招聘影响因素分析PPT
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《影响因素分析》PPT课件
知识渊博，有学识才能， 会科学方面的研究与开发人员、
不善于领导他人。
专家；化学、冶金、电子、无
性格：好奇的、个性内向、 非流行大众化、变化缓慢
线电、电视、飞机等方面的工 程师、技术人员
第三节 申请池的状况对招聘的影响
• 二、不同职业锚对招聘的影响
•
职业锚是由美国著名职业指导专家施恩提
出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续
不断的探索过程，在这一探索过程中，每个人都
在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和
价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自
我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人
际 灵活；
主要职业有：木工、电器技师、
偏好于具体任务，不善 工程师、营养专家、建筑师、运
型 言辞Байду номын сангаас不善交际。
动员、农场主、森林工人、公路
性格：持久的、感觉迟 钝的、不讲究的、谦逊 的
巡逻官、园艺工人、城市规划人 员、军官、机械操作工、维修工、 安装工人、矿工、电工、司机、 测绘员、描图员、农民、牧民、
•
通货膨胀影响招聘成本，尤其是高级管理人
才和技术人才的招聘成本。
•
政府对经济的宏观调控也会影响到人力资源
招聘活动。
第一节 影响招聘的外部因素
• 四、技术进步 • 技术进步给劳动力市场带来很多影响 • 技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求 • 技术进步影响了人们的工作和生活方式
第一节 影响招聘的外部因素
•
国家政策对人力资源招聘也起到决定性的作用，如
国企改革、计划生育、扩大高等教育招生规模等
第一节 影响招聘的外部因素
• 二、社会经济制度
•
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
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甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
影响企业招聘的外部因素
✓影响企业招聘的外部因素1、人口政策及人口现状2、劳动力市场发育程度3、行业发展潜力4、就业意识和择业偏好1、企业声望2、业务发展3、招聘政策4、福利待遇5、成本时间✓外部招聘的优缺点来源广，有利于招到高质量的人才,带来新思想、新方法，树立组织形象筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性✓内部招聘应注意的六个问题■★■（1）减少主观的影响从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备. (3）不要将人才固定化不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。
通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化管理工作上轨道,在弄清楚部门或该工作因为什么原因,需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用. （6）人员录用是招聘的环节主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。
具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。
✓岗前培训第一，要从技术上抓起,比如说是否有标准的作业指导书,员工是否重视该标准，就是培训的重点.另外需要对新进员工加强训练,给公司换水;第二,要从思想上抓起，现在的叫法是职业态度.用“玉米和大棒"一起教育，可以看看《水煮三国》啊.主要是要员工从内心深处了解到不按规定操作的危机和危害。
此项培训任重道远，不是一此两次就可以搞定的。
第三，公司主管要树立榜样才是最重要的✓职业管理的意义(一) 明确个人发展目标（二) 促进组织的有效管理(三）存尽社会职业结构的合理化知识经济时代，员工是一个企业发展壮大的重要源泉.怎样拥有并留住高素质的优秀员工，是一个企业人力资源部门的重要职责。
第二章招聘影响因素
13
一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚
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六种类型之间的关系
实际型 研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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•
• • •
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• • •
• • •
天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人 不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更 换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测 试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业． 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳． 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”． 请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
招聘影响因素分析课件
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧 膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机 编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀 缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最 大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公 司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的 努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及 公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线效劳 来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程 人员。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的?中华人民共和国劳动法?， 是我国劳动立法史上的里程碑。
2021年1月1日开始实施?中华人民共和国劳动合同 法?。
?人才市场管理规定??女职工禁忌劳动范围的规定?? 禁止使用童工对定??中华人民共和国企业劳动争 议处理条例?等等。
平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体 〔妇女和残疾人等〕、禁止未成年人就业、先培 训后就业等原如此。
新 老业务 业
的行为。
务 有限资源
业务层战略
业务层战略〔经营战略〕：是指为取得某一特定业务中 的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种竞争战 略：低本钱、差异化、集中化。
职能战略
职能战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能 部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和 业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战 略、技术开展战略……等等。
2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称， 将影响招聘本钱和效果；
3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、 地理范围和竞争对手情况
六、产品〔效劳〕市场的条件
产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业 形象，从而影响招聘员工的数量和质量。
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧 膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机 编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀 缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最 大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公 司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的 努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及 公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线效劳 来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程 人员。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的?中华人民共和国劳动法?， 是我国劳动立法史上的里程碑。
2021年1月1日开始实施?中华人民共和国劳动合同 法?。
?人才市场管理规定??女职工禁忌劳动范围的规定?? 禁止使用童工对定??中华人民共和国企业劳动争 议处理条例?等等。
平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体 〔妇女和残疾人等〕、禁止未成年人就业、先培 训后就业等原如此。
新 老业务 业
的行为。
务 有限资源
业务层战略
业务层战略〔经营战略〕：是指为取得某一特定业务中 的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种竞争战 略：低本钱、差异化、集中化。
职能战略
职能战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能 部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和 业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战 略、技术开展战略……等等。
2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称， 将影响招聘本钱和效果；
3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、 地理范围和竞争对手情况
六、产品〔效劳〕市场的条件
产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业 形象，从而影响招聘员工的数量和质量。
人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)
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可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。
人力资源管理――面试与招聘PPT课件
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2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
12
内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
4
员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
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内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
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员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
招聘网站中数据分析类岗位的现状及其影响因素
三、系统实现
1、开发流程
招聘网站的岗位分析系统可按照以下开发流程进行：
（1）需求分析：明确市场需求、 业务需求与技术需求。
（2）系统设计：完成系统的整体架构设计、功能模块划分和技术实现方案 制定。
（3）技术选型：选择合适的开发语言、框架和工具，确定系统的硬件与软 件环境。
（4）编码实现：按照开发计划， 分模块进行编码实现。
四、总结
招聘网站的岗位分析系统设计与实现是一项复杂的系统工程，涉及到市场分 析、需求分析、系统设计、技术实现等多个环节。在具体实施过程中，需要充分 考虑市场需求、业务特点和技术条件等多方面因素，不断优化设计方案和开发流 程，以确保系统的成功实现和应用效果。
（5）测试验收：对系统进行功能测试、性能测试、安全测试等全面的测试 工作，确保系统的稳定性和性能达标。
2、人员分工
在开发过程中，可以根据团队成员的特长进行合理的人员分工。比如：产品 经理负责需求分析与系统设计，前端工程师负责界面设计与交互实现，后端工程 师负责业务逻辑与数据处理，测试工程师负责系统的测试工作。
数据分析类岗位的主要工作职责包括收集、整理、分析数据，为企业的战略 决策提供数据支持。要求从业人员具备扎实的统计学和数据分析理论知识，能够 熟练运用各种数据分析工具和软件，如Excel、Python、R等。此外，良好的沟通 能力也是数据分析人员必不可少的素质，因为他们需要与不同部门进行紧密合作， 理解业务需求并为其提供合适的数据支持。
2、优化招聘流程：企业可以通过优化招聘流程，提高招聘效率和质量。例 如，通过建立人才库和候选人推荐制度，以及采用线上线下的多渠道招聘方式， 扩大人才来源，减少招聘成本。
3、提高员工福利待遇：企业可以通过提高员工福利待遇，增加员工的归属 感和忠诚度，减少人才流失。例如，提供优厚的薪资和福利待遇，创造良好的工 作环境等。
2024年度人力资源招聘总结PPT模板
员工留存率及试用期表现
员工留存率：统计 新员工在试用期结 束后的留存情况
试用期表现：评估 新员工在试用期内 的工作表现和适应 能力
影响因素：分析影 响员工留存率和试 用期表现的因素， 如岗位匹配度、培 训效果、团队氛围 等
改进措施：根据分 析结果提出改进措 施，以提高员工留 存率和试用期表现
Part 05
招聘渠道：线上、线下等不同渠 道的招聘效果总结
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
招聘效果：招聘人数、质量、效 率等方面的总结
改进措施：针对本次招聘中出现 的问题提出的改进措施和建议
对参与人员的感谢
感谢所有参与招聘的人员，包括面试官、协调员、行政人员等 感谢他们在招聘过程中的辛勤工作和付出 感谢他们对招聘工作的支持和配合 感谢他们对公司的贡献和忠诚
面试经验分享
面试技巧及注意事项
自我介绍：简 洁明了，突出 个人优势
回答问题：清 晰准确，有条 理
肢体语言：自 然大方，避免 紧张
面试礼仪：着 装得体，准时 到场
面试后：及时 跟进，表示感 谢
面试官经验分享
面中的观察： 注意候选人的言 行举止、回答问 题的逻辑性和准 确性等
面试后的总结： 对候选人的表现 进行评估，给出 建议和反馈
面试技巧：如何 提问、如何引导 候选人回答问题 、如何观察候选 人的表现等
优秀应聘者案例分享
案例一：具备良好的沟通 能力和团队协作精神
案例二：具备较强的学习 能力和适应能力
案例三：具备丰富的工作 经验和实践能力
案例四：具备独特的创新 思维和解决问题的能力
Part 04
招聘结果
应聘人数及质量
应聘人数：统计2024年度的应聘人数，包括各个岗位的应聘人数
招聘网站中数据分析类岗位的现状及其影响因素
数据分析岗位的定义
数据分析岗位是指对大量数据进行分析、挖掘和解读的岗位，主要职责包括数据采集、数据处理、数据分析和 数据报告等工作。
数据分析岗位的分类
根据行业领域、工作内容和技能要求的不同，数据分析岗位可细分为数据分析师、数据工程师、数据挖掘师等 多个子类别。
数据分析岗位在招聘网站中的地位
数据分析岗位的需求量
数据分析岗位的需求情况
总结词：多样化
详细描述：企业对数据分析岗位的需求不仅 在数量上有所增加，也在岗位类型上呈现出 多样化趋势。包括数据分析师、数据工程师 、数据科学家等不同岗位，以满足企业在数
据采集、处理、分析等方面的不同需求。
数据分析岗位的供给情况
总结词：竞争激烈
详细描述：由于数据分析技术的普及和人才需求的旺 盛，数据分析岗位的供给也呈现出激烈竞争的局面。 求职者数量众多，但具备专业背景和实际经验的数据 分析人才相对较少，使得该岗位的竞争更加激烈。
数据分析岗位的竞争情况
总结词
经验要求高
详细描述
数据分析岗位对工作经验的要求较高，具备丰富经验的 数据分析人才在竞争中更具优势。企业在招聘时更倾向 于有相关工作经验的求职者，具备行业背景和项目经验 的求职者往往能获得更多机会。
03
影响招聘网站中数据分析 类岗位需求的因素
经济发展状况的影响
经济增长促进数据分析类岗位 需求
招聘网站中数据分析类岗位 的现状及其影响因素
2023-11-06
目 录
• 招聘网站中数据分析类岗位概述 • 招聘网站中数据分析类岗位的现状分析 • 影响招聘网站中数据分析类岗位需求的因素 • 提升招聘网站中数据分析类岗位吸引力的建议 • 结论与展望
01
招聘网站中数据分析类岗 位概述
数据分析岗位是指对大量数据进行分析、挖掘和解读的岗位，主要职责包括数据采集、数据处理、数据分析和 数据报告等工作。
数据分析岗位的分类
根据行业领域、工作内容和技能要求的不同，数据分析岗位可细分为数据分析师、数据工程师、数据挖掘师等 多个子类别。
数据分析岗位在招聘网站中的地位
数据分析岗位的需求量
数据分析岗位的需求情况
总结词：多样化
详细描述：企业对数据分析岗位的需求不仅 在数量上有所增加，也在岗位类型上呈现出 多样化趋势。包括数据分析师、数据工程师 、数据科学家等不同岗位，以满足企业在数
据采集、处理、分析等方面的不同需求。
数据分析岗位的供给情况
总结词：竞争激烈
详细描述：由于数据分析技术的普及和人才需求的旺 盛，数据分析岗位的供给也呈现出激烈竞争的局面。 求职者数量众多，但具备专业背景和实际经验的数据 分析人才相对较少，使得该岗位的竞争更加激烈。
数据分析岗位的竞争情况
总结词
经验要求高
详细描述
数据分析岗位对工作经验的要求较高，具备丰富经验的 数据分析人才在竞争中更具优势。企业在招聘时更倾向 于有相关工作经验的求职者，具备行业背景和项目经验 的求职者往往能获得更多机会。
03
影响招聘网站中数据分析 类岗位需求的因素
经济发展状况的影响
经济增长促进数据分析类岗位 需求
招聘网站中数据分析类岗位 的现状及其影响因素
2023-11-06
目 录
• 招聘网站中数据分析类岗位概述 • 招聘网站中数据分析类岗位的现状分析 • 影响招聘网站中数据分析类岗位需求的因素 • 提升招聘网站中数据分析类岗位吸引力的建议 • 结论与展望
01
招聘网站中数据分析类岗 位概述
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第二节 影响招聘的内部因素
五、招聘职位特征
职位的性质 职位的数量 职位的要求 职位填补的紧迫性
第三节 求职者对招聘的影响
一、申请池
申请池——针对某一职位提出求职申请的所有应 聘者的集合。
申请池状况——应聘者的数量、质量和个人特征
第三节 求职者对招聘的影响
二、影响招聘的因素
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
1、我国已颁布与招聘有关的法律、法规
时间
1982.12 1988.09 1990.03 1995.01 1995.01 2001.10
2008.01
名称
《宪法》 《女职工劳动保护规定》
《女职工禁忌劳动范围的规定》
《劳动法》
《企业经济性裁减人员规定》
《人才市场管理规定》
求职者寻职强度——求职者在寻找职位过程中的努力程度 求职者“职业锚”——不同的职业锚决定了求职者的选择 求职者的择业动机——动机＝职业效价×职业概率 求职者的个性特征——求职者的性格、气质和能力 求职者的教育程度——所学专业、教育程度高低 求职者的工作经历——工作技能和经验影响择业动机
学习目标
掌握影响招聘的外部因素 掌握影响招聘的内部因素 掌握影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
第二节 影响招聘的内部因素
三、企业文化和企业用人政策
企业文化决定了企业的用人理念 企业文化影响招聘管理者的态度和行为方式 企业文化也是影响企业评判应聘者的重要标尺 企业的用人政策决定了所需员工的数量、质量和
类型
第二节 影响招聘的内部因素
四、企业的自身条件
企业的声望 企业的发展阶段 企业的管理水平 企业的地理位置 企业的薪酬待遇 企业的经济实力 企业产品的竞争力
招聘管理
曾秀萍
2011.09
课程内容结构
第一章 招聘管理概述 第二章 招聘影响因素分析 第三章 招聘基础 第四章 人员招募 第五章 人员甄选 第六章 录用与上岗引导 第七章 招聘评估
第二章 招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 求职者对招聘的影响
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
供求双方信及人事代理 劳动力供给不足，导致人才争夺战，提高招聘成本
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
3、专业、地理和竞争对手情况
相关劳动力市场——专业能力、地理位置、竞争对手 专业限制了不同职业间的人员流动 地理因素使相关劳动力市场界定范围更清晰 竞争对手的强弱影响获取人才的范围和质量
如孕妇能胜任工作，禁止对她们存在福利方面的歧视。
《1990年美国残疾人法》 禁止对有生理或心理疾患或其他患慢性病的人存在雇佣歧视。
《1991年的民权法案》 维护女性、残疾人和少数族裔的权利
《1994年统一服役人员就 保护在部队短期服役的个人的就业权利 业和再就业法》
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
中国 美国
法律体系
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
法律执行机构
法律意识
劳动争议调节 委员会和法院
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
公平雇佣委员 会和工会
国家对产业、行业的扶持和限制对招聘产生较大影响 国家政策法规影响用人单位人事政策和制度 相关法律、法规为人力资源管理创造了良好的环境 法律、法规约束个人和用人单位双方的行为
第一节 影响招聘的外部因素
二、社会经济制度
经济制度对招聘工作的影响主要表现在对劳动力的调节机 制上。
改革开放前，实行高度统一的计划经济体制。人事管理实 行统包通配，由国家统一计划管理，个人和用人单位缺乏 自主权，几乎不存在招聘工作。
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
2、美国已颁布与招聘有关的法律、法规
法律名称
内容
《1963年的公平工资法案》 要求雇主不论性别为同样的工作提供同样的工资。
《1964年的民权法案》 《1967年就业年龄法》 《1978年孕妇歧视法》
禁止在雇用中存在种族、肤色、宗教、性别或民族歧视。
禁止对40岁以上的人进行任何就业领域年龄歧视，除年龄确实 对工作能力造成限制。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
改革开放后，实行市场经济体制。由计划指导转向市场配 置，供求双方自主选择，招聘工作从无到有，逐步发展。
第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
1、宏观经济状况分析
国际经济状况 国家经济状况 行业经济状况 地区经济状况
第一节 影响招聘的外部因素
三、宏观经济形势
2、宏观经济状况对招聘的影响
宏观经济形势良好，市场繁荣，企业发展机会增多，用人 需求增加，失业率低，劳动力市场供给量减少。
《劳动合同法》
说明
是我国的根本大法，具有最高的法律效力 维护女职工的合法权益 ，保护其健康
根据《女职工劳动保护规定》 第十六条要求制定
劳动就业方面的法律总则 指导用人单位依法正确行使裁减人员权利 规范人才市场活动，维护人才及有关单位的合 法权益 明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳 动关系
力市场？
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
1、劳动力市场是招聘工作的基础和前提
劳动力市场状况影响组织的招聘范围，方法和费用等 劳动力市场的人员特征直接影响组织的人员特征 劳动力市场的供给状况影响招聘的效率和效果
第一节 影响招聘的外部因素
五、劳动力市场
2、劳动力市场的不完善将影响招聘成本
第一节 影响招聘的外部因素
六、社会文化和教育状况
社会文化影响人们的择业观念 教育水平影响人才的整体素质
第二节 影响招聘的内部因素
一、企业性质及发展前景
企业的稳定性 企业内的发展机会 行业的发展前景
第二节 影响招聘的内部因素
二、企业发展战略
企业战略——增长型、稳定型、收缩型、组合型 企业的发展战略影响企业招聘人员的数量 企业发展战略决定了企业招聘人员的素质与类型 企业发展战略决定了企业的招聘政策的选择
比较强： “熟知法律” “坚决维权” “有法必依”
特殊问题处理 我国劳动力市场的歧视 现象比较严重
企业为了减小社会和法 律的压力，不得不规范 自己的行为
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
4、国家政策法规对招聘的影响
国家政策改变了人力资源结构 （计划生育政策、国有企业改革、行政事业单位人事制度改革、高校 扩招、扶持西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起）