海南航空公司空乘人员流失的对策研究大学论文
航空业人才流失的研究与解决方案
航空业人才流失的研究与解决方案随着全球航空业的蓬勃发展，越来越多的航空公司面临着人才流失的问题。
航空业人才涉及飞行员、机械工程师、机务人员、航空管理专业人士等多个领域，他们对于航空公司的正常运营至关重要。
本文将深入研究航空业人才流失的原因，并提出解决方案。
首先，航空业人才流失的一个主要原因是竞争激烈。
随着航空公司的快速发展，对人才需求也越来越大。
因此，各家航空公司在人才招聘方面进行激烈竞争，不惜代价挖人。
而这种竞争导致人员流动率高，人才丧失了稳定的职业发展环境。
其次，工资待遇不公也是导致航空业人才流失的重要因素。
在航空业，飞行员是最为关键的职业之一，但他们常常因为待遇差异而流失。
一些大型航空公司能够提供较高的薪酬和福利，而中小型航空公司则无法和他们一争高下。
这使得一些优秀的飞行员不愿意在小公司工作，导致大量人才流失。
另外，航空职业生涯的高压工作环境也是人才流失的重要原因之一。
航空业的工作需要高度专业化和技能，员工需要承受长时间飞行、气候变化、时间压力等极端环境下的工作压力。
这对身心健康造成一定的负担，许多人可能会选择离开这个行业，寻找更为轻松的工作。
如何解决航空业人才流失问题？首先，航空公司应该加强人才培养和内部晋升机制。
通过提供更多的培训机会和发展空间，航空公司可以帮助员工提升能力，增强忠诚度。
此外，为员工制定明确的晋升路径和评价机制，可以激励员工努力工作，提升整体业绩。
其次，航空公司需要重新审视薪酬体系。
虽然高薪酬并非唯一关键，但薪酬公平性和竞争力依然是留住人才的重要因素。
航空公司可以通过提供吸引人的薪酬福利来确保员工的满意度和忠诚度。
此外，建立灵活的激励机制，如奖励计划和股权激励等，也可以提高员工对公司留存的愿望。
此外，航空公司还应该关注员工的福利待遇和工作环境。
为员工提供优质的工作条件和福利，如良好的休假制度、职业生涯规划、健康保障等，可以减轻他们的工作压力，增强对公司的忠诚度。
同时，应该注重员工的心理健康，提供必要的心理咨询和支持。
航空公司乘客流失原因分析
航空公司乘客流失原因分析随着航空业的不断发展，航空公司乘客流失已经成为一个普遍存在的问题。
对于航空公司而言，乘客流失不仅意味着损失了客户，还可能损害其声誉和市场地位。
因此，理解和分析造成乘客流失的原因对航空公司来说至关重要。
1. 服务不佳一项主要的原因是乘客对航空公司的服务不满意。
航空公司作为提供客户服务的企业，服务质量直接影响着乘客的体验和忠诚度。
如果乘客在飞行过程中遇到粗暴的工作人员、不合理的飞行延误或乘坐条件不佳等问题，他们很可能会转向其他航空公司。
另外，一些乘客可能对航空公司的服务质量预期过高。
虽然航空公司也在不断提升服务质量，但满足每个乘客的需求是不可能的。
因此，当乘客的期望与实际体验存在差距时，他们可能会选择转投竞争对手。
2. 价格竞争随着航空市场的竞争愈演愈烈，价格成为乘客选择航空公司的重要因素之一。
如果一家航空公司的票价过高，与其他航空公司相比没有明显的差异，乘客有可能会选择更便宜的航班。
尤其在航线竞争激烈的地区，乘客更容易受到价格吸引而流失。
然而，航空公司需要平衡票价和盈利的关系。
降低票价可能导致营收下降，这对航空公司来说是一种挑战。
因此，航空公司需要找到适当的定价策略，以吸引乘客并确保公司的盈利能力。
3. 网络舆论当今社会，网络舆论的传播速度非常快，一条负面的航空公司口碑可能通过社交媒体和在线评论快速传播开来。
如果乘客在互联网上看到了关于某个航空公司的投诉和差评，他们可能会对该公司产生负面印象，从而选择其他航空公司。
因此，航空公司需要重视声誉管理，通过积极回应和解决问题来减少负面影响。
4. 频繁飞行频繁飞行的乘客对航空公司的忠诚度一般较低。
这是因为频繁飞行的乘客通常会比较注重价格、便利性和航班时刻表等因素，而不是忠诚于某个特定的航空公司。
他们可能会根据需求和偏好选择不同的航空公司，从而造成流失。
为了留住频繁飞行的乘客，航空公司可以提供特别定制的服务或奖励计划，以增加他们的忠诚度和粘性。
航空航天行业人才流动探讨
航空航天行业人才流动探讨内容总结简要作为一名在航空航天行业工作的资深员工，深刻体会到人才流动在这个行业中的重要性。
在这个充满挑战和机遇的领域，我见证了无数人才的流入和流出，他们对公司的发展和进步起到了至关重要的作用。
我所在的公司是一个拥有多元化部门的航空航天企业，其中包括研发部门、生产部门、销售部门和人力资源部门等。
我在研发部门工作了多年，负责设计和开发先进的航空航天产品。
这个工作需要高度的专业知识和技能，同时也要求我们不断学习和更新知识，以跟上行业的快速发展。
在工作中，我亲身经历了人才流动的多个方面。
一方面，我们公司吸引了许多优秀的航空航天专业人才，他们带来了新的理念和技术，为公司的发展注入了新的活力。
这些人才的加入，使得我们的团队更加多元化，能够更好地应对各种挑战和竞争。
另一方面，也见证了许多员工在公司内部的流动。
他们在不同的部门和岗位上发挥着各自的特长和才华，为公司创造了更大的价值。
这种内部流动不仅提高了员工的工作满意度和职业发展空间，同时也为公司带来了更多的创新和变革机会。
然而，人才流动也带来了一些挑战。
人才流失和人才短缺是我们公司面临的主要问题之一。
一些优秀的员工因为各种原因选择离开，而公司也常常面临招聘难的问题。
这些问题对我们的研发和生产工作产生了一定的影响，我们需要采取有效的策略来应对。
基于以上的工作经验和观察，我得出了一些关于航空航天行业人才流动的。
人才流动是航空航天行业发展的重要推动力。
新人才的加入和内部流动能够带来新的思维和技能，推动公司的创新和发展。
公司应该注重培养和留住优秀的人才，良好的职业发展机会和福利待遇。
公司也应该建立有效的人才流动机制，促进员工在不同部门和岗位上的交流和成长。
在未来的工作中，我相信航空航天行业的人才流动将继续成为一个重要的议题。
作为资深员工，积极参与到人才流动的管理和规划中，为公司的发展贡献自己的力量。
也希望能够与更多的同行交流和分享经验，共同推动航空航天行业的发展。
浅谈空乘服务出现的问题及对策毕业论文
浅谈空乘服务中存在的问题与对策Problems and Countermeasures in the Flight AttendantService独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在老师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
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航空业员工流动性的影响与对策
航空业员工流动性的影响与对策航空业是现代经济发展的重要支柱之一，各个航空公司为了取得竞争优势需要不断吸引和留住优秀的员工。
然而，航空业的员工流动性问题也日益凸显，给航空公司带来了一系列挑战。
本文将探讨航空业员工流动性的影响和对策。
首先，员工流动性对航空业的影响不容忽视。
一方面，员工的流动增加了航空公司的人力成本。
当员工离职时，公司需要招聘新员工并进行培训，这无疑增加了公司的成本和时间。
与此同时，员工离职还可能影响到航空公司的运营效率和服务质量，特别是在高峰期或关键时段。
员工的经验和技能积累需要时间，如果公司频繁面临员工的流失，将无法维持良好的运作状态。
另一方面，员工流动也会带来知识和技术的流失。
随着航空业的发展，技术的更新和创新已经成为一种竞争优势。
每个员工在公司中积累的经验和知识都是宝贵的资产，而当员工离职后，这些宝贵的资产也随之流失。
新员工需要一段时间来适应和学习公司的业务和流程，而在这个过程中，公司可能错失了许多商机。
那么，应该如何应对航空业员工流动性的挑战呢？首先，航空公司需要重视员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪资和福利，以吸引和留住更多的人才。
在薪资方面，公司可以进行合理的调整，充分体现员工的价值。
此外，公司还可以提供培训计划和晋升机会，鼓励员工通过不断的学习和成长来提升自己的价值。
其次，公司还可以通过建立良好的工作环境来增强员工的归属感。
航空业的工作环境通常较为紧张和压力较大，因此公司需要关注员工的身心健康。
提供灵活的工作时间、丰富的员工活动和奖励机制，都可以有效提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
此外，航空公司还可以与相关机构建立人才交流和合作机制，共同培养和留住人才。
例如，与高校合作开展专业课程和实习计划，吸引年轻人才加入航空业；与其他航空公司建立人才招聘和培养的联盟，共同提升行业的整体水平。
最后，航空公司应该关注员工流动的原因和趋势，及时进行人力资源管理的调整。
例如，通过员工调研和离职分析，了解员工的需求和不满，从而有针对性地改进管理措施。
航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究
航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究【摘要】在当代,企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
航空公司应该加强对飞行员这类核心人才的有效管理,以增强核心人才队伍发展的稳定性,从而保证企业在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位。
本文从航空公司核心人才流失的原因出发,对预防核心人才流失提出了应对策略。
【关键词】航空公司核心人才流失近年来国有航空公司飞行员流失现象突出,我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟,快速发展,就必须要大力重视人才的培养,重视发挥人才的作用,并且能留住人才。
“黄金系千,不如一贤”,可见人才远胜于和重于钱财。
人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源,飞行员作为航空公司的核心人才,如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。
1 核心人才流失的原因分析1.1 供求问题快速发展与变革中的民航业,使得飞行人才供求倾斜,“计划供给”难以满足“市场需求”。
飞行员的培养是一个复杂的系统工程,飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外,还要积累各种气候条件下的飞行经验。
由此,超预期的航空人才需求与人才培养周期长(按照现有院校培养模式,飞行员从进入航校学习到成长为一名机长,培训周期少则7年,多则10年。
即使是军队转业的飞行员,也需要经过至少三年的各项过渡训练,才能效力于航空公司)之间的矛盾日益突出,飞行员的短缺,尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。
1.2 超时飞行现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员,缺的是真正进入一线飞行的运力,这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。
普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划,但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作,每月要少飞一定的时间。
由于飞行员的工资主要来源就是飞行小时费,所以业内规定,对这些兼具行政身份的飞行员,按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴,也就是说从飞行部小时费总额里扣除。
航空公司乘客流失与保留策略研究
航空公司乘客流失与保留策略研究在竞争激烈的航空业中，乘客的流失是一个常见的问题。
航空公司需要认真研究流失的原因，并制定相应的保留策略来提高客户保留率。
本文将探讨航空公司乘客流失的原因，并提出几种有效的保留策略。
乘客流失的原因可以分为内部原因和外部原因两大类。
内部原因包括服务质量不佳、航班延误、机票价格过高等。
外部原因则包括竞争对手的优惠政策、目的地的变化等。
服务质量是乘客选择是否再次选择某家航空公司的关键因素之一。
如果乘客经历了不友好的服务、冷漠的态度或者服务水平不达标的情况，他们很有可能会转而选择其他航空公司。
因此，航空公司应该加强员工培训，提高服务质量和客户满意度。
航班延误是导致乘客流失的另一个常见原因。
乘客选择一个航空公司的理由之一是准时抵达目的地。
如果航班经常延误或取消，乘客会对航空公司失去信任并选择其他航空公司。
航空公司应该采取措施减少航班延误，如提前安排维护保养、提高机场操作效率等。
价格是乘客选择航空公司的重要因素之一。
如果机票价格过高，乘客可能会选择其他更便宜的航空公司。
在确定票价时，航空公司应该合理定价，了解市场需求，并提供灵活的机票折扣和奖励计划，以吸引乘客并提高客户保留率。
除了以上的内部原因，竞争对手的优惠政策也会导致乘客流失。
如果其他航空公司提供更低的票价、更好的服务或其他吸引乘客的优惠，乘客可能会转而选择竞争对手。
航空公司应该密切关注竞争对手的行动，并及时调整自己的策略以保留乘客。
目的地的变化也可能导致乘客流失。
如果某个目的地的需求减少或者出现其他更有吸引力的目的地，乘客可能会改变旅行计划。
航空公司需要进行市场研究，了解目的地需求的变化趋势，并及时调整航班计划，以适应市场需求。
为了解决乘客流失问题，航空公司可以采取多种保留策略。
首先，提高服务质量是最基本的策略之一。
培训员工，提高服务意识和水平，使乘客感受到航空公司的关怀和尊重。
其次，航空公司可以采取差异化定价策略来吸引乘客。
航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究的论文
航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究的论文
航空公司核心人才流失的原因研究及对策
我国的航空业发展迅速，但面临着不断增加的核心人才流失问题，这一问题影响到了航空公司的可持续发展及未来-。
研究
以xxx航空公司为例，通过深入分析，了解和研究航空公司核心人才流失的原因及应采取哪些策略，以便找到有效的解决方案，促进航空公司的可持续发展和平稳运行。
航空公司核心人才流失的因素大致可分为内部因素和外部因素两大类。
其中，内部因素主要包括企业的缺乏创新意识、破旧的管理模式、工作环境的恶化、加班太多等；外部因素则有竞争环境的不断变化、政府政策限制等。
同时，从核心人才本身的理解角度看，他们拥有独特的素质，更容易被竞争对手挖角，从而导致核心人才流失。
要想解决航空公司核心人才流失问题，需要采取有效的应对策略。
首先，航空公司需要加强内部管理，提升组织氛围，为员工提供舒适的工作环境，减少加班时间，建立合理的激励机制。
其次，应该重视并尊重核心人才的贡献，识别核心人才本身的特殊性，为他们提供足够的支持，以此来抵御外部挖角风险。
最后，航空公司必须关注市场动态，及时了解政策变动，及时调整经营策略，保持企业的竞争力。
综上所述，航空公司核心人才流失的原因主要有内部因素和外部因素，为此，航空公司应审慎管理、加大对核心人才的有效
支持，并跟踪市场动态，开展有效的应对措施，以保持企业可持续发展及平稳运行。
航空业人才流失状况及对策分析
航空业人才流失状况及对策分析航空业作为一个高度专业化和技术密集的行业，一直以来都面临着人才流失的问题。
这种人才流失对于航空业来说，不仅意味着经济损失，更重要的是可能导致航空安全隐患。
本文将分析航空业人才流失的原因，并提出相应的对策。
首先，航空业人才流失的主要原因之一是薪资待遇不尽人意。
航空业具有较高的技术门槛和职业要求，但薪资待遇却相对较低。
许多优秀的航空人才在接受高等教育和专业培训后，往往会选择离开航空业寻找薪资更高的机会。
航空企业应该加大对人才的薪酬投入，以吸引和留住优秀人才。
其次，航空业人才流失的另一个重要原因是工作环境和职业发展空间不够吸引人。
航空业的工作环境通常较为紧张和压力大，而一些人才可能更倾向于选择更稳定和舒适的工作环境。
此外，航空业人才晋升的机会较少，职业发展空间相对有限。
针对这一问题，航空企业应该改善工作环境，提供更好的职业发展机会，增加人才留存。
另外，航空业人才流失的一个重要原因是对人才的培养和发展不够重视。
航空业的技术水平不断提高，对航空人才的要求也随之提升。
然而，一些航空企业对人才的培训和发展投入较少，导致人才难以提升自己的专业技能。
航空企业应该加大对人才培训项目的投入，提供更多的学习机会和培训资源，帮助航空人才提升自身的能力和竞争力。
而在应对航空业人才流失问题时，航空企业应该采取一系列的对策。
一方面，加大对人才的薪酬投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀人才。
另一方面，改善工作环境，减轻航空人才的工作压力，提供更好的职业发展机会和晋升空间。
此外，航空企业应该注重人才的培养和发展，提供更多的学习机会和培训资源，帮助航空人才提升自身的技能水平。
同时，航空企业还应加强与高校和科研机构的合作，共同培养有实力的航空人才，保障航空业的技术水平和竞争力。
总之，航空业人才流失是一个亟待解决的问题。
通过提供更好的薪资待遇、改善工作环境、加强人才培养和发展等措施，可以有效地留住优秀人才，提高航空业的人才稳定和竞争力。
A航空公司乘务员流失问题分析及对策研究
2.A 航空公司简介及乘务员流失现状 .......................................... 2 2.1A 航空公司简介 ..................................................... 2 2.2 A 公司客能乘务员流失的现状 ....................................... 2
广西师范学院 2016 届本科毕业论文
本科毕业论文（设计）
题 目 A 航空公司乘务员流失问题分析及对策研究
学院名称
专业名称
学
号
学生姓名
指导教师姓名（职称）
教务处制 二〇一七年三月
广西师范学院 2017 届本科毕业论文
目录
1.前言 ................................................................... 1 1.1 研究的背景 ........................................................ 1 1.2 研究的意义 ........................................................ 1
航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究
航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究引言在竞争激烈的航空业中，拥有优秀的核心人才对于一家航空公司的发展至关重要。
然而，随着航空市场的不断发展和全球化竞争的加剧，航空公司面临着核心人才的流失问题，对公司的稳定运行和长期发展带来了挑战。
本文将分析航空公司核心人才流失的原因，并探讨应对策略，旨在帮助航空公司更好地应对核心人才流失的问题。
1. 核心人才流失的原因分析1.1 缺乏发展空间和晋升机会一些航空公司没有明确的职业发展路径和晋升机制，导致员工无法看到自己的发展前景，从而失去了对公司的忠诚度。
缺乏发展空间和晋升机会是导致核心人才流失的主要原因之一。
1.2 薪酬福利不 competitive航空公司的薪酬福利体系可能无法与竞争对手相媲美，导致核心人才流失。
高度竞争的航空行业需要吸引和留住高素质的员工，而低薪酬和不竞争的福利制度可能使得核心人才流失到竞争对手。
1.3 工作环境和压力问题航空业具有高度压力和不规律的工作特点，员工往往需要长时间工作和经常调整作息时间。
如果航空公司无法提供良好的工作环境和有效的压力管理措施，员工可能会因工作压力大而选择流失。
1.4 缺乏培训和发展机会航空公司核心人才流失的另一个常见原因是缺乏培训和发展机会。
航空业发展迅速，员工需要不断学习新知识和技能以适应市场需求的变化。
如果公司无法提供培训和发展机会，员工可能会感到自己的能力无法得到充分发挥，从而选择离开。
1.5 缺乏福利和关怀政策航空公司的福利和关怀政策对于留住核心人才非常重要。
如果公司无法提供符合员工需求的福利和关怀措施，例如弹性工作制度、员工旅行福利等，员工可能会选择离开寻找更好的福利待遇和关怀。
2. 应对策略2.1 制定明确的职业发展路径和晋升机制航空公司应制定明确的职业发展路径和晋升机制，为员工提供可预见的发展前景。
这将激励员工更加努力工作，提高他们对公司的忠诚度和归属感，从而减少核心人才的流失。
2.2 提供有竞争力的薪酬福利体系航空公司应针对市场上同行公司的薪酬福利水平进行综合评估，确保自身的薪酬福利体系具有竞争力。
刍议新时期空乘人才面临的形势以及空乘人才的有效培养
刍议新时期空乘人才面临的形势以及空乘人才的有效培养1. 引言1.1 当前空乘人才面临的形势目前，随着航空业的快速发展和航空产业的不断壮大，空乘人才也逐渐成为航空公司和乘客们关注的焦点。
当前空乘人才面临的形势并不容乐观。
空乘人才市场需求不断增加，但是供给却相对不足。
随着我国航空业的快速发展，航空公司对空乘人才的需求量不断增加，而目前的培训体系却无法满足这一需求。
这导致空乘人才的招聘难度加大，也使得人才市场上出现了一些水平参差不齐的空乘人才。
随着乘客的要求不断提高，对空乘人才的专业素质和服务水平也提出了更高的要求。
空乘人才需要具备较强的沟通能力、服务意识和团队合作精神，同时还需要具备一定的安全意识和紧急处理能力。
目前一些空乘人才在这些方面表现不佳，导致乘客体验下降，甚至出现一些安全隐患。
当前空乘人才面临着供需矛盾加剧和服务水平不高的问题，需要加强空乘人才的培训和提升，以适应航空业快速发展的需求。
1.2 空乘人才培养的重要性空乘人才培养的重要性在于，空中乘务员是航空公司的重要组成部分，直接关系到客户的飞行体验和公司形象。
空乘人员的素质和能力不仅影响到机舱内乘客的舒适感和安全感，也直接关系到航空公司的服务质量和竞争力。
只有具备专业知识和技能的空乘人才，才能更好地应对各种突发情况，并给乘客提供更加优质的服务。
空乘人才的培养不仅要注重技能的培养，更要注重态度和素质的培养，如沟通能力、团队合作、危机处理能力和服务意识等。
培养高素质的空乘人才，对于提升航空公司的形象和服务水平至关重要。
空乘人才的培养不仅是航空公司的内部需要，也是行业发展和竞争力的重要保障。
只有通过有效的培训和教育，才能确保空乘人才在新时期面临激烈竞争的市场中脱颖而出，为航空产业的发展做出更大贡献。
2. 正文2.1 新时期空乘人才需具备的能力在新时期，空乘人才需要具备多方面的能力才能胜任日益复杂的工作任务。
他们需要具备优秀的语言表达能力和沟通技巧，能够流畅地与乘客交流并解决各种问题。
航务事业单位员工离职与流失原因分析
航务事业单位员工离职与流失原因分析航务事业单位是当今经济社会运行中不可或缺的组织之一，而员工离职与流失问题一直是困扰航务事业单位的难题。
本文将对航务事业单位员工离职与流失原因进行深入分析，并提出一些解决方案，希望能够为航务事业单位的人力资源管理提供一些借鉴和参考。
一、工作压力过大航务事业单位是与时间、安全和效率密切相关的行业，员工面临的工作压力较大。
首先，航务事业单位要求员工高度的责任心和专业能力，工作任务的繁重和复杂性使得员工经常处于高度紧张的状态之中。
其次，需要值班和加班的规定使得员工的工作时间和生活时间不可避免地发生冲突，给员工带来了不小的困扰。
这些因素综合起来，导致一部分员工选择离职以减轻工作压力和改善生活质量。
解决方案：航务事业单位可以通过优化工作流程、合理分配工作负荷、提供职业发展晋升机会等方式来缓解员工的工作压力，从而减少员工的离职和流失现象。
二、缺乏职业发展机会在航务事业单位中，员工的职业发展机会相对较为有限。
一方面，航务事业单位的组织结构较为庞大，晋升机会有限，很难给员工提供良好的晋升平台。
另一方面，由于航务事业单位的高度专业性和特殊性，员工在该行业积累的专业技能和经验可能难以在其他行业得到充分认可和应用，限制了员工的职业发展空间。
这些原因导致一些雄心勃勃的员工选择寻找更好的职业发展机会离职。
解决方案：航务事业单位可以制定完善的职业发展规划，为员工提供广泛的培训和发展机会，激发员工的积极性和创造力。
同时，也可以积极与其他行业开展合作，打破行业壁垒，为员工提供更广阔的职业发展空间。
三、薪酬福利不完善薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
然而，在航务事业单位中，由于行业特殊性和成本控制的需要，薪酬福利水平往往相对较低，无法满足员工的期望。
另外，在一些航务事业单位中，由于内部薪酬体系不公开或不透明，员工对自身薪酬情况了解不足，缺乏对薪酬发展的信心，进而选择寻找其他更有竞争力的岗位。
《航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究》
《航空公司核心人才流失原因分析及应对策略研究》【摘要】在当代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
航空公司应该加强对飞行员这类核心人才的有效管理，以增强核心人才队伍发展的稳定性，从而保证企业在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位。
本文从航空公司核心人才流失的原因出发，对预防核心人才流失提出了应对策略。
【关键词】航空公司核心人才流失近年来国有航空公司飞行员流失现象突出，我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟，快速发展，就必须要大力重视人才的培养，重视发挥人才的作用，并且能留住人才。
“黄金系千，不如一贤”，可见人才远胜于和重于钱财。
人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源，飞行员作为航空公司的核心人才，如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。
1核心人才流失的原因分析1.1供求问题快速发展与变革中的民航业，使得飞行人才供求倾斜，“计划供给”难以满足“市场需求”。
飞行员的培养是一个复杂的系统工程，飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外，还要积累各种气候条件下的飞行经验。
由此，超预期的航空人才需求与人才培养周期长（按照现有院校培养模式，飞行员从进入航校学习到成长为一名机长，培训周期少则7年，多则xx年。
即使是军队转业的飞行员，也需要经过至少三年的各项过渡训练，才能效力于航空公司）之间的矛盾日益突出，飞行员的短缺，尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。
1.2超时飞行现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员，缺的是真正进入一线飞行的运力，这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。
普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划，但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作，每月要少飞一定的时间。
由于飞行员的工资主要来源就是飞行小时费，所以业内规定，对这些兼具行政身份的飞行员，按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴，也就是说从飞行部小时费总额里扣除。
与航空公司旅客减少原因有关的作文
与航空公司旅客减少原因有关的作文航空公司空乘人员流失的主要原因(一)激励机制未开展公司应该制定出相关的激励政策，充分调动起员工的工作热情，对工作保持高涨的热情。
公司在制定相关的激励措施的时候要从全局把握，考虑到每一个个体的差异，对每一个员工的性格、品质、业务能力、道德水平都有一个清晰的人物画像。
企业对制度的制定要格外的重视，依据不同的标准对问题有不同的解决措施。
对于年轻的员工来说要对未来充满激情和憧憬，因此会在工作上规划的比较长远，有较高的上升空间的需求，如果年轻人对公司的发展不看好，那么就会造成离职的冲动，进而造成公司的人才的流失。
对于那些成家立业的员工了来说，出于对家庭的考虑，对现状的要求不是特别的高，离职的可能性相对于青年人较低。
综上所述，对于公司来说在设计激励政策的时候要结合企业的现状与员工的个性化特点，只有這样才能将激励政策的效果发挥到极致。
航空公司应该加大与乘务员的沟通交流，建立起良好的沟通机制，对薪资结构进行优化，缓解绩效考核带来的压力，造成对工作抵触的情绪。
(二)工作排班有待优化由于工作性质的原因，空乘人员需要长期进行高空的作业，高强度的工作以及飞机的噪音导致空乘人员对工作的倦怠。
对于一些恶劣天气会导致一些突发事件的发生，对安全也存在着极大的威胁。
每当遇到航班的延误都会出现旅客的抱怨和无理取闹的事件发生，空乘人员需要耐心地进行安抚。
这些高强度的工作使得乘务员的身体状况存在亚健康的状态，身心疲惫。
但是对于当前的航空公司的排班方式来看，航空公司采取的是无序的排班方式，每一班次的乘务员的人员组成都是随机的，这就导致了新加入的乘务员不熟悉航班的业务员，在进行工作的时候会增添许多的麻烦，如果存在一些工作态度消极的员工，会无形中增加其他乘务人员的工作量，造成心理压力过大，成为离职的导火线。
(三)离职人员管理不善对于离职人员管理不善的问题主要考虑到公司的人力资源部门没有做到全面合理的制度。
对员工真正的离职原因也没有清楚地认识，从而吸取不到经验，对以后的工作开展极其不利。
空乘人员流失现象的成因及相应计谋
空乘人员流失现象的成因及相应计谋摘要：最近几年来，随着民航事业的迅猛进展，民航空中乘务人员的需求也慢慢增多。
本文从空中乘务员离职情形的成因进行分析，并就成因进行计谋研究。
以为只有提高空乘人员的效劳意识认知度的提升和职业计划培育。
及航空公司充分采取人力资源正确评估及挽留政策，才能真正扼制空乘人员不断流失的严峻现象。
关键词：空乘人员；流失现象；成因：计谋一、引言随着民航事业的迅猛进展，中国正处于由“民航大国”进展成“民航强国”的伟大转型当中。
与此同时，民航运输事业的迅速进展也推动了民航空中乘务人员的需求增加。
据统计，中国到2021年将至少需要新增4万多名空中乘务人员，民航空乘队伍将超过25万。
规模将是目前的5倍。
从2005年南方航空公司采纳公布选拔的方式招聘空中乘务员，到2Ol1年，国内大多数航空公司陆续采纳类似方式。
例如，南方航空公司2Ol1年打算招聘1500名空中乘务人员，成为自新中国成立以来，国内各大航空公司中单年招聘规模最大的航空公司。
可见，民航空乘人材已经成为中国最热点的专业需求之一。
但是，在民航公司对空乘效劳人员庞大需求的同时，空乘人材流失现象成为民航运输行业中最普遍的问题之一。
据报导，国内各大航空公司每一年都至少有数百名空乘效劳人员辞职。
如此庞大的人员流失率，究竟是何种缘故造成和该如何解决呢?二、空乘效劳人员流失现象的成因1．空中乘务员自身缘故的多样性今世空中乘务员和以前在很多方面都存在不同：第一，内心落差大。
今世空乘人员多数都是单身子女，是在父母呵护下的八零、九零后。
每一个想成为空姐的女生，都对空乘职业有着美好的向往。
但是，当现实环境和工作的压力让这些向往破灭的时候，这些八零、九零后的娇宠大多项选择择离去，而可不能真正做到调整心态，继续坚持下来。
同时，从小就在父母呵护下的“温室”里长大的娇宠们，并未经历坎坷，因此受不了工作带来的委屈和辛苦。
而初期的空乘人员要紧从军队或学院中挑选出来的，具有吃苦耐劳的生活能力。
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本科生毕业论文题目：海南航空公司空乘人员流失的对策研究姓名：学号：所在学院：旅游与民航管理学院专业班级：指导教师：二〇一七年五月五日海口经济学院本科生毕业论文题目：航空公司空乘人员流失的对策研究——以海南航空公司为例姓名：学号：所在学院：旅游与民航管理学院专业班级：2013级酒店管理本科指导教师：二〇一七年五月五日声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），是本人在指导老师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本毕业论文（设计）的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。
对本论文（设计）所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人签名：日期：年月日目 录摘要及关键词 (I)绪论（引言） . 11 海南航空公司空乘人员流失现状及原因 . 11.1 流失现状 . 21.2 流失原因 . 21.2.1 个人期望值过高 (2)1.2.2 思想精神压力大 (2)1.2.3 管理制度不完善 (3)1.2.4 社会竞争太激烈 (3)2 国内航空公司典型案例 (4)2.1 中国南方航空公司 (4)2.2 以中国国际航空公司为例 (4)2.3 典型案例的启示 (5)2.3.1 紧抓企业文化 (5)2.3.2 注重以人为本 (5)2.3.3 实现员工价值 (5)3 减少海南航空公司空乘人员流失的对策 (5)3.1 灌输和强化空乘职业认知 (5)3.2 了解和降低空乘人员压力 (6)3.3 建立和完善有效管理机制 (6)3.4 营造和增加空乘人员的归属感 (7)结论（结束语） (7)参考文献 (8)致谢 (9)海南航空公司空乘人员流失的对策研究摘要：近年来，随着民航事业的迅猛发展，民航空中乘务人员的需求也逐渐增多。
但空中乘务员流失的现象也越来越严重。
空中乘务人员的流失不仅影响了整个团队的服务稳定性和服务质量，也会直接影响航空公司的正常运营。
本文中分析了空中乘务人员流失主要是受两个方面的影响。
一方面是空乘人员自身的影响，包括空乘人员期望值过高导致与现实的落差较大、空乘人员的精神压力大。
另一方面是航空公司的管理。
航空公司对空乘人员的待遇差距大，航空公司管理模式的影响、同行业的竞争过大。
对海南航空公司空乘人员流失的原因提出相应策略、灌输和强化空乘人员的职业认知、及时了解空乘人员的心理需求、建立有效的激励和约束管理机制、增加空乘人员的归属感。
关键词：海南航空；乘务员；流失；研究The analysis and countermeasures research on the the turnover rate of Hainan airlines attendantsAbstract: In recent years, along with the rapid development of civil aviation, the demand of civil aviation air cabin crew also gradually increasing. But the flight attendant loss phenomenon is also more and more serious. The loss of the air cabin crew not only affects the stability and quality of the service of the entire team will directly affect the normal operation of the airline. This article analyzed the air cabin crew erosion is mainly two aspects influenced by two aspects. On the one hand is the influence of flight attendants itself, including the flight attendants to work expectations too high cause and reality gap is bigger, the influence of the external environment, the airlines for flight attendants pay gap is big, the airline management mode, the influence of excessive competition in the industry. For the reasons of the loss of Hainan airlines flight attendants, put forward the corresponding strategy, infusion and strengthening flight attendant career cognitive, informed of psychological needs, increasing the flight attendant's sense of belongingKey words: Flight attendants, Conductor, Drain, research1 绪论随着我国经济的持续增长，对航空运输的需求也越来越高，航空业发展也越来越迅速，民航空中乘务人员的需求也逐渐增多。
民航空乘人才已经成为中国最热门的专业需求之一。
民航空乘人员也已经成为中国最热门的专业需求之一。
在随着民航业对空中乘务人员的需求增多的同时，空乘人员流失现象成为民航运输行业中最普遍的问题之一。
据资料显示，海南航空公司每年都至少有数百名空乘服务人员辞职。
空乘人员的过度流失，不但使海南航空公司内部产生不稳定的因素，严重影响到海南航空公司的声誉地位，而且会影响空乘人员工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本、更加可能对海南航空公司的发展造成致命的威胁。
因此，本人选题的目的就是要通过分析海南航空公司空乘人员流失的原因，提出相应的对策，让海南航空公司在空乘管理方面更加完善，从本质上真正扼制空乘人员不断流失的严重现象。
1 海南航空公司空乘人员流失现状及原因1.1 流失现状海南航空股份有限公司(简称海航)是中国民航第一家股份制企业。
海航拥有一只高素质的员工队伍。
平均年龄29.8岁，75%的人员为专科以上文化。
高级管理人员几乎都能进行英语会话。
几年来，公司投入近5亿元进行培训，累计派送公司中高层干部和技术人员3000多人次到国外培训。
海航已经形成了集中控制的企业集团构架。
海南航空自1993年5月2日创立至今，已整整21。
海南航空股第二、为临时购票中转的旅客提供中转服务。
对于部分乘坐航班到达郑州的旅客，份有限公司是在九十年代初成立的一家非直属航空运输企业①。
每年海南航空公司都会在各大高校中招聘实习生，因为每年全国相关空乘院校的空中乘务专业毕业生达1．5万人，使海南航空公司航空公司在招聘乘务员的过程中有绝对的话语权。
海南航空公司每次航空公司进行空乘社会招聘时，其活动场面异常火热。
每一年参与招聘的人数都是以成百上千来计算，但在海南航空公司实习期满后有90%的空乘人员都无法留在海南航空公司工作就算留下来的乘务员可能工作几个月就选择辞职。
一般看来，工作三年内辞职的员工所占比例比较大。
资料显示，海南航空公司每年都至少有数百名空乘服务人员辞职，因为海航属于私企，与空乘人员合同期满后，70%的空乘人员选择离开海航跳槽去其他三大航空公司。
现今海南航空公司空乘人员流失率高达76%①。
1.2 流失原因1.2.1 个人期望值过高当代空中乘务员和以前的在很多方面都存在差异。
首先，心里落差大。
当代空乘人员多数都是独身子女，是在父母呵护下的八零、九零后她们生活环境优越，不安于现状，思维活跃。
每个想成为空姐的女生，都对空乘职业有着美好的憧憬。
然而，当现实环境和工作的压力让这些憧憬破灭的时候，这些八零、九零后的娇宠大多选择离去，而不会真正做到调整心态，继续坚持下来。
在上个世纪80-90年代，飞机在我国还是比较高端的交通工具，飞机上的工作也自然成了神秘的、高端的工作。
如今，我国民航发展处于快速发展时期，但依然未达到大众化的程度，不少人都认为空中乘务工作是一个条件优厚的工作，这就让不少想要从事空中乘务工作的年轻人对空中乘务工作充满憧憬，期望值过高。
而实际上，空中乘务人员工作的环境狭小，空气不流通，高空作业存在噪音污染，处在特殊的工作环境中，要不断与各种人群发生互动行为；空中飞行存在许多不确定危险性，使得空中乘务人员长期处在潜在的恐惧和不安的情形中；空中乘务人员因工作需要，驻外期间生活节奏不得不改变，使得生活节奏不规律，使其饮食不规律，睡眠质量差导致身体素质下降。
1.2.2 思想精神压力大如今，年龄、学历、职称、职务、工作年限、婚姻状况、有无子女、月收入、健康状况、所飞航线、飞行时间、夜航时间、排班情况、工作环境等均是使空中乘务员产生巨大精神压力的因素。
其中，年龄越大工作压力越大，高学历者压力大于低学历者，高级职称的空中乘务员工作压力大于中初级职称，职务越高工作压力越大，工作年限越长压力越大，已婚空中乘务员工作压力大于未婚乘务员，有子女组的工作压力明显高于无子女组，收入高者压力大，认为排班不合理和工作规范不合理的空中乘务员工作压力明显增大，夜航时间大于10小时工作压力明显增大，认为工作环境影响健康者压力大。
航空乘务长长期以来被认为是一个充满神秘感的职业，但随着年龄的增大，工作年限的增加，对工作的神秘①新鲜感逐渐消失，取而代之的是枯燥而繁琐的日常服务工作。
随着工作经历的日益丰富，难免会碰到这样那样的问题，如：体力不支，乘客的刁难和一些意外事件的处理等，而严格的工作规范和不完善的工作制度，以及因缺乏一技之长而对失业过分担心，使她们多数人选择忍气吞声或离职。
高学历，高职称的乘务长当然更希望自己在事业上有好的发展，所以她们的压力源更多也更大。
而随着职务的升高，将背负着更多的工作责任，同时害怕被降职或取代，尤其是在海南航空公司工作的空中乘务员们，因为海南航空公司属于私人企业，升职或降职多有存在，因此使高职务者的压力更大。
同时来自家庭的压力随着年龄的增大也逐渐突显出来，结婚、怀孕、分娩、照顾孩子占用了相当的体力和精神，加剧了工作和家庭的不断冲突，使工作压力日渐增大。
然而这些所以的压力集结在一起将是最终导致空中乘务员大量离职和流失的因素。
1.2.3 管理制度不完善从组织的原因方面分析，员工离职的原因与公司的人力资源管理模式和企业的文化建设息息相关，航空公司在空中乘务员用工性质，培训费用，奖惩制度，归属感培养方面的因素也是空中乘务员流失的重要因素。