人力资资源控制程序
人力资源管理控制程序文件资料.pptx
了解质量/环境/职业健康安全管理体系的框架及重要意义，提高对质量/环境/职业健康安全重要性的认识；理解 质量/环境/职业健康安全方针、目标、指标和环境管理方案；了解相关的质量/环境/职业健康安全方面法律法规要求 ：重大环境因素和危险源：风险与机遇的应对：应急准备及响应:工作范围内的质量/环境/职业健康安全管理要求； 管理体系程序文件及三级作业文件。
b）环境、职业健康安全管理培训对象为：公司一般员工、与重大环境因素、职业健康安全有关员工、新员工及 相关方的环境、职业健康安全教育和训练工作。
4.3.2培训内容
4.3.1培训的分类：公司培训分类内部培训和外部培训
1）内部培训：
a）新员工入职培训：新员工入职培训包括公司简介、管理体系的方针和目标、相关法律法规、环境、健康安全 意识、管理体系基础知识的培训。
行政部会同有关部门对培训效果组织考试或考核。 4.6.4保存员工教育、经历、培训和资格的相关记录，并作为职称评定和晋级的依据之一。 4.7培训评价 4.7.1培训效果评价内容包括： a）理论教学的目标是否实现; b）培训内容的应用是否提高了工作、销售效率： c）未应用的原因是什么； d）采取何种措施应用培训内容； e）哪些培训无实效或实效不大。 4.7.2评价方法： a）基础知识，技能培训效果的评价，培训部门通过培训前后理论测试的比较，以及经过一定周期，追逐理论学 习在工作、销售上的应用状况，对应知培训进行评价；以走访学员所在单位负责人或下发调查表的形式，评价应会 教学效果。 b）对短期适应性培训一般采取理论答卷和技能测试两种方式评价培训效果。 4.7.3培训部负责培训评价的检查和年终评价工作。
b）岗前培训：新员工或者转岗员工在正式上岗前应进行岗前培训，以保证员工上岗后能满足该岗位的基本要求 。
人力资源控制程序
人力资源控制程序在现代企业管理中起着至关重要的作用。
它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工福利和离职管理等诸多方面。
在这个程序的设计中，高效的人力资源控制能够确保企业能够顺利运营并实现战略目标。
下面将详细介绍人力资源控制程序的重要模块。
首先，招聘是人力资源控制程序的第一步。
一个企业的成功与否很大程度上取决于其人员组成。
因此，招聘是至关重要的。
人力资源部门需根据企业的需求和战略目标，分析职位要求并制定相应的招聘计划。
招聘程序包括招聘渠道的选择、简历筛选、面试和录用决策等。
通过高效的招聘程序，企业可以吸引到适合岗位的人才，从而提高企业的竞争力。
接下来是培训模块。
培训是人力资源控制的核心环节之一。
通过培训，员工可以获得必要的技能和知识，提高工作效率和质量，更好地适应工作需求。
在培训模块中，人力资源部门需要制定培训计划，确定培训内容和方式，并与培训机构或专家合作进行培训。
同时，还需要对培训进行评估，以便及时调整培训方案，确保培训的有效性。
绩效评估是人力资源控制程序的重要一环。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以了解员工的工作表现和能力，为员工提供进一步的职业发展和激励措施。
在绩效评估模块中，人力资源部门需要制定评估标准和方法，并与员工进行绩效评估。
评估结果将用于薪酬管理、晋升和奖励等方面的决策，从而激励员工的积极性和创造性。
薪酬管理是人力资源控制程序中一个重要的方面。
通过合理的薪酬管理，企业可以吸引、留住和激励优秀的人才。
在薪酬管理模块中，人力资源部门需要制定薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
制定薪酬体系时需要考虑到企业的财务状况和市场行情，确保薪酬水平与员工的贡献相匹配。
员工福利是人力资源控制程序中的另一个重要模块。
通过提供福利，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和幸福感。
在员工福利模块中，人力资源部门需要根据员工需求和企业财务能力，制定适当的福利计划，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等。
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。
以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。
二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。
招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。
选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。
三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。
可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。
透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。
以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。
(ISO体系程序文件4)人力资源控制程序
某某有限公司人力资源控制程序文件编号：QY1S/QP-04版本号：A/0受控状态：受控分发号：_______________持有人：_______________编制：日期：2023-06-01审核：日期：2023-06-01批准：日期：2023-06-01发布日期：2023-06-01实施日期：2023-06-01为科学管理人力资源，对质量管理体系相关人员规定相应的岗位能力和要求，并通过培训以满足规定的要求，保证产品和过程质量。
2.0适用范围凡本公司所属之各部门及各级员工皆适用本程序。
3.0职责和权限3.1办公室：3.1.1负责公司人员配置的规划；3.1.2组织新进员工的进行人事行政制度的培训；3.1.3各部门培训工作的组织及培训记录的汇总与保存；3.1.4年度培训计划的制定3.2总经理：负责《年度培训计划》及公司人员配置规划的批准；3.3生产部：负责对新进生产员工进行产品生产操作和卫生控制要求培训；3.4相关部门：负责对本部门的岗位及人员能力需求提出申请,负责职能范围内培训的执行。
4.0工作程序：4.1 人力资源配置：4.1.1.1办公室每年根据经营状况对公司人员配置进行规划，报总经理批准，并授权办公室进行人员招聘和调整，当各部门临时有人员需求时，应填写《人员增补申请单》交办公室进行人员招聘。
4.1.2. 1.2办公室根据《职务说明书》要求进行员工招聘；新进厂工人资格由相关部门主管及办公室确认，管理人员资格由主管级以上管理人员确认，报总经理批准。
各类影响产品与要求符合性工作的人员能力的确定,详见QY/WI-HR-06《岗位职务说明书》4.1.3.公司新招聘员工应先培训，后上岗，试用期为1-3个月，试用合格建立员工个人档案，由办公室予以存档。
4.1.4.业或特殊岗位人员在招聘时应对其资格进行确认，并将相应的有效证件复化验员：专业资格证/毕业证；计量员：计量资格证内审员：内审员证电工：电工证司机、叉车司机：有效的驾驶员证4.2 培训、意识和能力4.2.1.各部门于每年12月上旬，将下年度的《培训计划表》上报办公室。
人力资源控制程序
人力资源控制程序编制：审核：批准：2022年9月5日发布实施版本：A0 文件编号：COP-008 受控状态（加盖印章）：修改记录页1.0目的通过培训和其他措施,提高员工的工作能力,增强员工的质量、环境、职业健康安全意识，使员工满足所从事的工作对能力的要求，胜任其工作。
2.0 范围适用于本公司对与质量、环境和职业健康安全有关的人员配置、培训和对人员经历、教育程度、技能和经验的考核控制。
3.0 职责3.1公司综合部是本程序的编制、修改并实施归口管理的部门，并负责编制公司的年度培训计划。
3.2 各部门职责与公司产品（服务）过程有关的各部门是本程序的配合实施单位，负责本单位的培训、考核和记录工作。
3.3 总经理职责总经理批准公司的年度培训计划。
4.0 程序内容4.1确定从事影响产品质量工作的人员所必须的能力需求。
（1）编制岗位要求岗位规范是对从事管理或操作人员岗位的基本要求，主要内容包括岗位责任范围（基本任务）、学历或职称要求、资质要求（证件有效性）、纪律要求等。
对操作岗位的员工须具体规定本岗位“应知”和“应会”内容。
（2）人员素质须适应岗位的要求①新员工按岗位要求的具体条件招聘或转调，并实施“先培训，后上岗”原则。
②新员工招聘或转调须符合学历、职称、资质要求方可录用。
③新员工进入岗位，应先进行“岗位教育”，主要包括公司历史、公司产品、公司质量环境职业健康安全管理体系及其方针、目标、岗位职责以及制度纪律要求等的教育和顾客意识教育，熟悉有关文件。
④所有员工必须经过培训以达到岗位职责要求，达不到的须安排重新培训。
⑤转岗员工必须“先培训，后转岗”，培训新岗位所要求的知识（应知）和技能（应会）及新岗位工作所使用的有效文件等。
4.2人员培训以满足需求能力（1）按照各岗位职责的要求，编制指令性年度培训计划（也可包括三年培训规划），经总经理批准后实施并记录，使员工具备满足岗位职责需求的能力。
（2）也可以通过培训以外的途径（例如下岗原有员工，招聘或选调具备能力的员工），满足职责需求的能力。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。
2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。
3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。
3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。
4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。
4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。
4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。
4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。
4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。
4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。
4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。
岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。
人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。
公司人力资源控制程序
公司人力资源控制程序1、目的对所有从事影响产品要求符合性（质量工作）的人员规定相应岗位的能力和要求，并进行专业技能和质量管理体系知识培训，保证受培训人员满足各自岗位的职责要求，达到标准规定的能力，以保证其是能够胜任的。
特制定本程序。
2、适用范围本程序适用于公司所有从事影响产品要求符合性的人员的控制和管理，包括各级管理人员、技术人员和生产人员。
3、职责3.1 综合管理部负责统一编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，负责制定公司《培训计划》，并监督计划的实施；负责员工上岗前基础教育，并负责组织对培训效果进行评价。
3.2 其他各部门负责编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，并负责对本部门的员工进行岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审批各部门的《岗位工作任职要求》，批准各部门提出的《培训申请单》，审核公司《培训计划》，并对公司的整体培训情况进行监督。
3.4 总经理负责批准各部门负责人的《岗位工作任职要求》和公司《培训计划》。
4、工作程序人力资源管理流程图4.1 人力资源安排1）综合管理部负责编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，交总经理审批。
各部门负责人结合本公司对岗位工作的要求编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，交管理者代表审批。
上述任职要求中应明确该岗位工作人员的学历、培训、工作经历或经验等方面要求。
2）经审批后的《岗位工作任职要求》，作为人员招聘、选择和安排的主要依据。
4.2 明确培训要求应按照批准的《岗位工作任职要求》中各岗位工作人员的素质规定要求，结合业务发展和竞争的需要，统筹规划培训工作，并将这些要求转化为相应的培训需求。
本公司需要培训的人员包括：各级管理人员、生产人员和工程技术人员、内审员、新进员工、转岗员工以及关键岗位工作人员。
对各类人员的培训规定如下：1.管理人员培训需求：a)了解质量管理体系基础知识；b)了解所管辖部门或区域的质量管理过程和活动的特点；c)了解本公司的质量方针和质量目标，以及为实现方针和目标所应采取的主要控制措施；d)了解本部门在公司质量管理体系中的位置和作用；e)了解胜任管理工作所需要的管理方法、专业技术知识和标准知识，以及应具备的管理实际经验。
GJB9001C人力资源控制程序
1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。
3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。
3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。
4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。
4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。
“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。
4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。
4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。
全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。
4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。
4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。
4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1 目的对人力资源实施控制，确保人员能力满足质量活动规定的要求。
2 范围本程序规定了人员配置、培训和考核的方法、内容和要求。
本程序适用于公司和分厂人力资源的管理。
3 职责公司和分厂人力资源管理部门负责人力资源的管理。
公司和分厂各职能部门协同搞好人员配置、培训和考核工作。
4 控制要求4.1 人员配置4.1.1 公司总经理、分厂厂长确定公司和分厂组织机构及岗位设置。
组织机构和岗位设置应保持相对稳定。
4.1.2 公司和分厂人力资源管理部门负责组织，各职能部门参与，制订各类人员岗位职责和能力要求（任职条件），经公司总经理或分厂厂长批准后实施。
4.1.3 公司总经理、分厂厂长和人力资源管理部门按照人员管理权限，配置岗位人员。
a)公司总经理任免公司直属干部（包括公司管理人员、分厂厂长等）；b)分厂厂长任免分厂管理人员；c)分厂人力资源管理部门会同有关部门依据生产能力和工艺要求，配置生产工人、检验工人和其他辅助生产人员，并可根据生产任务安排进行调整。
4.1.4 公司和分厂人力资源管理部门依据生产发展和满足顾客要求的需要，制订人员招聘计划，经公司总经理或分厂厂长批准后实施。
4.1.5 公司和分厂人力资源管理部门负责人才招聘工作。
按照任职条件、能力要求对应聘人员的学历、资历和能力进行审核，通过洽谈、面试，决定是否录用（或试用），并签订劳动合同。
4.1.6 分厂人力资源管理部门可采取招工、聘用临时工的方式，补充录用生产工人和辅助生产工作人员。
4.2 人员培训4.2.1 人员培训的需求，主要有：a)为达到岗位职责和能力要求；b)提高员工满足顾客要求和法律法规要求的意识；c)实施纠正、预防和质量改进措施；d)提高和发展能力，知识更新。
4.2.2 人员培训可采取：外培、内培和自学三种方式。
4.2.3 公司和分厂领导应把培训工作放在重要议事日程，在资金、时间等方面给予支持，开拓培训渠道，并鼓励员工自学成才。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。
2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。
3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。
3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。
4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。
明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。
每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。
各部门负责制订本部门组织编制。
人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。
每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。
4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。
人力资源控制程序(二篇)
人力资源控制程序1目的为了确定并提供管理体系所需的人力资源，以满足相应岗位的要求，确保体系的有效运行，特制定本程序。
适用职业健康安全管理体系运行中人力资源的配备、管理和培训。
3术语和定义本程序引用管理手册中的术语和定义4.1生产副矿长对负责员工培训工作。
4.2劳资科是人力资源控制的主控部门。
4.3安培中心负责员工培训工作的综合管理。
5工作程序5.1劳资科要对员工个人的学历、年龄、技能等情况进行统计、分析，并组织进行员工岗位业绩评定，填写《各级人员能力素质表》。
5.2确定人力资源配置5.2.1劳资科组织相关部门根据职业健康安全管理体系中各岗位人员所从事的活动及各单位实际工作的需要，制订岗位人员能力标准。
5.2.2劳资科根据各部门的《人力资源配置申请表》制定相应的人员配置方案报矿领导。
5.3员工培训的管理具体执行《培训、意识和能力控制程序》。
人力资源控制程序（二）是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
人力资源控制程序
c) 继续工程培训： 其内容是对具有大专以上文化程度或初级以上技术职称的专业人员进行补充、扩展专业知识的再培训。
d) 学历培训：其内容是对为取得国家认可的高等学校毕业证书的培训。
①公司员工应按“员工岗位能力要求及评价管理办法”规定获得相关证书方可上岗。从事体系审核、理化测试、计量测试、会计、律师、特殊岗位等的人员必须获得国家有关部门颁发的有关证书，方能从事该工作。
②特殊岗位人员因上级或外来因素影响暂未取证的，由公司人力资源管理部门作出说明或提供相关证实材料。
③行政管理部应对证书有效性予以监控管理。
②外部培训，以取得合格证或说明合格的资料，并在行政管理部登记注册，视为验证。
4.2.2.4 培训档案管理
a)行政管理部应建立“员工培训台帐”，对员工培训情况进行动态管理，为人力资源分析、评价提供数据。
b)各培训组织单位负责本单位组织的各类培训档案和台帐的建立。
c)各单位负责本单位参加培训记录的建立和证书管理。
②临时计划
因工作需要，年度计划未作安排又确需对相关人员进行培训的，需求单位填写“培训需求申请表”，报相关单位或人员批准：
(1)岗位培训、技能培训由组织单位负责人批准。
(2)外部技能培训由行政管理部报公司总经理批准后实施。
(3)继续工程培训和学历培训，一般员工自行参加继续工程培训或学历培训的，必须经所在单位同意，行政管理部审查后，报集团公司主管部门审核，经集团公司主管人力副总裁批准；管理骨干须报CEO批准，否则其学历不予认可。
5 为便于管理，本文涉及的相关支持性文件和质量记录在《公司受控文件清单》录
人力资源控制程序文件最终9.60
人力资源控制程序文件最终9.60人力资源控制程序文件最终 960一、目的为了实现公司的战略目标，有效地管理和利用人力资源，提高员工的绩效和满意度，特制定本人力资源控制程序文件。
二、适用范围本程序适用于公司内所有与人力资源管理相关的活动，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
三、职责分工1、人力资源部负责制定和完善公司的人力资源政策和制度。
组织和实施招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等工作。
为公司各部门提供人力资源方面的支持和服务。
2、各部门负责提出本部门的人力资源需求。
配合人力资源部完成招聘、培训、绩效管理等工作。
负责本部门员工的日常管理和工作安排。
四、招聘管理1、招聘需求确定各部门根据业务发展需要，填写《招聘需求申请表》，明确招聘岗位的职责、任职资格和人数等要求。
人力资源部对各部门的招聘需求进行审核和汇总，制定招聘计划。
2、招聘渠道选择人力资源部根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道，如内部招聘、校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
3、招聘流程发布招聘信息：根据招聘渠道的要求，编写招聘信息，包括公司简介、招聘岗位、职责、任职资格、薪酬福利等，确保信息准确、完整、吸引人。
简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合招聘要求的候选人。
面试安排：通知候选人参加面试，面试分为初试、复试和终试。
初试主要考察候选人的基本素质和专业知识，复试主要考察候选人的业务能力和团队合作精神，终试由公司高层领导进行，主要考察候选人的综合能力和与公司文化的匹配度。
录用决策：根据面试结果，人力资源部和用人部门共同做出录用决策。
发送录用通知：对被录用的候选人发送录用通知，明确入职时间、薪酬待遇等事项。
五、培训管理1、培训需求分析人力资源部每年组织一次培训需求调查，了解员工的培训需求和期望。
各部门根据业务发展和员工绩效情况，提出本部门的培训需求。
2、培训计划制定人力资源部根据培训需求调查和分析的结果，制定公司年度培训计划。
2-04人力资源控制程序
更改一览表1目的公司及时并确定提供所需的人力资源，以保证质量管理体系的有效实施。
2适用范围适用于公司与质量管理体系有关的各类人员，以确保人员能承担公司规定的各项职责。
3职责3.1 行政部根据公司需要，合理调配岗位人员，确保满足岗位要求。
3.2 行政部负责制定公司的培训计划，并按计划组织培训。
3.2 分管副总经理审核各主要部门的职位说明书和培训要求，聘任领导小组负责审核、确认各类技术人员的职称评定资格。
3.3 总经理负责批准公司公司培训计划、招聘计划。
4 程序目标4.1 通过对人力资源有效管理与开发，使公司生产力水平达到最佳。
4.2 公司通过培训招聘，确保员工100%符合职位、岗位要求。
4.3 确保员工在进入岗位前100%接受培训。
5.1 人力资源需要识别控制5.1.1行政部通过各部门研究分析，根据岗位人员固有性质及其在公司与其它相关工作之间关系。
5.1.2公司各岗位人员均应符合要求，特殊情况需由行政部负责人提出报告，经总经理审核并交办公会讨论，总经理批准后方可在岗任职。
5.2 人员安排控制5.2.1公司原有岗位空缺和需要增设岗位时，由各部门领导写出书面报告，经总经理签批后报行政部。
行政部根据公司编制要求审核，提出《职工调动介绍》（需用员工数量及岗位）。
5.2.2由行政部根据人员资格识别要求的标准，在公司内部进行调剂和选聘，经主管领导批准后，实施岗前培训后上岗。
5.2.3当公司无法进行内部调剂时，由行政部进行公开招聘，并负责审核应聘人员的有关学历、资历、经历等证明文件。
5.2.4经审核合格后，由行政部组织应聘人员进行面试，面试合格与否由招聘领导小组裁定。
5.2.5面试合格后，发出录用通知，经培训合格后上岗。
录用通知由主管领导审核、批准，行政部负责发送。
5.3 培训控制5.3.1行政部根据从事影响质量活动员工能力的需求，对新员工、在岗员工、转岗员工、特殊工种、内审员等进行培训。
5.3.2新员工培训a 公司基础知识培训：包括公司简介、厂规厂纪、安全和环保知识、质量管理体系标准基础知识等。
人力资源控制程序
人力资源控制程序文件编号:HK-QP-03制定部门：人力资源部1.目的:对承担管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求并进行培训，以满足规定的要求，确保管理体系的有效运行。
2 .适用范围适用于本公司所有与管理体系有关人员的管理和培训。
3 .职责1 .1各部门负责人提出本部门的人员资源和培训需求，并负责组织本部门员工的岗位培训及考核。
3 .2人力资源部负责汇总各部门培训申请，制定《年度培训计划》，组织培训计划的实施,建立、管理人事档案。
3.3管理者代表负责审核，总经理负责批准《年度培训计划》。
3. 4为应对不断变化的需求和发展趋势，组织考虑现有知识，获取更多必要的知识，并进行更新。
知识予以保持，并在需要范围内可获取。
4.作业内容：4.1 人力资源需求的管理1. 1.1人力资源部根据公司组织架构，组织制订《岗位职责》，对公司员工的入职资格,岗位责任，岗位技术、经验要求及与质量相关的权限等作出规定。
4. 1.2人员的招聘由部门经理申请，填写《人员申请表》报总经理审核后，由人力资源部按岗位《岗位职责》要求统一进行招聘。
5. 1.3人力资源部建立员工人事档案，该档案包括：应聘表，身份证、上岗证、相关证书等复印件，个人培训管制卡。
4. 2培训与考核4. 2.1培训计划4. 2.1.1人力资源部根据各部门岗位需求编制下一年的《年度培训计划》，经总经理批准后，组织对各类人员实施培训。
4. 2.2培训内容1. 2.2.1员工培训类型分为：新员工入职培训、在职培训、特殊工种培训。
4. 2.2.2新员工进厂培训：内容包括公司的经营理念、公司概况、公司各项规章制度、公司发展前景、公司管理方针、管理目标、安全教育、职业道德、IS09001：2015基础知识等。
5. 2.2.3在职培训：在员工工作过程中，按员工工作内容及职别的不同，由各部门负责人或具有培训资格的人员，给予不同的专业知识与技能指导、培训，内容主要有作业指导书、安全事项及操作技能等。
人力资源控制程序范文（三篇）
人力资源控制程序范文1. 引言人力资源管理是组织运营中至关重要的一项工作。
对于企业来说，最宝贵的资源就是人力资源。
一个好的人力资源控制程序可以帮助企业更好地管理和优化人力资源，提高组织绩效。
本文将针对人力资源控制程序的设计与实施进行探讨，并提出一套行之有效的控制程序。
2. 目标设定人力资源控制程序的目标是为了保障企业人力资源的合理配置和优化利用，提高工作效率和员工满意度，同时降低人力资源管理的风险。
因此，我们可以将人力资源控制程序的目标设定为：- 合理配置人力资源，确保岗位与人员的匹配度；- 提高员工绩效，实现企业目标；- 优化人力资源使用，降低管理成本；- 确保企业遵守法律法规，降低管理风险。
3. 流程规划人力资源控制程序的流程规划包括岗位规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估与激励、劳动关系管理等环节。
以下是具体流程规划的内容：3.1 岗位规划岗位规划是人力资源控制程序的基础，需要制定相关岗位职责和工作要求。
主要包括岗位的名称、职责和权限、岗位所需的技能和背景、岗位的绩效指标等。
3.2 招聘与选拔招聘与选拔是公司获取适合岗位的员工的过程。
在招聘过程中，需要明确招聘的目标和标准，制定有效的招聘渠道和招聘流程。
在选拔过程中，需要通过面试、测试、背景调查等手段来筛选合适的员工。
3.3 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和绩效的重要途径。
在员工入职后，应制定培训计划，培训涉及技能培训、岗位培训、领导力培训等。
此外，还应关注员工的职业发展需求，提供晋升和晋级机会。
3.4 绩效评估与激励绩效评估与激励是激励员工的关键环节。
需要制定绩效评估的指标，确保评估的客观性和公平性。
同时，应根据员工的绩效结果，给予相应的激励，如薪资调整、晋升、奖励等。
3.5 劳动关系管理劳动关系管理是处理员工与公司之间的关系的重要环节。
需要建立良好的员工沟通渠道，及时解决员工的问题和困难。
同时，还需要建立一套公正公平的劳动合同和劳动法规制度，保护员工的权益。
人力资源控制程序、工作流程表
人力资源控制程序1、目的通过对人员的教育、培训和技能的考核以及人才的引进，确保从事影响产品要求符合性的人员的能力能够满足要求，同时通过培训提高员工质量、环境、职业健康安全意识和能力，了解质量、环境、职业健康安全方针并认识到符合管理体系标准要求的重要性，从而促进各项方针、目标和指标的实现。
2、适用范围适用于公司所有从事影响产品要求符合性的人员的配置和控制。
3、职责3.1劳培行管部／人事部3.1.1负责组织编制《岗位人员能力准则》，并按“准则”定期组织对岗位人员能力进行识别。
3.1.2根据人力资源的需求，配置必需的员工和人才的引进。
3.1.3负责人员适当的教育、培训及培训的效果评价，协助各单位完成自办的培训。
3.1.4负责人力资源培训相关的资料统计、归档工作。
3.2相关部门3.2.1根据本部门的工作需求和实际情况，识别、确定人力资源的配置，并提出配置申请。
按《岗位人员能力准则》定期组织对岗位人员能力进行识别。
3.2.2负责提出培训计划并协助组织实施。
3.3分公司／项目部3.3.1根据本单位的生产需求和实际情况，识别、确定人力资源的配置，并提出配置申请。
按《岗位人员能力准则》定期组织对岗位人员能力进行识别。
3.3.2负责提出人员培训计划。
3.3.3负责完成本单位自办培训的计划，并按公司下达的指标送培。
4、工作流程（见附图）5、控制要求5.1人员岗位能力的识别和配置5.1.1劳培行管部／人事部组织制定《岗位人员能力准则》、人力资源管理制度、员工绩效考核制度并下发。
5.1.2根据公司生产经营和发展的需要，各单位提出《人力资源需求计划表》，由劳培行管部／人事部组织识别确认，并会同各单位对现有各岗位从业人员的能力进行识别，在公司内部按照各单位提出人力资源需求配置能够胜任岗位工作的人员。
如人力资源不足时可采取招聘、引进等办法予以补充，确保人力资源满足生产经营和发展的要求。
5.1.3对需要引进的管理和技术人员，劳培行管部／人事部提出申请，经公司领导批准后，通过人才交易市场、网上发布人才需求信息或其他方式向学校或社会公开招聘引进，也可以按人才需求计划从外单位调入。
人力资源控制工作程序
人力资源控制工作程序一、概述人力资源控制工作程序是指一整套管理流程，用于管理人力资源的招聘、培训、绩效考核、晋升及员工关系的协调处理，以达到最优的人力资源管理效果。
本文将会详细阐述与人力资源控制工作程序相关的主要流程和注意事项。
二、招聘流程1、确定职位及招聘条件在确定职位时应首先明确职位的职责和要求，然后根据岗位具体所需技能和经验，制定招聘条件。
招聘条件包括学历、工作经验、技术水平、语言能力等。
2、发布招聘信息发布招聘信息，一般可通过公司官网、社交媒体、招聘网站等平台进行发布。
注意信息的真实性和准确性，尽量避免虚假招聘信息，以免浪费招聘时间和人力资源。
3、筛选简历并初步筛选经过初步筛选，筛选出与招聘要求最为匹配的简历，然后与招聘条件相比，确定应聘人员是否符合招聘条件，并进入面试环节。
4、面试及综合考察面试是招聘程序的重要环节，面试过程中，应考察应聘者自我介绍、业务经验、专业技能、沟通能力、团队合作精神、工作态度等。
面试完毕后，根据应聘人员的表现综合考虑是否录用。
5、确定录用人员条件及报批确定录用人员后，应进一步确定录用人员的薪酬待遇、工作职责、工作地点及任职时间等详细条件，并提交相关审批流程进行审批和公示。
6、入职安排及培训入职前要对新员工进行必要培训及介绍公司情况、组织规定、安全生产等，使其快速融入公司工作、了解公司业务，为开展工作做好准备。
三、员工培训流程1、建立培训计划根据公司发展需要及员工实际需求，建立培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等。
2、实施培训方案培训方案执行时要到达培训效果，可通过课堂教育、岗位学习、旁带分析、团体演练等培训方式实施计划。
3、监督报告培训成果对培训效果进行监督，通过成果报告、考核反馈等方式对培训效果进行评估，并根据评估结果调整培训方案。
四、员工绩效考核流程1、设定岗位绩效指标根据公司战略目标，为每个岗位设定相应的绩效考核指标，包括考核对象特征、考核时间、考核内容等，以实现员工的个性化、可量化的管理。
人力资源控制程序文件最终9.60
人力资源控制程序文件最终9.60人力资源控制程序文件最终 960在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能充分发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
为了实现这一目标，建立一套科学、规范、完善的人力资源控制程序显得尤为重要。
本文件旨在详细阐述人力资源控制程序的各个环节和要求，确保人力资源管理工作的高效、有序进行。
一、招聘与选拔1、人力资源需求规划各部门根据业务发展需要，提出人力资源需求申请，包括岗位名称、职责、任职资格等。
人力资源部门综合分析企业战略、部门需求和现有人员状况，制定人力资源规划。
2、招聘渠道选择根据岗位特点和需求，选择合适的招聘渠道，如内部招聘、校园招聘、网络招聘、猎头招聘等。
同时，制定招聘信息，明确岗位要求、福利待遇等。
3、简历筛选与面试人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，确定符合基本条件的候选人。
然后，组织面试小组进行面试，面试包括初试、复试等环节，评估候选人的专业知识、技能、工作经验、沟通能力、团队合作等方面。
4、录用决策面试小组根据面试评估结果，提出录用建议。
人力资源部门综合考虑各方面因素，做出最终的录用决策，并与候选人沟通录用事宜。
二、培训与发展1、培训需求分析通过员工绩效评估、职业发展规划、部门需求等途径，确定员工的培训需求。
2、培训计划制定根据培训需求，制定年度培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训预算等。
3、培训实施组织内部培训、外部培训、在线培训等多种形式的培训活动，确保培训的质量和效果。
4、培训效果评估对培训效果进行评估，包括员工对培训内容的掌握程度、培训对工作绩效的提升作用等，以便不断改进培训工作。
三、绩效管理1、绩效目标设定与员工共同制定明确、可衡量、具有挑战性的绩效目标，确保员工的工作方向与企业战略目标一致。
2、绩效评估定期对员工的绩效进行评估，评估方式包括上级评价、同事评价、自我评价等，综合考虑工作成果、工作态度、工作能力等方面。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。
２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。
３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。
４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。
4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。
4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。
4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。
4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。
4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。
4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。
4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理控制程序
a)范围
本标准适用于人力资源的管理。
为确保所有从事对产品质量/环境/HSF有影响的人员在任职能力和意识方面满足岗位要求，规范公司人力资源管理控制而建立本程序。
b)规范性引用文件
下列文件中的条款通过引用而成为本标准的条款。
职责
3.1 管理部根据公司发展和生产需要，组织编制各类人员的《岗位说明书》。
3.2 管理部负责制定年度培训计划，并监督实施、考核评价培训有效性。
3.3 各部门公司员工的任职要求，对所属员工的任职能力进行评价，并协助管理部开展员工培训。
3.4《岗位说明书》需经总经理批准。
3.5管理部负责公司所有人员的招聘及档案管理。
c)程序
4.1 确定各岗位的任职要求
a)管理部根据公司发展及等管理的需要，编制各职能部门/公司人员的《岗位说明书》，
交公司总裁批准；
b)管理部应将审批后的《岗位说明书》作为公司人员任职选择、安排、评价、培训及
招聘人员的主要依据；
c)《岗位说明书》应根据公司的发展需要不断更新。
4.3 培训计划的编制、审批
a)每年年底，管理部根据公司发展目标及工作需要，组织实施培训需求调查。
管理部
制定公司的“年度培训计划”，公司副总经理批准；
b)编制计划前，各部门应充分做好培训前的调查和分析，正确识别培训需求，从企业
发展和现行工作需要，根据需求和现状的差距，制定培训计划，调查方法可包括：
绩效分析、访问、问卷或工作任务分析等，调查后形成“员工培训需求调查表”报
管理部；
c)“年度培训计划”经批准后，由各部门按计划实施培训；
d)各部门可根据发展需求及本部门的实际提出临时培训计划，经部门负责人批准后报
管理部备案，必要时副总经理批准。
4.4 培训的组织和实施
a)培训方式可多种多样，如举办培训班、自学或师傅带徒弟实际操作等；
b)管理部应组织对新入职员工实施入职须知的培训，入职须知内容包括:公司质量意识
的培训、公司的质量、目标指标和员工岗位工作在质量管理体系中的相关性和重要
性、公司规章、消防安全等；
c)各部门应对新入职员工进行岗前培训，内容包括本岗位质量操作规程、要求等。
做
好相关培训记录并交管理部归档、保管。
经评价后任职能力未达要求的在岗人员、
转换岗位人员须实施相应培训并重新评价；
d)各部门如需外出接受培训或外聘教师进行培训时，由部门主管向管理部申请备案，
经申请部门主管副总经理批准后进行。
e)以下工种人员为持证上岗工种人员：
①须具备国家认可机构颁发证书的岗位：计量员、电工、焊工、叉车工等；
②以下工序的操作人员为质量操作持证上岗工种人员：关键工序人员，各检验岗位
人员；
④以下工序的操作人员为质量管理关键人员：内审员等。
其中①类人员由国家认可的相关机构颁发证书，其余人员由公司组织培训，经考试合格后持证上岗。
f)管理部对持证上岗人员进行资格认可或确认，并发放上岗证，并建立“持证上岗人
员清单”；
g)对质量有重大影响的人员进行培训所使用的培训教材在投入使用前均须由具备资格
的人员进行确认；
h)具备资格人员指本部门中持有相关资格证书人员或部门主管；对质量有重大影响人
员是指关键工序、检验人员。
4.5 培训效果评估
a)管理部组织有关部门对培训效果进行评价，可通过理论考核、实际操作考核、业绩
评定或观察等方法进行评价并填写“培训考核登记表”。
需要时学员应填写“培训
效果反馈表”对培训实施情况反馈；
b)每年年初，管理部须向副总经理汇报上一年度培训计划的实施情况及效果评价情况。
4.8 招聘信息发布
a)内部招聘流程指引：公司鼓励内部员工积极推荐人才，并且通过内部晋升、调换、
轮岗等形式满足企业发展需求
b)外部招聘渠道选择，根据岗位的类别选择具有针对性的网站渠道，基层岗位用本地
招聘网站录用率较高，全国性岗位采用前程无忧、智联招聘等网站；中高端职位采
用猎聘网；针对新年代大学生，采用新型招聘渠道“微信公众平台”
4.9 录用流程
4.9.1 发放录用通知
发放录用通知书之前需要致电应聘者，将岗位录用情况告知，并与应聘者确认入职时间。
4.11 离职
a)员工提出离职，领取《离职申请表》；
b)员工凭已审批的《离职申请表》领取《离职移交手续表》；
c)员工到相应的部门进行离职交接；
d)管理部核查《离职申请表》及《离职移交手续表》，对员工进行离职访谈，办理离职
手续；
e)辞职员工应办理离职手续后才能离开。
员工连续旷工三日或者全月累计旷工五日或
者一年累计旷工十日者，在发出旷工《通知》后未在规定期限内报到的，视为自行
终止劳动关系。
各用人部门申报员工自离时，必须提供真实有效的考勤记录。
管理
部根据各用人部门发出的旷工《通知》复印件及快递回执操作离职。
未办理离职手
续或请休假手续，但长期不出勤，且用人部门默认为已离职人员按自离流程操作模式执行，但须加快处理的速度及跟进过程。
4.12 记录的保存
培训后相关部门应将相关的培训记录、培训大纲、签到表、培训考核登记表、试卷、外部培训证书复印件等培训资料报管理部审核、复印计划总结留底归档，各子公司保存培训档案原件。