--公司人力资源管理与开发
《人力资源管理与开发》第三章-某公司工作分析实施案例.doc
某公司工作分析实施案例一、工作分析的背景1.XX煤炭公司简介XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。
从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。
正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。
A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。
2.工作分析的背景但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。
2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。
此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。
在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。
从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。
2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理近年来，随着科技的进步和经济的发展，企业对于人力资源的重视程度越来越高，选择适合的人才并进行培养、开发已经成为企业发展过程中必不可少的一环。
在这样一个背景下，人力资源开发与管理显得尤为重要。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发是指公司对于已有员工的知识和技能的增强以及新员工的培养和引进。
人力资源管理则包括员工的招募、培训、激励、评估和晋升等方面。
二、人力资源开发与管理的目的和意义人力资源开发和管理是公司的一项重要战略，其目的就是确保公司能够获得最佳的人才资源，使得公司在竞争激烈的市场中获得优势。
首先，人力资源培养和引进有利于提高员工素质，增强企业的核心竞争力。
举例而言，当一项技术需求是呈指数增长的，企业如果不重视对员工的技能培养和升级，就会严重落后于竞争对手。
相对的，给予员工技能培训和提高，不仅能够适时掌握最新技术，并且还可以创造出更加高附加值的产品与服务，带动企业业绩的飙升。
其次，人力资源开发和管理可以完善公司组织架构。
一个完善的架构可以使公司各个部门之间的沟通更加畅通，一定程度上降低部门之间和员工之间的“摩擦”，同时能够快速形成应对市场风险的复杂机制。
第三，人力资源开发和管理还有助于提高员工的参与度和认同感。
员工意识到公司对他们的重视和认可，而在这种情况下，他们会更好地为公司工作、付出、创新、调整，从而为企业发展贡献力量。
三、人力资源开发与管理的模式根据企业情况和需求的不同，人力资源开发和管理的具体模式有多种选择。
1.内部培训内部培训的方式主要是依赖公司内部的培训资源进行人才储备，让员工通过公司内部训练，不断提升自己的技术和能力。
这样的方式不仅可以节约成本，还可以逐步建立公司特色文化，提高员工认同感。
2.外部培训与内部培训相反，外部培训是指员工到外部培训机构接受培训和学习。
此方式更为直观、灵活，可以更全面的接收不同角度、不同渠道的知识源，进一步拓宽人才资源渠道以及对人才储备的采取更全面的管控与安排。
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
《人力资源开发与培训管理》
《人力资源开发与培训管理》人力资源开发与培训管理近年来，随着社会经济的快速发展，企业面临着越来越多的竞争和变革，这就要求企业要不断地提高员工的素质和能力，才能适应这种变化，而这就需要进行人力资源开发和培训管理。
本文将围绕人力资源开发和培训管理这个主题进行详细阐述。
一、人力资源开发1.人力资源开发的定义人力资源开发是指企业主动开发和加强本单位员工的能力、智力、知识以及技能等方面的能力的过程。
人力资源开发可以提高企业员工的整体素质和能力，从而为企业的发展提供强大的人力资源支撑。
2.人力资源开发的目标在企业中，人力资源开发的目标是提高人员的能力与素质，实现企业的战略目标。
具体来说，它包含以下几个方面：(1)提高员工的综合素质，如提高员工的知识水平、思维能力、适应能力及创新能力等，保证员工具备相应的能力应对企业发展面临的挑战。
(2)调动员工的积极性，如激发员工的工作热情、提高员工的工作满意度、增强员工对企业的归属感和忠诚度等，进而激发员工的工作潜力和工作渴望，提升员工的工作质量。
(3)满足企业的战略需要，如提高企业的市场占有率、降低企业的成本、改善企业的创新能力等，以确保企业能够有一个良好的发展环境并实现经济效益最大化。
二、培训管理1.培训的定义培训是指通过教育、实践等方式，使个人掌握新知识、新技能、新技术以及新工作方法等，从而提高个人在工作岗位上的职业素质和绩效。
培训可以是管理人员对下属在业务素质、业务能力等方面的培训，也可以是公司高层针对全员性质的培训。
2.培训的目的培训有多种目的，可以说培训是企业不断提高竞争力必不可少的一部分。
具体来说，培训的目的主要包括以下几个方面：(1)提高个人的职业素质和能力，如提高员工的知识水平、技能、信念、态度等，使员工可以更好地完成自己的工作任务。
(2)拓展员工的视野和思维，如拓宽员工的知识范围、提高员工的思维能力、鼓励员工敢于尝试创新等，使员工具备更好的前瞻性、预见性和适应性，符合企业的战略方向。
包钢(集团)公司人力资源开发与管理2011
职业生涯设计
个人职业生涯设计 组织性职业生涯设计
个人职业生涯设计
员工个人根据自己的个性特征和外部环境的 约束，选择合适的职业， 约束，选择合适的职业，并进一步规划未来 职业发展的工作， 职业发展的工作，这就是个人职业生涯设计 的概念。 的概念。
但个人职业生涯设计往往受组织发展的影响， 但个人职业生涯设计往往受组织发展的影响， 个人在组织中， 个人在组织中，往往不明白组织中存在什么 样的职业机会，对其他职业的要求和认识， 样的职业机会，对其他职业的要求和认识， 也只是凭感觉来判断。 也只是凭感觉来判断。
专业技术人才激励机制——人才选拔 人才选拔 专业技术人才激励机制
另外，我们充分利用国家、 另外，我们充分利用国家、自治区及包头市在人 才选拔方面的相关政策，大力推荐优秀技术人才， 才选拔方面的相关政策，大力推荐优秀技术人才， 取得了较好的成效。 取得了较好的成效。 全国杰出专业技术人才” 人 “全国杰出专业技术人才”1人 享受国务院政府特殊津贴专家” 人 “享受国务院政府特殊津贴专家”74人 国家有突出贡献的中青年专家”荣誉称号7人 “国家有突出贡献的中青年专家”荣誉称号 人 百千万人才工程国家级人选”荣誉称号3人 “百千万人才工程国家级人选”荣誉称号 人
专业技术人才激励机制——考核聘任 考核聘任 专业技术人才激励机制
4、考核聘任管理 、 关于建立专业技术职务新序列 深化专业技术职 务聘任制的实施意见（试行） 务聘任制的实施意见（试行）
专业技术人才激励机制——考核聘任 考核聘任 专业技术人才激励机制
专业技术职务新序列先在工程技术系列试行， 专业技术职务新序列先在工程技术系列试行， 其它专业系列逐步推行。新序列由五个职级、 其它专业系列逐步推行。新序列由五个职级、 十个档次组成。职级由高到低分为： 十个档次组成。职级由高到低分为：高级技术 主管、专业技术主管、区域技术主管、 主管、专业技术主管、区域技术主管、区域技 术主办、技术协理。每个职级分为一、二两档。 术主办、技术协理。每个职级分为一、二两档。
私企人力资源开发与管理参考文献
私企人力资源开发与管理参考文献一、绪论1. 随着市场经济的发展和对人才需求的不断增加，私营企业的人力资源开发和管理越来越受到重视。
为了更好地满足私企人才需求，提高员工绩效和企业竞争力，开展有效的人力资源开发和管理工作尤为关键。
2. 本文旨在通过收集并汇总相关文献，探讨私企人力资源开发与管理的理论基础及实践经验，为私企人力资源管理者提供参考和借鉴。
二、人力资源开发1. 杨俊，沈浪.《企业人力资源开发与管理》. 《我国知网》. 2015. 本书系统地介绍了人力资源开发的理论基础、实施步骤和方法技巧，对于私企人力资源开发工作具有重要的参考价值。
2. 李岩.《现代企业人力资源开发与管理》. 《经济管理出版社》. 2016. 该书从企业战略高度，探讨了人力资源开发与企业发展战略的内在通联，为私企人力资源开发工作提供了新的思路和视角。
3. 张强.《企业人力资源开发与管理实务》. 《我国人力资源开发出版社》. 2018. 该书以实务操作为重点，结合实践案例详细介绍了人力资源开发与管理工作的具体操作方法和实施步骤，对私企人力资源管理者具有较强的指导作用。
三、人力资源管理1. 刘静.《人力资源管理》. 《高等教育出版社》. 2017. 该书系统地介绍了人力资源管理的基本理论、方法和实践经验，对于私企人力资源管理者加强管理能力和提高管理水平具有重要的指导意义。
2. 赵亮.《现代企业人力资源管理实务》. 《清华大学出版社》. 2019. 本书结合企业实际情况，重点介绍了人力资源管理的新思想、新方法和新技术，对私企人力资源管理者提高管理水平和应对挑战具有重要的借鉴意义。
3. 王芳.《企业人力资源管理与激励》. 《我国人力资源开发出版社》. 2020. 该书以激励管理为重点，深入探讨了员工激励的原理和方法，对于私企人力资源管理者加强员工激励和提高员工绩效具有重要的参考意义。
四、结语1. 私企人力资源开发与管理既是理论探索，更是实践创新。
浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系
浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系-以W公司为例摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，在企业的生存和发展的过程中具有举足轻重的作用。
如果企业要想在激烈的市场竞争中赢得优势，那么就必须要对企业的人力资源进行有效的管理和合理的开发。
然而如何进行有效的管理和合理的开发呢?人力资源管理与人力资源开发的关系又是怎样的呢?相信很多的企业都在思考着这些问题。
而本文将结合w公司的实例，浅谈二者的辩证关系，在分析、研究的基础上提出如何进行有效的人力资源管理。
W公司成立于上世纪九十年代，是一家外商独资的日化企业。
公司的高层管理人员由集团总部派遣，其他人员则在社会上进行招聘。
由于公司的福利待遇比较好，工作的内容和强度比较轻松，因此吸引了不少的人前来应聘。
人力资源部根据公司的需要在对应聘者进行了简单的面试后便通知其加入了公司。
由于外部人力资源供给比较充足，公司在岗位发生空缺时都会通过外部招聘来满足，员工在加入公司后几年甚至十几年都不会升职或者调换岗位，因此员工对企业的归属感严重地丧失。
近几年，公司在市场上的竞争日益激烈，产品的更新换代日益加快，由于产品技术的提高，对岗位和人员的要求有了新的变化，很多员工无法适应新的改变，纷纷要求离职。
人员的空缺严重地影响了公司的发展，甚至威胁到了公司的生存。
事态的严重引起了总部的高度重视，总部在分析后认为，人力资源部没有做好员工技能的培训，没有对公司的人力资源进行有效的管理和开发。
为了缓解这一问题，总部要求人力资源部迅速地开展相关的培训。
半年过后，员工技能得到了很大的提高，但离职的情况却没有好转，很多技能提升了的员工纷纷跳槽。
对此，公司管理层很是不解，员工技能提升了，但还是会离职，这是为什么呢?针对这一问题，本文进行了深入的探讨和研究，认为要想解决它，首先必须得弄清什么是人力资源?什么是人力资源管理和人力资源开发以及二者存在什么样的关系?一、人力资源的含义和重要性1、人力资源的含义人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，从广义上来说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和。
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策
国企人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策发布时间：2022-07-11T03:03:36.053Z 来源：《中国教工》2022年第5期作者：南人文、裴江波、宋侠、张谦[导读] 人才是公司发展的关键，人力资源培训和开发管理是否合理、有效，南人文、裴江波、宋侠、张谦淮海工业集团山西省长治市摘要：人才是公司发展的关键，人力资源培训和开发管理是否合理、有效，直接关系到最终企业的工作效率和发展稳定。
随着我国国企的不断发展，人力资源作为一种无形的资源在我国发展中发挥着重要作用。
如何进行有效的人力资源管理，提高人力资源的综合管理能力，对我国国有企业进一步稳定发展具有积极的推动作用。
关键词：国企；人力资源；培训和发展引言：长期以来，国有公司在市场经济运行中具有举足轻重的作用。
在日趋严峻的市场环境下，国企也在不断地寻求自身的发展和稳定。
因此如何充分发挥国有资本的作用，加强人才培训创新，制定科学合理的培训战略就显得十分重要。
在公司看来，人才培养方法的发展与革新，也是一种公司附加增值的投入，这将有助于公司在竞争中占有更大的市场空间，最大限度地利用人才优势。
人力资源培训和开发管理的高效开展不仅能够提高我国国有企业的市场竞争力，也能够为国企进一步稳定发展保驾护航，所以，针对我国国有企业的人力资源培训和开发管理进行全面的探究和分析，探索国有企业人才培养的新思路和发展战略就显得尤为必要。
一、国企人力资源培训与开发管理的概述与意义人力资源培训与开发是企业开展人力资源的一项重要工作，它是企业提高员工的素质和工作质量的有效途径，它是一个企业为了发展和稳定所必须采取的一系列有计划的、有目的配套措施，以提高员工的学习能力、提高员工的积极性、改善员工的工作态度。
员工的培养与发展是公司人力资源经营的一个关键环节，通过对员工进行培训，既可以提高员工的整体能力，又可以提高员工的综合竞争力和生存能力。
其次，人才培养是现代公司发展的一条必要途径，它有助于国有企业改革发展，提高国有企业的整体质量，使国有企业步入全新的发展时期。
宝洁人力资源开发与管理
宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。
本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。
一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。
在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。
公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。
公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。
二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。
以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。
同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。
公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。
3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。
这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。
人力资源开发与管理概论
人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。
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【公司管理】公司人力资源管理与开发《公司人力资源管理与开发》复习思考题第一章人力资源概述一、单选题1、人力资源是（）。
B P1上A.宝贵的资源B.第一资源C.经济资源2、人力资源生成过程具有（）。
C P5下A条件性 B.阶段性 C.时代性3、人力资源使用过程具有（）。
A P6中A.时效性B.创新性C.连续性4、人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能叫作（）。
B P8A.人力资源B. 人力资本C.第一资源二、多选题1、人力资源和物力资源相比较，具有（）。
ABD P5-8A.能动性B. 再生性C.成长性D. 流动性2、关于人力资源的理解，“三伦”之说是指（）。
ABE P2A.狭义论B.中间论C. 东方论D.西方论E.广义论3、影响人力资源数量的因素有（）。
ABC P12-13A.人口总量B. 人口年龄结构C.人口迁移D.人口密度三、填空题1. 人力资源的数量包括（人力资源的绝对数量）和（人力资源的相对数量）。
P102. 人力资源的质量包括劳动者的（身体素质）、（智能素质）和（非智能素质）。
P143. 人才效益=人才数/（百万GDP）。
P194. 人才资源当量是指：硕士：本科：大专=（2）：（1）：（0.6）：（0.2） P20四、概念题1.人才 P172.人力资源 P33.人力资本 P8五、简答题1.人力资源开发与管理的内容。
P22-232.人口、人力与劳动之间的关系。
P43.人力资源的基本特征。
P5-8六、论证题1.论述人力资本与人力资源的关系。
P92.论述人力资源的力量。
P14-153.我国人力资源开发与管理的目标与对策。
P23-24第二章人力资源开发与管理理论一、单选题1、人力资本理论的创始人是美国著名经济学家（）。
B P28A.丹尼森B.舒尔茨C.喀兹四、概念题1、人力资源管理 P372、人力资源投资 P46-473、系统优化原理 P58五、简答题1、早期人力资本理论的基本观点。
P262、舒尔茨人力资本理论的基本观点。
P283、社会人假设的基本观点。
P394、自动人假设的基本观点。
P395、复杂人假设的基本观点。
P446、人力资源投资的特点。
P49-527、反馈控制原理。
P61-628、能级对应原理。
P60六、论述题1、我国人力资源管理论的发展。
P33-352、我国人力资源理论研究的趋势。
P35-363、西方人性假设对我们企业管理的有益启示。
P39-454、人力资源投资的重要意义。
P48-495、我国人力资源开发与管理的目标和对策。
第三章公司人力资源规划一、单选题1、人力资源规划不仅具有先导性和（），它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。
C P68A.客观性B.主观性C.全局性D.规模性2、人力资源需求中期预测一般为（）。
B P68A.6个月-1年B.1-3年C.2-4年D.3-5年3、为了保证公司的人力资源供给，公司必须对（）的人力资源供给情况进行估计和预测。
A P100A.内部和外部B.内部C.外部D.学校4、技能清单是对（）的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充公司当前的空缺。
D P102A.工作岗位B.员工背景C.员工心理D.员工竞争力二、多选题1、人力资源规划按性质来划分，分为（）。
ABC P67A.战略规划B.战术规划C.管理计划D.总体规划2、一般说来，影响人力资源规划的外部因素可分为（）。
ABCDE P79A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.政治与法律环境 E .社会文化环境3、人力资源预测可分为（）。
BD P90A.人力资源投资预测B.人力资源需求预测C.人力资源成本预测D.人力资源供给预测4、人力资源需求预测分为（）。
ABC P92A.现实人力资源需求预测B.未来人力资源需求预测C.未来流失人力资源预测D.未来人力资源辞退预测5、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（）。
ABCDE P102A.培训背景B.以前的经历C.持有的证书D.已经通过的考试E.主管的能力评估三、填空题1、人力资源规划的主要目的是公司在适当的时间、（适当的岗位）获得适当的人员，最终获得人力资源的（有效配置）。
P672、从公司内部环境方面看，影响公司人力资源规划的因素也是多方面的，主要有公司的一般特征、（公司的发展战略）、公司文化、公司自身的人力资源系统和公司的组织类型。
P823、公司内部的人力资源信息是以员工的（个人的基本情况）为基础的，公司一般以（人事档案的形式）记载员工的基本情况。
P874、人力资源预测是指在公司的（评估和预言）的基础上，对未来一定时期内（人力资源状况）的假设。
P905、公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、（价值标准）、基本信念和（行为规范）。
P836、能级层序原理指具有不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行（能力与职位）的对应和适应。
P757、趋势外推法是通过对公司在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测公司（未来人员需求）的技术。
P948、工作研究预测法是通过动作研究和（时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和（劳动定额），并考虑定期内的变化因素，来确定需要的员工人数。
P949、管理人员置换也称（职位置换卡），它记录各个管理人员的（工作绩效）、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。
P10410、公司人力资源的综合平衡和（组织需要与个人需要）之间的平衡。
P109四、概念题1、人力资源规划 P672、人力资源信息 P873、人力资源需求预测 P904、人力资源供给预测 P100五、简答题1、人力资源规划的作用有哪些？ P682、人力资源信息系统的功能有哪些？ P893、德菲尔法方法的显著特点有哪些？ P944、影响公司人力资源需求的因素有哪些？ P905、人力资源总体规划的内容。
六、论述题1、人力资源规划的意义及内容。
P68-74第四章工作分析与工作设计一、单选题1、职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有（）集合。
C P116A.职组B.职系C.职位D.职门2、核对法是根据事先拟定的（）对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的一种方法。
B P116A.工作性质B.工作清单C.工作环境D.工作条件3、工作分析的结果一般为（），是工作分析的直接结果形式。
A P142A.工作描述B.工作证明书C.资格证明书D.职务证明书4、工作设计是指（），工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需求。
D P158A.工作的岗位B.员工的背景C.工作的环境D.工作的内容二、多选题1、整个工作分析过程，一般包括（）。
ABCDE P118A.计划B.设计C.信息分析D.结果表述 E .运用指导2、工作名称分析包括（）。
ABC P121A.工作任务分析B.工作责任分析C.工作关系分析D.工作强度分析3、工作信息分析包括（）。
ABCD P121A.工作名称分析B.劳动强度分析C.工作环境分析D.资格条件分析E.工作责任分析4、写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：（）。
ABC P124A.职务调查法B.工作日志法C.核对法D.观察法E.座谈法5、岗位责任分析，一般分析（）。
BD P129A.领导责任B.管理责任C.组织责任D.非管理责任6、工作设计主要考虑（）方面的因素。
BCD P129A.管理因素B.环境因素C.组织因素D.行为因素三、填空题1.工作分析作为一种活动，其主体是（工作分析者），客体是整个组织体系，对象是工作。
P1132.职位指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的（职责）集合。
P1143.职系又叫称种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件（不相同），但工作性质（相似）的所有职位集合。
P1154.职组又叫职群，指若干（工作性质相近）的所有职系的集合。
P1155.职等指不同（职系）之间，职责的繁而难易、笨重大小及任职条件要求充分相似的所有（职位）的集合。
P1166.职门、职组与职系是对工作的（横向）划分，而职组长与职等是对工作的（纵向）划分。
P1167.工作描述，主要是对工作环境、（工作要素）及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。
P1218.工作日志法就是按（时间顺序）记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种工作信息提取方法。
P1269.工作描述的内容，主要包括工作名称、（工作目的）、（工作的行为活动及任务）、使用的物品和材料、方法和环境。
P14210.职务说明书，可以看作是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、（工作职责）及其任职资格的完整说明。
P14911.根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作扩大化、（工作轮换）和工作丰富化等内容。
P16212.工作牲模型方法理理论依据是赫兹柏格的（保健-激励）理论。
P16313.工作牲模型强调员工与工作之间的心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以（内在激励）。
P164四、概念题1.工作分析 P1132.工作描述 P1423.工作设计 P1564.职务说明书五、简答题1.工作分析的作用有哪些？ P1162.工作分析的具体内容有哪些？ P1293.工作设计的内容有哪些？ P1564.工作设计的方法有哪些？ P1615.工作特征模型的优缺点。
P1646.弹性工作制的优缺点。
P168六、论述题1.如何编写职务说明书，试举例说明。
P149-155第五章公司人员招聘一、单选题1、使人员知识、才能等素质与其职务（岗位）相对应的原则是（）。
A P172A.能级对应原则B.择优原则C.平等原则2、劳动合同就是（）。
B P182A.劳动规定B.劳动契约C.劳动要求3、人员招聘登记表是（）。
A P195A.人员招聘的重要工具B.人员招聘的必要形式C.人员招聘的一个步骤二、多选题1、人员招聘的两个渠道是（）。
AC P178A.内部招聘B.广告招聘C.外部招聘D.电视媒体招聘2、人员招聘是（）。
ABC P170-171A.人力资源形成的关键B.扩大企业知名度的重要手段C.激励员工的有效方式D.提高企业经济效益的途径3、人员招聘的主要原则是（）。
ABC P171-172A.公开原则B.全面原则C.平等原则D.竞争原则三、填空题1.劳动合同的订立应遵循的原则是（平等自愿）、（协商一致）、（符合法律）。