预算绩效管理的激励与约束
绩效考核制度的激励机制和约束机制
绩效考核制度的激励机制和约束机制绩效考核制度作为企业管理的重要一环，旨在提高员工的工作绩效和激励其积极性。
它不仅能够对员工进行激励，还能起到约束作用，规范员工的行为，进而提高组织整体的绩效。
本文将从激励机制和约束机制两方面展开，具体探讨绩效考核制度对企业的作用。
一、激励机制激励是绩效考核制度的核心目标之一。
通过激励，企业可以激发员工的工作热情和动力，提高其工作效率和质量。
1. 绩效奖金绩效考核制度常常与奖金挂钩，通过设立奖金计划来激励员工。
高绩效的员工可以获得更高的奖金，这使得员工在工作中不断追求卓越，努力争取更好的绩效。
2. 晋升机制绩效考核制度可以建立晋升机制，员工通过不同等级的评价和考核，从而争取更好的晋升机会。
晋升带来的工作提升和薪酬增加都能有效激励员工，使其更加积极地投入工作。
3. 学习和培训机会绩效考核制度可以为高绩效员工提供更多的学习和培训机会。
只有持续提升自己的知识和技能，员工才能在绩效考核中表现得更好，从而获得更多的激励机会。
二、约束机制约束是绩效考核制度的另一个重要目的。
通过约束，企业可以规范员工的行为，确保其遵守企业的规章制度，使组织整体运作更加有序和高效。
1. 评估标准绩效考核制度需要设定明确的评估标准，用以衡量员工的绩效。
评估标准的设立使员工必须按照规定的要求去完成工作任务，以达到预期的绩效水平。
2. 监督机制绩效考核制度可以通过建立监督机制，确保员工在工作中的遵守规章制度和规定的行为准则。
这可以通过定期的考核和评估来实现，发现问题并及时进行整改，提高员工的工作纪律和执行力。
3. 惩罚机制对于表现不佳的员工，绩效考核制度需要设立相应的惩罚机制。
这可以通过调整工资待遇、降低晋升机会等方式来实施，从而对员工进行约束，提高其绩效水平。
总结绩效考核制度作为企业管理重要的一环，既起到激励员工的作用，又能够约束员工的行为。
通过合理的激励机制，如绩效奖金、晋升机制以及学习和培训机会，可以激发员工的工作热情和动力，提高工作效率。
绩效考核制度的激励与约束机制优化建议
绩效考核制度的激励与约束机制优化建议随着社会的不断进步和发展，绩效考核制度成为企业管理中不可或缺的一部分。
合理的绩效考核制度既能够激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效，也能够起到约束和规范的作用。
然而，现行的绩效考核制度存在一些问题，需要进行优化和改进。
下面将提出一些优化建议。
1.明确目标和要求优化绩效考核制度的第一步是明确目标和要求。
企业应当根据自身的发展战略和市场需求，制定明确的目标和要求，将之与员工的个人目标相衔接。
这样做可以使员工们明确工作的方向和目标，有助于调动他们的积极性和创造力，提高绩效。
2.建立公正公平的考核机制公正公平的考核机制是绩效考核制度的基础。
不同员工之间的工作性质和任务可能存在差异，因此应该量化考核指标，并从多个角度评估绩效，以确保评价的公正性和客观性。
同时，要避免评价过于主观和片面，确保考核过程的透明度和公开性。
3.注重过程管理和目标达成绩效考核不仅仅关注最终结果，还要注重过程管理和目标达成。
通过定期的进度评估和反馈，及时了解员工在工作过程中的问题和困难，并提供必要的支持和帮助，帮助员工顺利完成工作目标。
这种关注过程和目标的绩效考核实质上是一种指导和帮助，能够激发员工的工作激情和主动性。
4.鼓励团队合作和知识分享绩效考核制度应该注重团队合作和知识分享。
鼓励员工之间的交流和合作，可以提高团队的整体绩效，促进知识的传递和学习。
在绩效考核中加入团队合作和知识分享的要素，既可以激励员工积极参与团队工作，也可以提高企业的创新能力和竞争力。
5.制定个性化的奖励机制个性化的奖励机制是提高绩效考核效果的重要手段。
每个员工在工作能力、贡献和价值上都存在差异，应该根据员工个人的特点和表现制定相应的奖励政策。
这样可以激励员工对自己的工作更加努力，也可以增加员工之间的竞争和动力。
6.提供专业培训和职业发展机会为了提高员工的整体素质和工作能力，绩效考核制度还应该提供专业培训和职业发展机会。
关于深入推进财政预算绩效管理工作的建议
关于深入推进财政预算绩效管理工作的建议深入推进财政预算绩效管理工作是提高财政资金使用效益的重要举措。
以下是我对深入推进财政预算绩效管理工作的建议：1. 建立科学的绩效评价体系。
应构建全面、科学、客观的绩效考核体系，明确目标、指标和权重的设定，确保评价结果能真实反映预算绩效。
2. 强化政府部门的绩效管理培训和指导。
对财政预算绩效管理相关知识进行培训，提高政府部门的绩效管理能力。
建立专家咨询机制，为政府部门提供专业指导。
3. 完善预算执行监控机制。
建立健全预算执行监控制度，及时发现问题和预警，加强对部门预算执行情况的监察和评估，确保预算执行进度和效果符合预期。
4. 推广绩效经费管理制度。
通过建立绩效经费管理制度，将绩效与财政分配相结合，优化资源配置，激发政府部门提高绩效的积极性，推动绩效为导向的财政管理。
5. 加强绩效信息的透明度和公开度。
建立绩效信息发布制度，及时向社会公众公开绩效评价结果和相关数据，增加政府的透明度，接受公众监督，提高政府部门的绩效管理水平。
6. 增强投资项目绩效评估能力。
通过加强投资项目绩效评估的研究和实践，建立起科学的评估方法和指标体系，确保政府投资项目的绩效达到最优化。
7. 强化绩效激励与约束机制。
通过建立激励和约束机制，激发政府部门绩效改进的主动性，同时对违反绩效管理要求的行为给予相应的惩罚。
8. 加强绩效管理的信息化建设。
通过加强绩效管理的信息化建设，提高数据采集和分析的能力，为财政预算绩效管理提供可靠的数据支持。
9. 加强国际经验借鉴与合作。
积极学习国际先进的绩效管理经验，结合中国实际情况进行创新，引进国际合作机构进行合作，提高财政预算绩效管理的国际化水平。
10. 建立长效机制，持续推进财政预算绩效管理工作。
绩效管理是一个长期的过程，需要建立起长效机制，持续推进，不断完善，确保财政预算绩效管理工作能够持续发展和改进。
深入推进财政预算绩效管理工作需要综合运用政策、法规、技术、文化等多种手段，通过建立科学的绩效评价体系，加强培训和指导，完善预算执行监控机制，推广绩效经费管理制度，加强绩效信息透明度和公开度，增强投资项目绩效评估能力，强化绩效激励与约束机制，加强信息化建设，进行国际经验借鉴和合作，建立长效机制等措施来提高财政预算的绩效管理水平。
四举措加强预算绩效管理工作
举措加强预算绩效管理工作xx区财政局坚持以预算绩效管理为导向，不断深化预算管理制度改革，充分发挥财政资金使用绩效，通过抓好组织保障，加强制度体系建设，突出关键环节，强化激励约束，初步构建全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系。
一、加强组织保障。
一是加强组织领导，高度重视预算绩效管理工作，成立以常务副区长为组长的预算绩效管理领导小组及办公室，各单位各部门按照职责分工，密切协作，相互配合，确保XX区预算绩效管理工作按既定目标有力有序推进。
二是加强机构人员保障，区财政局设置绩效管理机构，配备和充实专门的管理人员；各预算单位加强预算绩效管理力量，充实工作人员，为全面实施预算绩效管理工作提供有力保障。
采取线上、线下多种形式开展绩效管理培训工作，与此同时，充分利用各种宣传渠道，广泛宣传中央、省市预算绩效管理重大决策部署，不断增强绩效理念，营造良好的舆论氛围。
二、加强制度体系建设。
印发《关于全面实施预算绩效管理的实施方案》，明确全面实施预算绩效管理的总体要求、主要任务、职责分工和保障措施。
接着印发成立领导小组、考核暂行办法、绩效评估暂行办法、结果应用、自评操作规程、绩效评价操作规程等一系列绩效管理相关文件，从制度上加强绩效管理工作的开展。
配套制定预算绩效管理实施、目标管理、运行监控、基本支出、项目支出等x个细化管理办法，初步形成了“x+N”的预算绩效管理制度体系。
三、突出关键环节。
一是预算编制有目标，编制年初预算时，按“谁申请资金，谁设定目标”原则，所有预算单位、所有项目支出均设定绩效目标。
加强绩效目标审核，做到目标设定与预算编制“四个同步"（同步编制、同步审核、同步批复、同步公开）。
二是预算执行有监控，预算执行中，重点选取绩效水平不高、管理较为薄弱的部分单位开展动态监控，紧盯项目进展、预算执行、绩效目标完成等情况，做到了绩效目标实现程度和预算执行进度“双监控三是预算完成有评价，聚焦脱贫攻坚、民生工程、惠农补贴等重点领域，采取自评、部门评价、财政评价、第三方评价等内外结合评价方式开展预算绩效评价。
绩效考核制度的激励与约束机制建立
绩效考核制度的激励与约束机制建立绩效考核制度是一个组织内部用来衡量和评价员工绩效的重要工具。
良好的绩效考核制度不仅能够激励员工为了个人和组织的目标而努力工作，还能够帮助组织管理者更好地进行人员管理和资源配置。
在建立绩效考核制度时，激励和约束机制的设计至关重要，它们是推动员工进一步提升自身能力和推动组织发展的重要支撑。
本文将对绩效考核制度的激励与约束机制建立进行探讨。
一、绩效考核的正向激励正向激励是指通过奖励和激励机制，鼓励员工在工作中取得良好的绩效。
激励机制可以采用多种形式，例如：财务奖励、晋升机会、职业发展培训等。
这些激励机制能够让员工明确目标，提高工作积极性和主动性，进而推动组织的整体绩效提升。
二、绩效考核的负向约束负向约束是指通过处罚机制，对员工的低绩效行为进行惩罚，限制其工作范围和晋升机会等。
这样的约束机制能够让员工明确工作要求，减少出现低绩效现象，促进员工更加主动地改进和提升自身绩效。
三、激励与约束的平衡在建立绩效考核制度时，激励和约束机制的平衡是重要的。
如果只关注激励而忽视了约束，容易出现员工工作不规范和低绩效的问题；反之，如果只强调约束而缺乏激励机制，可能会导致员工的积极性丧失，影响整体绩效的提升。
因此，要在激励与约束之间寻找平衡点，使员工在积极竞争的环境中磨练自己，并实现个人与组织的共同目标。
四、考核标准的科学性绩效考核制度的科学性是激励与约束机制建立的基础。
考核标准应该具备客观、可量化、具体、可行性等特点，以确保评价结果的公正性和可信度。
只有科学、公正的考核标准才能够有效激发员工的工作动力，增强员工对绩效考核制度的认同感。
五、及时反馈与沟通绩效考核制度不仅需要定期评估员工的绩效，还需要及时给予员工反馈。
反馈可以包括表扬、建议和改进意见等。
及时的反馈有助于员工知道自己在工作中存在的问题，及时调整并提升个人绩效。
此外，良好的沟通还能够增强组织与员工之间的互动，提高工作效率和团队凝聚力。
绩效考核制度的激励与约束措施
绩效考核制度的激励与约束措施绩效考核制度作为一种组织管理工具，旨在通过明确的目标设定和评估机制，激励和约束员工的绩效表现，以提高组织的整体效能。
在现代企业管理中，如何在绩效考核制度中运用恰当的激励和约束措施，成为了提升员工绩效和推动组织发展的关键。
本文将从不同角度来分析绩效考核制度的激励与约束措施。
1.绩效目标的设定在绩效考核制度中，设定明确、具体的绩效目标是激励与约束的首要步骤。
绩效目标的设定应该与组织整体战略目标相一致，并能够被员工所理解和接受。
同时，设定个人和团队的量化目标，可以为员工提供具体可衡量的绩效指标，进而激发其积极性和竞争意识。
例如，在销售部门中，可以设定每月完成一定销售额的目标，并与个人绩效奖金挂钩。
这样可以激励员工积极拓展市场，提高销售业绩。
2.激励奖励制度设立合理的激励奖励制度，是绩效考核中激励员工的核心措施之一。
激励奖励制度要公平、公正、透明，能够激发员工的工作动力和创造力。
常见的奖励措施包括：绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
这些奖励不仅能够满足员工个人需求，同时也体现了组织的公平和正义，激励员工进一步提高绩效。
3.晋升与发展机会绩效考核制度应该为优秀员工提供晋升与发展的平台。
通过评估员工的工作表现，确定合适的晋升或加薪机会，可以激励员工持续提高绩效。
同时，为员工提供职业发展规划和培训机会，能够激发其个人学习和成长的动力，提高绩效水平。
4.绩效评价与反馈绩效评价与反馈是绩效考核制度中的重要环节。
及时、准确的绩效评价可以为员工提供明确的工作目标和改进方向，促使其提升绩效。
在绩效反馈中，管理者应该采用积极的沟通方式，给予肯定和建设性的批评，在鼓励的同时提出问题和改进的建议，以帮助员工不断成长。
5.压力与约束措施除了激励措施外，绩效考核制度也需要一定的约束和压力机制。
适量的工作压力可以促使员工提高工作效率和质量，但过大的压力可能导致员工焦虑和抵触情绪，降低绩效。
在制定绩效考核制度时，应根据员工个体差异和工作特点，合理设定工作量和工作时间，避免过度压榨员工。
绩效考核制度的激励与约束机制评估与完善
绩效考核制度的激励与约束机制评估与完善绩效考核制度作为现代管理的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现，激励其积极进取，促进组织的持续发展。
然而，不同的绩效考核制度存在不同的激励与约束机制，这些机制对员工行为和组织效能产生深远影响。
本文将针对绩效考核制度的激励与约束机制进行评估，并提出完善的建议。
一、激励机制评估1. 纳入薪酬激励体系绩效考核制度的重要目标之一是通过激励机制提升员工的工作动力。
薪酬激励是最直接的手段之一，通过将绩效考核与薪酬挂钩，可以激发员工的积极性和工作热情。
然而，在实际操作过程中，薪酬激励是否公平合理，是否能够激发员工的工作动力，还需进行评估和完善。
2. 提供晋升和培训机会除了薪酬激励外，晋升和培训机会也是一种重要的激励手段。
通过晋升机会的提供，可以激励员工追求卓越，增强他们的职业发展意愿。
同时，提供培训机会可以提升员工的工作能力，增加其在组织中的竞争力。
然而，晋升和培训机会是否公正分配，是否能够满足员工的职业发展需求，也需要对绩效考核制度进行评估。
3. 提供其他非物质激励绩效考核制度的激励机制不仅局限于薪酬和晋升机会，还可以通过提供其他非物质激励来激发员工的积极性。
例如，表彰优秀员工、提供灵活的工作时间安排、建立团队合作奖励机制等，都是有效的非物质激励手段。
在评估绩效考核制度的激励机制时，需要关注这些激励手段的实施情况和效果。
二、约束机制评估1. 设定合理的工作目标约束机制是绩效考核制度的重要组成部分，其目的是规范员工的工作行为，确保他们按照组织的期望进行工作。
为了实现这一目标，首先需要设定合理的工作目标。
合理的工作目标应该具有挑战性，同时也要符合员工的能力水平和实际工作情况。
如果工作目标过高或过低，都会对员工的工作积极性和工作效率产生负面影响。
2. 定期反馈和沟通绩效考核制度要有效约束员工的行为，还需要建立定期的考核反馈和沟通机制。
通过定期反馈，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
预算绩效管理制度（4篇）
预算绩效管理制度一、引言随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，预算绩效管理成为企业决策与绩效管理的重要工具。
预算绩效管理制度是指企业依据已确定的目标和预算编制方案，通过预算执行、绩效评估和控制，实现目标管理和绩效优化的管理过程。
本文将详细介绍预算绩效管理的基本概念、目标、原则和程序，以及制度的设计与实施。
二、预算绩效管理的基本概念预算绩效管理是指企业为了实现战略目标，通过制定预算方案、明确责任和权利，进行预算执行、绩效评估和控制的管理过程。
预算绩效管理的核心是对预算执行和绩效评估进行监控和优化，以达到最佳绩效。
三、预算绩效管理的目标1. 目标管理：通过预算绩效管理，明确企业的战略目标和绩效目标，使企业各级部门和员工明确任务和责任，并根据绩效目标进行绩效考核。
2. 绩效优化：通过预算绩效管理，对预算执行和绩效评估进行监控和优化，实现资源的合理配置，提高绩效水平，实现企业的长期发展和竞争优势。
四、预算绩效管理的原则1. 目标一致性原则：企业的战略目标和绩效目标应与预算方案相一致，各级部门和员工的绩效目标应与预算相一致，以实现目标的统一和协调。
2. 管理责任原则：各级部门和员工应根据预算方案明确任务和责任，履行相应的管理职责，实现目标的有效管理和绩效的提升。
3. 稠密度原则：预算方案应具有一定的稠密度，即各项预算指标要细化到足够的细节和层次，以实现对预算执行和绩效评估的精确控制。
4. 可测量性原则：预算指标和绩效目标应具有可度量性和可比性，以便于对预算执行和绩效评估进行监控和比较，为绩效优化提供依据。
5. 激励约束原则：预算绩效管理应通过激励和约束机制，调动各级部门和员工的积极性和创造性，提高整体绩效水平。
五、预算绩效管理的程序1. 预算编制：根据企业的战略目标和经营计划，制定预算编制方案，明确各项预算指标和绩效目标，形成预算计划表。
2. 预算执行：根据预算计划表，各级部门和员工按照预算指标执行预算，履行相应的管理职责，确保资源的合理配置和绩效的实现。
行政事业预算绩效管理制度
行政事业预算绩效管理制度一、绪论行政事业单位是指政府机构、事业单位等，其预算绩效管理制度是指通过预算编制、执行、评价等一系列管理活动，对单位的绩效进行有效管理和监督，以实现资源的有效配置和绩效的提升。
这一制度的建立和完善对于提升行政事业单位效能、提高公共服务水平具有重要意义。
本文将从理论和实践两方面对行政事业预算绩效管理制度进行探讨，以期为行政事业单位的管理提供有益的借鉴。
二、行政事业预算绩效管理制度的基本原理预算绩效管理是以绩效为导向的管理方法，它是在预算管理的基础上增加了对绩效的评价和管理。
行政事业预算绩效管理制度的基本原理包括以下几点：1. 目标导向。
预算绩效管理制度的核心是目标。
行政事业单位应制定明确的绩效目标，并将这些目标融入到预算编制、执行及评价中，从而实现资源配置的最优化和绩效的最大化。
2. 绩效考核。
预算绩效管理制度强调对绩效的评价和考核，通过设定科学的指标体系和标准，对单位的绩效进行客观、公正的评价，为单位的改进和提高提供依据。
3. 激励约束。
预算绩效管理制度倡导激励约束机制，通过奖励优秀的绩效和惩罚低劣的绩效，促使行政事业单位主动提高绩效，实现绩效与奖惩相挂钩。
4. 透明公开。
预算绩效管理制度强调信息的公开和透明，将财政预算和绩效评价结果向社会公布，为公众监督提供信息基础。
三、行政事业预算绩效管理制度的实践模式行政事业预算绩效管理制度的实践模式主要包括预算绩效管理的基本流程、工作机制、评价方式及效果评估等方面。
1. 预算绩效管理的基本流程行政事业单位的预算绩效管理基本流程包括预算编制、预算执行、绩效评价和绩效改进四个环节。
首先是预算编制阶段，各部门根据绩效目标和任务，编制并提交年度预算计划。
其次是预算执行，在预算执行过程中，各部门应严格按照预算计划进行执行，并实时监控预算执行情况。
然后是绩效评价，通过设定绩效指标和标准，对单位的绩效进行全面、客观的评价。
最后是绩效改进，通过对评价结果的分析，进行绩效改进和管理，为下一年度的预算编制和执行提供参考。
绩效考核制度的激励与约束力度
绩效考核制度的激励与约束力度一、背景介绍绩效考核制度是一种管理工具，旨在激励员工的工作表现并提高工作效率。
它在组织中发挥着重要的作用。
本文将探讨绩效考核制度对员工的激励与约束力度。
二、激励力度1. 绩效奖金绩效考核制度经常与绩效奖金挂钩，员工通过工作表现来获取额外的奖励。
这种激励机制能够有效地激发员工的积极性和工作动力，使他们更加努力地工作，以获得更好的绩效评价和相应的奖金。
2. 晋升机会绩效考核中，优秀员工通常有晋升的机会。
这种晋升机会在一定程度上增加了员工对工作的认同感和归属感，激励他们更加努力地工作，以追求更好的职业发展。
此外，晋升还为员工提供了更多的权力和责任，增强了其对工作的动力。
3. 培训机会绩效考核制度可以为高绩效员工提供更多的培训机会。
这些培训旨在提高员工的技能和能力，使他们更好地完成工作任务。
通过提供个人成长和发展的机会，绩效考核制度激励员工不断学习和提升自己，以实现个人和组织的共同目标。
三、约束力度1. 绩效考核标准绩效考核制度约束员工的一个重要方面是明确的绩效考核标准。
如果标准设定得合理，员工必须按照标准进行工作评估，否则将受到相应的惩罚。
这种约束力度迫使员工在工作中更加规范和高效，以达到预期的绩效水平。
2. 惩罚机制绩效考核制度通常会设定相应的惩罚机制。
当员工的绩效未达到预期水平时，他们可能面临降薪、调职甚至解雇的风险。
这种惩罚能够有效约束员工，促使他们竭尽全力提高工作表现，以避免不利后果。
3. 工作压力绩效考核制度通常会引入一定的工作压力。
员工需要在有限的时间内完成一定数量和质量的工作，以满足绩效考核的要求。
这种压力迫使员工更加专注和高效地工作，以应对工作量的挑战，并且提高了团队整体的工作效率。
四、激励与约束力度的平衡1. 制定明确的目标为了平衡绩效考核制度的激励与约束力度，组织需要制定明确的目标和标准。
这些目标和标准应该既具有挑战性，又具有可实现性，以激励员工尽力达成。
预算绩效管理的激励与约束
三、追根溯源：预算绩效管理的前世今生
（一）西方国家绩效预算的发展与实践
绩效预算理念萌芽于1907年纽约市政研究局提供的“改进管理控制计划” 的报告中，该报告强调“通过对已批准项目的管理，提高资源使用效率”。
因此，将政府预算管理中的各种规则与框架视为具 有较强约束力的制度契约，既有利于明确部门预算绩 效管理改革的核心内容，也有助于开拓视野，从契约 的角度引入经济学的分析方法，强调政府预算效率与
（三）理论模型
u 预算绩效=u（λ1，λ2，λ3，……，λn）
式中：λ1 代表制度基础；λ2 代表技术框架；λ3 代表 法规体系；λn 代表其他配套措施。
2.以绩效评价为主要方式的预算绩效管理萌芽
——2000年左右，我国部分地区开始了绩效评价 试点探索。
——2003年，党的十六届三中全会提出“建立预 算绩效评价体系”，财政部开始加强绩效评价工 作，探索提高财政资金使用效益的新方法、新途 径，以绩效评价为主要方式的预算绩效管理开始 萌芽。
预算绩效管理改革的初衷之一就是约束并努力利用好这种“理性”。
一方面，通过预算管理核心从投入控制向产出结果的转变，以预算 绩效的方式有效疏导公共部门“理性”，约束公共部门“完全理性” 的负面效应与产出和效率损失。
另一方面，充分利用公共部门的“理性人”特征，设计适宜的激励 约束机制，使得公共部门“理性”选择符合政府预算的公共选择，即 产生预算绩效。
1979年撒切尔政府开始了英国“新公共管理”的改革，并在“效 率战略”的指导下，相继推行了雷纳评审、部长管理信息系统、财务 管理新方案等改革措施，极大地推动了绩效评估在政府部门中的应用。 提出了政府绩效3E（经济性Economy、效率性Efficiency、有效性 Effectiveness）内容框架。
绩效考核制度的激励与约束相结合
绩效考核制度的激励与约束相结合绩效考核制度作为一种管理手段，对于激励员工、提高组织绩效具有重要作用。
然而，单一的激励或约束手段常常难以达到预期效果。
因此，绩效考核制度应该采取激励与约束相结合的方式，以达到更好的效果。
一、绩效考核制度的激励作用激励是提高员工积极性的重要手段。
绩效考核制度可以通过正向激励，如奖金、晋升、荣誉等，来鼓励员工努力工作，以达到个人和组织的目标。
激励使得员工更加投入工作，增强了工作的主动性和积极性。
同时，激励也可以促进员工之间的竞争，激发出员工的潜力，提高工作效率和绩效。
二、绩效考核制度的约束作用约束是绩效考核制度的重要功能之一。
绩效考核制度通过对员工工作绩效的量化和评估，将绩效目标具体化。
这样一来，员工就对自己的工作目标清晰明确，同时也对自己的工作绩效有了明确的标准。
这种约束作用可以有效地推动员工按照既定目标执行，防止产生拖延、敷衍等消极行为，提升工作效率和绩效质量。
三、激励与约束的相互促进关系激励和约束并非互斥，而是相辅相成的关系。
合理的激励能够提高员工的积极性和工作效率，而约束则可以保证激励不落空，鼓励员工按照预期目标去完成任务。
激励和约束相结合可以形成良性循环，逐渐提高员工的工作质量和绩效水平。
四、建立激励与约束相结合的绩效考核制度为了实现激励和约束的相结合，企业应当科学设计和建立绩效考核制度。
首先，制定明确的目标和指标，使得员工对自己的工作有清晰的认识。
其次，对绩效指标进行量化评价，使得员工对自己的工作绩效有明确的度量标准。
同时，管理层还可以设立奖励机制，激励员工通过超额完成绩效目标获得更多的回报。
此外，建立监督机制和评估体系，对绩效考核过程进行监控，并及时纠正不当行为。
五、激励与约束的权衡在建立激励与约束相结合的绩效考核制度时，企业需要深入权衡激励与约束的关系。
激励过度可能导致员工得过且过，只追求表面的绩效达标，忽视工作质量和长期发展。
反之，约束过度可能形成高压环境，员工缺乏工作的热情和创造力。
预算绩效管理制度模板
预算绩效管理制度模板
一、总则
1. 目的：为提高预算资金使用效率，确保预算执行与组织目标相一致，制定本制度。
2. 适用范围：本组织内所有涉及预算编制、执行、监控和评价的部门
和个人。
二、预算编制
1. 预算编制原则：预算编制应遵循合法性、真实性、完整性、可行性
和效益性原则。
2. 编制流程：包括预算申请、预算审核、预算批准和预算下达。
三、预算执行
1. 预算执行责任：各部门负责人对本部门预算执行负责，确保预算资
金按计划使用。
2. 预算调整：如遇特殊情况需调整预算，应按规定程序提前申请。
四、绩效监控
1. 监控机制：建立预算执行监控机制，定期检查预算执行情况。
2. 监控内容：包括预算执行进度、资金使用效率和效益。
五、绩效评价
1. 评价标准：根据预算执行情况、目标完成度、资金使用效率等制定
评价标准。
2. 评价周期：定期（如季度、年度）进行绩效评价。
六、激励与约束
1. 奖励机制：对于预算执行优秀、绩效显著的部门或个人给予奖励。
2. 约束措施：对于预算执行不力、绩效低下的部门或个人采取相应的约束措施。
七、信息报告与公开
1. 报告制度：建立预算执行情况报告制度，定期向上级部门报告。
2. 信息公开：在不违反保密规定的前提下，适当公开预算执行和绩效评价信息。
八、附则
1. 本制度自发布之日起生效，由财务部门负责解释。
2. 对本制度的修改和补充，应经组织管理层审议通过。
请注意，这只是一个模板，具体内容需要根据组织的实际情况进行调整和完善。
财政预算绩效管理中存在的问题和对策
财政预算绩效管理中存在的问题和对策财政预算绩效管理是现代财政管理的重要内容之一，通过绩效管理来评价和监控政府各项支出和活动的效果，以便更好地实现公共利益最大化。
在实际执行过程中，财政预算绩效管理也存在一些问题，这些问题可能会限制政府的绩效管理效果。
本文将重点分析财政预算绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策。
1.绩效指标设定不合理。
在财政预算绩效管理中，绩效指标的设定是至关重要的一环。
一些政府部门往往会设置过多、过于宽泛或者过于细化的绩效指标，导致绩效评价过于复杂，难以实际操作。
2.数据质量不高。
绩效管理需要依赖数据来支撑决策和评价，而一些地方政府的数据收集和整理工作并不规范，数据质量参差不齐，导致绩效评价的准确性受到影响。
3.缺乏有效的激励和约束机制。
绩效管理需要有有效的激励和约束机制来保证绩效管理的有效实施。
一些地方政府在实施绩效管理时，缺乏对绩效考核结果的有效奖惩机制，导致绩效评价结果往往难以被有效执行。
4.缺乏统一的绩效评价标准。
由于地方政府之间存在管理体制和工作流程的不同，导致绩效评价标准存在差异化，不利于跨地区的比较和评价。
1.合理设定绩效指标。
政府部门在设定绩效指标时，应该遵循SMART原则，确保绩效指标具有明确的目标、可衡量的结果、具体的实施方案、可实现的目标和明确的时间表。
避免设置过多、过于宽泛或者过于细化的绩效指标，以简化绩效评价过程。
2.提高数据质量。
政府部门应加强对数据收集和整理工作的规范化管理，建立健全的数据质量审核机制，确保绩效评价所依赖的数据质量。
政府部门还应鼓励数据共享，提高数据的透明度和可信度。
3.建立有效的激励和约束机制。
政府部门应该根据绩效评价结果，建立起相应的奖惩机制，对绩效优秀的部门予以表彰和激励，对绩效较差的部门予以惩罚和改进要求，形成绩效管理的有效激励机制。
4.统一绩效评价标准。
各级政府应加强协调和沟通，建立统一的绩效评价标准，以便跨地区的比较和评价。
江苏省省级预算制度绩效管理文件
江苏省省级预算制度绩效管理文件江苏省省级预算制度绩效管理文件一、总则为了规范江苏省省级预算制度绩效管理工作，确保预算资源的合理配置和有效利用，提高财政资源利用效益，按照国家相关法律法规和省级要求，制定本文件。
二、目标和原则1.目标：通过绩效管理，实现财政资源的精细管理，提高财政预算资金使用效益，推动经济社会发展。
2.原则：(1) 统一标准：制定统一的绩效评价指标和标准，确保公平公正。
(2) 量化管理：采用量化指标评价方式，实现对预算执行情况的量化管理和评价。
(3) 激励约束：将绩效评价结果作为激励和约束机制，切实提高预算执行主体的责任感和积极性。
(4) 动态调整：根据实际情况，定期调整绩效评价指标和标准，保持适应性和灵活性。
三、绩效管理体系1.绩效管理主体：(1) 省级财政厅：负责制定绩效评价指标和标准，并监督各部门预算执行情况。
(2) 各部门预算执行主体：根据绩效评价指标和标准，合理安排预算使用，确保绩效目标的实现。
2.绩效评价指标：(1) 经济绩效：包括财务收支状况、经济增长速度等指标。
(2) 社会绩效：包括就业率、社会保障、教育文化等指标。
(3) 环境绩效：包括资源节约利用、生态环境保护等指标。
(4) 其他绩效指标：根据具体部门和项目的特点，设置相应的绩效指标。
3.绩效评价标准：(1) 量化标准：根据绩效评价指标，制定相应的量化评价标准。
(2) 评价周期：每年对各部门预算执行情况进行评价，评价结果作为一年后预算分配的参考依据。
四、绩效管理流程1.预算编制阶段：(1) 制定年度绩效评价指标和标准。
(2) 绩效指标和标准公示，接受社会各界监督。
2.预算执行阶段：(1) 各部门按照绩效评价指标和标准，制定具体的绩效目标。
(2) 各部门定期报送预算执行情况，包括相关绩效数据和解释说明。
(3) 省级财政厅根据报送情况进行绩效评价，评价结果向各部门反馈。
3.绩效考核阶段：(1) 绩效考核包括定性和定量两个方面，定性考核主要评价预算执行情况，定量考核主要评价各绩效指标达成情况。
加强绩效考核管理 建立激励约束机制
加强绩效考核管理建立激励约束机制随着农电专业化管理的推进，对农村供电所的人力资源科学管理已成为农电专业化管理的关键。
近年来，某农电有限公司在推行农电专业化管理过程中，建立起新型农电绩效考核模式，把公司各项管理的目标与措施延伸并传递到每个农电员工，形成“岗位靠竞争、收入靠奉献、能上能下、优胜劣汰”的动态管理机制，真正逐步实现农电管理由粗放式、松散式管理向集约化、专业化管理方式的转变。
一、绩效考核在农电管理中的作用1.绩效考核是对农电员工业绩的一种检验通过绩效考核，能够检查员工生产经营和工作目标任务的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。
谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。
用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为企业构筑人才高地和实行岗位动态管理提供依据。
该公司每月对员工进行经济责任考核，年终对员工进行目标考核和素质考评，并建立绩效考核档案。
对于工作业绩显著的员工，除了在精神和物质上给予奖励外，还作为岗位晋升的主要依据。
2.绩效考核是实现工作过程的一种控制企业对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内。
如该公司针对农电人员有岗位职责，无量化的工作标准，制定了《农村供电所劳动定额标准》，并经职代会讨论通过后实施，从而加强了农电人员劳动管理，提高了劳动效率，使企业得以驾驭生产经营的全过程，切实提升企业管理水平。
3.绩效考核是农电员工自身价值的一种提升企业环境是员工实现自我价值的基本条件，绩效考核的目标是让员工在企业中强化地位，实现自我价值。
该公司出台了《农村供电所岗位动态管理办法》，旨在打破农电员工身份界限，让优者上、劣者下，为员工提供自我完善、自我提高的发展平台。
在实施岗位动态管理中，将绩效考核作为手段，一方面每月定期考核，季度综合评价；另一方面按照公司培训计划，分批对各类人员强化培训，每年组织一次全员全岗位应知应会考试，对于考试考核不合格者，作待岗或降级处理，同时将其岗位面向全市农电系统择优补岗，使绩效考核真正与岗位、分配挂钩。
单位预算绩效管理方案
单位预算绩效管理方案一、引言随着经济的发展和社会的进步，单位的财务管理工作越来越受到重视。
预算绩效管理作为财务管理的重要组成部分，对于提高单位资金使用效率、优化资源配置、提升公共服务质量具有重要意义。
为了进一步加强单位预算绩效管理，提高预算资金的使用效益，特制定本方案。
二、预算绩效管理的目标（一）提高资金使用效率通过对预算资金的合理分配和有效使用，确保每一笔资金都能发挥最大的效益，避免资金浪费和闲置。
（二）优化资源配置根据单位的战略目标和工作重点，合理配置人力、物力、财力等资源，提高资源的利用效率和效果。
（三）提升公共服务质量通过预算绩效管理，促使单位不断改进工作流程，提高工作质量和服务水平，更好地满足社会公众的需求。
（四）增强单位的责任感和透明度通过建立健全预算绩效管理体系，明确各部门的职责和任务，加强对预算执行过程的监督和考核，提高单位的责任感和透明度。
三、预算绩效管理的基本原则（一）目标导向原则以单位的战略目标和工作任务为导向，制定明确、具体、可衡量的绩效目标，并将其贯穿于预算编制、执行、监督和评价的全过程。
（二）全过程管理原则对预算绩效管理实行全过程管理，包括预算编制、执行、监督、评价和反馈等环节，形成一个闭环的管理体系。
（三）科学性原则运用科学的方法和手段，建立合理的绩效指标体系和评价标准，确保预算绩效管理的科学性和准确性。
（四）公正性原则坚持公正、公平、公开的原则，对预算绩效进行客观、公正的评价，评价结果及时向社会公开，接受社会监督。
（五）激励约束原则将预算绩效管理结果与单位的绩效考核、奖惩机制挂钩，对绩效突出的部门和个人给予奖励，对绩效不佳的部门和个人进行问责和整改，形成有效的激励约束机制。
四、预算绩效管理的组织架构（一）成立预算绩效管理领导小组由单位主要领导担任组长，分管领导担任副组长，各部门负责人为成员。
领导小组负责统筹协调预算绩效管理工作，制定相关政策和制度，审批绩效目标和评价结果，解决工作中的重大问题。
绩效考核制度的有效激励与约束机制
绩效考核制度的有效激励与约束机制随着现代企业管理的不断发展，绩效考核制度逐渐被广泛应用于各个行业。
绩效考核制度旨在通过激励与约束，推动员工的积极性和创造力，提高整体组织绩效。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的有效激励与约束机制。
一、明确目标与期望绩效考核制度的有效激励与约束机制首先需要明确目标与期望。
仅仅制定一个普通的绩效目标是远远不够的，对于不同岗位和职责的员工需要有具体而明确的目标要求。
同时，制定目标时还需要合理考虑员工的实际能力和资源条件。
只有在明确的目标指导下，员工才能清楚地了解自己需要努力的方向，从而更好地激发积极性。
二、绩效奖励措施绩效考核制度的有效激励离不开具体的奖励措施。
这些奖励可以是直接的物质奖励，例如绩效奖金、晋升机会和股权激励等；也可以是非物质奖励，例如表彰、荣誉和学习机会等。
在奖励措施的设计上，应当注重多样性和差异化，根据员工的表现水平给予相应的激励，避免一刀切的奖惩方式。
三、建立公正的评价机制公正的评价机制是绩效考核制度的核心之一。
评价的公正性体现在两个方面：评价标准的公正和评价过程的公正。
评价标准的设定应当客观、公正、科学，能够真实地反映员工的工作表现。
而评价过程则需要尽可能公开、透明，避免主观偏见和不公平的待遇。
只有建立起公正的评价机制，才能让员工认可绩效考核制度，并全力以赴地投入工作。
四、完善辅助手段绩效考核制度的有效激励与约束机制需要借助相应的辅助手段。
例如，组织可以通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升专业能力和知识水平。
此外，在绩效考核中引入360度评估和员工自评的方式，可以更全面地了解员工在团队中的工作表现，为绩效评价提供更多的信息参考。
五、建立有效的反馈机制绩效考核制度的有效激励与约束机制需要及时、有效的反馈机制。
在绩效考核结束后，及时向员工反馈他们的绩效情况，特别是绩效水平相对较低的员工需给予专业的指导和帮助。
同时，也应鼓励员工对绩效考核制度提出建议和意见，以不断改进并确保其有效性。
行政事业单位的预算绩效管理办法模板(建议收藏)
行政事业单位的预算绩效管理办法模板(建议收藏)行政事业单位预算绩效管理办法第一章总则第一条为规范行政事业单位预算绩效管理，提高财务管理效益，按照有关法律、法规的规定，制定本办法。
第二条行政事业单位预算绩效管理是指通过制定合理的预算目标，明确责任人和责任区域，建立健全的绩效评价体系，从而推动预算的合理编制和执行，提高资源利用效率和服务水平的管理活动。
第三条本办法适用于行政事业单位的预算绩效管理活动。
第四条行政事业单位应根据本办法制定相应的预算绩效管理实施细则，具体实施细则要与本办法相一致。
第二章预算绩效管理的基本原则第五条行政事业单位预算绩效管理应遵循以下基本原则：（一）科学合理原则：预算目标、任务和任务指标应科学制定和合理确定，确保预算绩效管理的科学性和合理性；（二）依法合规原则：预算绩效管理应依法进行，遵守相关法律、法规以及财政部门的规定；（三）公开透明原则：预算绩效管理应公开透明，确保信息公开和有关方面的参与；（四）激励约束原则：预算绩效管理应激励优秀绩效，约束低效绩效，推动单位全面提高绩效水平。
第三章预算绩效管理的基本要素第六条行政事业单位预算绩效管理应包括以下基本要素：（一）预算目标：根据单位的职责和任务，确定相应的预算目标，明确可量化的绩效指标；（二）责任人：明确责任人，建立责任体系，确保责任人能够履行相应的职责；（三）责任区域：划定责任区域，明确各个区域的目标和指标；（四）评价体系：建立完善的绩效评价体系，根据预算目标和任务指标，进行绩效评价；（五）考核奖惩：根据绩效评价结果进行考核和奖惩，增强绩效管理的约束力和激励力；（六）报告与反馈：定期向上级主管部门和社会公开预算绩效管理的相关情况，接受外部评价，并及时采纳相关建议。
第四章预算绩效管理的程序和方法第七条行政事业单位预算绩效管理的程序和方法应包括：（一）编制预算目标和任务：根据单位的职责和任务，集中与有关方面的意见，制定相应的预算目标和任务；（二）制定任务指标：根据预算目标，确定相应的任务指标，确保指标可量化和可操作；（三）明确责任人和责任区域：根据任务指标，明确责任人和责任区域，建立责任体系；（四）监控和评价绩效：通过建立绩效评价体系，对任务指标进行监控和评价；（五）考核和奖惩：根据绩效评价结果，对责任人和责任区域进行考核和奖惩；（六）报告与反馈：定期向上级主管部门和社会公开绩效评价结果，接受外部评价，并及时采纳相关建议。
行政管理中的绩效激励与约束机制
行政管理中的绩效激励与约束机制绩效激励与约束机制在行政管理中的作用在行政管理中，绩效激励与约束机制是推动组织持续发展和提高工作效能的重要手段。
绩效激励旨在通过奖励和荣誉来鼓励员工创新、提高工作效率，而约束机制则通过规范和约束行为来确保员工履行职责、遵守规章制度。
本文将探讨绩效激励与约束机制在行政管理中的作用，并提出一些有效的措施。
绩效激励与约束机制可以提高员工的工作动力和积极性。
激励员工在工作中表现出色并超越预期的绩效，有助于激发其主动性和创造力。
行政管理者可以通过奖励制度，如提供薪资增长、晋升机会和职业发展计划等，来激励员工为组织贡献更多的价值。
同时，约束机制可以对员工的行为进行监督和规范，确保其不违反规章制度，遵守公司价值观和道德伦理。
这样的约束能够帮助组织提高运营效率和工作质量。
绩效激励与约束机制有助于建立公平和公正的行政管理环境。
通过建立绩效评估体系和激励机制，以公正的标准评定员工的工作绩效，并根据评估结果提供相应的奖励。
这样的做法不仅能够激励员工的工作热情，也能让员工感受到公平和公正的管理方式。
同时，约束机制的存在可以避免权力滥用和不公正行为的发生。
通过规范行为并对违反规定的行为进行惩罚，可以减少个人行为对组织运营的不利影响，维护整个组织的公平性和正当性。
绩效激励与约束机制可以提高组织的工作效率和绩效水平。
绩效激励可以促使员工主动追求卓越并持续提升工作质量。
通过设定明确的目标和激励机制，员工将追求更高水平的自我实现，从而推动整个组织的发展。
同时，约束机制可以防止员工对工作质量和工作时间的滥用，保证工作任务的及时完成，并提高整体工作效率。
这种动态平衡的绩效激励与约束机制，能够促进组织成员之间的相互配合和协作，提高组织整体绩效。
最后，为了有效实施绩效激励与约束机制，行政管理者应采取一些具体的措施。
明确和设置目标，确保目标能够明确、可实现和可评估。
建立科学、公正和透明的绩效评估体系，使员工能够真实地了解自己的工作状况和发展方向。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（四）激励相容约束
在市场经济中，每个理性“经济人”都有自利的一 面，其个体行为会按照自利的规则行动。如果能有一 种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与 机构实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安 排就是“激励相容”的。
政府在预算制度和管理方式的选择上应设计这样一 种契约机制，即这种预算制度能够使预算各参与方追 求自身利益最大化的行为选择符合政府的政策目标和 利益取向，即形成预算“激励相容约束”。
（三）预算绩效管理流程
1.绩效目标的设定
——绩效目标的定义：绩效目标是被评价对象计划在一定 期限内达到的产出和效果，是预算编审、调整和监督项目 执行以及开展绩效评价的主要依据（事前评价）。
（要做什么事情，做多少事情，达到什么效果）
预算部门年初申报预算时，应当将绩效目标编入年度预算； 执行中申请调整预算的，应当随调整预算一并上报绩效目 标。
预算绩效管理的实质
二、理论模型：“理性人”假设、契约制度、 激励与约束
（一）理论模型的假设条件一：公共部门的“理性人”假设
尼斯坎南的“官僚效用函数”、布坎南的公共选择分析都认为，公共 部门中的管理者和职员同普通人一样，本质上是有理性的，而这种公 共部门的成员理性可以很自然地综合并上升为部门理性。因此，公共 部门作为人的组织无法成为一种“纯公共产品”，它利己的、自私的、 机会主义的行为动机时刻都在影响着公共决策活动。
三、追根溯源：预算绩效管理的前世今生
（一）西方国家绩效预算的发展与实践
绩效预算理念萌芽于1907年纽约市政研究局提供的“改进管理控制计划” 的报告中，该报告强调“通过对已批准项目的管理，提高资源使用效率”。
绩效预算理念最早用于实践则开始于20世纪30年代，田纳西流域管理局和 美国农业部采纳了绩效预算。
一、厘清概念：什么是预算绩效管理 二、理论模型：“理性人”假设、契约制度、激励与约束 三、追根溯源：预算绩效管理的前世今生 四、庖丁解牛：预算绩效管理操作流程及指标体系构成 五、问题剖析：中国预算绩效管理存在的瓶颈制约 六、制度创新：适合中国预算绩效管理的激励制度构建
一、厘清概念：什么是预算绩效管理
——绩效目标逐步覆盖。
——评价范围明显扩大。
——重点评价全面开展。
——结果应用实质突破。
——支撑体系基本建立。
（二）主要任务和重点工作
“建立一个机制”
——“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结 果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。
“完善两个体系” ——完善管理制度体系 加强法律法规建设。加强规章制度建设。加强业务规程建设。 ——完善绩效评价体系 完善绩效评价主体。完善评价方式方法。完善绩效评价指标体系。 “健全三个智库” ——专家学者库 ——健全中介机构库 ——健全监督指导库
1.古而有之的绩效思想 ——从西周到秦汉，我国古代政权普遍建立了“上计制度”，对财政活动和官吏政绩进
行管理和考核。 ——明朝万历年间，推行“考成法”，其核心是根据政务的轻重缓急，列出处理的先后
顺序和完成的期限，由六部和都察院按文簿登记事项逐月对完成情况进行检查，并根据 检查结果对官员实施奖惩等。 ——从1949年到此后很长一段时间，计划经济，财政统收统支。 ——1978年开始，实行以市场为导向的经济体制改革，财政资金使用效益问题不断得 到重视，但这一阶段财政管理的主要内容依然是解决财政收支矛盾，侧重于财政收入， 对财政支出尤其是财政支出绩效的关注还未摆上主要位置。 ——1994年，分税制改革实施，我国财政收入得到快速、稳定增长，此时的财政收支 矛盾得到较大缓解，财政管理的侧重点逐步由收入管理转移到支出管理。 ——始于1999年的部门预算、国库集中支付、收支两条线等改革，更是对于优化支出 结构，保障和改善民生起了积极作用，在很大程度上促进了财政资金使用效益的提高。
（3）合理可行。制定绩效目标要经过调查研究和科学论证， 目标要符合客观实际。
——绩效目标申报流程
（1）预算编制“一上”环节，部门（单位）按照规定，将申报表及其 他申报要件随同预算申报材料一并通过部门预算软件报送。
（2）财政部门对项目绩效目标内容进行审核，审核的内容主要是绩效 目标是否合理、可行；发现绩效目标明显不符合实际的（过高或过 低），可要求部门（单位）进行调整。
预算：预算就是计划。 决策、选择。 政府预算：是经法定程序批准的政府年度收支计划。 公
共决策、公共选择。 绩效：源于企业管理，进而融入公共管理，最终成为一
个政府与市场通用的概念。从单纯的语义角度看，“绩” 就是成绩、产出，“效”就是效率、效益。绩效表示成绩、 成效。成绩是指我们工作或学习的主观努力情况。成效是 指工作或学习所造成的客观后果及影响。
——绩效目标应当包括的内容 （1）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量； （2）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可
持续影响等；
（3）服务对象或项目受益人满意程度； （4）达到预期产出所需要的成本资源； （5）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效
指标；
（6）其他。
1979年撒切尔政府开始了英国“新公共管理”的改革，并在“效 率战略”的指导下，相继推行了雷纳评审、部长管理信息系统、财务 管理新方案等改革措施，极大地推动了绩效评估在政府部门中的应用。 提出了政府绩效3E（经济性Economy、效率性Efficiency、有效性 Effectiveness）内容框架。
20世纪90年代，以美国、澳大利亚和新西兰为代表的OECD国家纷 纷推行了以绩效为基础的“新绩效预算”。其核心是主张政府预算必 须与政府的中长期战略计划相结合，强调以政府职能的整体目标为导 向，用绩效目标作为约束手段，在预算制度中实现了政策（目标和结 果）与管理（产出和激励）的有机融合。
（二）中国预算绩效管理的探索与实践
2011年《规划》起草的准备工作就已经启动。2012年6月初， 财政部从部分中央部门和地方财政部门抽调人员成立起草小组， 形成了草稿。在此基础上，反复征求意见并进行修改。
如果说前期的相关工作是解决思想和理念问题，那么下一步工 作则需要解决具体落实和实践问题，还需要相应的文件做指导。 这项规划的出台即是中央和地方开展工作的一个“尚方宝剑”。
（三）理论模型
u 预算绩效=u（λ1，λ2，λ3，……，λn）
式中：λ1 代表制度基础；λ2 代表技术框架；λ3 代表 法规体系；λn 代表其他配套措施。
从理论模型中可以看出，政府预算支出绩效水平的影 响因素是由包括制度基础、技术框架、法规体系等诸 多内容构成的。同时也表明，政府预算支出绩效管理 改革是以制度建设为核心，技术框架选择与法规体系 完善为重要补充，并配合其他政策措施的。
借助《预算法》及其实施条例修订的机遇，下一步财政部计划 将预算绩效管理相关要求纳入其中，并不断研究出台相关管理 办法，进一步完善顶层制度设计。
四、庖丁解牛：预算绩效管理操作流程及 指标体系构成
（一）总体目标 贯彻党中央、国务院提出的建设高效、责任、透明政府的总
体要求，构建具有中国特色的预算绩效管理体制，牢固树立 “讲绩效、重绩效、用绩效”、“用钱必问效、无效必问责” 的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强 预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学化精 细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
预算绩效管理改革的初衷之一就是约束并努力利用好这种“理性”。
一方面，通过预算管理核心从投入控制向产出结果的转变，以预算 绩效的方式有效疏导公共部门“理性”，约束公共部门“完全理性” 的负面效应与产出和效率损失。
另一方面，充分利用公共部门的“理性人”特征，设计适宜的激励 约束机制，使得公共部门“理性”选择符合政府预算的公共选择，即 产生预算绩效。
——绩效目标应当符合以下要求
（1）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、 部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方 向、效果紧密相关。
（2）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效 等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表 述的，可以采用定性的分级分档形式表述。
2.以绩效评价为主要方式的预算绩效管理萌芽
——2000年左右，我国部分地区开始了绩效评价试点探索。
——2003年，党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”， 财政部开始加强绩效评价工作，探索提高财政资金使用效益的新方法、 新途径，以绩效评价为主要方式的预算绩效管理开始萌芽。
——2005年，财政部出台办法并组织开展中央部门开展绩效评价试点。
分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。 预算绩效管理本质上是一项公共管理领域的制度 创新，是政府发展观和政绩观的具体体现。 绩效预算：政府首先制定有关的事业计划和工 程计划，再依据政府职能和施政计划制定计划实 施方案，并在成本效益分析的基础上确定实施方 案所需费用来编制预算的一种方法。 特点就是按 计划决定预算，按预算计算成本，按成本分析效 益，然后根据效益来衡量其业绩。
20世纪40年代，美国的“重组政府”运动方兴未艾，借此契机，第一届胡 佛委员会在1949年的报告中，完整地定义了绩效预算，从而定下了绩效预算 改革的基调。
遗憾的是，绩效预算推行的成效并不尽如人意，政府行政绩效大幅提高的 情形并未出现。因此从20世纪60年代中期开始，绩效预算销声匿迹，代之而 起的是计划项目预算制（PPBS)、零基预算(ZBB)等。
就公共部门而言，“绩效”可以理解为公共支出实现的 产出和成果。 绩效评价：是指运用一定的评价方法、量化指标及评价 标准，对支出部门（单位）为实现其职能所确定的绩效目 标的实现程度，以及为实现这一目标所安排预算的执行结 果进行的综合性评价（事后）。
一、厘清概念：什么是预算绩效管理
预算绩效：指预算资金所达到的产出和结果。 预算绩效管理：是政府绩效管理的重要组成部
（二）理论模型的假设条件二：政府预算管理中的制度契约 政府预算管理中普遍存在着各种正式的法律和规章（《宪