北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究

北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究

摘要

在当前大学生就业环境并不好的情况下，企业依然愿意投入人力物力去进行校园宣讲与招聘，则是因为优秀的人才始终是企业发展中的稀缺资源。企业要实现可持续性发展，就离不开年轻的优秀人才的补充，以便在企业内部构建起年龄分布合理的员工队伍。本文分析了北京小米科技有限公司员工校园招聘存在的问题，并针对存在的问题提出了相对应的策略，希望能够对其他企业提供参考和建议。

关键词：校园招聘；员工；小米

目录

第1章绪论 (3)

1.1研究背景和意义 (3)

1.1.1研究背景 (3)

1.1.2研究目的和意义 (4)

1.2国内外研究现状 (3)

1.2.1国外研究现状 (4)

1.2.2国内研究现状 (7)

1.3研究方法与内容 (10)

1.3.1 研究内容 (10)

1.3.2 研究方法 (10)

第2章理论基础 (11)

2.1 招聘的相关概念 (11)

2.2 校园招聘的界定 (11)

2.3 校园招聘的一般实施方法 (12)

第3章小米科技公司校园招聘中存在的问题 (12)

3.1小米科技公司简介及校园招聘现状 (12)

3.1.1 小米科技公司简介 (12)

3.1.2小米科技公司校园招聘现状 (13)

3.2小米科技公司校园招聘的调研 (15)

3.2.1 调查问卷设计 (15)

3.2.2 调查及问卷发放 (16)

3.2.3 调研结果的分析 (16)

3.3 小米公司校园招聘存在的问题 (17)

3.4小米公司校园招聘问题的原因 (18)

第4章小米公司校园招聘对策研究 (19)

4.1 系统化雇主品牌管理 (19)

4.2 创新雇主品牌宣传方式 (19)

第5章结论及展望 (21)

5.1结论 (21)

5.2展望 (21)

第1章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

企业每年都会到校园进行人才的招聘和人才的宣传。之所以这么做是因为每年高校都有新人毕业，企业要从中进行选拔，看是否有合适的人才能进入到自己的企业，为我所用。优秀的人才总是稀缺的，而企业的发展离不开人才，所以，如何建立一支高效率的人才补给是企业在发展过程中重点要考虑的问题。

1.1.2研究目的和意义

在2010年4月，北京小米科技有限公司成立，该公司是一家致力于高端智能手机、智能家居生态建设和互联网电视的新型科技公司。小米的产品理念是“天生发烧”。小米手机是第一个开启了手机互联网操作系统，让广大爱好者都能参与到该模式的开发和利用中来。目前,公司在继续上升,在其自身的发展过程中,人才的成长需要源源不断的新鲜血液,因此,校园招聘已经成为吸收优秀人才的主要方式之一,小米公司在校园招聘的过程中,主要是基于雇主品牌的概念,用

该公司是值得员工信赖的公司来吸引学生,通过对雇主品牌的认可来增加公司

的吸引力，从而让各大招聘公司和高校能够引起足够的关注。现阶段我国企业在进行高校招聘的过程中，不但有企业自己所举办的专场招聘会，而且还有双选会等其他的招聘方式，这样就能让企业在很短的时间内，和学生进行良好的互动，加强沟通，并且提升公司的美誉度，有利于雇主品牌的建设。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中指出，全球有80%的企业是家族企业，很多中小企业是通过家庭企业发展来的，那么在家族企业中所采用的用人规则是：用人不疑，疑人不用，要正确把握朋友、家人和员工三者间的关系。

英国大卫·厄温在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业采用的招聘员工的方法有很多种，比如网络、广告、校园招聘或发布内部招聘信息等。

美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中指出企业要对岗位的描述进行分析和研究，制定招聘计划，并在招聘中审核申请书，对简历进行筛选，经过面试、测试后进行详细解释，并提出相关建议。

日本古川秀夫在《小企业发展取决于管理者——管理者事务83个问题》中说明了管理人员的招聘素质决定了招聘人员的质量的好坏，并提出了研究课题：正式员工是否越多越好，这样有利于我国的企业人力资源的管理的研究。

招聘是人力资源管理的起点。最开始对招聘的研究主要是集中在人力资源的管理，比如心理学家夏特尔、哈内尔等就是把目光聚焦在个人层面的问题上。此后，在一段时间内，人力资源管理方面的研究成果日益丰富。比如胡斯里德提出了战略人力资源管理理论。他认为组织的人力资源状态如果良好而高效，那就会有利于该组织的财务业绩的提升。从米勒Miller、赖特Wright到麦克马汗McMahan,在战略人力资源的管理过程中都认为在人力资源的规划过程中，招聘能促进组织完成目标，实施企业的方针策略，让企业在竞争中占有一定的优势，并能不断的发展和壮大。尽管有许多外国学者肯定了招聘的重要性,但并没有真正使用文本描述解释招聘的意义,直到1978年,当George T Milkovich出版这本书“人力资源管理”,并明确的表述了招聘是确认应聘者，吸引应聘者，从应聘者中挑选出能为我所有的的人。但是Joseph M. putti ((2000)等则认为招聘是在企业的人力资源规划和预测的过程中，发现人才，找到潜在的顾客，根据企业的长短期发展要求来对职位是否空缺和是否存在新的用人机会等方面进行预测，制定出相关的政策，来完成未来的目标。此外, Edward Lazcar (2002)指出,招募和雇佣是根据事先所确定好的招聘、用人和赔偿等标准，来让企业通过很多活动，在成本最少的情况下来实现这个职位的求职者的最大化的价值。

随着人力资源管理理论的发展,让企业能够更有效的提高招聘，国外很多的学者都对招聘的方法很是在意，许多学者研究了一些心理学家也逐渐应用于招聘内容,比较著名的是博弈理论，人力资源招聘的胜任力模型。这种招聘方式更受西方国家的欢迎，而在1970年代，美国的学者大卫提出能力的定义，他认为一个人能否胜任某个职位，其检验的标准是知识、社会角色、技能、个性、品性等。在一切与检验的成败或质量有关的行动中，如果结果令人满意，认为自己有能力，通过这种调查方法可以使许多能力强、素质高的员工挑选出来。后来，洛兹提出了在胜任力的基础上所形成的方程式，Hoope Bender也认为可以通过这个方程式来识别应聘者是否具有高能力。美国著名管理学家劳伦斯▪S▪克雷曼(1999)也提出了合理使用招聘方法的重要性，他通过决定在人力资源管理过程中的业务效率