国有企业经营者激励机制浅谈
国有企业经营者激励约束机制研究
国有企业经营者激励约束机制研究国有企业经营者激励约束机制是指为了调动国有企业经营者的积极性和创造力，同时约束其行为，保护国有资产安全和提高经营绩效而设置的一系列制度机制。
在国有企业与发展的背景下，构建有效的经营者激励约束机制，成为保证国有企业健康发展和提升其国际竞争力的关键所在。
国有企业的经营者激励约束机制应具备以下几个方面的内容：首先，国有企业的经营者激励约束机制应当设置合理的薪酬体系。
薪酬应该与经营业绩挂钩，通过与企业经营业绩挂钩的薪酬激励，使经营者真正体会到“高业绩得高薪酬，低业绩得低薪酬”的回报机制，激发其积极性和创造力。
其次，国有企业的经营者激励约束机制应当建立科学的绩效考核体系。
通过设定明确的绩效目标和绩效考核指标，对经营者进行监控和评估，确保其工作成果与企业整体目标的一致性，并能够适时调整和激励。
第三，国有企业的经营者激励约束机制应当设置有效的权责对等机制。
通过明确经营者的权力与责任，使其在拥有一定的管理权限和决策权的同时，也要承担相应的责任和风险。
同时，建立健全的内部控制体系，对经营者的行为进行规范和约束。
第五，国有企业的经营者激励约束机制应当建立有效的监管机制。
在国有资产管理部门和监事会的监控下，对经营者的行为进行监督和约束，确保其遵循法律法规和企业规章制度，杜绝腐败和滥用职权的行为。
最后，国有企业的经营者激励约束机制应当营造良好的企业文化和价值观。
通过培育和宣传企业核心价值观，树立正确的经营理念和行为准则，倡导诚信、责任和奉献精神，使经营者在企业文化的引导下，始终保持正确的价值取向和行为规范。
在构建国有企业经营者激励约束机制的过程中，还需要注重制度创新和实际操作的有效衔接。
不同国有企业的特点和环境差异，需要有针对性地进行制度设计和，确保制度落地生根，发挥有效作用。
同时，必须要建立起广泛的监督和反馈机制，及时发现和纠正制度中存在的问题，并进行有效调整和改进。
综上所述，国有企业经营者激励约束机制是促进国有企业发展的重要保障。
浅谈国有企业人才激励机制
浅谈国有企业人才激励机制浅谈国有企业人才激励机制1. 引言国有企业在现代经济体系中扮演着重要角色，其管理团队和员工的能力和素质对于企业的发展至关重要。
因此，建立有效的人才激励机制对于国有企业的发展具有重大意义。
本文将从以下几个方面对国有企业人才激励机制进行浅谈，包括目标设定、激励方式、激励措施和激励效果评估。
2. 目标设定2.1 经济层面目标国有企业的经济目标通常包括盈利能力、市场份额、资本回报率等。
激励机制应该与这些目标相一致，并通过奖励与目标的达成程度挂钩，激发员工积极性和创造力。
2.2 组织层面目标国有企业在组织层面往往追求可持续发展、员工稳定性、创新能力等。
人才激励机制应该促进员工对企业长期发展的认同感，并通过奖励员工忠诚度和创新表现来达到这些目标。
3. 激励方式3.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，通过与员工工作表现和业绩挂钩，激励员工积极参与工作并提高工作效率。
薪酬激励可以采用固定工资、绩效工资、奖金等多种形式，具体制定应根据具体企业情况进行灵活调整。
3.2 职业发展机会给予员工良好的职业发展机会是一种有效的激励方式。
国有企业可以通过提供培训、晋升机会、跨部门调动等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能，同时也可以增加员工对企业的忠诚度。
3.3 员工福利待遇为员工提供良好的福利待遇也是一种激励手段。
国有企业可以考虑提供医疗保险、住房补贴、子女教育支持等福利措施，提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感。
4. 激励措施4.1 制定激励政策国有企业应制定明确的激励政策，明确激励目标、激励方式和激励措施，以便员工清楚地了解如何通过努力工作实现个人和企业共赢。
4.2 建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是激励机制的基础。
绩效评估应该具备客观性、公正性和可操作性，以便能够准确评估员工的工作表现和业绩，为激励措施的实施提供依据。
4.3 激励措施的灵活性激励措施应具备一定的灵活性。
浅谈年薪制与经营者激励
浅谈年薪制与经营者激励论文导读：市场经济条件下，经营者在企业营运中处于中心地位，他们决策能力的大小、创新精神的强弱、管理水平的高低等，不但会直接影响企业的盛衰，甚至能决定企业的存亡，而经营者素质和能力的形成，及其是否能有效发挥，往往是以对他们的激励机制是否有效为前提的。
长期以来，国有企业经济效益地下的重要原因之一，是没有建立起对企业经营者的有效激励机制。
这就为年薪制来到中国提供了一个相对宽松的生长环境。
关键词：年薪制，激励机制，企业经营者，必要性市场经济条件下，经营者在企业营运中处于中心地位，他们决策能力的大小、创新精神的强弱、管理水平的高低等，不但会直接影响企业的盛衰，甚至能决定企业的存亡，而经营者素质和能力的形成，及其是否能有效发挥，往往是以对他们的激励机制是否有效为前提的。
长期以来，国有企业经济效益地下的重要原因之一，是没有建立起对企业经营者的有效激励机制。
随着市场经济的发展，建立一种有别于职工的经营者薪酬制度已是呼之欲出。
这就为年薪制来到中国提供了一个相对宽松的生长环境。
1.年薪制概述所谓年薪制，是以经营者为实施对象，一年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的英中工资分配制度。
他是社会主义按劳分配制度中坚持公平与效益相统一的原则在企业经营阶层的具体体现。
国际上通用的年薪制通常包括四个部分。
1)基本工资是经营者的基本收入，是保证他和他家人日常生活的基本生活费用，不同国家的经营者在基本工资的设计上有很大的差别，一些日本企业其比例为70%~80%，而美国企业经营者的基本工资的比例为40%~80%。
艾科卡在出任克莱斯勒总裁时，其基本工资为1美元。
2)奖金是经营者业绩的短期奖励，是不固定的收入。
3)长期激励通常以股票期权的形式支付。
免费论文。
好的年薪制，会把这一部分设计得相当精彩，经理人的绩效与之紧密挂钩，如果获得了好的成就，就能够得到很高回报。
比如通用的杰克.韦尔奇总裁1998年的年薪收入为2.7亿美元。
国有企业经营者激励约束机制论文
国有企业经营者激励约束机制研究摘要：近年来，国有企业“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。
本文就国有企业经营者激励机制低效的原因分析，提出建立国有企业经营者激励约束机制的对策建议。
关键词：国有企业经营者激励约束一、国有企业经营者激励机制效率低下的原因分析1.原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。
国家是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业有很强的干预权，国家要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
2.原因二：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。
由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。
这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
3.原因三：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。
由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
4.原因四：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。
国有企业经营者激励机制探讨
所有者 与经营者之 间信息不对称 ，所有者无 法监控经 营者的 行 营 者 的 官 本 位 意 识 使 其 在 经 营 管 理 的 过 程 中 既 要 满 足 政 府 的 行
为 ，经 营 者 有 机 会 利 用 自己 所 掌握 的 私 人 信 息 追 求 个 人 利 益 最 政 要 求 ， 又 要 适 应 市 场 化 的 要 求 。这 就 使 国 有 企 业 的 经 营 者 的 大 化 而 损 害 所 有 者 利 益 。 因 此 ，企 业 所 有 者 就 要 运 用 相 应 的 制 人 力 资 本 出 现 “ 轨 ” 定 价 的 问题 。 双
经营者 的激励机制所做 的一些思考 。
一
、
研究国有企业经营者激励机制理论基础
１ ．理 论基 础 一一 托 代 理 理 论 委
现 代 企 业 制 度 中 的 一 个 重 要 特 征 是 企 业 的 所 有 权 与 经 营 权 别 确 定 企 业 等 级 的 做 法 ， 逐 渐 把 经 营 者 收 入 与 企 业 经 济 效 益 挂 分 离 。 企 业 所 有者 委 托 经 营 者 对 企 业 进 行 直 接 的 管 理 和 控 制 。 而 企 业所 有 者 和 经 营 者 的 目标 函数 不 一 致 ：企 业 所 有 者 追 求 的 部 ” 身 份 并 未 完全 消 失 ，也 有 不 少 国 有 企 业 仍 在 沿 用 过 去 管 理 是 股 东价 值 最 大 化 ， 而 经 营 者 追 求 的 是 个 人 收 益 最 大 化 。 企 业 体 制 ，仍 在 享 受 同 级 官 员 的 政 治 待 遇 和 工 作 待 遇 。 国 有 企 业 经
一
方 面 也 使 经理 人 员在 经 营 管 理 企 业 的过 程 中更 多的 关 注 政 府 主
国有企业经营者激励机制浅谈
国有企业经营者激励机制浅谈国有企业作为国家的重要经济实体，其经营者的激励机制对于国有企业的发展和具有重要的意义。
国有企业经营者激励机制的建立旨在提高国有企业经营者的积极性、主动性和创造性，推动国有企业的有效经营和良性发展。
下面，我们对国有企业经营者激励机制进行深入探讨。
首先，国有企业经营者激励机制要建立在合理的目标考核体系上。
目标是驱动力的源泉，明确的目标能够激发经营者的潜能和创造力。
国有企业应该根据不同企业的特点和定位，制定合理的目标考核指标。
这些指标可以包括企业财务指标、市场份额、员工满意度等多个方面。
通过对这些目标的考核和奖惩安排，激励经营者更加积极主动地努力工作，实现企业的发展目标。
其次，国有企业经营者激励机制需要建立有效的绩效评价体系。
通过对经营者的绩效进行评价，可以客观地反映出其工作的成绩和贡献，进而采取相应的激励措施。
绩效评价要注重指标的科学性和客观性，建立科学的评价方法和流程，确保评价结果的公正性和准确性。
同时，还要注重激励方式的多样性和个性化，根据不同经营者的工作特点和工作表现，给予相应的激励奖励，激发其工作的积极性和创造性。
第三，国有企业经营者激励机制要注重激励手段的多样性。
激励手段可以从物质和非物质两个方面展开。
在物质方面，可以采用薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，根据经营者的贡献程度给予相应的报酬和奖励。
在非物质方面，可以注重培训和职业发展的机会，提供良好的工作环境和发展空间，注重个人价值的实现等，激发经营者的工作热情和创造力。
最后，国有企业经营者激励机制还需要借鉴市场化的经验和做法。
市场经济的竞争机制，对企业经营者的激励作用是巨大的。
国有企业可以借鉴市场经济的激励机制，建立灵活、有效的薪酬体系和绩效考核机制，让企业经营者感受到自己与企业的利益紧密相关，从而增强工作的积极性和动力。
综上所述，国有企业经营者激励机制是推动国有企业发展和的重要手段。
只有建立合理的目标考核体系、有效的绩效评价体系、多样性的激励手段，并借鉴市场化经验，才能有效地激励国有企业经营者的工作热情和创造力，推动企业的壮大和发展。
国有企业经营者激励机制分析
论” 。
效对 策 。 关键词： 国企 经 营 者 ； 激励 机 制 ； 对 策 中 图 分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文 献标 识码 ： Ａ
、
引言
激励理论 。 弗鲁姆 的期望理论是美国心 理 激励 的作用 ， 难 以满足 国有企业 的精神 需
激励 制度是人力 资源管 理乃至整 个 学 家 弗鲁 姆 首先 提 出 的 。弗 鲁 姆 认 为 ， 人 要 。 这 就 需要 对 企 业 经 营 者 的 精神 激励 不
企 业 管 理 的 核心 内容 之 一 ， 在 企业 的 发 展 总是渴求满 足一定 的需要和达 到一定 的 足 这方 面 进 行 改 进 。 除 了 物质 激励 之 外 ， 中 有着 不可 忽视 的作 用 。 目前 ， 我 国 国有 目标 ，此 目标 又 对 激 发 人 的 动 机 有 影 响 ， 精神激励作为一种辅助手 段， 也是必不 可 企 业 正 经历 着 一 场 变 革 ， 激 励 制 度 也 面 临 这 个激发 力量的大小 ，取 决于 目标价值 少 的 。它 不 仅 是 对 业 绩 的评 价 ， 也 是 对 经 着 变 革 的抉 择 。 随着 改 革 的深 入 ， 我 国 国 （ 效价） 和期 望 概 率 （ 期望 值 ） 。 亚 当 斯 的 公 营 者本人 的肯定 。 但是这一形式在我国国
国有企 业经 营者激励 机 制分析
口文 ／张 亚 男 孙 璐 杨 彩
（ 渤海大学管理学院 辽宁 ・ 锦州 ）
浅谈我国国有企业经营者的薪酬激励
确各方的责任。 把抽象的全民所有者概念变为实实在在的所有者的概念 ， 代
表人民来具体行使所有权。 ３ 构建以经济利益为核心的多样化的薪酬激励机制 ２ 对于国有企业经营者的报酬不能简单地实行年薪制， 而应把其报酬和企 业的业绩挂钩。采用以经济利益为核心的激励机制， 主要体现在用物质利益 激发经营者的积极性， 这是社会主义初级阶段的现实需要。国有企业行业众 多， 规模不一 ， 必须根据不同的企业规模 、 行业性质 、 技术含量、 地区差别等实 际情况 ， 有针对性地采取适合于本企业的激励方式。 目前， 主要应在推进经营 者竞争上岗、 择优录用的基础 ｆ ： 建立以年薪制为主的激励方式， 并引入股票、 期权 、 期股、 职务消费、 福利补贴等多样化的激励方式 。例如 ， 对国有授权、 国 有独资和控股的企业 ， 经营者不持股或不宜持股的企业 ， 应普遍推行年薪加 期奖的方法 ； 对较为规范的上市公司和股份制企业， 可探索股权激励或与其 它多种形式相结合的激励， 实现激励多元化； 对非上市公司， 可探索年薪虚股 制的激励； 对资产规模小 、 发展潜力小、 经营业绩差的企业 ， 一般不采取年薪 激励的力式 ； 对垄断性较强， 市场相对稳定的企业， 经营者的收人与职工收入 差距 不宜 过大 。 总之 ， 在企业分配制 度改革上， 不能搞“ 一刀切”激励要注意长期与短期 ， 相结合。激励机制无沦采取什么具体形式 ， 都要使经营者与企业长远发展与 职工收人相挂钩， 既拉开差距 ， 叉要兼顾职工承受能力与利益 ， 做到适度分 离。 ３ 完善对国有企业经营者的约束机制 ３ 健全国有企业经营者约束与监督机制， 可以从以下几个方面来完善： 一 是要完善公司法人治理结构监督。 公司治理结构下的股东大会、 董事会、 总经 理、 监事会相互制约、 相互制衡 ， 可以对经营者的行为产生有效的约束作用。 二是要完善合同约束。国有企业的主管部门应和国有企业经营者签定合同， 使经营者受到合同的约束。三是完善经理人市场 ， 实现国有企业经营者合理 有效地流动 ， 同时也可发挥其对国有企业在任经营者的外部威胁作用 ， 从而 促使国有企业在任经营者努力工作。 结 语 现行的薪酬激励机制对国有企业经营者起不到有效的 激励作用， 且薪酬 司 题。因此 ， 应从我 国国有 的特殊问题出发 ， 通过分析了国有企业经营者激励机制存在的问题 ， 构建并 不断完善国有 参 考文献 ｆ 岳增光． １ 】 对国有企业经营者激励机制 的思考［ 市场周刊（ Ｊ ｌ 理论研 究）２ ０ ，０ ８
浅谈国有企业激励机制
浅谈国有企业激励机制作者：李晓玲来源：《职业·下旬刊》 2012年第1期文/李晓玲任何一个企业实行激励机制的最根本的目的都是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，保持积极性和创造性。
笔者结合自身工作，对如何健全国有企业激励机制谈几点思考。
一、既要重视物质激励，又要重视精神激励物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工，主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
物质激励是激励的主要模式，也是目前国有企业内部一种非常普遍的激励模式。
随着“金钱是万能的”这种思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。
但在实践中，不少单位虽然耗费不少，但并未达到预期目的。
事实上，企业员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。
因此必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动员工的积极性。
在二者的结合上要注意以下几个方面：1.创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
文化管理可以为企业的长远发展提供动力。
2.激励机制应做到公平、精确激励制度首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套多数人认可的制度，并且严格执行；其次要和考核制度结合起来激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在适合他的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励方式，通过参与，培养员工对企业的归属感、认同感，以进一步满足其自尊和自我实现的需要。
浅谈国有企业有效激励机制的构建
浅谈国有企业有效激励机制的构建国有企业是国家的重要经济支柱，发挥着重要的战略作用。
而在发展过程中，国有企业也存在着一些问题。
其中一个重要的问题就是有效激励机制的缺失。
国有企业需要一个有效的激励机制，能够让员工们有充分的动力参与企业发展，提升企业的竞争力。
国有企业激励机制的构建，需要从以下几个方面入手。
一、给予员工合理的薪酬激励薪酬激励是最直接、最基础的激励手段，也是最为普遍和常用的激励方式。
从现实的角度来看，员工需要有较高的薪水才会在岗位上努力奋斗，实现企业拥有有竞争力的员工队伍。
因此，为了建立有效的激励机制，国有企业需要给予员工合理的薪酬。
二、提供广泛的培训机会培训是企业激励制度中不可或缺的一部分。
对于国有企业而言，员工的专业技能、知识水平等层面的提升，对于企业的发展和创新都有着积极的作用。
所以，企业需要提供地道、个性化的培训课程和方式，增强员工的专业技能和综合素质，为员工个人的发展带来更加广阔的天地。
三、创造令人愉悦和有意义的工作环境人们会在一个令人愉悦和有意义的工作环境中更有动力，进而提高企业的绩效。
所以，国有企业在激励制度的构建中，需要优化工作环境，并且注重员工参与度的提高。
这样，员工才能在一个舒适、自由的环境中发挥出更好的个人才能，提高企业的绩效和创新能力。
四、以更高的目标和更广泛的发展前景激励员工企业的目标和发展前景能够激励员工努力奋斗，促进企业更高效、更稳定的发展。
因此，企业在激励机制的构建中，需要制定明确、具体、可行的目标，为员工提供更加广泛和独特的发展前景和成长空间，让员工感受到追求卓越的保障。
五、以公平公正的评价机制激励员工评价机制是激励机制中的核心环节之一。
好的评价机制能够激励员工敢于拼搏，为企业高效、稳定的发展服务。
在国有企业中，建立公平、公正的评价机制是必不可少的。
基于绩效、工作态度、团队合作、职业素养等方面的评价，将员工进行分类，为员工做出对应的奖惩措施，不仅是对公平公正风气的保证，还是激励机制得以顺利实施的前提条件。
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议【摘要】随着现代经济的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。
他们是经济发展的一种重要的人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。
对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。
【关键词】国有企业；激励机制1.理顺市属国有企业的公司治理结构长期以来，市属国有企业的主管部门错综复杂，大多由其隶属的主管部门来管理。
这样我市国有企业没有一个统一的管理部门。
导致了国有企业管理上难度大，管理不统一。
对国有企业经营者没有一个统一的管理和监督制度，对国有企业经营者的激励更是一个空白。
按照党的十七大关于管资产与管人、管事相结合的国有资产管理体制改革的有关精神，及国务院《企业国有资产监督管理暂行条例》中政府其他机构、部门不履行企业国有资产出资人职责的有关规定，经新余市人民政府政府第16次常务会议研究，确定授权市国资委代表市政府对首批10家企业履行出资人职责。
这次的政府改革只是个开始，市政府计划在五年内，逐步理顺我市所有市属国有企业的公司治理结构，授权新余市国资委代表市政府履行出资人职责。
2.建立有效的经营者业绩考核体系有效的、激励性的企业经营者薪酬制度的建立面临着一个两难的改革选择：不大幅度提高经营者的报酬，建立有效的报酬制度，经营者必须追求过度“在职消费”和过高的隐性收入，提高经营者的名义报酬，在目前隐性收入远远大于名义报酬和不能有效地控制经营者“在职消费”的情况下，是否公平甚至是否必须；名义报酬提高多大幅度才有可能对隐性收入起到替代作用。
从国有企业改革与发展的角度，建立有效的结构多元化的经营者报酬制度是必然的选择。
即使在国外现代公司制企业中，“在职消费”问题也并未彻底解决，具体控制措施包括：通过规范法人治理结构，有效发挥董事会、监事会对经营管理者的监督约束作用；通过一定措施建立企业工会、职代会参与对企业经营者监督制约机制；严肃财政纪律，健全财务制度等等。
我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析
目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。
本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。
关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。
国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。
在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。
而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。
同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。
浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议
浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议摘要：现阶段国有企业正面临着生产经营建设转型关键时期，为从根本上保障国有企业建设期间的综合效益，确保国有企业能够更好适应市场经济新常态化发展趋势，还需要在人力资源管理方面加强人员管理力度，建立起专项可行的激励约束机制，充分发挥人才优势，为国有企业现代化转型提供充足的人力支持。
关键词：国有企业；激励约束机制一、企业员工激励机制概述在市场经济的发展进程中,劳动的分配与交易的存在产生了激励机制，企业建立员工激励机制，最主要的目的在于运用各种激励手段，让员工能充分发挥自身优势，在实现企业经营目标的同时也实现个人的价值和成就需要。
在企业人力资源管理中，员工激励的方式多种多样，有正向激励、反向激励、物质激励、精神激励等，企业在建立员工激励机制时，需要结合企业对人才的实际管理要求灵活选择适宜的激励手段，同时配合使用需求理论，明确企业员工各层面需求，使员工自身的发展需求与企业发展的目标相辅相成。
二、国有企业建立健全激励约束机制的重要作用激励约束机制是现代企业管理制度的核心内容之一，是企业人力资源管理的重要内容，是确立企业人才核心竞争力的基石。
对于国有企业来说，要持续深化国有企业改革，建立健全现代企业管理机制，就必须重视企业员工的激励约束机制，为员工提供充分发挥个人潜能的空间，才能吸引人才、保留人才、提高员工的企业归属感和企业忠诚度，从而提高员工的工作积极性和主动性，激发员工投入生产经营工作的兴趣和热情。
如此，国有企业才能拥有属于自己的、稳定且又具备高素质的人才队伍，才能增强市场竞争力，高效、稳定、可持续地发展。
三、国有企业现有激励约束机制存在的问题1．缺乏科学合理的薪酬分配通过对大部分国有企业内部员工的薪资水平和薪资结构进行调研分析后发现，从薪资水平看，国有企业内部员工的薪资差距较小，骨干员工与普通员工的薪资差异也不大，无法通过薪资水平的高低有效地反映出企业员工工作质量的好坏和工作绩效的高低，从而出现了比较严重的“平均主义”和“吃大锅饭”现象；同时，国有企业中普通岗位员工的薪资普遍高于市场平均水平，而专业技术和核心管理这些对能力要求比较高的岗位，他们的薪资又存在普遍低于市场平均水平的情况，可以说，大部分国有企业的整体薪酬水平与市场水平存在严重脱节。
浅谈国有企业中委托代理的激励机制
所有者之托 的代理人 ， 已具有创业者 的身份。在这些 企业里 ， 他们 企业 以 ， 只有通过市场竞争机 制 ， 监督和 规范代 理人 的行为 ， 促进其 工作 的 经营者事实上掌握 了剩余控制权 。在这种 情况下 ， 很难讲 经营 者和 所 积极性。 有者还是不是～个利 益共同体。所 有者要控 制经 营者 ， 而经营 者想 要
通过 市场 竞争机制 选择职 业经理人 。同时只有将竞 争性 的外部激励 和企业代理合 约的 内部 激励结合起 来 ， 能从 机制上 解决 国有企业 中存 才 在 的信 息不对称和 “ 道德风险”问题 ， 国有企业的激励机制才能从根本上得到 解决 。
【 关键词 】 企业 ； 委托代理 ； 机制 按照现代公司理论 ， 出资者 （ 股东 ） 与经 营者（ 经理） 间存在着 委 完全站在中立角度发挥专业 、 之 公正的职能。这 些情况表明 ， 入市场经 进 在企业制度方面 ， 即所有 者与经营 者的分离——出资人 托代理关系 ， 企业经营者是为企业所有者工作 的代 理人 ， 而企 业所有者 济的国有企业 ， 是委托人。作为国有企业 ， 国家是企业 的所 有者 ， 委托 人 ， 是 而企 业 的 所有权与法人财产权的分 离。在激励 机制方 面 ， 即激励理念 和激励 方
综上 所述 ， 改革国有 企业的产 权结构 ， 推进 国有 股依法 良性减 持 ，
产升值的基础上 ， 把经营者的 收入最大 化与企业 资产增 值最 大化统 一 通过竞争性资本市场 的有 效激励和约 束代 理人的行 为是国有企业 改革 起来 ， 形成对管理 层的 有效 激励。激 励经 营者 ， 对所 有者 来说 至关 重 的必由之路 ， 与此相 配套 ， 要改 革传统的 经营者 管理体 制 ， 实行经理人 要。因为世界上任何 一个所有 者 ， 不管他能力多么强 或多 么勤奋 ， 他也 职业化 ， 形成竞争 性 的经理 人市 场 ， 过市 场竞 争 机制选 择职 业经理 通 不可能完全掌握企业 的全部 信息。在信 息不对 称的 情况下 ， 所有者 就 人 。只有竞争性外部 的激励和 企业代理 合约 的内部 激励结 合起来 。 才 十分有 必要激励 经营者 ， 以实现 资产的保 值增值 。 能从机制上解决 国有企业 中存在 的信息不 对称和 “ 道德风 险” 问题 ， 也 １９ 年底 ， ９９ 北京市出台了《 关于对国有企业 经营者实施期股激励试 只有这样 ， 国有企业 的激励 机制 才能从根 本上 得到解 决 ， 只有这样 ， 也 点 的指导 意见 》 并选定 了 ｌ Ｏ家国有 企业进行试 点 ， 期股 激励和 约束 的 国有企业改革才能真正走 向深入 。 主要对象是 国企董事长 和经理 。最 近 ， 一些 上市公 司开 始成立 薪酬 委 员会 ， 门负责建立股票期权激励机制 。例如 ， 阳信通股份 有限公 司 专 亿 拟在董事会机构中设立独立董事 ５人。独立董事 负责制定股 票期权计
论国有企业激励机制的运用
师事务所等中介机构的作用 ， 强化责任追究制度 。 加强与中注协的
联系与合作， 逐步建立中介机构考核评价体系 ， 督促具有证券从业
资格 的会计 师事务所不断提高执业人员 业务水平 与职业道德水
检查到强化 日常监管 的转化 ， 通过巡检 回访 、 半年报 、 年报 分析 等
利益 ， 防止侵 占现象 的继续发生 ， 除了严格执行 现有的法律法规 、
规章政策之外 ， 还必须考虑通过民事责任的方式形成利益机制 ， 调 动广 大股 民参 与监管的积极性。 民可以从 自身利益考虑 ， 股 主张损
［］ ２ 朱江 ：九发股份 ： 团金 蝉脱 壳未果 大股 东占款败露》 《 集 ， 《１ ２ 世纪经济报道｝ ０ ８ ６月 １ ２０ 年 ７日。
其证券从业资格。 对于故意隐瞒事实真相 、 甚至与控股股东串通一 气肆意作假的注册会计师 ， 应严格追究其法律责任。 四是加大法律
监管力度 ， 提高违规违法成本。 目前 ， 证监会对存在大股东侵 占资
害赔偿 ， 也可以参与监管 。通过赔偿机制 的建立 ， 提高上市公司违
工作， 检查督促上市公司完善公司治理结构和内部控制制度， 规范 信息披露工作 ， 推动上市公 司真正落实与控股股东的“ 五分开”保 ，
证上市公司的独立 与规范运作 。 二是加强对关联交易的审查 。 规范 关联交易。 为了更好地规范关联交易行为 ， 发挥关联交易的积极作 用， 立法者应该对关联交易采取允许存在 、 严加规制 的监 管态度。
准。 同时要建立起严格的淘汰机制和责任追究机制 。 对于业务能力 不够 ， 不能及时发现上市公 司大股东违规 、 违法占用资金行为的注 册会计师 ， 要强制其参 加相关业务培训 ， 经考核不合 格者 ， 应取消
浅谈国有企业员工的激励机制
02
国有企业员工激励机制现状
薪酬制度
01
02
03
薪酬水平
国有企业的薪酬水平普遍 较高，但薪酬体系缺乏灵 活性，与市场竞争力脱节 。
薪酬结构
国有企业薪酬结构单一， 缺乏激励性，员工薪酬与 个人绩效关联度不高。
福利体系
国有企业福利体系较为完 善，但福利项目缺乏个性 化，不能满足员工多样化 需求。
晋升机制
国有企业员工激励机制的现状与问题
目前，国有企业员工激励机制存在一些问题，如激励方式单一、缺乏公平性、激励效果不 明显等。这些问题导致了员工工作热情不高、人才流失严重等后果，影响了企业的长期发 展。
国有企业员工激励机制的改进措施
针对现有问题，提出了相应的改进措施，包括建立多元化的激励机制、加强绩效考核和反 馈、提高激励公平性和透明度等。这些措施有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强 企业的竞争力。
04
完善国有企业员工激励机制的 对策建议
提高薪酬水平
总结词
提高薪酬水平是激励员工的重要手段，能够激发员工的工作 积极性和创造力。
详细描述
国有企业应建立科学的薪酬体系，根据员工的工作表现、绩 效和贡献，合理确定薪酬水平。同时，应关注薪酬的市场竞 争力，确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作满 意度和归属感。
研究展望
激励机制与其他人力资源管理活动的协同作用
未来的研究可以进一步探讨激励机制与其他人力资源管理活动（如招聘、培训、晋升等）的协同作用，以更全面地提 高企业人力资源管理水平。
个体差异与激励机制的匹配
不同员工的需求和动机存在差异，未来的研究可以关注如何根据员工的个体差异设计更具针对性的激励机制，以提高 激励效果。
和忠诚度。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。
具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策
浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策随着社会主义市场经济的快速发展，社会分工日趋细化、专业化和规范化，国有企业也面临着全面的转型。
对于国有企业来说，薪酬管理发挥着重要的作用，企业管理者必须要了解薪酬管理的相关理论知识以及如何构建薪酬激励体系，同时充分利用这一机制，解决我国国有企业薪酬管理中存在的一些问题。
本文研究了国有企业薪酬激励体系的现状，并提出了完善国有企业薪酬激励体系的对策和建议，这对我国国有企业薪酬激励体系的完善有一定借鉴意义。
标签：国有企业;薪酬激励体系;建设引言我国国有企业的薪酬激励体系与一些发达国家相比起步较晚，存在着很大的差距。
目前，国有企业正处于转型阶段，薪酬管理制度是国有企业发展的重要组成部分，是促进国有企业健康稳定发展的重要力量。
因此，国有企业应在发展过程中加快薪酬管理制度的改革与创新，只有这样才能为国有企业培养出一大批专业人才。
但是，由于长期受传统计划经济模式的影响，国有企业在薪酬管理方面相对滞后，仍然存在一定的问题。
本文的主要目的是为我国国有企业人才建立合理的薪酬管理，从而帮助国有企业提高人才积极性、留住优秀人才、通过内部激励和外部激励提高工作效率。
1.国有企业薪酬激励体系完善的重要性国有企业薪酬激励体系市人力资源管理的重要组成部分。
对于国有企业来说，合理的薪酬激励体系能够促进企业整体战略目标的实现，激发员工的创造性和热情，吸引优秀的人才，增强企业的整体竞争力。
对于国有企业员工来说，合理的薪酬激励体系则可以提高工作热情，增加员工对于企业的归属感。
由此可见，足见薪酬激励体系在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，毋庸讳言，当今的国有企业，在薪酬激励体系方面存在诸多问题，致使企业发展和改革都比较缓慢。
近些年来越来越多的国有企业领导者已经认识到薪酬激励体系对于人才的吸引、激励和保留的重要作用，尝试通过合理薪酬激励体系的配置和使用，在激励的市场竞争中占据主动位置。
因此，本文对国有企业薪酬激励体系的研究有非常重要的理论价值和现实意义。
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国有企业经营者激励机制浅谈
南开大学经济学系：贾群
引例
资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。
与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。
资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。
他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。
从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业
3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。
一、国有企业经营者激励机制的现状
国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。
政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。
这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。
两权分离导致一系列的问题：
第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。
他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业
利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。
近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
发生在褚时健等人身上的是与非,就是这个问题的体现。
第二，在制度上，国有企业经营者是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。
但在很长时间内，我们都把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。
于是到了55岁以后，经营者们顺理成章地要考虑退休以后的问题了。
我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞
涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力
对庞大的国有资产负责。
第三，在外部环境上，政府及其官员没有足够的动力寻求对国企经营者的激励。
因为一直被当作党政干部对待的国企经营者，一方面迄今仍在事实上享受着政府官员的各种待遇并且还保留着职位晋升的各种可能性，另一方面又能享受按市场规则提供的激励所带来的好处，对此情此景，政府官员恐怕并非人人都能做到乐见其成、处之泰然。
总之随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。
因此,站在所有者的立场上考虑, 如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经
营者的机制,是当前的一个重要课题。
二、激励机制的内涵
如前所述，激励机制的实行对国有企业的发展起着生死攸关的作用，那么，激励机制应该包含哪些内容呢？从总体上看，企业经营者激励机制包括选拔任用方面的激励，收入分配方面的激励，培训和个人事业发展方面的激励。
具体地说，包括以下几点：
1、利润分配激励：这是提高国有企业经营者积极性的关键要素。
让经营者参加企业的利润分配，将他们的收入与企业的业绩直接挂钩。
只有这样，才能真正使经营者与企业同呼吸共命运。
2、目标激励：将公司经营者的工作目标与奖励挂钩，经营者完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
3、晋级激励：一般与公司的绩效挂钩，以表彰经营者做出的贡献。
4、假期激励：主要包括带薪假期、生日假期和病假等等。
这样可以吸引经营者稳定的服务于企业，有利于企业的长期利益。
5、福利激励：主要包括增加养老金数额、增发保险金和提供交通工具等等。
6、年功工资激励：年功工资是为了激励长期工作的员工而设立的，以鼓励员工为公司努力工作。
三、完善国有企业经营者激励机制的措施
1、年薪制
年薪制是为了解决国有企业对经营者激励不足，约束不强而建立的，可以说是一把同时对经营者激励和约束的双刃剑。
但年薪制的实行，还要坚持以下两个原则：首先，坚持经营者责任、贡献、利益相一致原则。
因为当前很多国有企业面临严重困境，与其他经济组织的经营者相比，他们承担者企业生
存、改革、发展、稳定四位一体的任务，承担着国有资产保值增值的任务，对社会做出的贡献很大，但是收入却于其他经济组织的经营者有很大差距，形成一种不平衡。
因此，要在分配上充分体现经营者的劳动价值，把他们的责任、贡献、利益真正统一起来；其次，坚持确定年薪指标合情合理与企业的历史现状相互兼顾的原则。
在确定年薪收入的水平时，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。
既要突出效率优先，又要体现不同企业在工作量和工作难度上的差别。
一方面使效益不同的企业拉开差距，另一方面，又考虑不同企业的实际，使经营者取得比较合情合理的收入。
2、经营者持股机制
经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。
首先应该明确，持股的目的是为了吸引和留住企业有才能的经营者，因此，持股的对象主要为企业的中高级管理人员；其次，要明确持股比例，经营者取得股票比例的多少，是决定股票激励效果的重要因素，据财政部有关规定，国有企业经营者持股的比例，不得高于25%；最后，经营者购得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式从现金薪酬中逐渐扣除就成为解决资金来源问题的主要途径。
3、股票期权
股票期权是指向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买股票的权利，他的价格是既定价格与股票当时的市场价格的差额。
与以上两种激励
方式相比，其优势在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。
第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。
国内最早实施股票期权的当属深圳万科，上海也于1999年年初在试行了股票期权制。
对于不同形式的企业，要实行不同类型的“期权”激励模式：在国有资产控股的股份公司中，“期权”激励是董事会根据受聘者情况，规定其在一定时期(往往是受聘期)后有权按一定价格购得一定数量的股票；在国有独资企业中，“期权”是指对经营者获得现金年薪以外的特别奖励可以是虚拟的股份，高管人员到期可以要求企业“回购”。
建立经营者股票期权制度，重塑了长期激励机制，从而提高公司的综合素质，此举不失为一种较好的国企经营者的激励机制。
总之，要建立好的激励机制，必须要坚持物质激励与精神激励相结合，建立和实施多跑道、多层次的激励机制，还要考虑不同个体的基本情况，实行差别激励的方法。
只有做到这些，才能不断深化国有企业的改革，使我们的国有企业在市场经济的大潮中，不断发展，完善，立于不败之地。