组织信任对员工态度和离职意向_组织财务绩效的影响_于海波
企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响
企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响内容摘要：尽管实证研究表明企业社会责任对企业绩效的提升作用多于负作用，但这并不表明企业社会责任对企业绩效有确切的提升作用。
本文通过对企业社会责任进行分类，构建企业社会责任、组织信任与组织绩效的关系模型及实证分析表明，企业社会责任对组织绩效无明显直接作用，而是通过组织信任作为中介变量起作用。
关键词：企业社会责任组织信任组织绩效引言近几年，双汇公司“健美猪”事件、三鹿奶粉“三聚氰胺”事件，以及层出不穷的毒米、毒盐、毒肉、毒菜等事件不断拷问着企业的良心，政府、社会和消费者都疾呼企业应该承担相应的社会责任。
我国民间组织也成立了很多企业社会责任网及其学会，大型企业也开始发布其社会责任报告，但仍有大量企业在试图逃避社会责任。
他们把企业社会责任投入当成只有投入、没有收益的“浪费”。
在理论界，有的学者认为企业社会责任可以提升企业绩效（Freeman，1984；Porter和Linde，1995；Preston和O`Bannon，1997；Porter和Kramer，2002），但也有学者认为企业社会责任会对企业绩效产生负面影响（Williamson，1964；Jensen和Meckling，1976；Mahon，1997；Roman，1999）。
根据现有的文献看，探讨企业社会责任对企业绩效有提升作用的文章远多于对企业绩效有负作用的文章，但这并不表明企业社会责任对企业绩效有确切的提升作用，这些结论里面可能存在着欺骗性（Margolis、Walsh，2003；Orlitzky et a.l，2003）。
Rowley和Berman（2000）还建议理论界停止对“企业社会责任与企业绩效关系”的研究。
据此，学者把研究视角从研究两者之间的直接关系转向研究两者之间的间接关系，即从企业社会责任对企业声誉、人力资源管理、企业能力、创新、竞争优势等角度进行研究。
而这些角度都涉及到员工这个重要因素，要发挥好这个因素，在创新、竞争优势等方面产生绩效，就必须考虑到员工对组织的信任。
信任建设对组织绩效的影响
信任建设对组织绩效的影响引言信任是人类社会互动的基础，同样也是组织内部的重要因素。
在组织中，信任建设是组织绩效提升的关键，因为它能够影响组织内部的决策、资源分配甚至人员调动。
本文将从信任的概念入手，探讨信任建设对组织绩效的影响。
信任的概念在组织中，信任通常被定义为一种组织内部成员对彼此交往的信赖感。
这种信赖感具有多方面的表现，包括彼此遵守承诺、信守承诺、互相支持、积极合作等行为。
作为一种心理状态，信任能够提升团队和组织的凝聚力，从而促进组织的发展。
信任建设的意义信任建设是组织内部的一项重要工作。
它能够提升团队的凝聚力和激励成员的积极性，从而促进组织内部的资源共享、信息传递和知识创造。
更为重要的是，信任建设能够促进组织内部的合作和沟通，减少决策的摩擦和冲突，从而提高组织内部的效率。
信任建设对组织绩效的影响信任对组织绩效的影响主要表现在以下几个方面：1. 提高组织内部的效率信任建设能够促进组织内部的合作和沟通，减少信息壁垒和阻碍。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意分享信息和资源，并且更愿意倾听彼此的建议和意见。
这些行为能够减少组织内部的协调成本和沟通成本，提高组织内部的效率，进而促进组织绩效的提升。
2. 促进组织内部的创新信任建设能够激发组织内部成员的创造力和创新能力。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意共享知识和创意，并且更愿意为组织的发展贡献智慧和力量。
这些行为能够促进组织内部的知识共享和创新，从而提高组织绩效的创新能力。
3. 降低组织内部冲突和摩擦信任建设能够降低组织内部冲突和摩擦。
当组织内部成员彼此信任，他们会更愿意包容彼此的缺点和错误，更愿意互相供给支持和帮助。
这些行为能够减少组织内部的冲突和摩擦，进而降低组织绩效的损失。
4. 增强组织的经营稳定性信任建设能够增强组织的经营稳定性。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意为组织的长远发展考虑，并且更愿意承担与组织利益相一致的风险和责任。
这些行为能够增强组织的经营稳定性，从而为组织的长远发展奠定坚实的基础。
绩效评价对员工离职意愿的影响研究
绩效评价对员工离职意愿的影响研究在当今竞争激烈的职场环境中，企业对员工的绩效评价显得尤为重要。
绩效评价不仅可以反映员工的工作表现，还能对员工的职业发展产生影响。
然而，过度强调绩效评价可能会导致员工离职意愿的增加。
本文将就绩效评价对员工离职意愿的影响进行深入研究和探讨。
首先，绩效评价是企业管理中的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估，能够为企业提供有针对性的数据和决策依据。
优秀的绩效评价体系可以激励员工积极工作，提升工作效率与质量。
然而，一份公正的绩效评价，需要建立在客观、公正、透明的原则上。
如果绩效评价存在主观性和不公正的问题，员工们可能会对此产生质疑，并加剧其离职的意愿。
其次，绩效评价的结果直接关系到员工的奖惩措施。
在一些公司里，高绩效的员工将获得丰厚的奖金和晋升机会，而低绩效的员工则可能面临补课培训或甚至是降职的处罚。
这种情况下，员工对绩效评价的结果十分关注，甚至可能成为他们最主要的动力来源。
然而，如果绩效评价的结果被认为不公正或存在偏见，员工们可能会感到沮丧和无力，进而产生离职的念头。
此外，绩效评价还与员工的薪酬待遇和职业发展相关。
绩效优秀的员工通常能够获得更高水平的薪酬和更好的晋升机会。
这种奖励机制可以激发员工的工作积极性和干劲，同时也能提高他们的离职门槛。
然而，如果绩效评价过于严苛或存在不公平，员工们可能会感到自己的努力得不到应有的回报，从而产生离职的念头，寻找更好的发展机会。
绩效评价对员工离职意愿的影响还与企业的文化氛围和管理风格密切相关。
如果企业注重强调绩效评价的结果，并将其作为员工晋升和奖励的唯一标准，那么员工们可能会感到焦虑和不安。
长期以来的研究表明，绩效评价过于强调短期结果而忽略员工的长期成长，容易导致员工的压力过大和工作失衡，增加员工的离职意愿。
然而，一个公正和合理的绩效评价体系，可以为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
员工们会更加明确自己的职业发展路径和成长空间，从而增强留任意愿。
员工离职与组织绩效的关联分析
员工离职与组织绩效的关联分析在现代组织管理中，员工离职问题一直备受关注。
员工离职不仅对个人的职业发展有重要影响，同时也会对组织的绩效产生一定的影响。
因此，我们有必要对员工离职与组织绩效之间的关联进行深入分析。
一、员工离职对组织绩效的负面影响1.1 人力成本增加员工离职意味着组织需要重新招聘、培训并适应新雇员。
这不仅需要投入时间和金钱，还可能导致组织产能的临时减少，进而对组织绩效造成负面影响。
1.2 组织文化破坏离职员工的离开常常会使剩余员工心生不安，对组织的凝聚力和士气产生负面影响。
如果组织无法妥善处理员工离职问题，可能导致员工流失加速，组织文化几乎无法持续发展。
1.3 组织知识流失员工在工作中积累了大量的专业技能和经验，他们离职后将带走这些宝贵的知识资产。
这对组织的长期发展和创新能力产生不利影响，可能导致组织在市场竞争中失去优势。
二、员工离职与组织绩效之间的关联2.1 工作满意度与员工离职关系研究表明，员工的工作满意度与其离职意愿密切相关。
当员工感到自己的工作环境、工作内容、薪酬福利等方面无法满足自己的期望时，他们更有可能选择离职。
而员工的离职会对组织的绩效产生较大的负面影响。
2.2 组织支持与员工离职关系组织对员工的支持程度也与员工的离职意愿相关。
当组织提供良好的职业发展机会、培训支持、福利待遇等方面的支持时，员工更有可能保持忠诚度，减少离职的可能性。
2.3 领导风格与员工离职关系研究指出，领导风格也会影响员工离职意愿。
当领导能够建立良好的沟通合作关系，尊重和关心员工，并能提供有效的反馈和指导时，员工更愿意留在组织中，从而提高组织绩效。
三、提高组织绩效的离职管理策略3.1 建立健全的人才引进机制组织应该建立完善的人才引进机制，通过广泛而有效的招聘渠道，吸引并筛选与组织文化和价值观相匹配的人才。
同时，组织应该加强对新员工的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境，减少离职的可能性。
3.2 提升员工发展机会为了降低员工离职率，组织应该为员工提供广阔的职业发展机会。
基于成本管理的产品定价策略
组织财务绩 缺的角色 。 员工会利用政 治行为影响管理 信任对员工态度和离职意向、
者的决策 。 一旦主管在这 一过程 中受到影 效 的影响 ［ Ｊ ］ ． 心理学报， ２ ０ ０ ７ ． ２ ． 响做 不公正 的判断 ， 业其他 成员往往 ［ ２ ］ 陈壁辉 ， 周 飞敏 ， 吴旭英． 国 内外 组织
品定 价 更 加 合 理 。
治行为时， 组织的氛围会致使同事之间信 引入 中介变量 ， 探 讨组织政治 知觉 对员： ＿ ＿ ［ ＝
息沟通和知识共 享减 少 ， 沟通 的顺畅性受 信任的影响机制。
阻， 从而对同事信任产生负面影响。 一 方 面在绩效考核中，主管考核的是员工的 主要参考文献：
健全完善企 业 内部规章制 国社会讲究人情 关系， 组织 内部 的非正式 内部组织设 计， 使企 业的 内部结 构更加 合理 ， 企业规 组织处处可见。由于各 个非正式组织 间利 度 ， 益 的不 同， 组织 内部成员常 常使 用政治行 章制度更加公正透明； 最后， 加强企业文 为 为本组织谋 取利益 。因此 ， 非正式组织 化建 设， 辅之 以企业文化 的正确引导 。由 之 间往往存在着 不可调和 的矛盾， 彼此 以 此减 少企业中的政治行 为， 提升员工对企
Ｊ ］ ． 新 西部 ， ２ ０ ０ ８ ． １ ． 会对其 的信任程 度会降低 ； 另一方面如果 政治知觉研究综述 ［
３ ］ 司树宏 ， 朱友 发． 社会 交换理论视 角下 企业成员通过 行使政治行为 晋升 为主管 ， ［
下属对其的信服度和信任度会较低， 正常 劳动关系的成功构建 ［ Ｊ ］ ．中国商贸，
绩效管理对员工离职倾向的影响分析
绩效管理对员工离职倾向的影响分析绩效管理是组织中对员工工作表现的评估和改进过程，旨在提高员工的工作绩效和组织绩效。
然而，尽管绩效管理被认为是一种有效的管理工具，但它也可能对员工离职倾向产生一定的影响。
本文将对绩效管理对员工离职倾向的影响进行分析。
一、正式的反馈和认可通过绩效管理，员工可以获得正式的反馈和认可，这对员工的工作满意度和员工持续留任意愿意有着积极的影响。
有研究表明，员工更倾向于留在一个能够给予他们正式的工作表现反馈和认可的组织中。
绩效管理可为员工提供明确的目标和期望，使其感到被重视和关注，从而减少离职倾向。
二、激励和成长机会绩效管理还可以为员工提供激励和成长机会，这对降低员工离职倾向具有重要意义。
当员工得到适当的激励和奖励时，他们更有动力去留在组织中，同时也更愿意为组织的成功做出贡献。
此外，通过绩效管理，员工可以了解自己的工作表现和发展需求，从而有机会得到培训和提升，提高其职业发展的机会，进一步降低离职倾向。
三、公平和公正的评价绩效管理中的公平和公正的评价过程，对员工离职倾向的影响不可忽视。
员工倾向于留在一个公平和公正的工作环境中，这需要绩效评估过程能够客观地反映员工的实际工作表现，避免主观偏见和不公正的评价结果。
公平的绩效评价可以建立员工对组织的信任感，促进员工的工作满意度，减少其离职倾向。
四、沟通和支持绩效管理提供了一个沟通和支持的平台，这对降低员工离职倾向具有积极的影响。
通过定期的绩效评估和反馈，管理者可以与员工沟通，了解其工作需求和问题，并提供必要的支持和资源。
在这种支持和倾听的环境中，员工更有可能感到满意和受到关注，减少对离职的倾向。
综上所述，绩效管理对员工离职倾向的影响是复杂而多样的。
正式的反馈和认可、激励和成长机会、公平和公正的评价、沟通和支持等因素都可以在一定程度上降低员工离职倾向。
然而，绩效管理也需要避免主观偏见和不公正的评价，建立公正的工作环境，真正地关注和支持员工的成长与发展。
领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用
领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用摘要：本文通过文献综述方法，分析了领导信任对员工绩效的影响，并探讨了感恩和工作投入在其中的中介作用。
研究表明，领导信任可以促进员工绩效的提高，而感恩和工作投入是其中关键的链式中介因素。
具体而言，领导信任可以激发员工的感恩情感，从而提高员工的工作投入；同时，领导信任还可以直接增强员工的工作投入，进而提高员工绩效。
本研究对企业领导者和管理者具有一定的参考价值。
关键词：领导信任；员工绩效；感恩；工作投入；链式中介作用。
1.引言领导信任被认为是组织管理的核心要素之一，影响着员工的工作绩效和组织的效益。
领导信任可以帮助领导者和员工建立良好的合作关系，激发员工的工作热情和动力，提高员工的绩效。
本文通过文献综述方法，分析领导信任对员工绩效的影响，并探讨了感恩和工作投入在其中的中介作用。
2.领导信任与员工绩效2.1 领导信任的概念领导信任被定义为领导者对下属的信赖、尊重和支持程度。
领导信任是组织中产生一系列正向效应的重要因素，它可以促进员工的表现，提高员工的绩效，并带动组织整体的效益。
2.2 领导信任对员工绩效的影响领导信任可以推动员工绩效的提高，这一点得到了越来越多的研究支持。
领导信任可以增强员工的自我效能感和满足感，激发员工的工作动力和热情，提高员工的工作投入。
同时，领导信任还可以通过建立员工与领导之间的良好关系，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进员工的绩效提升。
3.感恩在领导信任与员工绩效关系中的中介作用3.1 感恩的概念感恩是对他人所提供的帮助、支持和关爱表达出的诚挚谢意。
感恩作为一种积极的情感体验，可以促进人们的内在成长和发展，从而对个体和组织的发展都带来正面影响。
3.2 感恩在领导信任与员工绩效关系中的中介作用领导者对员工的信任可以激发员工的感恩情感，从而提高员工的工作投入，进而促进员工的绩效提高。
工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响
研究背景
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回报等方面的心理感受和 态度。职业承诺是指员工对所从事职业的认同、投入和忠诚程度。研究表明，工 作满意度和职业承诺对员工的离职倾向具有显著影响。然而，这一现象在中学教 师群体中的表现尚未得到深入探讨。
研究方法
本研究采用问卷调查的方法，以某地区中学教师为研究对象，通过网上填写 问卷进行数据收集。问卷包括三个部分：工作满意度、职业承诺和离职倾向。此 外，我们还进行了访谈，以便更深入地了解教师们的职业心态和体验。
3、企业应根据不同员工的特点，制定有针对性的离职倾向管理策略。例如， 对于年轻员工和女性员工，应更加他们的工作满意度和组织承诺感，以降低其离 职倾向。
4、企业应重视员工职业生涯规划和发展，为员工提供成长和发展的机会， 以增强员工的忠诚度和稳定性。
未来的研究方向
本次演示虽然对工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了深入探 讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究主要了静态因素对离职倾向的影响， 而未考虑动态因素的作用。未来的研究可以探讨员工个人成长和发展、组织变革 和调整等因素对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响。
此外，我们还发现工作满意度和组织承诺之间存在一定的相关性。工作满意 度高的管理人员往往具有更高的组织承诺，而工作满意度低的管理人员则可能具 有较低的组织承诺。这意味着工作满意度和组织承诺在影响管理人员离职倾向方 面具有一定的交互作用。
结论：本研究表明，工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向有显著影响。 提高管理人员的工作满意度和组织承诺可以降低他们的离职倾向，为组织的稳定 和发展提供保障。因此，组织应该采取有效措施来提高管理人员的工作满意度和 组织承诺。例如，提供良好的工作环境和福利待遇，管理人员的职业发展和心理 健康，营造积极向上的组织文化等。
知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响
知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响随着现代企业竞争的日益激烈，拥有一支能够持续创新、不断进步的精英团队是每个企业追求的目标。
然而，现代企业中，知识员工面临着诸多的职业趋向和心理障碍，其中最常见的是“离职倾向”，这给企业的长远发展和经营带来了巨大的压力和风险。
于是，企业应该采取积极有效的措施，提升员工的“组织支持感”，来刺激员工的工作绩效，同时减少员工离职的倾向。
一、知识员工与组织支持感知识员工通常是企业中的精英，是企业极具竞争力的资源。
他们通过创新、激情、团队协作，潜心追求企业的长远发展和成功。
然而，知识员工的创新和成就需要得到企业的支持和肯定，这样才能激发他们的工作热情和实现有效的绩效。
而组织支持感则是指员工对组织的认同、认同度和心理依附感，是员工获得组织支持感知的重要因素。
只有明确了员工组织支持感的意义和作用，企业的组织结构才能够支持员工的创新和努力，进而实现企业的长远发展。
二、组织支持感对工作绩效的影响组织支持感的提高与员工的工作绩效呈正相关关系。
在企业内部，员工需要获得高度的自主权、资源和信息，以便自由地表达自己的想法和认真完成工作。
这样可以激发员工的参与度和自觉性，便于团队共同完成目标任务。
当员工对组织感到认同，并且得到组织支持后，他们就会更好地执行工作任务，提高工作效率，从而实现更高的工作绩效。
三、组织支持感对员工离职倾向的影响组织支持感对员工离职倾向也具有非常重要的影响。
当员工感受到组织给予的支持越多，他们就会更倾向于忠诚于企业、积极地完成工作任务。
而当组织支持感缺乏或者组织不充分注意员工规划和发展，那么，员工对组织的忠诚度和满意度就会下降。
特别是在现代企业中，很多知识型员工的岗位都需要通过不断地学习、提升和创新来维持竞争力，这就需要企业需要提供更多吸引人的工作岗位、事业机会、晋升途径、学习机会等，来吸引员工继续为企业工作。
如果这些条件缺乏，那么，知识型员工的离职意向就会增加，从而给企业带来人才流失的危机。
组织认同对员工工作绩效的影响研究
组织认同对员工工作绩效的影响研究在现代组织中，员工的工作绩效是组织成功的重要因素之一。
而组织认同作为员工与组织之间的情感纽带，对员工的工作绩效有着深远的影响。
本文将探讨组织认同对员工工作绩效的影响，并提出相关建议。
一、理论基础组织认同是指员工对组织的归属感和认同程度，包括对组织文化、价值观念以及组织目标的认同。
而员工的工作绩效是指通过完成工作任务所表现出来的绩效水平。
组织认同与员工工作绩效之间存在着紧密的关系。
二、组织认同对员工工作绩效的积极影响1. 提高员工的工作动力组织认同能够激发员工的工作动力，使其对工作充满热情和积极性。
当员工对组织的文化和价值观念产生认同感时，他们会更加努力地工作，以实现个人目标和组织目标的契合。
2. 加强员工的工作投入组织认同能增强员工对组织的归属感，激发员工的工作投入。
员工在对组织产生认同感的情况下，更加愿意为组织付出额外的努力，持续进步和学习，提升自身能力和工作表现。
3. 增强员工的组织承诺组织认同促使员工对组织有更高的忠诚度和承诺感。
员工认同组织的文化和目标后，会更加稳定地与组织保持长期合作，并更加愿意为组织的利益而努力，从而提升员工的工作绩效。
三、组织认同对员工工作绩效的负面影响1. 消极组织认同的影响当员工对组织的文化和价值观念产生负面认同感时，他们的工作绩效可能会受到影响。
员工可能会对组织的决策和管理方式持怀疑态度，导致工作表现下降。
2. 高度组织认同的固化当员工对组织的认同感过高，独立思考和创新能力可能会受到抑制。
员工可能会过于依赖组织，出现僵化和不灵活的问题，从而影响工作绩效的发展。
四、提高组织认同对员工工作绩效的影响的建议1. 建立积极的组织文化组织应该塑造积极向上的组织文化，倡导正向价值观念和工作氛围，使员工对组织产生认同感。
通过培养良好的文化背景，可以提高员工的工作绩效。
2. 加强沟通与反馈组织应该建立开放和透明的沟通渠道，为员工提供及时的反馈和指导。
绩效评价对员工离职意愿的影响研究
绩效评价对员工离职意愿的影响研究随着企业发展的不断壮大，员工离职的问题日益引起关注。
不同员工对于离职的原因各有不同，但绩效评价作为其中一个潜在因素，对员工离职意愿的影响是不容忽视的。
本文将探讨绩效评价对员工离职意愿的影响，并提出相应的对策，以便企业更好地留住优秀员工。
首先，我们来看绩效评价对员工离职意愿的积极影响。
学术研究表明，一个公正和严谨的绩效评价制度可以激励员工积极工作，提高工作表现，进而减少员工离职的可能性。
当员工感觉到自己的付出得到公正的评价和认可时，他们更有动力去追求卓越，从而提高自身的职业发展机会。
因此，对于企业而言，建立一个合理的、具有激励性的绩效评价制度对于员工留任是至关重要的。
然而，绩效评价也可能对员工离职意愿产生负面影响。
一些研究指出，如果绩效评价过于严苛或者不公正，员工可能感到不公平对待，从而降低工作动力，并可能转而寻找其他职业发展机会。
此外，如果绩效评价过于以结果为导向，而忽视了员工的个人发展和成长，也可能导致员工对组织的归属感减弱，增加了离职的风险。
针对以上影响，企业应该采取一些措施来最大程度地减少员工离职的可能性。
首先，建立一个公正、透明和有激励性的绩效评价制度非常重要。
通过确保评价的客观性和公平性，员工将更容易接受和认同评价结果，从而更有动力留在企业中发展。
其次，绩效评价制度应该同时关注结果和过程，注重员工的个人成长和发展。
如果员工感到自己在组织中得到了必要的支持和关注，并有机会提升自己的职业能力，他们更可能选择留下来。
此外，企业应该定期与员工进行沟通和反馈，了解他们对绩效评价制度的看法和建议，以便不断改进和优化制度。
绩效评价对员工离职意愿的影响是一个复杂而多元的问题，受到许多因素的影响。
例如，员工的个人价值观、职业发展机会、工作环境等因素都可能对离职意愿产生影响。
因此，企业在设计和实施绩效评价制度时，应该结合以上因素进行综合考虑，并不断调整和改进制度，以促进员工的持续发展和留任。
社会信任对组织绩效的影响
社会信任对组织绩效的影响社会信任是人们相互之间基于信任和尊重的纽带，是一个社会运转的重要保障。
在组织内部，各个成员之间的信任度也是组织绩效的重要因素之一。
本文将从社会信任的重要性、社会信任在组织中的表现、社会信任对组织绩效的影响等方面阐述社会信任对组织绩效的影响。
一、社会信任的重要性社会信任的重要性在于它是社会存在的基础——没有信任，就没有社会。
离开了信任，人们就难以相互协作，就不可能形成任何组织形式。
在企业组织中，对于企业而言，社会信任不仅能够增强企业内部成员之间的凝聚力和合作意愿，还能够增强企业与外界的互动和合作能力，进而促进企业的发展。
二、社会信任在组织中的表现社会信任在组织中的表现可以分为以下三个方面：1.对管理层的信任。
组织内部成员对管理层的信任度直接影响到组织的凝聚力和成员的工作积极性。
当组织内部成员对管理层的决策和指挥产生怀疑或不信任时，就会出现内部分裂和动荡，从而影响到组织的稳定和发展。
2.对内部成员之间的信任。
组织内部成员之间的信任度也直接影响到组织的运营效率和工作成果。
当组织内部成员之间相互信任、相互帮助时，就能更好地配合工作、更好地完成工作任务；而内部成员之间存在猜疑、互相攀比时，则会造成工作效率的下降和工作质量的下降。
3.对外部合作伙伴的信任。
组织在与外部合作伙伴进行业务往来时，也需要建立起一定的信任度，这样才能保证合作顺利进行、互利共赢。
三、社会信任对组织绩效的影响主要表现在以下三个方面：1.社会信任能够提升组织绩效。
社会信任的建立会给组织带来一种相对稳定和和谐的内部工作氛围，促进组织内部各个部门之间的协作和配合，进而增加组织的生产效率和质量。
此外，社会信任还能够帮助组织吸引更多的员工和客户，提升组织的品牌价值和知名度。
2.社会信任能够促进组织创新。
在社会信任的基础上，各个成员之间的交流与合作会更加顺畅和自然，这有利于组织发挥员工的创造力和智慧，从而推动组织的持续创新和发展。
组织承诺对员工工作绩效的影响_基于员工信任的调节作用
KMO 值为 0.89，员工信任的 KMO 值则为 0.80，而员 2a、假设 2b、假设 2c 得到支持。
工工作绩效的 KMO 值为 0.91，Bartlett’s 球体检验均
表3
调节效应的回归检验结果
达到显著性水平(P＜0.01)，表明以上三个变量均适合 进行因子分析。
同时，采用 Cronbach α 系数来检验量表的信 度。结果表明，组织承诺的总信度超过 0.90，而各个 维 度 的 信 度 均 在 0.75 以 上 ； 员 工 信 任 的 信 度 为 0.958，而员工工作绩效的信度为 0.922。这表明本研 究所采用的测量具有较好的内部一致性。
郭田勇认为，温州民间资本量较大、资金较 为活跃、中小企业数量众多，这是国家在温州试 水民间融资管理的主要原因。对于下一步如何规 范其发展，值得关注。
信号四：
强化金融服务实体经济方向
分析人士指出，此次会议确定的温州市金融 综合改革十二项主要任务中，多项内容涉及对中 小企业的金融支持，体现出金融必须服务于实体 经济的明确思路。
而笔者认为具有高规范承诺的员工则具有较强 的社会规范和职业道德，从而对组织具有责任心，工 作尽职尽责。因而这类员工往往将努力实现组织目 标、认真工作视为分内之事。而有高情感承诺的员工 更倾向于认同组织，并积极融入组织，重视组织目标 的实现。此外，具有较高情感承诺的员工还会积极地 参与组织内的交流，从而促进员工之间或员工与上 级之间的沟通，进而增进同事之间的相互关系。具有 高持续承诺的员工则意识到离开组织会损害其利 益，但是这类员工容易对工作持消极态度，从而影响 员工的工作绩效。由此提出相关假设：
H1：员工的组织承诺与其工作绩效正相关。 H1a：员工的规范性承诺与其工作绩效正相关。 H1b：员工的持续性承诺与其工作绩效负相关。 H1c：员工的情感性承诺与其工作绩效正相关。 2.2 信任的调节作用 信任的本质是指信任者对被信任者行为的一种 心理预期，当一方认为另一方具有好的意图或正面 预期的行为，就会愿意承担一定的不确定性所带来 的风险，从而产生信任关系(白云涛等，2008)。信任不 仅可以促进员工之间的相互支持、合作和协调，还是 构建企业核心竞争优势的来源之一。从员工的信任 对象可以将信任划分为对高层管理团队的信任、对 直接上级的信任等，而本文则主要研究员工对直接 上级的信任。 相关研究表明，员工信任可以预测员工的工作满 意度、组织承诺、组织公民行为等因素。研究者们认 为，员工对直接上级信任能使得双方产生共同的情 感、价值观与利益，而下属则会努力工作以实现组织 目标，以提高工作绩效来回馈上级对他的关怀和信 任，并产生更多的组织公民行为(Dirks K.T.&Ferrin D. L.，2002)。如 Cummings 和 Bromiley(1996)认为信任可 以通过减少控制行为从而促进资源利用以提高绩效。 国内学者韦慧民和龙立荣(2009)着眼于主管信任，并 对主管信任进行了细致研究，将其划分为主管情感信
组织信任对员工工作绩效的影响研究
组织信任对员工工作绩效的影响研究组织信任是企业顺利运营的重要因素之一。
一个充满信任的工作环境可以极大地提高员工的工作绩效。
本文将探讨组织信任对员工工作绩效的影响，并分析其中的因果关系和作用机制。
首先，我们需要明确组织信任的概念。
组织信任是指员工对组织和上级的信任程度，包括对组织决策的信任、对管理层的信任以及对同事间的信任。
当员工对组织和领导完全信任时，他们会更愿意投入工作，尽职尽责。
这种信任不仅体现在工作上，还表现在员工对组织的忠诚度和对组织价值观的认同上。
其次，组织信任对员工工作绩效的影响主要体现在以下几个方面。
首先，组织信任可以提高员工的工作动力和积极性。
当员工对组织的决策和管理层充满信任时，他们会更有动力去完成任务，同时也更愿意主动承担责任，展示自己的才华。
其次，组织信任可以增强员工的团队合作意识。
员工之间的信任和团队合作密切相关，只有在一个充满信任的环境中，员工才会更愿意分享资源和知识，互相合作，从而提高工作绩效。
最后，组织信任可以促进员工的个人成长和发展。
当组织和领导对员工充满信任时，他们会给予员工更多的发展机会和培训资源，从而激发员工的潜力，提高他们的专业技能和职业素质，进一步提升工作绩效。
那么，怎样才能在组织中建立起信任的氛围呢？首先，领导者的角色至关重要。
领导者需要表现出诚信和公正的品质，让员工相信他们的决策和管理是公正的，利益最大化的。
同时，领导者需要给予员工足够的自主权，让他们感到自己受到尊重和信任。
其次，组织需要建立起一个开放、透明的沟通环境。
员工需要了解组织的决策和发展规划，而组织也需要充分倾听员工的声音和需求，给予他们反馈和支持。
最后，组织需要建立起一套完善的激励机制。
合理的薪酬体系、晋升机制和培训计划可以激励员工积极工作，并增加他们对组织的信任。
然而，组织信任对员工工作绩效的影响也存在一些障碍。
当员工长期受到管理层的不公正待遇，或者遭遇到组织信任的背叛时，他们对组织的信任会受到严重打击。
试析企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系
试析企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系前言在现代社会中，组织支持感对于员工的工作满意度和离职意向有着重要的影响。
随着全球经济的发展和人才竞争的加剧，企业需要更加关注员工的工作满意度，以提高员工的忠诚度和减少员工的流失。
本文将通过对于企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向之间关系的分析，探讨如何提高员工的工作满意度和减少离职意向。
1.企业员工组织支持感的定义企业员工组织支持感是指员工对于组织提供的各种资源、待遇和支持的感知程度和满意程度。
它包括组织对员工的关心、支持和帮助等方面，体现了组织对员工的价值认可和对员工工作的重视程度。
2.企业员工组织支持感与工作满意度的关系研究表明，员工对组织的支持感越高，其工作满意度也越高。
这是因为组织对员工的支持能够提供更好的工作条件和发展机会，满足员工的工作需求和生活需求，从而增强员工的工作满意度。
此外，组织支持感还能够促进员工的职业发展和个人成长，进一步提高工作满意度。
3.企业员工组织支持感与离职意向的关系企业员工的离职意向往往与其对组织的支持感密切相关。
研究发现，员工对组织支持感越低，其离职意向越高。
这是因为缺乏组织的支持会导致员工感到不被认可和不被重视，从而降低其对组织的忠诚度和工作积极性，产生离职的意向。
另外，组织支持感的缺失还会造成员工的工作压力增加，工作满足度降低，进一步引发员工的离职意向。
4.提高企业员工组织支持感的策略为了提高员工的工作满意度和减少离职意向，企业可以采取以下策略来增强员工的组织支持感：•提供良好的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作时间安排、合理的薪酬福利、完善的健康保障等，满足员工的物质需求；•提供公平的晋升机会和职业发展渠道，为员工的个人成长提供支持和机会；•加强员工与管理层之间的沟通和交流，提高管理层对员工的关注和关心程度；•建立积极向上的组织文化，强调团队合作和共同发展的价值观；•组织培训和发展项目，提升员工的工作能力和职业技能，增加员工对组织的认同感。
组织认同对员工工作绩效的影响研究
组织认同对员工工作绩效的影响研究在现代社会中，组织认同对于员工的工作绩效具有重要的影响。
组织认同指的是员工对所属组织的认同程度和情感联系，包括对组织的目标、价值观和文化的认同。
本文将探讨组织认同对员工工作绩效的影响，并分析其中的原因和可能的解决方法。
首先，组织认同对于员工工作绩效的影响体现在工作动力方面。
当员工对所属组织充满认同感时，他们对工作的积极性会得到激发。
他们会更加关注组织的利益，为实现组织的目标而努力工作。
相比之下，缺乏组织认同的员工可能会对工作缺乏动力，表现出不积极的工作态度，从而影响工作绩效的发挥。
其次，组织认同对员工工作绩效的影响还体现在员工的持续投入方面。
当员工对组织充满认同感时，他们会更加愿意为组织贡献时间和精力。
他们会主动地提出建议和解决问题，积极参加团队合作，为组织的发展做出积极的贡献。
相反，缺乏组织认同的员工可能会对工作持续投入感到无趣，缺乏主动性和积极性，从而限制了工作绩效的提升。
此外，组织认同还对员工的个人能力发展和学习意愿产生积极的影响。
当员工对组织充满认同感时，他们会倾向于通过学习和提升自己的能力来更好地为组织服务。
他们会积极参加培训和学习机会，不断提高自己的专业能力和技能水平。
相对而言，缺乏组织认同的员工可能对个人能力发展缺乏动力和兴趣，限制了自身的职业成长和工作绩效的提升。
那么，如何提高员工的组织认同，从而发挥积极的工作绩效呢？首先，组织需要建立积极健康的文化氛围。
组织文化是塑造员工组织认同的重要因素，它代表了组织的价值观念、行为规范和工作方式。
通过鼓励员工参与决策、重视员工的工作和个人发展，以及提供公平的晋升机会，可以增强员工对组织的认同感。
其次，组织应该提供多样化的激励机制和合理的薪酬体系。
员工认同感的形成需要组织对员工的尊重和回报，包括物质和非物质方面的激励。
通过制定激励政策，并根据员工的能力和贡献进行公正的薪酬分配，可以激发员工的工作动力和投入。
另外，组织应该注重提供培训和发展机会。
浅议内部控制中的“软控制”
利 弊 前途 ， 出切 实 可行 的建 议 。 提 关键 词 ： 内部 控 制 ； 软控 制 ； 企业 文化 ； 业 道 德 职 中 图 分类 号 ： ２ ０ Ｆ ７ 文 献标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ６ ８ ３ （ ０ １ ０ — ０ ９ ０ １０ — ９７ ２ １） ８ ０６ — ２
摘 要： 内部 控 制 中的 软 控 制 ， 为 新 兴 的 分 支 议 题 ， 近 年 来 有 了长 足 的发 展 ， 章 通 过 对 其 含 义 、 作 在 文 重要 性
以及 与“ 控 制 ” 对 比 ， 论 是 在 理 论 还 是 应 用性 上 都 得 到 了一 定 的 进 步 和 完善 。 并 多 角度 分 析 “ 控 制 ” 硬 的 无 软 的
组织信任对员工态度和离职意向_组织财务绩效的影响_于海波
, 是领导提高组织有效性的一
[ 2]
个最直接 、 最经济 、 最有效的途径 , 仅仅通过在组 织中营造一种信任的文化环境就能提高组织的生产 力 , 而不需要改变组织的生产流程
[ 3]
。 中国很多企
业中的信任水平不高 , 这对企业发展会形成很大障 [ 4] 碍 。 所 以 很有 必 要研 究 我 国企 业 的 组 织 信任 问题 。 由于各自学科背景的不同 , 对组织信任的理解 [ 1] 现在还没有一个统一的界定 。 Shaw 总结认为 , 组 织信任是组织的一种重要文化特征 , 其实研究者关 注组织信任的潜在假设就是组织信任是一种非常重 要的文化氛围 , 从而去理解它对个体和组织发展的 作用 。 本研究也从文化的角度来理解组织信任 。 因 此 , 本研究采用 Cumm ings和 B rom ile y 对组织信任的 [ 5] 界定 , 他们认为 , 组织信任是个人 或群体成员遵 守并忠诚于共同商定的承诺 、 不谋取任何额外利益
[ 6]
)。 综观组
织信任的研究文献 , 大量研究关注组织信任的含义 、 结构 、 内部机制 、 影响因素 、 形成等问题 , 但对组织信 任的效果或作用探讨不够 。 在组织信任的作用方面 , Shaw 总结认为 , 组 织信任作为一种组织文化特征 , 其作用体现在四个 方面 : 一是影响组 织的成功 , 二是影响团队 的有效 性 , 三是影响组织成员之间的合作 , 四是影响组织成 员的可信性 。 所以组织信任对组织中的个体员工和 组织都会产生影响 。 其中 , 有一些实证研究探讨了 组织信任在个体方面的作用 , 结果表明 , 组织信任是 预测员工对整个组织 满意度的重要变量 , 也是 [ 9] [ 10] 组织承诺的预测变量 , 会影响组织公民行为 , 对个体的任务绩效也有影响 。 在组织 作用方 [ 13] 面 , 实证研究结果表明 , 组织信任可以节省成本 , 影响领导效果
组织承诺对员工绩效的影响问题研究
组织承诺对员工绩效的影响问题研究组织承诺对员工绩效的影响问题研究摘要:由于金融危机的影响，企业之间的竞争日趋激烈。
在知识经济、信息全球化的背景下，企业面临着至关重要的转折点，其中包括了如何提高员工的工作绩效，以适应日趋激烈的竞争环境，以及增强竞争能力。
同时，随着80后以及90后进入职场，员工的工作价值观开始转变，由原有的单一需求结构向复杂性需求结构转变。
而在激烈的竞争环境中，如何提高员工的组织承诺以发挥员工的个人能力，从而提高员工的工作绩效，成为当前具有更多实际意义的研究焦点之一。
为探索组织承诺与员工工作行为、工作绩效之间的影响关系，特地选读相关资料，并统计整理建立模型进行分析。
结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。
其中三种组织承诺均对员工绩效产生直接影响，感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响。
关键词:工作绩效；组织承诺；影响因子正文：一、研究主题及相关释意1.组织承诺：组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。
在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.工作绩效：工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。
受到4种因素影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。
可用公式表如下：P=F(SOME)公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。
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1 引言
组织信任已经成为许多学科研究的重要课题 , 更是组织行为学研究的热点问题 。 从组织行为的角 度来讲 , 组织信任是组织文化中的重要组成部分 , 是 一种非常重要的社会资本 , 它会对组织中人的行为 和整个组织产生巨大 的影响 。 组织 信任是领导在 21 世纪的重要挑战
[ 1]
的一种共同信念 。 他们的界定认为组织信任是职工 共同拥有的一种工作氛围 , 这种工作氛围反映到员 工在工作中如何看待他人和如何与他人共事 。 他们 根据这个界定开发了一个组织信任量表 , 这个量表 得到了广泛的研究应用 ( 如 N aquin 等
收稿日期 : 2006 - 11 - 10
。 在团队作用方面 , 实证研究结果
[ 15]
表明 , 组织信任会影响团队的学习行为 [ 16] 团队绩效高低的重要变量 。
, 是决定
但遗憾的是 , 以上实证研究都不系统 , 甚至有些
*北京师范大学社会科学基金项目 (104952)、中国科学院心理研究所知识创新项目 、广东省社会科学基金项目 (03 /04B11)资助 。 通讯作者 : 于海波 , E -m ai l : yuhb@ bnu . edu. cn; 电话 : 010 - 58803018
[ 23] [ 22]
, 以上
3 个工具 都采用 L ik ert五点 量表从 “ 1— 完全不 同 意 ”到 “ 5—完全同意 ”进行评价 。 组织学习问卷采 用于海波等 ( 采用 L ike rt五点量表评价与自己单位 的符合程度 )29个项目的量表
[ 32]
, 采用 C alantone 等
, 可以促 进组织学
表 1 各研究变量的平均数 、标准 差和相关矩阵 a
变量 1 组织信任 2 均工作满意度 3 均情感承诺 4 均离职意向 M 3. 59 3. 27 3. 38 2. 83 SD 0. 27 0. 29 0. 35 0. 41 1 * 0 . 48*
3 研究结果
本研究采用统计软件多层线性模型 HLM 5 . 04 (hie ra rch ica l linear m ode ling )、 SPSS 10 . 0 和 Am os 4. 0。 由于组织信任是一种组织文化氛围 , 所以它是 一个集体层面的 变量 , 同 时 , 组 织学习 、组织创 新、 主观财务绩效也都是集体层面的结构 。 因此 , 组 织信任与个体的工作满意度 、 情感承诺 、 离职意向之 间的关系是一个跨层面的关系 , 需要用多层线性模 型进行分析 。 3 . 1 量表质量和集体层面变量检验指标分析 由于只采纳了原量表的 6 个题目 , 对组织信任 量表进行探索性因素分析 , 数据来自调查的 801 份 有效问卷 , 采用主成分分析法和正交旋转法 。 结果 表明 , v59的因素负荷仅 0 . 05, 所以剔除该项目 ; 其 余各项目的因素载荷分别为 0. 81、 0 . 81、 0 . 76 、0.71、 0 . 43; 可以解释总变异的 42. 82%; 量表的内部一致 性系数是 0 . 79 , 达到心理测量学的要求 。 工作满意 度、 情感承诺 、 离职意向 、组织学习 、 组织创新 、财务 绩效六 个量 表 的 内 部 一致 性 系 数 分 别是 : 0 . 74、 0 . 86、0 . 78、0 . 91、0 . 83、0 . 87 , 表明其信度都达到心 理测量学的要求 。 根据 K lein 等的观点 , 本研究中的组织信任 、 组织学习 、 组织创新 、财务绩效 4 个变量都是集体层 面的变量 , 需要用一个企业中个体调查结果的平均 数作为其指标 , 但这需要从组内同质性和组间差异 [ 32, 38] 性两个方面来论证 。 结果表明 , 这 4 个变量的 rw g指标
[ 31] [ 29] [ 28]
, 有助于促
进组织 成 员之 间 的 合 作 , 有 助 于 促 进 个人 承 [ 20] [ 21] 诺 , 可以降 低员工的离职意向 。 但这些观点 并没有得到实证研究的支持 , 同时也未见到对组织 信任与离职意向之间关系的实证研究 。 所以本研究 将探讨组织信任作为一种文化氛围对个体的工作满 意度 、情感承诺这些工作态度的影响 , 并且探讨组织 信任对离职意向这种行为倾向的影响 。 而且 , 组织 信任作为一种文化氛围 , 它是个体在长期交互作用 中形成的一种文化 , 它会渗透到个体所有的认识和 行为中 , 是个体认识和行为产生的背景条件 ; 所以为 了理解组织信任这种文化氛围的渗透作用 , 需要验 证组织信任在个体变量关系中是否起到调节变量的 作用 , 而组织信任的这种调节变量作用在以前研究 中是没有被探讨过的 。 所以 , 在个体方面本研究提 出如下假设 。 H 1: 组织信任对员工工作满意度 、情感承诺具 有正向预测效果 , 对离职意向具有负向预测效果 ; H 2: 组织信任对员工工作满意度 、情感承诺与 离职意向的关系都具有调节作用 ; 在组织信任对组织的作用方面 , 也有很多理论 观点 。 组织信任是长寿公司的一个重要特征 , 可以 使公司更快 地适应外 部变化
2期
于海波 等 : 组织信任对员工态度和离职意向 、组织财务绩效的影响
313
都进行了一一解答 。 而对于英文项目的汉化问题 , 我们邀请外语系教师和工业与组织心理学专业博士 生经过几次英汉互译后 , 才最后确定每个项目的文 字表述 。
标都符合标准 , 也说明被试在理解财务绩效几个具 体指标的时候理解的一致性很高 。 3 . 2 组织信任对个体的作用 (1) 组织信任的直接作用
[ 19] [ 18]
2 研究方法
2 . 1 被试 调查对象来自全国 9 个 城市 43 家企业的 801 份有 效 问 卷 , 基 本 情 况 如 下 。 国 有 企 业 员 工 55.6%, 民 营 企 业 员 工 20 . 0%, 三 资 企 业 员 工 12.4%, 其它 12 . 1%; 企业规模 100 人以下 5. 5%, 100 人 至 1000 人 43 . 3%, 1000 人 至 2000 人 22.6%, 2000人 以上 28 . 6%; 一般员工 64 . 3%, 一 线管理者 23 . 3%, 中高层管理者 12. 4%。 每个企业 样本都包括了管理人员和一般员工 , 平均每个企业 19 人 , 企业样本数高于 9 人的有 37 家 ; 其中企业样 本数量最多的是 50 人 , 最少的两家企业各有 5 人 , 而这两家企业样本的分布是管理人员与一般员工的 比例都是 2∶ 3。 2 . 2 工具 本研究采用 Cumm ings和 B rom iley 的组织信任 量表的简本 , 考虑到简本也比较长 , 分别抽取每 个因素的前两个因素负荷比较高的项目 , 组成了由 6 个项目组成的组织信任量表用于本研究 。 员工工 作满意度问卷采用 T sui等的问卷 (6 个项目 )、情 [ 30] 感承诺问卷采用 M eye r等的问卷 (6 个项目 )、离 职意向采用 Konovsky 等 (3 个项目 ) 的问卷
[ 14] [ 11, 12] [ 7, 8] [ 1]
, 是领导提高组织有效性的一
[ 2]
个最直接 、 最经济 、 最有效的途径 , 仅仅通过在组 织中营造一种信任的文化环境就能提高组织的生产 力 , 而不需要改变组织的生产流程[ 3]。 Nhomakorabea中国很多企
业中的信任水平不高 , 这对企业发展会形成很大障 [ 4] 碍 。 所 以 很有 必 要研 究 我 国企 业 的 组 织 信任 问题 。 由于各自学科背景的不同 , 对组织信任的理解 [ 1] 现在还没有一个统一的界定 。 Shaw 总结认为 , 组 织信任是组织的一种重要文化特征 , 其实研究者关 注组织信任的潜在假设就是组织信任是一种非常重 要的文化氛围 , 从而去理解它对个体和组织发展的 作用 。 本研究也从文化的角度来理解组织信任 。 因 此 , 本研究采用 Cumm ings和 B rom ile y 对组织信任的 [ 5] 界定 , 他们认为 , 组织信任是个人 或群体成员遵 守并忠诚于共同商定的承诺 、 不谋取任何额外利益
习 , 是组织学习的重要方面 , 可以提高组织 [ 1] [ 26] 变革的能力 ; W oo slye 认为在信任水平低的组 织中 , 领导需要投入多于 18%的时间来解决人际冲 突问题 , 成本很高 。 总之 , 组织中人们之间的信任水 平越高 , 人们学习得就越好 , 人们也更具有创造性 ,
[ 24, 25]
[ 17]
组织创新水平也会越高 , 组织也会更有竞争力
。
但还没有系统的实证研究检验这些变量之间的复杂 关系 。 所以本研究将探讨组织信任对组织学习 、组 织创新以及财务绩效的影响 。 具体来讲 , 组织信任 是直接作用于组织财务绩效还是经过组织学习 、组 织创新这些中介变量作用于组织财务绩效 总上所 述 , 在组织方面本研究提出以下假设 。 H3 : 组织信任一方面直接影响组织财 务绩效 , 另一方面通过组织学习 、组织创新间接影响组织财 务绩效 ; 也就是说 , 组织信任通过组织学习和组织创 新的部分中介影响组织财务绩效 。
*
摘 要 为了探讨组织信任对个 体和组织的作用 , 在全国不同地区 43 家企业 进行了问卷 调查 , 得到 801 份有效问 卷 。 结果表明 , 在个体方面 , 多层线性模型 (HL M: hierarchica l linear modeling)分析的结 果显示 : 组织 信任对 个体的 工作满意度 、情感承诺有显著的正向预测效果 , 对离职意 向具有显 著的负 向预测 效果 ; 组织信 任对工 作满意 度 、情 感承诺与离职意向之间 的关系都具有显著的调节 ( 加强 )作用 。 在组 织方面 , 结构方程 模型的 分析结 果显示 : 组织 信任通过组织学习和组 织创新的完全中介作用于组织的主观财务绩效 , 即一 方面分别通过组 织学习和 组织创新的 完全中介作用于财务绩 效 , 另一方面直接通过组织创新的完全中介作用于组 织的财务绩效 。 关键词 组织信任 , 离职意向 , 组 织学习 , 组织创新 , 多层线性模型 (HL M )。 分类号 B849: C93