
2.见贤思齐焉,见不贤而内自省也。
善于自省的人富有人格魅力,善于自省的民族受到世人敬重。我 们的先贤在修身养性、练达自身等方面,都十分重视自省的力量。现 实生活中,唯有自省,人才会变得克己谨慎,不断反思审视自身的过失, 真正去纠正错误、解决问题,避免小过失发展成大错误。很多人回首 来路、盘点人生得失而感慨,正是自省精神让自己从歧途走向正路, 从缺陷走向完善。在某们种意义上说,自省精神是人生最大的财富, 是让自己减少失误错误、实现自我净化提高的有力武器。
学以致用、知行合一
（二）自主探究
3.士不可以不弘毅,任重而道远。
实现目标任重而道远,“士不可以不弘毅”。曾子认为读书人不可 不志向远大,意志坚强,因为他肩负重任,路途遥远以施行仁道为己任, 不是很重大吗?直到死才能罢休,不是很遥远吗?要担负这样的使命, 没有坚毅宏大的品格是不行的。要想承担对国家、社会与家庭的责 任,必须要“弘毅”。读书人必须有远大的抱负和坚强的意志,因为他 对社会责任重大,要走的路很长。对一个想要有所作为的人来说,远 大的抱负、坚强的意志,是缺一不可的。
第4章 卓有成效的管理者(4)
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第4章 如何发挥人的长处 ●有效管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不 成任何事的（为什么要发挥人的长处?），为实现目标，必须用人所 长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这 些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的 惟一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎 是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务， 就是要充分运用每个人的长处，共同完成任务。（注：包括了同事、上 级、自身之所长，缺点和短处是绝对的，而长处是相对的） 1、要用人所长 ●管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理 者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决 策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。 例如《卓有成效的管理者》P73：林肯任命格兰特为总司令，知道 他嗜酒贪杯，但却能够运筹帷幄，决胜千里的例子。
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第4章 如何发挥人的长处 ●例如《卓有成效的管理者》P78：能建立起第一流经营体制的管理 者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。不能根据个人的 好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，绝不能 看他们是否顺从自己。因此，为了确保能够选用适当的人选，管理者应该 与直接的同事或下属保持适当的距离。（朋友在事业之外！） ●比如林肯和罗斯福总统、马歇尔将军和通用汽车的斯隆先生，这几 位成功的人物都是很热情的、他们都渴望有密切的人际关系，喜欢交朋友， 但他们都有一个共同的做事原则：‚公事以外‛才是朋友，不能受感情的 影响，与下属保持一定的距离。所以他们才能建立起一个人人各有所长的 团队。所以一个管理者，特别是高层管理者，常常具有孤独感。 ●现在我们要问，卓有成效的管理者究竟该怎样用人，才不致陷入因 人设事的陷阱呢？ 大致来说，不外有下面四个原则：
MPA公共管理硕士考前辅导第四章行政领导
第四章 行政领导第一节领导与领导者一、领导的含义二、公共组织领导者三、领导者的基本技能一、领导的含义•约翰·科特两种截然不同的含义：行为和(或)思想的过程；在领导职位的一群人。
•约翰·纽斯特罗姆，基斯·戴维斯影响和支持他人为达目标热情工作的过程。
•哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克影响力，影响人们为自愿为实现目标而努力的艺术或过程。
•斯蒂芬·罗宾斯影响一个群体实现目标的能力。
正式领导，非正式领导。
领导的含义•简述领导在管理职能中的地位：1、领导的定义：作为管理职能的领导是引导和影响人们为实现组织和群体目标而作出努力与贡献的过程。
2、领导主要涉及的是人的因素。
领导与管理的其他职能相区别的主要之处，表现在与人相联系的方面和特征上。
领导职能贯穿于管理工作的各个方面，是管理的核心问题。
3、领导职能也离不开管理的其他职能，只有领导职能而无其他管理职能，犹如船上漏了一个大洞；只有其他管理职能而无领导职能，则犹如船失去了舵和桨。
总之，管理的上述职能是相得益彰，综合发挥作用的。
任何组织要发展，各项管理职能缺一不可。
领导的含义•领导由四项基本要素构成：1、权力；2、对人的认识与理解；3、与组织和群体成员的联系；4、领导的风格、作风以及营造出来的组织、群体氛围。
•领导是科学与艺术的一体化。
所谓领导艺术，就是指在实施领导的方式、方法上所表现出来的创造性。
领导艺术最重要的特征是创造性，其次是因人而异，再次是注重实效。
二、公共组织领导者•公共组织领导者的定义是指从事公共管理的政府部门及非政府公共机构中依法担任领导职务、行使法定领导权力并负有相应领导责任的个人和集体，其中主要是政府部门的领导者。
领导职权：是指来自领导职务,并用于履行公共职责的权力。
领导职责：是指担任领导职务者在行使其职权过程中应承担的责任，主要包括政治责任、法律责任、工作责任、道德责任。
•公共组织领导者的来源一种是内部来源：从公共组织系统内部升任和补充。
第2章 如何准确识人：社会知觉偏差与归因错误 (《组织行为学实验实训》PPT课件)
一、什么是社会知觉？
1. 知觉 2. 社会知觉
1. 知觉
(1)知指人脑对直接作用于感官的当前客观事物的 整体反映。
(2)知觉的基本特性
知觉的基本特性有:选择性、理解性、整体性、恒常性。
选择性是指根据事物之间的相对关系进行反映; 理解性是指以过去的知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具
第二,归因解释了个体对特定行为的知觉产生差异的原因,这 对个体行为预测及激励具有重要影响。
2. 归因理论
(1)海德的归因理论 (2)凯利的归因理论 (3)韦纳的成败归因理论
(1)海德的归因理论
海德(F.Heider)是归因理论(attribution theory)的创始人,他认 为人的外在行为表现背后的原因可分为内因和外因两种。
2. 社会知觉
(1)社会知觉的概念
社会知觉(social perception)是人脑对由人构成的社会现 象的整体反映,包括对人、人际关系以及因果关系的认知等。
(2)社会知觉的特征
特征
含义
选择性 根据事物之间的相对关系进行反映
理解性 以过去的知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种 意义
1. 刻板效应
刻板效应(stereotype effect)是指人们在头脑中把形成的 关于某类知觉对象的印象固定下来,这种印象会对以后有关 该类对象的知觉产生强烈影响。
刻板印象是指人们对某一种人或某类事物产生的一种比较 固定的看法,也是一种概括笼统的看法。一般认为,当官的喜 欢摆架子,学生很单纯,商人很奸诈;北方人直爽,南方人机灵; 等等。
(2)凯利的归因理论
凯利(H.Kelly)提出了三维归因理论,又称三度理论。 凯利将归因现象区分为两类:一类是能够多次观察同类行为
公共管理学第四章 公共组织中的领导
领导的重要性
• 领导是公共管理的灵魂 • 领导是管理的一项核心技能 • 领导是一种影响群体实现目标的能力 • 领导既是一门科学，也是一种艺术
7
领导要素
• 拥有领导权威的领导者 • 追随者 • 组织 • 管理情境或领导环境 • 领导行为
8
二、领导权威
• 领导权威有广义和狭义之分： 狭义领导权威仅指职位权力，也就
对对
1.19.9
9.99 .9
人人
的程 的 关心度 关
1.95.5
的心
程的
度
1.11..1
99.1.1
对工对作工关作心关的心程的度程度
34
方格理论表明五种典型的领导方式：
1.1——贫乏型 9.1——任务型 1.9——俱乐部型 9.9——团队型 5.5——中间型
35
（三）领导权变理论
• 菲德勒模式 • 情境领导理论 • “途径——目标”理论
10
四、领导者的基本技能
• 技术技能（T） • 人际技能（H） • 概念技能（C） • 三种技能对不同层次的领
导者有着不同的要求
11
技术技能（T）
• 掌握专业技术 • 掌握工作方法和程序 • 掌握工作制度和政策
12
人际技能（H）
• 处理人际关系 • 识人用人 • 评价激励
13
概念技能（C） • 预测 • 判定 • 概念
42
第三节 我国行政领导制度
一、民主集中制 二、行政首长负责制 三、日常行政领导制度
43
一、民主集中制
• 民主集中制是我国的根本领导制度，它是民主制和集中制有机结合的一种 制度。
• 民主集中制的领导制度贯穿于各级行政领导的全部实践活动中，是社会主 义根本制度的直接体现，它决定和影响着其他行政领导制度。其他行政领 导制度是民主集中制领导制度的具体化，是由其决定和衍生出来的。
人才素质测评技术
第三节 人才素质测评核心技术
“人才素质测评技术”是人才测评服务中最能体现 专业性、科学性、服务性和操作性的部分。技术应用 是否恰当、工具是否科学，都直接影响到测评结果的 可信赖程度。
系统的人才素质测评技术大致包含3种主要的技术 手段： 心理测验：个体自省为主 面试：两两互动为主 情境模拟技术：网络互动为主
2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝
为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走 上既符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融 合的发展道路，对于组织和员工都至关重要。在现实 中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不 明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极 性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的。事实 上，科学的职业发展通道设计已经成为组织吸引人才、 留住人才、激发员工热情和创造性的必然选择。
素质模型
素质模型（Competency Model）又称为胜任力特征模 型，是全面而系统地反映某一类岗位对其从业者在个 性、能力、价值观、态度、自我认知以及行为表现等 方面的核心素质要求。从业者在这些素质要项上的不 同表现，将成为区分“绩优”与“一般”的分水岭和 试金石。
构建人才素质模型在人力资源管理中的意义 素质模型为组织的人才规划、人才测评等人才管理工
半结构化面试
是指界于结构化和非结构化之间的一种面谈。相对而 言，半结构化面谈的结果更有针对性并且对面试官的 要求更高。
半结构化面谈主要考察被试的沟通、分析、应对挑战 和组织责任感等方面。通常要使用追问技术，面谈中 所采用的追问问题通常是STAR问题，即要求被面试者 依据个人的经验对相关情境进行行为性描述。关注的 要点为：情境（S）、目标（T）、行动（A）、结果 （R）。训练有素的面试官善于通过追问来获取有效信 息。
《管理三要识人管人用人》读书笔记
《管理三要识人管人用人》读书笔记“第1章管理密钥，懂心理的领导者能掌控全局深谙心理学，才能成为管理高手手表定律告诉我们：在企业管理方面，对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，也不能同时设定两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。
“手表定律”给管理工作带来的负面影响，具体应做到：1.一个组织只能有一个领导者2.一个组织最好采取同一种管理方法3.果断地判断，选择你认为正确的无论面对什么问题，领导者都应该采取果断的措施，合理制定出团队能达成的目标。
权威效应：用影响力激发员工的无限潜能蓝斯登定律：每个人都渴望快乐地工作有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。
因为快乐的员工，会主动积极地投入工作，从而发挥他们真正的潜力；快乐的员工，会把他们的快乐带给客户，能够保持一个良好的企业形象，扩大销售利润；快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正地留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。
那么，如何让员工快乐工作呢？1.收起你“严父”般的表情跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。
你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。
让你的员工快乐起来！因此，收起一副“严父”的表情，愉快地和员工相处、工作。
把员工当成朋友，在工作之余如午间休息、晚上下班之后，多进行平等的沟通，清晰界定工作和私人交往，让每个人都保持快乐的心情。
2.创造快乐的工作环境只有在快乐的工作环境里工作，员工才能始终保持良好的心情。
因此，领导者应该为下属设计具有人性关怀的工作流程，使下属感受到企业对他们的关怀。
不仅如此，领导者还应该设计一些良好的娱乐活动，使下属在快乐中获得企业认同感，学到更多的知识，改善同事之间的关系。
波特定律：用宽容的心去包容员工第2章由表及里，领导要透过现象分析其本质第3章言表心声，通过言谈表情了解下属心理第4章凝聚人心，领导者管理要解码员工心理牢骚效应：给员工自由的空间，倾听员工心中的不满公平理论：让员工心理平衡，就要一碗水端平先学会尊重下属才能领导下属挖掘员工的心理需求，力所能及地给予满足那么，领导者应如何充分了解和把握员工的内心需求呢？1.经常换位思考作为领导者，只有经常站在员工的角度去思考，才会真正了解他们的处境以及真实的心理感受，从而挖掘出员工内心的真正需求是什么。
团队建设(完整版)ppt课件
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40
第4节 领导艺术修炼
4.1、领导艺术的内涵：
• 领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异
的；
• 领导艺术是一种技能，需要不断的通过后天的学习进
行完善；
• 领导艺术是一种工作方式，体现在工作的方方面面； • 领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和
有效性。具有突破性和创造性、非模式化和非规范性、 随机性和灵活性 。
2012年3月
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1
目录
• 第一章 团队概述 • 第二章 团队建设 • 第三章 团队领导力训练 • 第四章 团队沟通技巧 • 第五章 团队冲突管理 • 第六章 团队激励策略 • 第七章 团队绩效提升
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2
第一章 团队概述
• 第1节 团队产生的背景 • 第2节 团队的构成要素 • 第3节 团队与群体 • 第4节 团队的类型
二阶段冲突不断，建议监督的频率还要维持在一定的范 围内，不宜过少。 • 从解决问题方面来看，建议领导者稍稍退出来一点，当 团队成员认为比较困难时，才帮他解决。 • 如果说第一阶段团队的领导者在团队的核心位置，到了 第二个阶段，因为团队成员对于领导权已经产生了怀疑 和不满，建议领导者稍稍退出中心，很多问题可以征求 下属的意见。
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4
第2节 团队的构成要素
2.1、团队的定义
• 定义：是指为了实现某一目标而由相互协作的
个体所组成的正式群体。
• 团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，
相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规 则结合在一起的组织。（罗宾斯 ）
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5
古老的寓言故事
世界文化的多样性(多元表现、交流路径、传承载体)课件--2025届高三历史统编版二轮专题复习
（2022·海南高考·19）阅读材料，完成下列要求。（13分）
英国哲学家培根（Francis Bacon，1561—1626）说：“我们当然想看 看发明的力量、优点和作用。由此引出了无数变化，以致任何帝国、 任何教派、任何星辰对人类事务的力量和影响似乎都不及这些机械性 的发现。”英国历史学家李约瑟（Joseph Needham，1900—1995）认 为：“技术发明要比科学思想传播的更快更远。” （1）在下面的资料夹中选择可以作为依据的材料，结合所学知识，描 述指南针的传播路径。（要求：写出传播路径并用具体材料佐证）（7 分） （2）根据材料并结合所学知识，从世界历史的角度简评指南针应用的 历史影响。（6分）
与东南亚、南亚、西亚和东非地区
建立了广泛联系。广州、泉州、明
州等沿海口岸，成为海上丝绸之路
的重要交易枢纽。明初郑和下西洋
达到了古代“海上丝绸之路”交通
的巅峰。
(2023全国考新课标卷31) 公元前18世纪,亚地区的一部法典规定: “此后千秋万世，国中之王必遵从我在我的石柱上所铭刻的正义言词， 不得变更我所决定的司法判决,我所确立的司法裁定，不得破坏我的 创制。”这一规定( ) A.强调波斯君主专制的权力来源 B.宣誓了古巴比伦国王的至上权威 C.标榜亚述帝国君主的军事成就 D.规范了埃及对尼罗河流域的统治
包括两河流域、伊朗 高原及其周边地区
古代西亚文化
古代埃及文化
北非的尼罗河流域
阿拉伯文化
从伊比利亚半岛到印度 北部，横跨欧亚非三大 洲的广大地区
选必3第3课
纲要下
古代西亚文化 古代埃及文化
第1课 文明 的产生与早 期发展
阿拉伯文化
第4课 中古时期的 亚洲
【学习聚焦】受地理和历史
人教版七年级地理上册《4-1 人口与人种(第2课时)》教案教学设计初一优秀公开课
人教版地理七上第四章第一节《人口与人种》第 2 课时教案1. 人是生产者,也是消费者,人类的生存需要一定的空间,要从自然界获取各种物质和能量, 还要向自然界排放生产、生活废弃物。
引导学生说一说人的这一作用是怎样实现的？2.互动交流，引导学生开展辩论赛：讨论：人口多好还是少好？说说你的理由？3.展示平台一：人口过多带来的问题？（1）图文结合：1.说一说：2.小组讨论交流。
3.展示与交流：（1 ）人口过多会带来：交通拥挤追问：这样的现象会产生什么问题呢？5.引导学生汇总人口增长过快和增长过慢来的问题。
1. 世界 70 亿人口各异，你能说出下列人员的不同吗？这些人种是怎样划分的呢？2.展示交流：出示研讨特征，鼓励学生发现总结：肤色、眼色、毛发、头型、脸型、身材举例说明：黄种人：皮肤呈淡黄色，头发黑直，, , 阅读材料与分析归纳：1．读左图，世界的人口增长速度（）A．一直很快 B．1900 年后逐渐变缓C．一直缓慢 D．1950 年后迅速加快2.人口增长过快可能带来的问题有（）A．粮食供给压力加大 B．劳动力可能会短缺C．资源得到有效利用 D．消费水平迅速提高3.据右图分析，我国近年来施行“全面二孩”人口政策，主要原因是（）A．人口基数已变小 B．人口老龄化问题严重C．新生人数已很少 D．已不需要“计划生育”4.从人口的自然增长率来看，欧洲可能产生的人口问题有（）A．住房拥挤 B．劳动力短缺 C．就业困难 D．交通拥堵5.下图现象所示的原因有（）①乡村人多地少，收入少，生活困难②城里有好学校，教育卫生等服务设施完善③城里有更多更好的就业和发展机会④城市交通拥挤，居住条件差。
现代人力资源管理理论基础
这些需要不完全是天生的。需要建立在满足一上升的基础上。
01
挫折——倒退说；较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。
02
需要次序并不一定如此的严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
03
人的需要层次——奥尔德弗ERG
自然属性：人类 必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。
工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书的编写日期等。
03
02
01
责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。
机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。
第二章 现代人力资源管理的理论基础 第一节 关于人性的认识 第二节 人本管理的思想、理论及方法 第三节 心理测评技术 第四节 职务分析技术
第一节 关于人性的认识
CONTENTS
西方人性假定理论
01
中国人性假设理论
02
中国古代人力资源管理思想
03
人力资源管理的基本原理
04
人性假定理论：经济人假设
培育和发挥团队精神
培育和发挥团队精神
引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策
第三节 心理测评技术
及其主要方法 是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
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第二节 定性识人技术
所谓定性识人技术就是对特定人从主观方面 给予“好”与“坏”或行与不行的描述性的总 体评价或判断的方法。 任何用人对象，决定其本质属性的都是德才素质 的构成，即德与才在其身上的质和量的配比。 精明的管理者在用人时，首先准确识别不同的 用人对象的德才素质，做到心中有数，方能按 照德才兼备标准选拔任用员工，唯德才是举。
4.气质测评 气质是个体中那些与神经过程的特性相 联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作 中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与 敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪 和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作 的速度与稳定性方面。
(二)评价中心技术
评价中心技术是用于选拔高级管理者的测评方法。 评价中心技术是一种多种方法相结合的综合方法。评价 中心技术最初出现在二次大战中，英国为了对预备军官 进行评价，采用心理测验、面谈、情景模拟等多种方法， 结果发现测评的信度、效度大大提高，后来，人们将这 种综合方法称为评价中心技术，简称AC。 评价中心技术就是创设一个模拟的管理系统或工 作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术 和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下 的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方 法。
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二、中国的人性观
中国古代哲人认为，社会是由人组成的，只要把每个人 都教育好了，社会就会秩序井然，人民就能安宁幸福。 最具代表性的是儒家以孟子为代表的“性善论”;法家的以 荀子为代表的“性恶论”;还有老子的“性无善无恶论”; 杨雄的“性善恶混杂论”;董仲舒的“性三品论”。 后来由于儒家占了统治地位，“性善论”就成了正统思想， 其他各家尤其是“性恶论”则受到批判。多数人认为人 性本善;佛教认为人人皆有佛性，道教认为人人皆有道性。 佛性、道性也都是纯善无恶的，恶产生于本性以外的原 因，可以消除。
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2.选拔性测评的执行原则 选拔性测评遵循的基本原则是公平性、 公正性、差异性、准确性和可比性。 3.选拔性测评的特点 (1)强调测评的区分功用。 (2)测评的标准一旦确定就不再改变。 (3)测评过程强调客观性。 (4)测评指标具有可选拔性。 (5)测评的结果比较明显，一般为分数或等级。
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1.知识测评 心理测验在知识测评中的应用形式，实 际是教育测验，亦称笔试。用笔试测评知识， 可从记忆、理解、应用三个层次上进行。
2.技能测评 第一，智力测验。研究发现，聪明的人比愚笨 的人学得快、做得好;不同职业对人的智力要求 也不相同。如飞行员、律师、工程师等职务要求 较高的智商。因此，智力测验可以用来甄选各种 职业的工作者。智力通常用IQ表示。 第二，能力倾向测验。所谓能力倾向，是一种 潜在的与特殊的能力，它与经过学习训练而获得 的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育 训练前就存在的潜能。能力倾向是事业成功的可 能条件，而才能是事业成功的现实条件。
第4章 识人技术
第一节人的本性探索 第二节定性识人技术 第三节定量识人技术
第一节 人的本性探索
人力资源管理总是基于对人一定的认识与 评价基础上，再对人实施管理，即用人必先识 事之至大，莫如识人;事之至难，莫如知人。 人是有思想、有感情、能动性强的动态资源，人 的心理与行为难以预测，人可以创造世界，也 可以破坏世界，正所谓人心难测。
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四、人员测评的步骤
(一)设计测评方案 (二)培训测评主试 (三)施测 (四)整合测评结果，做出评价与决策
五、人员测评中的注意事项
(一)重视测评方案的设计 (二)注意测评环境的布置 (三)及时全面记录测评信息 (四)处理好突发事件
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图4一2诊断性测评操作流程图
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(五)鉴定性测评 鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是 否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素 质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使 用，其操作流程图如下(图4 -3 ): 鉴定性测评遵循以下原则: (1)全面性原则。 (2)充足性原则。 (3)权威性或公众性原则。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
图4一3鉴定性测评操作流程图
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三、人员素质测评方法
人员素质测评的方法很多，主要有心理测验 法、评价中心技术、面谈法等。 (一)心理测验法 心理测验法是指在标准化的情景下对人 的心理特性加以测量的方法，标准化是心理测验 的基本条件。所谓标准化是指测验的编制、实施、 记分和解释程序的一致性。
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一、西方人性论
(一)“经济人”假说 “经济人”，又称“唯利人”、“实利 人”。“经济人”假说认为，经济活动的动力 来源于改善自己经济状况的愿望。人的行为是 为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经 济报酬。这是传统管理学对人的看法。“经济 人”假说的代表人物是泰勒。
(二)“社会人”假说
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结构性面谈的优点是标准化程度较高，对资料整 理较容易，也便于对不同的被测评者进行比较。 这种面谈法的缺点是灵活性不够，无法对被测 评者的特殊情况进行深入的了解。
非结构性面谈与结构性面谈恰恰相反，它的优点 是较灵活，便于对不同的被测评者提出更具有 针对性的问题。它的缺点是资料整理较困难， 不同个体之间的比较缺乏统一的标准。
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二、识人的德
一是留心观察，静中识人 二是投石入池，动中识人 三是广咨博取，众中识人 四是区分良莠，凡中识人 识人一定要排除私心杂念，别像“武大郎 开店专挑比自己矮小的人”。预防识人失误， 要注意:①“横看成岭则成峰，远近高低各不同; 不识庐山真面目，只缘身在此山中。”②“欲 穷千里目，更上一层楼”③“不畏浮云遮望眼， 只缘身在最高层”
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第三节
定量识人技术
一、人员素质测评的含义及优点 素质包括生理素质和心理素质两个方面。 生理素质是指形成人的大生差异的解剖生理特点， 包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统 等方面的特点。 心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器 官和神经系统等在社会实践中形成的心理特 点，如政治素质、文化素质等。
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(三)“自我实现人”假说 “自我实现人”，又称“自动人”。它 是柯吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理 学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马 斯洛。 “自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力， 表现自己的才能，实现自己的理想。只有人的 潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。
(四)“复杂人”假说 “复杂人”假说的主要观点包括:人的需 要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条 件的变化而发生变化，同时需要的层次也不断 改变。 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生 相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综 复杂的动机模式。
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(三)面谈法
面谈法也是人员素质测评常用的方法。面谈法 是指测评人员通过与被测评者直接的、面对面的交谈， 从而获得有关被测评者信息，据此对被测评者做出评 价的方法。 面谈法可分为结构性面谈和非结构性面谈。 结构性面谈是指在面谈之前预先设计好面谈的内容、问题、 记录方式和评价标准。整个面谈过程都按预先设计好 的计划进行。 非结构性面谈是指在面谈之前只有一个大致的计划，预先 没有设计好完整的面谈内容、所提问题、记录方式和 评价标准，一切随面谈过程中的具体情况而定。这是 一种灵活性较大的面谈方式，
“社会人”，又称“社交人”。“社会人” 假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益， 还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐 趣和意义; 物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，只有 社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种 重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经 济实惠的人即为“社会人”。
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还有人认为人性是趋利避害的，这里的利 是利益、好处而非仅仅指私利，这里的害是不 利、坏处。 人天生就有一种本能:自我保护，如风沙吹来眼睛 会自然闭上一样。人的本质不是天生就是自私 的，自私作为一种思想意识、观念是后天学会 的，是社会、家庭等外部环境作用的结果。
屁股决定脑袋
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3.品德测评
随着高科技物化为第一生产力，许多职 业与职位对任职者的体力和智能要求降低了， 但品德素质要求却提高了。 如商场的售货员不再要求高超的心算速算能力， 却要求更高的服务质量—主动热情、耐心周到、 举止文雅、工作认真。因此，品德测评在人员 甄选中日趋重要。
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图4一1配置性测评操作一般流程
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(三)开发性测评
开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。 人的素质都具有一定的可塑性与潜在性，不能说甲只能在 某个职位上工作，不具备某方面的素质，但他可能有另 一方面的潜力可挖。同时，人力资源的开发要有针对性， 有人热衷于文字写作，有人热心于技术研究，有人擅长 于行政管理，这些人都实际具备了某一方面的素质潜力， 应该采取不同的策略，以最大限度地发挥作用。 实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态 的资料，寻找每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟 定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出 开发建议。 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
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人才学关于人的德，一般划分为四个层次： ①政治品德;②思想意识;③工作态度; ④心理品质。 现实生活，由于每个人的工作经历、受教育的程度 和成长道路不尽相同，不仅品德素质表现出很大 的差异性，而且就是同一个人在德的四个层次方 面也表现出明显的参差不齐、各有长短。
一、识人的才
识人的才要注意: 第一，人才有类别、层次之分 第二，不能以名声论人才 第三，不能以成败论人才 第四，人才还是一个动态的概念 显人才易找，潜人才难寻。发现潜人才 有两种方法: 一种是宏观的人才发现方法，如考试 另一种是微观的人才发现方法，如实际工作