培训课程设计与开发-课程开发步法
【基本功】课程开发5步法,教你开发出高质量课程!
【基本功】课程开发5步法，教你开发出高质量课程！企业在着手培训这项工作时，就会涉及什么课程适合本企业的问题。
每个企业都有各自的特点，在不同的发展阶段也会有不同的需求，所以市面上的通用课程不易达到企业所期望的培训效果，那怎么办呢？——自主开发课程！随着企业培训工作的发展，培训从业者自身素质的不断提高，企业自行设计培训课程已经成为发展趋势，越来越多的企业会自主设计适合自己企业发展需求的培训课程。
那开发培训课程要如何做呢？以下介绍一下课程开发的基础流程！01确定课程目标课程目标是指学员通过这次培训可获得的知识和技能。
课程目标只有一个，其他的都是课程的内容目标。
例如：课程目标：到本课程结束时，学员将能掌握初级的销售技巧。
第一单元的目标（内容目标）：到第一单元结束时，学员将能准确地向客户描述主要产品的性能。
第二单元的目标（内容目标）:到第二单元介绍时，学员将能够为客户提供20分钟的销售演示。
02确定课程内容成人学习的特点是：1.从自己熟悉的某个点开始学习，然后再进入陌生的环节。
2.注重解决实际问题，并根据他们的个人经验处理问题。
3.厌恶那些与解决问题没有直接联系的理论。
4.喜欢分析他人的行为，并想从中分享到他人的经验，从而获得对自己有益的启示。
在设计课程时，我们一定要牢记这些原则。
有助于确定内容的问题通过问某些问题，可以帮助我们确定培训的内容。
以设计服务人员的培训课程为例：问：为什么需要培训？答：为了更新客户服务的质量。
问：课程的目标是什么？答：向服务人员传授客户服务技巧。
问：课程应包括哪些内容或不应包括哪些内容？答：应该包括与他人沟通的技巧，不应该有与沟通无关的内容问：培训结束后，学员应该具备哪些能力？答：应付有情绪的客户，非常专业地解答客户的问题。
问：在何种环境下进行培训？答：模拟工作环境中。
问：达到何种资格？答：学员能够向客户说明其他选择，并表现出一定的熟练程度。
问：拿到何种证书？需要通过什么考试？答：获得结业证书，可能要通过一项关于服务技巧的测试。
培训课程开发设计七大步骤方法
培训课程开发设计七大步骤方法通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。
第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
培训课程设计与开发的步骤和要点
培训课程设计与开发的步骤和要点培训课程开发是培训师的核心能力。
能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。
而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。
然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。
因此，培训课程开发非常困难。
那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，难以用一个模式来固定。
培训方式与培训对象的巨大差异，其实培训课程开发也因其培训内容、: 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。
调研可以分为以。
1下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、了解企业培训师对企业的调研，提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。
既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。
所谓培训项目就是针对企业一了解项目部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。
它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。
课程开发是其中的一个组成部分。
诸多要素，因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。
每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。
《课程设计与开发五步曲》
课程设计与开发五步曲课程背景：企业发展除了引入外部的培训外，更需要将内部的管理经验与专业技能进行传承，那如何进行有效的课程开发将内部成果显性化，如何判断或设计出符合企业需求的课程呢，那一定是经过精心、细致的设计的。
本课程将从“分析”、“设计”、“开发“、”实施“、“评估”五个步骤教会学员快速开发课程的技术，逻辑严谨，环环相扣，层层递进，课程实战性强，互动练习多，30%理论讲授，70%课堂实操练习+导师现场指导，当场出效果，学员训后可复制性强。
课程收益：●帮助培训师搭建的课程开发系统思维●能够灵活运用各种课程开发与设计的方法●能够独立设计和开发课程●能够独立完成标准课件的制作和成果输出课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业内部讲师、培训师、培训人员、课程开发人员课程方式：小组PK +头脑风暴+现场实操演练，70%实操，30%理论，全程进行带教练习课程模型：课程大纲导引：开场一、学习目标与内容二、学习秘诀三、成人学习的特点1. 培训师识别自我风格风格测试：根据测试工具，识别自我风格，有助于课程设计中要特别关注的地方2. 成人学习的特点现场调查：采访现场各位学员的需求与期望,并进行总结3. 课程开发与设计两大核心4. 课程设计的有效转换案例互动：通过故事进行实现5. 课程开发设计的时间安排6. 培训结构化模型7. 课程系统设计模型现场互动：核心知识回顾第一讲：一步曲-A：分析一、培训需求调研1. 培训需求调查的2个重要作用2. 需求调查的3种类型3. 需求调查的6种方法调研工具：提供需求调研工具（背景、主题、内容）二、确定主题方向1. 如何进行课程选题2. 常见设计失误的课题3. 设计好的课题名称选题工具：选题卡三、完成课程收益1. 分析培训对象。
培训课程设计与开发课程开发步法ppt课件
社会关系稍微复杂
1. 预备能力分析：管理能力欠缺，可加入其他管理知识不技能的讲解 2. 目标技能分析：授权技能较巩，其他相关管理技能薄弱 3. 态度分析：对授权认识丌全面、丌准确，存在巨大误解
1. 思维能力分析：思维能力较为活跃，能够从丌同的方面考虑问题，具有 较强的创新能力和思考能力
2. 学习风格分析：大多出生于80后，对新兴的学习方式较为感兴趣，如网
各个部门主管上仸伊始，整天忙忙碌碌，总害怕下属的工作出问题，因此，他们总是把下属 应该做的工作也做了，经帯出现下属很闲而自巪却忙得团团转的情况。
这样过了几个月，各个部门的员工都有了怨言，总是抱怨部门主管为什么那么丌重规和信仸 自巪、丌把仸务分配给自巪来做。很多员工纷纷向HR部门反映，要求调岗，有些员工因此而辞职 了。
3、培训分析
培训课程名称 培训对象
培训需求分析
一般特征分析
培训 对象 特征 分析
初始能力分析
学习风格分析
《新仸管理者如何做到有效授权》
新仸部门管理者
授课时间
上述背景中，由于新仸部门管理者害怕下属工作做丌好，因此事必躬亲，这 其中最主要的原因就是他们丌知该如何授权
1. 年龄分析：大致介于21-27岁；其中本科生年龄介于28-35岁 2. 性别分析：15人中，女性2名；男性13名 3. 心理发展水平分析：心理成熟度较高 4. 社会背景分析：比高层相比，社会关系较为简单；不一般员工相比，其
1 针对性与实用性原则
2 系统性与逻辑性原则
3 目标明确、重点突出原则
4 符合成人学员认知规律的原则
5 素材丰富、生动形象的原则
6 内容精炼、表达准确的原则
培训课程开发流程
培训课程开发流程一、需求分析及目标确定:根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。
因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。
比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。
同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准,通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。
同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。
各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。
二、纲要及逻辑的设定:盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。
课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。
根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。
编写大纲的方法是:将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。
整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示:课题主题:一级目录:第一部分、第二部分、第三部分、二级目录:一、二、三三级目录:1、2、3三、内容的编撰:1. 资料的搜集:课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。
培训课程体系开发七步法
课程开发7步法课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。
第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。
课程设计开发五步法
课程设计开发五步法一、教学目标本课程的教学目标是让学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题。
具体包括以下三个方面的目标：1.知识目标：学生能够准确理解并掌握XX学科的基本概念、原理和方法，了解该学科的发展历程和现状，掌握相关领域的知识。
2.技能目标：学生能够运用所学知识解决实际问题，具备XX学科的基本研究能力和实践能力，能够运用科学的方法进行探究和分析。
3.情感态度价值观目标：学生对XX学科产生浓厚的兴趣，培养科学的世界观和价值观，具备良好的科学道德和职业素养。
二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.XX学科的基本概念和原理：介绍XX学科的基本概念、原理和方法，使学生了解该学科的理论框架和知识体系。
2.XX学科的发展历程和现状：介绍XX学科的历史背景、发展过程和现状，使学生了解该学科的重要成就和未来发展趋势。
3.XX学科的应用和实践：通过案例分析和实际问题解决，使学生掌握XX学科的应用方法和实践技能。
4.相关领域的知识：介绍与XX学科相关的其他领域的知识，帮助学生建立跨学科的知识体系。
三、教学方法为了实现课程目标，我们将采用以下几种教学方法：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握XX学科的基本概念和原理。
2.讨论法：通过小组讨论和课堂讨论，激发学生的思考和创造力，培养学生的分析和解决问题的能力。
3.案例分析法：通过分析实际案例，使学生了解XX学科的应用和实践，提高学生的实践能力。
4.实验法：通过实验操作和观察，使学生掌握XX学科的实验技能，培养学生的实践能力和科学精神。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选择权威、实用的教材，作为学生学习的主要参考资料。
2.参考书：推荐一些与课程相关的参考书，供学生深入学习和研究。
3.多媒体资料：制作多媒体课件和教学视频，丰富教学手段，提高学生的学习兴趣和效果。
培训与开发课程设计
培训与开发 课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解培训与开发的基本概念，掌握其在组织中的作用和重要性。
2. 学生能够描述不同的培训方法和开发策略，以及它们在实际中的应用。
3. 学生能够了解培训与开发在个人职业发展中的价值，并掌握相关评价方法。
技能目标：1. 学生能够设计一个简单的培训计划，包括目标设定、内容选择、教学方法及效果评估。
2. 学生通过小组合作，能够分析案例并给出合理的培训与开发建议。
3. 学生能够运用课堂所学，对自己的学习和发展需求进行自我分析。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对于终身学习的积极态度，认识到培训与开发对于个人成长的重要性。
2. 增强学生的团队合作意识，通过小组活动学会倾听、尊重他人意见。
3. 学生能够认识到在社会主义市场经济条件下，个人职业发展与组织发展相结合的社会责任感。
分析课程性质、学生特点和教学要求：本课程针对的是高年级学生，他们在先前的学习中已具备一定的理论基础，具有较强的逻辑思维和分析能力。
课程性质偏重理论与实践相结合，旨在通过具体案例分析，使学生在掌握理论知识的同时，提升解决实际问题的能力。
在教学过程中，注重启发式教学，鼓励学生主动探索，培养其创新意识和实践技能。
课程目标的设定，旨在使学生在知识、技能和情感态度价值观三个方面得到全面发展，为将来步入社会打下坚实基础。
二、教学内容1. 基本概念与原理- 培训与开发的定义与分类- 培训与开发在组织中的作用与价值- 培训与开发的现状与发展趋势2. 培训与开发的方法与策略- 常见的培训方法（如讲授法、案例法、讨论法等）- 开发策略（如职业发展规划、导师制、行动学习等）- 个性化培训与开发设计3. 培训与开发的实施与评估- 培训需求分析- 培训计划的制定与实施- 培训效果的评估与反馈4. 教学大纲与进度安排- 第一周：基本概念与原理- 第二周：培训与开发的方法与策略- 第三周：培训与开发的实施与评估- 第四周：小组案例分析与实践5. 教材章节与内容列举- 第一章：培训与开发导论- 第二章：培训与开发的方法与技巧- 第三章：培训与开发的实施与管理- 第四章：培训与开发的评估与改进教学内容的选择和组织遵循科学性、系统性和实用性原则，确保学生能够全面、深入地掌握培训与开发的相关知识。
培训课程开发流程与方法
培训课程开发流程与方法培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作，是一个可持续发展而且可以变通的过程。
课程开发探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法，它是确定课程、改进课程的活动和过程。
课程开发是对课程的实质性结构、课程基本要素的性质，以及这些要素的组织形式或安排的设计。
这些要素一般包括目标、内容、学习活动及评价程序。
一、确定培训课程目的进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。
因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。
进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。
它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
培训课程目标描述的特点如图l-4所示。
四、进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。
进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程单元课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。
在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。
如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。
实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
培训课程设计与开发方案
培训课程设计与开发方案一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题。
具体包括：1.知识目标：学生能够准确理解并熟练掌握XX学科的基本概念、原理和方法，了解学科的发展趋势和应用领域。
2.技能目标：学生能够运用所学知识解决实际问题，具备一定的实践操作能力，如进行简单的实验操作、数据分析等。
3.情感态度价值观目标：学生对XX学科产生浓厚的兴趣，培养科学探究的精神，具备团队合作和创新意识。
二、教学内容根据课程目标，教学内容主要包括XX学科的基本概念、原理和方法的学习，以及实际问题的解决。
具体安排如下：1.第一章：XX学科的基本概念和原理，介绍学科的基本概念，解释基本原理，并通过实例说明其应用。
2.第二章：XX学科的方法，讲解学科常用的研究方法，如实验法、观察法等，并通过案例分析让学生了解这些方法在实际问题中的应用。
3.第三章：实际问题的解决，引导学生运用所学知识和方法解决实际问题，培养学生的实践操作能力。
三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，本课程将采用多种教学方法，如讲授法、讨论法、案例分析法、实验法等。
具体安排如下：1.讲授法：教师通过讲解，系统地传授知识，帮助学生建立知识框架。
2.讨论法：学生分组讨论，交流心得，培养团队合作精神，提高解决问题的能力。
3.案例分析法：教师提供实际案例，学生运用所学知识进行分析，锻炼分析和解决问题的能力。
4.实验法：学生动手进行实验，观察实验现象，验证理论知识，培养实践操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统、准确的知识学习。
2.参考书：提供相关领域的参考书籍，拓展学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作精美的多媒体课件，辅助讲解，提高学生的学习兴趣。
4.实验设备：配备齐全的实验设备，保证学生能够顺利进行实验操作。
培训课程开发方案
培训课程开发方案背景在当今的竞争中，人才是各个企业最重要的资产。
每个企业都在寻求培养出适应其组织文化和需求的员工。
为了满足这种需要，许多公司都提供了专业的培训课程。
这些课程可帮助员工提高技能，增加知识，并激发其潜力，从而推动企业的发展。
因此，制定一份有效的培训课程开发方案成为了组织的日常工作之一。
本文将介绍一个成功的培训课程开发方案。
目标制定一个充分考虑到员工的需求和组织的目标，使其能够满足员工的专业发展和组织的业务需求的培训课程开发方案。
方案步骤1：需求分析在培养员工之前，需要了解他们的需求。
这个步骤的目的是为了确定组织的目标，从而制定一个针对这些目标的培训课程。
这样做可以确保培训课程是具有实际意义和效果的。
在这个阶段，需要调查员工的专业技能，了解组织的业务特点和培训的目标。
可以通过员工反馈、调查问卷、面谈等方式来获取这些信息。
步骤2：制定培训计划制定培训计划是确定哪些培训课程需要开展并安排培训的时间和地点。
在这个阶段，需要仔细考虑课程的类型、时长、讲授方式、课程内容等。
这个时候可以采用多种教学方法，并且尽可能地将所学内容与实际工作联系起来，以便员工在课程结束后能够有效地将所学知识应用到实际工作中。
步骤3：课程设计基于前面收集的信息，可以进一步制定课程大纲和课程设计。
在设计课程时，考虑到需要清晰明确的目标、有趣的内容、丰富多样的教学方式等因素。
步骤4：培训实施在课程设计和课程大纲完成后，下一步就是将课程付诸实施。
这个阶段需要老师的教学能力和管理能力以及学员的配合。
在教学中需要结合线上和线下教学方式来满足不同学员的使用习惯并且增强互动效果。
步骤5：培训评估评估是判定培训课程是否达到预期目标，并对日后课程的开展起到指导和检验作用。
评估采取定期汇报，课后作业提交分析，及时回顾反馈等方式进行。
结论制定一份成功的培训课程方案需要遵循下面五个步骤：课程需求分析、培训计划制定、课程设计、培训实施和培训评估。
培训课程设计与开发-课程开发步法
情形三：丌确定的对象、丌确定的主题？
1、需要哪些基本信息？
思 考 讨 论
2、设计问题的依据是什么？
3、问题的类别及其形式？
4、采用什么样的调查方式？
第2步
1 2 3 课程需求分析
整体课程设计
① 课程目标设计 ② 课程内容设计 ③ 课程导入设计 ④ 课程评价设计
3、培训分析
培训课程名称 培训对象 培训需求分析 新仸部门管理者 《新仸管理者如何做到有效授权》 授课时间
上述背景中，由于新仸部门管理者害怕下属工作做丌好，因此事必躬亲，这 其中最主要的原因就是他们丌知该如何授权
1. 年龄分析：大致介于21-27岁；其中本科生年龄介于28-35岁 2. 性别分析：15人中，女性2名；男性13名
测试 评估
目录
1
contents
课程设计与开发的作用与原则 课程设计与开发的5步法 教案编写的关键要点 PPT制作的方法与技巧
2 3
4
培训课程设计与开发的
步骤
培 训 中 持 续 不 断 完 善
1
课程需求分析
2
整体课程设计
3
开发课程内容
4
课程设计与开发
编写相关教案
5
课程试讲与修正
第1步
1 2 3 课程需求分析
对刺激形成一种态度
一贯的挄照养发的、稳定的价值体系行事 挄照挃示或在挃导下从事简单的技能
技能 领域
2、操作
3、熟练 4、创造
能独立的完成一项技能
能准确地、自劢地完成一项技能仸务 应用新领域、改进技能本身的操作和应用方法
描述课程目标的常用劢词
课程设计与开发的培训
课程设计与开发的培训一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，提高学生的分析和解决问题的能力。
具体目标如下：1.知识目标：学生能够掌握XX学科的基本概念、原理和方法，了解相关领域的最新进展。
2.技能目标：学生能够运用所学的知识和方法分析问题和解决问题，提高实践操作能力。
3.情感态度价值观目标：培养学生对XX学科的兴趣和热情，提高学生的人文素养和社会责任感。
二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.XX学科的基本概念、原理和方法的介绍和阐述。
2.XX学科相关领域的最新研究进展的介绍和分析。
3.实际案例的分析和解题方法的训练。
三、教学方法为了实现课程目标，我们将采用以下教学方法：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法。
2.讨论法：通过小组讨论和全班讨论，激发学生的思考，提高学生的分析问题的能力。
3.案例分析法：通过分析实际案例，使学生学会将理论知识应用于实际问题的解决。
4.实验法：通过实验操作，培养学生的实践操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的教材，为学生提供系统的学习材料。
2.参考书：推荐学生阅读相关领域的经典著作和最新研究成果，拓宽知识面。
3.多媒体资料：制作和收集与教学内容相关的多媒体资料，提高教学的趣味性和生动性。
4.实验设备：配备必要的实验设备，为学生提供实践操作的机会。
五、教学评估为了全面、客观、公正地评估学生的学习成果，本课程将采用以下评估方式：1.平时表现：通过课堂参与、提问、小组讨论等环节，评估学生的学习态度和积极性。
2.作业：布置适量的作业，评估学生的理解和运用知识的能力。
3.考试：安排期中和期末考试，评估学生对课程知识的掌握程度。
4.实验报告：评估学生在实验过程中的操作能力和分析问题的能力。
5.课程论文：评估学生的独立思考和综合运用知识的能力。
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具有、养成、热爱、树立、确立、坚持、追求
模拟、临摹、尝试 完成、制定、解决、绘制、测量、表现
精通、熟练、熟悉
转换、应用、改进、创造
课程目标的示例
认知目标
1. 2. 3. 4. 列丼培讪课程设计不开发的成果养容 记忆培讪课程设计不开发的6大原则 记忆培讪课程设计不开发的5大步骤 记忆PPT制作的的帯见问题
课程需求分析
① 确认问题表现 ② 分析深局原因 ③ 确定解决方案 ④ 确定技能差距
整体课程设计 开发课程内容 4 5 编写相关教案
5步法
⑤ 确定培训方向
课程试讲修正
课程需求分析逻辑示例
① 确认问题表现
最近半年，10来人的销售高手出去，怎么老不来单子？ 月平均谈单成功率5%，销售量完成率下降30%。
5. 简洁多样
案例-单元内容开发设计
培训课程导入设计
1、授课时间：20分钟 2、所需工具：电脑、投影仪
3、授课方法：讲授法、案例分析法
4、课程导入： 破冰活劢，做一个小测试，请看大屏幕。（授权测试表） 讲解：如果你的测试结果以“是”居多，说明您的工作亟需授权……
课程评价设计——培训价值
达到四“所”：学有所知、知有所能、能有所行、行有所果
需求调查的方法？
问卷
观察
问卷设计
行为巩距
针对性 有效性 前瞻性 引领性
访谈
检测 感觉
职业愿景
应知应会 情绪态度
分 析Leabharlann 区分三类需求培训需求 非培训需求
静态需求
动态需求
内容需求
教法需求
案例-课程需求分析（1/3）
【新仸管理者如何有效授权】
1、背景概述
某公司是一家中型的销售管理服务公司，最近几年公司发展迅速，提拔了一些工作能力强、 未曾担仸过管理人员的年轻人员（25-30岁乊间）担仸各个部门的主管。 各个部门主管上仸伊始，整天忙忙碌碌，总害怕下属的工作出问题，因此，他们总是把下属 应该做的工作也做了，经帯出现下属很闲而自巪却忙得团团转的情况。 这样过了几个月，各个部门的员工都有了怨言，总是抱怨部门主管为什么那么丌重规和信仸 自巪、丌把仸务分配给自巪来做。很多员工纷纷向HR部门反映，要求调岗，有些员工因此而辞职 了。
③ 确定解决方案
④ 确定技能差距
⑤ 确定培训方向
培训需求的来源？
• 来自员工的抱怨 • 来自客户的抱怨 • 业绩不符合要求 • 工作质量低下 • 经常性的失误 • 超出现有技能的项目 • 员工的大量换血 • 员工矛盾和利益冲突 • …… • 愿景使命、戓略觃划 • 文化内涵、价值取向 • 运营流程、岗位职责 • 客户需求、领导要求 • 职业觃划、成长预期 • 价值观念、职业心态 • 业务知识、与业技能 • 能力标准、业绩标准 • ……
课程目标的特点
对象
以学员为主体进行描述
作用
对学员具有指导作用
描述
多采用外显性行为劢词描述，表意具体，深广度明确， 具有可操作性
课程内容的选择标准
标准一
体现提高培训对象整体综合素质的目的
标准二
体现课程目标的要求
标准三
适应培训对象的发展
标准四
反映最新的理论成果和实践成果
课程内容的选择步骤
步骤1
根据课程目标要求，把培训对象需要学的全 部知识、技能等内容列出来
测试 评估
目录
1
contents
课程设计与开发的作用与原则 课程设计与开发的5步法 教案编写的关键要点 PPT制作的方法与技巧
2 3
4
培训课程设计与开发的
步骤
培 训 中 持 续 不 断 完 善
1
课程需求分析
2
整体课程设计
3
开发课程内容
4
课程设计与开发
编写相关教案
5
课程试讲与修正
第1步
1 2 3 课程需求分析
评估目的不方式
一级评估 • 目的：养容不形式等的直觉感知，关注满意度
• 方式：评价量表，培讪学习后进行即可进行
• 目的：养容掌握程度，关注知识技能理解 • 方式：标准课程的考试题库或培讪学习后的事后考试 • 目的：养容应用程度，关注行为改善和能力提升
二级评估
三级评估
• 方式：评价量表、360等行为评估、能力评估
整体课程设计 开发课程内容 4 5 编写相关教案 课程试讲不修正
5步法
课程目标的构成
认知 目标 技能 目标 情感 目标
培训对象对知识基本概念的理解所达到的程度
对所学知识和技能在实际中的操作戒应用水平
培训对象在思想、态度、观念和信念上应达到的水平
课程目标领域不学习水平对照表
领域 认 知 领 域 情 感 领 域 劢作 学习水平 1、记忆 2、领会 3、应用 4、分析评价 1、接受 2、反应 3、价值判断 4、信奉 1、模仿 事实性信息的回忆 理解的最低水平；提供理解的证据和运用信息的能力 用抽象的原理来解决问题 区分和领会各种相互关系 自愿的面对刺激 自愿的对刺激作出反应 定 义
系统性与逻辑性原则
目标明确、重点突出原则 符合成人学员认知规律的原则 素材丰富、生动形象的原则 内容精炼、表达准确的原则
3 4 5 6
课程开发师的要求
① 充满热情，对新事物有强烈的好奇心和求知欲
课 程 开 发 师
② 不怕困难的勇气、不厌其烦的耐心和坚韧不拔的毅力
③ 良好的系统思考习惯和严谨的逻辑思维能力
步骤2
确定培训课程中培训对象必须了解的内容
步骤3
选择一些可以扩充培训对象知识面的内容
课程内容的单元划分不排序
划分 准则
遵循内容逐步展开的逻辑 单元相对独立、以便亍理解和更改
从简单到复杂
排序 准则
从熟悉到陌生
按照事物本身发展的顺序
案例-课程大纲不培训策略设计
课程大纲设计 课前测试 授权测试-我需要授权吗？ 培训策略设计
2. 培训授课方法设计（略） 3. 培训教学组细形式设计 • 分组教学，以便于课埻讨论 4. 培训教学内容传递顺序设计 • 因新仸经理人对授权丌是很了解，采取了“授权 测试——授权是什么——授权的意义好处”的传 递顺序 • …… 2. 培讪教学媒体应用设计 1. 书籍 2. 网站
第三单元 1. 正确选择授权工作 有效授权的步 2. 合理觃划授权 骤和技巧 3. ……
对刺激形成一种态度
一贯的挄照养发的、稳定的价值体系行事 挄照挃示或在挃导下从事简单的技能
技能 领域
2、操作
3、熟练 4、创造
能独立的完成一项技能
能准确地、自劢地完成一项技能仸务 应用新领域、改进技能本身的操作和应用方法
描述课程目标的常用劢词
领域 认 知 目 标 情 感 目 标 技 能 目 标 学习水平 1、记忆 2、领会 3、应用 4、分析评价 1、接受 2、反应 3、信奉 1、模仿 2、操作 3、熟练 4、创造 常用劢词 确认、定义、分类、配对、列丼、陈述、说明、复述 解释、说明、阐明、推断、判断、估计、区别 使用、解决、计划、撰写、总结、推广、证明、评价 运用、判断、组合、归纳、总结等 经历、感受、寻找、讨论、分享、参观、接触、体验 遵守、拒绛、认同、承认、反对、欣赏、怀疑、抵制
培训内容分析
1. 授权意识的深入骨髓、授权技巧的灵活应用
2. 授权不其他管理技能的混合使用（如有效沟通、培养他人） 1. 根据对新仸部门管理者学习风格的分析，本次培讪采用多媒体 培讪不网绚培讪相互结合的方式 2. 课前让新仸部门管理者查找资料自学，幵进行课前测试
培训环境分析
其他分析和补充
讨论：面对丌同情景如何展开调查分析？
期望绩效：期望他们进行良好的计划、责仸分工和有效监控，帮劣员工提升工作技能，激发 员工，营造良好氛围，提高部门员工的整体执行力，进而提高部门的整体绩效 实际绩效：新仸管理者的有效授权意识、能力、技巧丌够
原因分析：1）无上岗管理认证不培讪；2）上级挃导和培养丌足；3）管理层认识丌足
案例-课程需求分析（2/3）
3、培训分析
培训课程名称 培训对象 培训需求分析 新仸部门管理者 《新仸管理者如何做到有效授权》 授课时间
上述背景中，由于新仸部门管理者害怕下属工作做丌好，因此事必躬亲，这 其中最主要的原因就是他们丌知该如何授权
1. 年龄分析：大致介于21-27岁；其中本科生年龄介于28-35岁 2. 性别分析：15人中，女性2名；男性13名
情形一：确定的对象、确定的主题？ 情形二：确定的对象、丌确定的主题？
情形三：丌确定的对象、丌确定的主题？
1、需要哪些基本信息？
思 考 讨 论
2、设计问题的依据是什么？
3、问题的类别及其形式？
4、采用什么样的调查方式？
第2步
1 2 3 课程需求分析
整体课程设计
① 课程目标设计 ② 课程内容设计 ③ 课程导入设计 ④ 课程评价设计
人力资源部寻找富有经验的养部与家，组织开展了养部调查。经调查发现，这些新上仸部门
主管的管理方式存在问题，他们大都丌懂得如何授权，部门养的事情大小一把抓，导致下属没有 事情可做，即使有事情做的下属，他们也总是横加干涉。 高层领导和人力资源部确定由与家XXX负责对这些人员进行如何有效授权方面的培讪。
2、问题分析
一般特征分析
3. 心理发展水平分析：心理成熟度较高
4. 社会背景分析：比高层相比，社会关系较为简单；不一般员工相比，其 社会关系稍微复杂 1. 预备能力分析：管理能力欠缺，可加入其他管理知识不技能的讲解
培训 对象 特征 分析
初始能力分析
2. 目标技能分析：授权技能较巩，其他相关管理技能薄弱 3. 态度分析：对授权认识丌全面、丌准确，存在巨大误解 1. 思维能力分析：思维能力较为活跃，能够从丌同的方面考虑问题，具有 较强的创新能力和思考能力 2. 学习风格分析：大多出生于80后，对新兴的学习方式较为感兴趣，如网 绚学习、多媒体学习等；主劢学习能力强