××医院绩效考核二级分配方案

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医院科室绩效二次分配简易方案

绩效二次分配简易方案假设某月XXX部可发放绩效工资总额为100万元。

一、XXX机构绩效考核指标（2020年版）明确提出：“建立基于”大部制”的内部绩效考核评价制度。

”二、门诊医生和住院医生实行全面轮岗制，比如一年一轮，这样避免大部下门诊医生和住院医生扯皮，毕竟每年都互相轮换，各有高低。

三、实行护理垂直管理，动态统筹门诊护士和住院护士岗位和薪酬。

四、通过测算，确定大部里面门诊科室和住院科室基于可发放绩效工资总额的分配比例，比如门诊住院4:6，那么门诊40万，住院60万。

门诊或住院有2个或以上科室的，按实际收入的比例分配总额。

比如XXX科门诊、XXX科均属于XXX部的门诊科室，他们某月有效收入分别为12万和4万，那么总额也按3:1分配，各分得30万和10万。

五、门诊和住院护士绩效二次分配。

按照护理垂直管理确定的方案，假设XXX部负责发放护士80%绩效，科室负责发放20%，XXX部的80%按照护理部的垂直管理方案评分后发放，科室的20%可由科主任按照科内业务协同能力进行评价打分，或由科室微信群不记名电子投票计算，分成A、B、C、D、E五个等次，分别对应20%，15%，10%，5%，0。

也可以设计多个维度评价，比如是否能够按时执行医嘱、和医生沟通是否顺畅、是否能够配合医生做各项技术操作等。

六、住院医生绩效二次分配。

1、基础工作情况占比10%，包括职称、风险、夜班、带教、考勤等。

2、工作量和业务能力占比60%，可通过DRG关键指标计算，比如DRG点值×（1+收支结余占比）。

3、科内评价占比20%，通过可通过微信群不记名电子投票计算。

设计评分项目比如：职业道德、工作积极性、服务态度、工作配合度等。

4、外围满意度占比10%，包括每个月质管部扣科室分涉及到个别医生，患者不满意针对到个别医生，医疗纠纷赔偿涉及到个别医生等。

七、门诊医生绩效二次分配。

1、工作考勤（基础保底）占比10%。

2、工作效果点数占比50%，包括医生有效诊查人次、有效转介人次、有效门诊转住院人次、有效出院人次、有效开具检验检查人次等数据综合计算得出，科室可自行设计。

医院绩效考核方案二次分配

医院绩效考核方案二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。

其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。

在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。

为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。

二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5③纪检组长全院均数×2.5二、职能部门1、科长①正职A等×1.5②副职B等×1.22、科员①正高C等×1.2②副高C等×1.1③中级C等×1.05④师级C等⑤师级以下D等3、班组长C等×1.054、工人①技术工人D等②普通工人E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）①医务科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④总护长1.5⑤科（病区）护长1.2⑥科（病区）副护长1.12、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15③医技科室岗位：本人系数＋0四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：六、确定系数平均工资系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。

4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。

5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。

让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。

检验科绩效奖金二级分配方案

太湖县人民医院检验科奖金二级分配方案目的:为深化公立医院改革，适应县级医共体运行新模式，充分调动广大职工的积极性与创造性，强化科室管理，保证医疗质量，根据《太湖县人民医院岗位绩效管理实施方案》的文件精神，结合我科实际情况，特制定以下二级分配方案。

适用范围：检验科在岗全体员工，包括在编人员、非编合同人员、借用人员.总体原则:找准定位,顾全大局，服从医院及科室统筹安排，根据医院相关文件精神：个人系数——院长、书记系数1。

6，副院长系数1。

5；科长（含主持工作副科长、医疗纠纷处理办主任）系数1.4；副科长系数1.2;职能科室科员系数1。

0；后勤班组长系数0。

9；后勤人员系数0。

8。

5人以内的各科科主任、护士长由医院配发本科平均绩效0。

3、0。

2倍，6人及以上的各科科主任、护士长由医院配发本科平均绩效0.5、0。

3倍。

住院总、科秘书可上浮0.1，在科室绩效总额内计发，其余人员科室可根据原二次分配系数发放，科主任也可以重新制定二次分配方案发放。

整体系数——手术科室医生1。

1；非手术科室医生1。

0；门诊医师0。

9；临床护士0. 85;医技、药剂科室技术人员0。

8.附则：1、新录用职工前半年不发奖励，后半年按５0%发奖励。

一年后发全额奖励。

调入人员三个月内不发奖励、三个月后由一科室按考核发全额奖励.借调人员三个月内不发奖励,三个月后发半额，一年后发全额奖励。

新录用、调入、借调人员必须取得各相关专业证书，才享受全额绩效。

两年未取得相关专业证书，停发绩效奖金.2、取得初级职称工作人员从领取到资格证书原件的月份开始(1～31日均可）,奖金按全额发放；取得中级及以上职称工作人员如果在当月的1～15号(含15号）领取到资格证书及计算机证书原件,奖金增长系数从当月计算，16号及以后拿到相关证书者,奖金增长系数从下月开始计算。

3、在职职工未上班的不发绩效工资,因病不能正常顶岗按照皖人社秘《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》执行。

外科医生二级绩效分配方案

外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。

按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。

二、范围和对象全科在职在岗的医生。

三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。

3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。

院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。

轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。

2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)

2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。

为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。

一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

医生二次绩效考核方案（精选5篇）

医生二次绩效考核方案医生二次绩效考核方案（精选5篇）绩效考核是衡量员工工作情况的指标，那么大家了解过医生二次绩效考核方案怎么制定吗？以下是小编精心准备的医生二次绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！医生二次绩效考核方案篇1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。

由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。

手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。

（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。

（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

医院绩效考核二次分配方案范文

医院绩效考核二次分配方案范文一、指导思想为了进一步提高医院的服务质量和效率，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务，我们制定了本绩效考核二次分配方案。

二、考核分配原则1. 实行院科两级考核。

2. 坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3. 绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的工作。

四、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊、急诊、住院等各科室的工作量，以及各科室的医疗安全、医疗质量、服务态度等。

2. 成本核算与控制：包括药品、耗材、设备等的使用成本，以及人力资源、行政管理等各项费用的控制。

3. 目标责任考核：包括医院、科室、个人的工作目标完成情况，以及医院的社会效益和经济效益。

五、绩效考核程序1. 医院绩效考核管理小组根据医院的发展规划和目标，制定出年度绩效考核方案，并提交医院决策层审批。

2. 各科室根据医院的绩效考核方案，结合本科室的实际情况，制定出本科室的绩效考核细则，并提交医院绩效考核管理小组审批。

3. 各科室根据审批后的绩效考核细则，进行本科室的绩效考核，并将考核结果上报医院绩效考核管理小组。

4. 医院绩效考核管理小组对各科室的绩效考核结果进行汇总和分析，并根据考核结果进行绩效工资的二次分配。

5. 医院绩效考核管理小组将二次分配的结果上报医院决策层审批，并按照审批结果进行绩效工资的发放。

六、绩效考核结果的应用1. 绩效考核结果将作为科室和个人的工作业绩评价的重要依据，将直接影响到科室和个人的绩效工资收入。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。

为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。

这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。

二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。

2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。

3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。

4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。

三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。

分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。

四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。

2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。

3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。

五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。

2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。

3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。

4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。

5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。

六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。

分数越高，系数越大。

奖金=科室奖金总额×系数。

2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。

工作量越大，系数越大。

补贴=科室补贴总额×系数。

3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。

指标完成越好，系数越高。

福利=科室福利总额×系数。

4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。

七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。

2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。

3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。

医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）

医务科绩效二次分配方案医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇），希望对大家有所帮助。

医务科绩效二次分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。

建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二级医院绩效分配方案范文(通用8篇)

二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）1根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。

新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。

依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。

考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：1、科室评价。

科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。

科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2、医院总评。

由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

医院绩效考核二级分配方案

医院绩效考核二级分配方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个“医院绩效考核二级分配方案”。

这可是个技术活儿，10年的经验告诉我，这不仅仅是数字游戏，更是对医院管理理念的深刻体现。

我们得明确绩效考核的目的。

这不是为了给员工找麻烦，而是激励大家更好地服务病患，提高医疗质量。

所以，我们的二级分配方案要围绕这个核心来设计。

一、绩效考核指标设定1.1医疗质量指标这可是大头，我们得好好把握。

包括病例书写规范、诊断准确率、治疗有效率等。

每个指标都要有明确的数据支撑，不能凭感觉。

1.2服务态度指标病患满意度是衡量服务态度的重要标准。

我们要细化到每一个环节，包括挂号、就诊、检查、住院、出院等，确保每个环节都能让病患感受到温暖。

1.3工作效率指标工作效率直接影响医院的整体运转。

我们要设立出诊速度、手术台次、住院周转率等指标，鼓励大家提高工作效率。

二、绩效考核结果运用2.1个人绩效奖金分配根据绩效考核结果，设立不同的奖金档次。

优秀者多得，合格者得基本奖金，不合格者则要反思改进。

2.2职称晋升绩效考核结果将作为职称晋升的重要依据。

优秀者优先晋升，不合格者则要延长晋升时间。

2.3培训机会优秀者将获得更多的培训机会，提升自身能力。

不合格者则要参加针对性的培训，提升自己的业务水平。

三、二级分配方案设计3.1医疗团队分配设立医疗团队奖金，根据团队整体绩效进行分配。

团队内部再根据个人绩效进行二次分配，确保每个人都有积极性。

3.2科室分配科室奖金根据科室整体绩效进行分配。

科室内部再根据个人绩效进行二次分配，鼓励科室内部竞争，提高整体水平。

3.3个人分配个人奖金根据个人绩效进行分配。

同时，设立特殊贡献奖，奖励那些在特定领域做出突出贡献的员工。

四、实施保障措施4.1完善考核体系我们要不断完善考核体系，确保考核结果的公平、公正、公开。

同时，设立考核监督小组，对考核过程进行监督。

4.2建立激励机制设立激励机制，鼓励员工积极参与绩效考核。

医院科室二次分配绩效考核方案细则

医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。

二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。

二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。

2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。

3.推动医院整体发展和改进。

三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。

2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。

3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。

4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。

5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。

四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。

2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。

3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。

五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。

2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。

3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。

六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。

医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。

2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。

3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。

XXX医院儿科绩效工资二级分配方案

XXX医院儿科绩效工资二级分配方案为了进一步落实医院经济管理方案（经管方案）对绩效工资进行二级分配的原则，我们儿科在医院经管方案的指导下，为进一步优化科室内部管理、规范内部绩效核算，体现“多劳多得，绩效优先，兼顾公平”的原则，把工作业绩，医疗质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、科室发展意识强的医护人员倾斜，建立重技术，重实效，重贡献的分配机制；以诊疗任务、经济指标、医疗质量为考核要素，力求调动全科人员的积极性，激发科内人员公平竞争意识，提高服务质量，促进科室社会与经济两个效益的稳步增长，特制定本方案。

一、任务与目标我们根据医院下达的各项任务指标分解为：（一）、诊疗任务：1、全科收治住院病人：全年3000人次（其中：普儿1800人次，新生儿1200人次）注：每月收治病人250人次。

2、门诊医生收治病人；全年1800人次（5×30×12=1800）。

3、住院院医生收治病人：全年1200人次（3.33×30×12=1200）。

4、全科完成门诊人次：全年21600人次（含住院及门诊医生即：60×30×12=21600）。

（二）、经济指标：（医院下达指标：600万元）全科室全年完成营业额：610万元，分解如下：(全科营业额=住院部＋门诊)1、住院部（普儿和新生儿）全年完成营业额：480万元（按平均每住院病人0.16万元计，即1.600×3.000=480万元）。

2、门诊全年完成营业额：130万元（每人次60元计即60×21600≈130万元）。

（三）、医疗质量达医院规定标准1、病历书写完成率100%，I、II级病历达90%以上，杜绝V级病历。

2、处方书写合格率达96%以上。

3、住院和门诊病人药品费用比例占总费用的60%/以下。

4、农合住院病人自费比例占总费用的15%/以下。

5、抗菌药物使用率控制在60%/以下，极限使用的抗菌药物控制在6%/以下。

医院科室二次绩效分配方案范文

医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。

为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。

本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。

四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。

2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。

3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。

4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。

5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。

五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。

2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。

3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。

六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。

2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。

3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。

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××医院绩效考核二级分配方案
一、科室绩效；
科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。

医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效（B）=A×20%
科室活动经费（C）=A×2%
门诊津贴（D）= 200元
二、医师绩效工资；
医师总绩效工资（E）=（A -B-C-D）×医师人数/全科总人数
住院医师按工作量享受风险绩效；
科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍
门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）
门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：
病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数
a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10%
个人绩效工资=a+b+c+d。

（科室二级考核）
四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平
均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：
六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A -B-C-D）×护士人数/全科总人数
七、能级管理占80%，出勤占20%。

八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）
九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。

十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。