人力资源管理-高级实验-初级实验-41757-41761-最新真题(试题资料模拟案例).doc

Xxx市人力资源自考初级试验高级实验真题汇总

课程代码：初级试验41757 高级实验41761

考题形式：有一个约500字的案例，然后案例后面紧跟5个小问题。

考试时间：90分钟（一大半的考生认为时间不够用）

注意事项：

①字要写的漂亮，而且要写的快，你至少要写500*5=2500字；

平均书写速度是27.77字/分钟，你有这么快的书写速度吗？（反正我写的手都酸了）②要注意格式，不要写的太密集，你看看杂志的排版就知道了，尤其注意答成流程图形式。

累计考过4次的时间分布

人力资源高级实验2015年5月9日真题

案例：A公司的人力资管理

A公司是一家中等规模的股份制企业，员工约2000人，该公司主要从事电信行业方面产品的生产与销售。连续多年促销了高利润，高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。在当今激励的市场竞争中，该公司提出“以人为本”的原则，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。

小马今年29岁，获得了MBA学位后，进入A公司工作，担任人力资源经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司大干一场。

A公司人力资源部有20名员工，相对于公司而言，大体是一个经理对应19名员工的扁平化管理，人力资源部有多名职能主管，分管薪酬设计。人员招聘和培训开发以及绩效考评工作。

小马到任之后不久便发现了问题，比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭个人的经验和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的员工为此感到不满。当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这样。”

另外，人力资源部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人力资源部的四位老主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人力资源工作经验，但又都没有专业学历。至于4名主管手下的15名员工，更是五花八门。

公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历”，这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人力资源部一般很少有人具备这种“资历”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各忙各的，彼此很少沟通。尽管人力资源部的工作任务非常繁重与热情，但其他部门似乎并不满意，总认为人力资源部不能及时对他们的要求做出反应、人力资源部对公司的战略规划了解甚少，而且人力资源部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。

小马的前任老王在担任人力资源经理的任期内，员工工资一直涨幅不大，员工不满情绪挺高，老王也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度，总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。

1、根据《人力资源管理实验》中相关理论与案例中的信息进行分析，对于A公司人力资源管理的实际情况进行概述；

2、根据《人力资源挂历实验》中相关理论与案例中的信息进行分析，你认为A公司人力资源管理上存在哪些问题？

3、根据以上问题，如果你是小马，下一步该怎么做？

4、根据案例中反映的情况，结合《人力资源管理实验》中的理论方法，为A公司人力资源部设计一套人员培训开发方案；

5、根据公司人员工作特点与存在的问题，结合《人力资源管理实验》中相关理论方法，请为公司设计一套新的薪酬与绩效方案，并且说明整个设计过程与论证方案的合理性。

人力资源高级实验/初级试验2014年4月13日真题

本年度的初级试验/高级实验考题一样

1、说说案例中绩效考核出现的问题

2、案例中薪酬体系不合理处

3、设计一个薪酬满意度调查表

4、工作分析有哪几种方法

5、替案例中汇智公司重新设计绩效考核和薪酬体系，结合相关理论证明真题四根据提供的案例作答。

人力资源高级实验2013年11月23日真题

1. 你认为外部招聘合适吗？为什么？

2. 为什么采用内部招聘？内部招聘的特点和价值？

3. 如果你是人力资源部经理，你该怎么操作这次培训？

4. 先对培训问题进行分析，再说出案例中培训的不足之处

5. 绩效考评的方法有哪几种，基层管理人员适合哪种，为什么？简单做绩效指标设计5.丢失

初高级实验真题2013年5月4日真题

注明：本次是北京大学组织的第一次考试，因此显得非常生疏，同一个考场的考生用的材料是不一样的，而且问题也是不一样的，以下是搜集出来的有效问题和有限材料。部分一

1、编写职务说明书

2、评价自己编写的存在的问题，需要修改的地方。

3、这个职务说明书能用到哪些模块中

部分二

我所在考场第一个问题关于工作分析；

第二个问题是制作一个表；

第三个问题想不起来了；

第四个问题是开放性问题，绩效、薪酬都有考。

主要考察绩效管理的步骤，薪酬的组成结构，案例中出现的问题及解决办法，职业生涯规划、员工福利，以及招聘、内外部招聘。

部分三

1、公司中层管理者流动性较大，如你是人力资源主管怎么处理。

2、招聘中层管理者的途径。

3、如你是人力资源管理人员，你怎样设计招聘方案（计划）

4、分析一个单位招聘不到员工的原因

一家公司由于经营不善，销售部门员工不积极，考评方式有问题等，针对案例指出薪酬体系的问题及解决方案，绩效考核的问题及解决方案等。

部分四

一个成熟类的研发类企业，企业面临新产品研发方面的巨大压力，对技术人员的考核与其他人员考核方法一样，都是采用的是360考核法，薪酬是采用基本工资加绩效考核工资的方式。案例给的信息是薪酬没有市场竞争力，也起不到激励作用，具体记不起来是什么薪酬体系了，在考核过程中，有些人际关系的因素，也影响了研发人员的积极性，导致研发人员对考核和薪酬不满，没有研发动力并有离职倾向，大体是这样的。以及绩效考核完了只为评分和发工资，员工的不满没有反馈途径，从而产生离职的想法。

在金融危机时候，企业营收下降，对市场和企业内部进行分析发现经营环境和企业内部各部门人员比例失衡，特别是科研人员比例低于行政人员。并且科研人员内部分为新员工和老员工，老员工技能不如新员工，但是工资却比新员工高，导致部分老员工不思进取，新加入的员工离职率较高。使用空降兵，打击了员工积极性，为提高员工积极性，试为该企业设计合适的薪酬方案。