绩效面谈准备及注意事项
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。
本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。
领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。
希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
绩效面谈注意事项和主要内容
绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。
（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。
（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3.对员工作出评估。
4.主管向员工提出工作建议和意见。
5.讨论对员工的要求或期望。
6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9.主管阐述本部门中短期目标及做法。
10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。
员工绩效面谈及建议
员工绩效面谈及建议干这行这么久，今天分享点员工绩效面谈及建议的经验。
首先呢，我觉得面谈之前得做好充分准备。
你可别小看这准备工作，刚做这事儿的时候，我就傻愣愣地直接去了，结果谈得那叫一个乱。
我觉得要先把员工的绩效数据啥的整理好，就像你出门旅行得先收拾好行李一样。
比如之前有个员工，我没看他的数据就去面谈了。
谈着谈着我说到他工作效率没有提高，他就拿出数据说已经提高不少，我当时就特别尴尬你知道吗。
哦对了，还有就是你得想好咱们面谈的目的是啥，是为了表扬还是为了指出问题改进。
这就好比你去菜市场买菜，心里得有个谱儿，是想买白菜还是萝卜。
面谈的时候啊，气氛也很重要。
我感觉咱们得营造一个相对轻松的氛围。
可别一进去就板着脸，跟人家欠你钱似的。
我有一次面谈就没注意这个，弄得员工特别紧张，话都不敢多说。
结果该交流的都没交流好。
我觉得可以先唠点家常，说说最近公司的一些有趣的事儿之类的，就像朋友见面先聊聊近况。
然后再慢慢切入主题。
在谈绩效内容的时候呢，我觉得要具体。
别光说你工作不行或者工作挺好的。
得说出个一二三来。
就像是你批评孩子说他不乖，得告诉他具体哪里不乖一样。
比如说有个员工他文案撰写老是出错，那你就说，你看你这文案里每次标点符号都乱用，语句有时候也不通顺，这就影响整体的质量了。
我感觉这样员工才能清楚知道自己的问题在哪儿。
我承认我的这些建议也不是万能的，不同的员工可能有不同的接受方式。
如果遇到那种特别敏感的员工，你说太直接了他可能会受不了。
那这时候呢，我觉得可以稍微委婉点。
比如说你可以先说下他在这个工作方面已经做得不错了，不过要是在某个小点上再改进下就完美了。
而且我觉得面谈也不是单向的数落或者表扬。
要给员工机会说话，让他说说自己的想法和困难。
之前有个员工，我一直觉得他工作不积极。
结果一谈才知道他家里最近出了很多事，根本没心思工作。
这时候作为管理者就应该理解人家，并且一起想想办法。
我觉得这才是绩效面谈应该达到的效果。
咱们也要听听员工对于咱们管理方面有没有什么意见或者建议。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
绩效面谈制度范文模板
标题：绩效面谈制度范文模板一、目的和背景为了提高公司管理水平，激发员工潜能，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效面谈制度。
本制度旨在为公司提供一个公平、公正、公开的绩效评估体系，通过绩效面谈，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括经理层、职能部门员工、销售人员等。
三、绩效面谈周期绩效面谈分为季度面谈、年度面谈和临时面谈。
1. 季度面谈：每季度末进行一次，对员工本季度的绩效进行评估。
2. 年度面谈：每年年底进行一次，对员工全年的绩效进行总结和评估。
3. 临时面谈：根据公司需要或员工个人发展需求，随时进行。
四、绩效面谈流程1. 准备阶段：（1）面谈前一周，人事部门向各部门发放面谈通知，明确面谈时间、地点、参与人员等信息。
（2）各部门负责人根据员工绩效情况，准备面谈资料，包括员工绩效报告、工作亮点、改进点等。
（3）员工准备个人工作小结、成果展示、问题及建议等。
2. 面谈阶段：（1）面谈开始，由人事部门负责人主持，介绍面谈流程和注意事项。
（2）各部门负责人对员工本期的绩效进行评价，重点关注工作成果、工作态度、团队协作等方面。
（3）员工对自己本期的绩效进行自我评价，分享工作亮点、改进点，并提出问题和建议。
（4）部门负责人与员工就绩效评价进行深入沟通，探讨问题解决办法，制定改进计划。
（5）面谈结束前，部门负责人与员工共同确定下期工作目标。
3. 面谈后阶段：（1）人事部门整理面谈记录，形成面谈报告，提交公司领导。
（2）各部门负责人根据面谈结果，调整员工工作分配，提供培训支持，跟进改进计划的实施。
（3）员工根据面谈反馈，调整个人工作计划，努力提升工作绩效。
五、绩效面谈评价指标1. 工作成果：完成任务的质量、效率、创新等方面。
2. 工作态度：积极性、主动性、责任感、团队协作等方面。
3. 专业能力：业务知识、技能水平、学习成长等方面。
4. 综合素质：沟通能力、领导力、团队建设、企业文化等方面。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。
以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。
这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。
管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。
面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。
这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。
例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。
面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。
管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。
因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。
管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。
7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。
这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。
行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。
一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。
具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。
2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。
3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。
4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。
二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。
2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。
3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。
4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。
三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。
2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。
评估应基于事实和数据，客观公正。
3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。
5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。
6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。
7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。
四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。
绩效面谈注意事项
绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。
2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。
3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。
5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。
6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。
7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。
8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。
9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。
10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。
绩效面谈的五个步骤
绩效面谈的五个步骤绩效面谈是组织中管理者与员工之间定期进行的一对一会谈，主要目的是评估员工的绩效表现、提供反馈与指导，并共同制定未来的目标和计划。
以下是绩效面谈的五个步骤。
第一步：准备阶段在进行绩效面谈之前，管理者需要认真准备。
首先，收集员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现、关键任务等。
其次，回顾员工的岗位职责和期望，以便在面谈中进行评估和讨论。
最后，梳理出员工的强项和发展需求，并准备好相应的反馈和指导。
第二步：建立良好的氛围在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极、支持和安全的氛围，以便员工能够开放地表达自己的想法和意见。
这可以通过欢迎和鼓励员工的参与、尊重员工的观点和感受、倾听员工的问题和需求来实现。
同时，管理者还应该确保面谈的私密性和机密性，让员工感到自由和放松。
第三步：评估与反馈在绩效面谈中，管理者应当对员工的绩效表现进行评估，并提供准确、具体和及时的反馈。
评估应当基于事实和数据，而不是个人主观判断。
反馈时，应先指出员工的优点和成功之处，然后再指出需要改进和发展的方面。
反馈应当具有建设性，帮助员工了解自己的表现并提供改进的建议。
第四步：目标设定与计划在绩效面谈中，管理者和员工需要共同制定未来的目标和计划。
目标设定应当具体、可衡量、可达成，并与组织的战略和目标保持一致。
计划应包括必要的资源和支持，以确保员工能够实现目标。
同时，管理者和员工还可以讨论个人发展的机会和挑战，以及如何利用组织的资源来支持员工的成长和发展。
第五步：跟踪与回顾绩效面谈并不是一个孤立的活动，而是一个动态的过程。
在绩效面谈之后，管理者需要跟踪员工的目标实现情况，并定期进行回顾和讨论。
这是为了确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持和指导，同时也能够及时调整目标和计划以适应环境的变化。
定期的跟踪和回顾可以帮助管理者和员工了解绩效的变化和进展，及时进行必要的调整和改进。
绩效面谈是一个重要的管理工具，可以帮助管理者和员工共同促进个人和组织的发展。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
绩效面谈准备及注意事项(主管)
绩效面谈前得准备1、面谈者应做得准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲得时间,尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工得意见，并要提前３天通知员工.(2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰得场所，要远离电话及其她人员，避免面谈中途被打断。
(3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表,员工得日常表现记录，员工得定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供得相关工作信息.（4）、整理出员工本阶段得最大优点与急需改进得几点不足，这样面谈时有针对性。
（5)、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段得时间分配。
2、员工面试前应该做得准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈得顺利进行以及个人发展目标得切实制定。
(2)、准备好个人得发展计划，面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向得统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作瞧板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习得书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声得员工决策》一文得具体应用及授权记录;（4）、准备好向主管人员提出得问题，这一过程就是员工改变主管对员工评价与下期绩效计划得关键时刻;（5）、安排好自己得工作，避免因进行面谈而影响正常得工作。
绩效面谈得员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格就是完全相同得，问卷调查表格为2个模式，分为总监与员工２个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前得准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”就是将7月得目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月得具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”就是一个模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”就是绩效面谈结束后填写反馈给主管得;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”与“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作瞧板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声得员工决策》一文得应用及授权”表格为此次绩效面谈得专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中得应用及授权处理进行阐述;绩效面谈得实施１、创造良好得面谈氛围主管要服装整洁、态度与蔼,与员工面谈座位得安置以斜对或并肩为好。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。
通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。
同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。
这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。
管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。
管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。
这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。
同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。
管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。
反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。
同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。
反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。
6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。
行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。
公司绩效面谈
员 工 1.阅读先前设定的工作目标（KPI）
2.检查每项KPI完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定绩效改善计 划 8.需要的支持和资源是什么？
二、绩效面谈内容
2、面谈过程 • 面谈场地与氛围：面谈做好选取独立场地进行一
聚集在过去的工作表现和今 后发展
对考核结果进行具体解释
主动倾听下属的意见
深入讨论制定双方都能接受 的工作目标
对理想的表现要给予强化。
不应做什么
• 将绩效考核与工资等晋升工 作一并谈论
• 只强调不好的那一面 • 只讲没有认真听 • 表情过于严肃 • 对某个错误喋喋不休 • 强迫员工在任何问题上一致 • 将员工与其他员工进行具体
三、面谈注意事项
面谈前
应做什么
• 经常与下属进行关于 绩效的沟通
• 普及考核的基本知识
• 考核下属前先对自己 的绩效进行考核
• 鼓励下属对面谈进行 准备
不应做什么
• 教训员工 • 平时不与员工进
行必要的沟通
三、面谈注意事项
面谈中
应做什么
热情鼓励下属参与面谈
评价绩时不要涉及人格、 行为举止的因素
空间的员工），面谈内容必须就事论事，
并有实际数据或事实来说明，并协助员工
做工作改善计划。
二、绩效面谈内容
主 管 1.阅读先前设定的工作目标(KPI)
2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实 的资料 6.草拟下阶段员工工作绩效改善办法 7.提前（一星期）通知员工做好准备 8、心里、情绪准备
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
简述绩效面谈时的注意事项
简述绩效面谈时的注意事项绩效面谈是组织中的一个重要环节，通过面谈可以评估员工的表现、提供反馈和制定发展计划。
以下是关于绩效面谈时的10个注意事项，并展开详细描述。
1. 充分准备：作为面谈者，要提前收集员工的工作表现数据、绩效评估及目标，以及员工反馈。
在面谈前准备好所有需要的文件和资料。
2. 创建良好的环境：选择一个安静舒适的地方进行面谈，确保有足够的时间可以充分交流和讨论。
这样的环境有助于建立开放和放松的氛围。
3. 开放和诚实的对话：绩效面谈应该是双向的对话过程。
面谈者应该鼓励员工分享自己的观点和反馈，并保持诚实和透明。
4. 提供具体的反馈：在绩效面谈中，应该提供具体、明确和客观的反馈。
这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。
5. 制定可行的目标：通过面谈，应该与员工制定可实现的目标和行动计划。
这些目标应该明确、可量化，并与组织的目标相一致。
6. 关注长期发展：除了当下的绩效评估，绩效面谈还应该关注员工的长期发展。
面谈者应该与员工一起探讨发展机会和计划，以帮助他们实现个人和职业目标。
7. 提供支持和资源：在面谈中，面谈者应该提供员工所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。
这可以包括培训、指导和提供必要的工具。
8. 讨论职业规划：面谈可以是一个机会，与员工一起讨论他们的职业规划。
面谈者应该了解员工的职业目标，并提供合适的建议和指导。
9. 保密性和尊重：绩效面谈的内容应该被视为私人和机密的。
面谈者应该保证员工的反馈和讨论内容不会被泄露出去，并尊重员工的意见和感受。
10. 跟进和追踪：绩效面谈并不应该是一次性的活动。
面谈者应该在面谈后跟进，并与员工一起追踪目标的进展和绩效的改善。
绩效面谈应该是一次意义深远且有益的对话。
通过充分准备、开放和诚实的沟通、具体的反馈和目标制定，可以为员工的个人发展和组织的成功铺平道路。
保护隐私和尊重员工的权益也是极为重要的。
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绩效面谈前的准备
1.面谈者应做的准备
（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备
（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；
（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；
（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；
（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示
1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2
个模式，分为总监和员工2个不同模式；
2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；
3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每
2020/3/27
日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；
绩效面谈的实施
1.创造良好的面谈氛围
主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈，这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程，拉近了主管与员工的距离。
面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。
2.控制好面谈过程及时间
(1)说明面谈的目的和作用。
首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；
(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；
(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；
(4)指出员工的不足。
只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；
(5)制定改进计划。
主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；
(6)总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。
各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳。
3.掌握好面谈原则
建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；
避免对立和冲突的原则；
放眼于未来而非过去的原则；
集中在绩效方面而非其它特征的原则。
4.运用好面谈技巧
要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；
允许员工提反对及不同意见，要认真对待；
将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程；
面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。
成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号，达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。
反之，就失去了绩效考核的意义，无法实现人力资源管理的最终目的，甚至阻碍组织目标的实现。
我们现在大部分企业的绩效管理还是浮在表面，也仅仅是主管打分，下属确认，没有形成真正的主管与员工间的反馈沟通。
企业应加强各级管理者对人力资源相关管理知识的进一步地学习从思想上，行动上将员工和管理者放在平等的地位进行面谈沟通，使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有的作用。
绩效面谈的目的
目的一，评估业绩。
即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通：
目的二，改善业绩。
即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准：
目的三，提供指导。
结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
2020/3/27 绩效面谈的内容
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
第一，谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
第四，谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。