能力素质 胜任力模型
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是用于评估个人或组织的能力和潜力的框架。
它包含六个维度，分别是：
1. 沟通能力：指个体在交流和表达方面的能力，包括口头和书面表达能力、倾听能力以及非语言交流能力。
2. 自我管理：指个体能够主动管理自己的情绪、行为和思维，掌控自己的情绪和反应。
3. 创新思维：指个体具有新颖、独特和富有创造性的思维方式，能够提出新的想法和解决问题的方法。
4. 团队协作：指个体在团队中能够与他人合作、共同完成任务和达成共识，同时遵守团队规则和道德准则。
5. 适应能力：指个体适应不同环境和变化的能力，包括适应新的工作环境、应对紧急情况等。
6. 领导力：指个体具有影响他人、引导他人和管理他人的能力，能够激励他人并达成共同目标。
以上六个维度构成了胜任力模型的核心，通过对这几个方面进行评估，可以帮助个人和组织了解自己的能力和不足之处，进而制定有效的提升计划。
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素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别
素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。
平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。
这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。
但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。
如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。
那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。
委托其帮助研究和选拔美国外交官。
当时的重要成果是“冰山模型”。
素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。
然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。
如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。
如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。
因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。
二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。
任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。
关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。
包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。
在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。
任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。
是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。
因此，任职资格更多的作用是选拔。
四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
胜任力模型
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工 作 技 能
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运用说明：
评估办法如下： 1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分。 2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能 力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于“1 级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 4. 24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33 分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任 状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任 状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任 状态，是组织忠诚的合作伙伴。
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人才招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使 得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求， 从而在工作中实现高绩效。
既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合 适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确 保其有效性。
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职业规划
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
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起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
素质胜任力模型的内涵
素质胜任力模型，在人力资源管理领域中，是一个极为重要的概念。
它不仅关乎员工的能力评估，更是组织战略实现的关键因素。
让我们深入探讨一下素质胜任力模型的内涵。
首先，素质胜任力模型定义了个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列素质。
这些素质不仅包括个人的知识、技能和能力，更涵盖了态度、动机和价值观等深层次的因素。
这种全面的素质要求，确保了个体能够胜任工作，并在此基础上有潜力实现高绩效。
其次，素质胜任力模型并不仅仅是一个静态的框架。
相反，它是一个动态的过程，随着组织战略和外部环境的变化，胜任力模型也会随之调整。
这意味着，组织需要定期审视和更新其素质胜任力模型，以确保它能够反映当前的市场需求和行业趋势。
此外，素质胜任力模型在招聘、培训和绩效评估等方面具有广泛的应用。
例如，在招聘过程中，组织可以根据素质胜任力模型来筛选候选人，确保新员工具备完成工作所必需的素质。
在培训方面，素质胜任力模型可以为培训内容和课程设计提供指导，帮助员工提升其能力短板。
而在绩效评估时，素质胜任力模型则可以作为评价员工表现的基础，为员工提供有针对性的反馈和指导。
总的来说，素质胜任力模型是一种全面的、动态的框架，用于评估个体是否具备完成工作、达成绩效目标所必需的素质。
通过应用素质胜任力模型，组织可以更好地识别和培养高潜力人才，提高组织的整体绩效。
在未来，随着人工智能和大数据技术的发展，素质胜任力模型将有更大的发展空间和应用前景。
21项胜任力素质模型【范本模板】
21项素质能力模型第一章成就和行动 (2)成就导向 (2)概念: (2)构面： (3)一般行为： (4)与其他能力的关联 (4)重视次序、品质与精确（CO） (5)概念： (5)构面： (5)与其他能力的关联 (5)主动性（INT) (6)概念: (6)构面 (6)一般行为特征： (7)与其他能力的关联 (7)资讯收集（INFO） (7)概念： (7)构面： (7)一般行为特征 (8)与其他相关能力的关联 (8)第二章协助和服务 (8)人际了解（沟通）（IU） (8)概念： (8)构面 (9)一般行为特征： (9)与其他能力的关联 (10)顾客服务导向（CSO） (10)构面： (10)一般行为特征: (11)与其他能力的关联 (11)第三章冲击和影响 (12)影响与影响（IMP） (12)概念： (12)构面: (12)常见行为指标 (13)与其他能力的关联 (13)组织知觉力（OA） (14)概念： (14)构面： (14)典型行为指标 (15)与其他能力的关联： (15)关系建立（RB） (15)概念 (15)构面: (15)典型行为指标 (16)与其他能力的关联： (16)第四章管理 (16)培养他人（DEV） (16)概念： (16)构面： (17)典型行为指标 (18)与其他能力的关联 (18)命令：果断与职位权力的运用（DIR) (18)概念: (18)构面： (18)典型行为指标 (19)与其他能力的关联 (19)团队合作(TW） (20)概念: (20)构面： (20)典型行为指标： (21)与其他能力的关联 (21)第五章认知 (23)分析性思考（AT） (23)概念： (23)构面: (23)概念式思考（CT） (24)概念： (24)构面： (24)典型行为指标 (25)与其他能力的关联 (25)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成,其次是影响他人.然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。
能力素质模型工具之胜任力数据库
能力素质模型工具之胜任力数据库胜任力数据库是一款能力素质模型工具，用于评估个体的职业胜任力和发展方向。
它可以帮助个体了解自己的职业优势和劣势，制定发展计划，提高自身价值和职业竞争力。
本文将介绍胜任力数据库的基本概念、工作原理、应用场景和优势等方面。
一、基本概念1. 能力素质模型能力素质模型（Capability and Competency Model）是一种职业能力评估模型，基于职业标准和核心职责，以职业能力为核心，将职业素质、工作技能、个人特质等方面纳入考虑，形成一个综合性的职业胜任力标准，用于评估个体的职业能力和发展潜力，为个体制定职业发展计划提供参考。
2. 胜任力数据库胜任力数据库（Competency Database），是一种以能力素质模型为基础，收集、整理、分析职业胜任力信息的工具。
它可以帮助个体了解自己在某个职业领域的职业胜任力水平和发展潜力，也可以帮助组织了解员工的职业能力和发展需求，从而促进组织和员工的共同成长。
二、工作原理胜任力数据库的工作原理可以分为三个阶段：胜任力模型设计、数据收集和胜任力评估。
1. 胜任力模型设计胜任力模型是胜任力数据库的核心，它用于描绘某个职业领域的职业胜任能力标准，包括职业素质、工作技能和个人特质等方面内容。
胜任力模型的设计必须基于职业标准和核心职责，采用科学的研究方法，融合行业和市场的需求，形成一个具有指导性和可操作性的职业胜任力标准。
2. 数据收集数据收集是胜任力数据库的重要环节，它主要包括胜任力模型的实施和对个体胜任力信息的收集。
在模型实施阶段，需要通过调研、专家访谈、文献研究等方法来确定胜任力模型，确保其准确性和完整性。
在信息收集阶段，针对所评估的职业领域和岗位要求，通过工作样本、面谈、问卷调查等方式，来收集个体在职业能力、工作技能、个人特质等方面的信息。
3. 胜任力评估胜任力评估是将胜任力模型和个体胜任力信息进行比较和分析的过程，其目的是评估个体的职业胜任力和发展潜力，为其制定职业发展计划提供参考。
能力素质,胜任力模型
上级只给出一个方向或任务，即能独立地制定计划、组织资源、
5级
推进实施、保证完成，支持、鼓励团队成员与周围同事积极主动
开展工作，能营造积极、主动的文EX化IT 氛围。
在人力资源中的作用
3、招聘与 配置
面试问 题
选择决 定
5、绩效与 薪酬
岗位目标、 测评
绩效评估
1、岗位描 述
2、能力素 质模型
人力行政 部对各岗 位内型进 行分类， 确定岗位 序列；
能力素质 模型工作 小组对各 岗位说明 书进行分 析，提炼 能力、素 质。
人力行政 部对各岗 位优秀人 员进行 BEI访谈， 验证能力 素质；
确定能力 素质级别 及级别描 述；
形成能力 素质词典
能力素质模型设计项目进岗度位安说排明表书
创 解新能能 力力 、、 学理 习思 力 维能 能力…..
抗压能力、积 极主动、自信
心…..
个人特 质
专业素 质 态度和 品质
团队领导、战略 规划
组织协调、决策 能力 …….
公司知识、财务 知识
合同法、税务知 识…..
成本意识、客户 导向…..
敬业精神、团队 合作、责任 心…..
EXIT
什么叫能力素质模型
素质体系冰山模型
EXIT
如客户满意 如自信 如灵活 如成就导向
个人能力
什么叫能力素质模型
能力
岗位要求
团队 管理
自我管 理 价值观、 素质
能力模型
目标管理
. ….
团队激励
1……. 2…….
. ….
5…….
. …. . ….
时间管理 能力级别 能力要求
EXIT
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
店长的能力素质胜任力模型
店长的能力素质胜任力模型1. 引言一个好的店长对于一个零售店或餐厅的成功至关重要。
店长不仅需要管理和监督店铺的日常运营，还需要具备一系列的能力素质，以确保顾客的满意度和业务的发展。
本文将介绍一种店长的能力素质胜任力模型，用于评估和培养店长的胜任力。
2. 店长的角色和责任店长作为一个组织中的关键角色，担负着多种责任。
他们需要管理员工、监督销售、控制成本、提供良好的顾客服务等等。
为了胜任这些责任，店长需要具备一系列的能力和素质。
3. 店长的核心能力3.1 战略思维能力店长需要具备战略思维能力，能够制定长期和短期的发展计划，预测市场趋势和竞争对手的动态，并做出相应的调整。
战略思维能力使得店长能够更好地掌握商业机会，并为店铺的成功制定合适的战略。
3.2 领导能力作为店长，领导能力是至关重要的。
店长需要能够激发员工的积极性和动力，指导他们的工作并鼓励创新和团队合作。
优秀的店长应该能够建立积极的工作氛围，并带领团队实现业绩目标。
3.3 沟通能力沟通能力是店长必备的能力之一。
店长需要能够清晰地传达工作要求和期望，听取员工的意见和反馈，并与顾客建立良好的沟通和关系。
优秀的沟通能力可以帮助店长更好地解决问题，提高工作效率。
3.4 分析决策能力面对各种挑战和问题，店长需要准确地分析情况，并做出明智的决策。
分析决策能力可以帮助店长预测潜在的风险和机会，并制定相应的策略。
同时，店长还需要能够应对紧急情况，并及时做出决策，保证店铺的正常运营。
4. 店长的支持能力除了核心能力外，店长还需要具备一些支持能力，以帮助他们更好地胜任工作。
4.1 学习能力随着市场的变化和业务的发展，店长需要不断更新自己的知识和技能。
具备学习能力可以帮助店长不断适应新的环境和要求，提升自己的胜任力。
4.2 时间管理能力店长通常需要处理多个任务和项目。
良好的时间管理能力可以帮助店长合理安排自己的时间，高效完成工作。
同时，时间管理能力还包括优先级的设置和任务的委派，以确保工作的顺利进行。
A公司能力素质评估(胜任力模型)
A公司能力素质评估(胜任力模型)概述本文档旨在对A公司员工的能力素质进行评估，采用胜任力模型作为评估工具。
胜任力模型是一种基于工作要求和员工技能的评估方法，可以帮助组织了解员工在不同职务上的能力表现，为人员发展和管理提供参考。
胜任力模型胜任力模型将员工的能力素质分为几个关键维度，包括知识和专业技能、沟通能力、领导力、团队合作能力等。
每个维度下有具体的能力要求，通过评估员工在不同维度上的表现，可以综合了解其整体能力素质。
评估过程1. 制定评估标准：根据A公司的业务需求和岗位职责，确定不同维度的能力要求，并将其明确化为评估指标。
2. 收集评估数据：采用多种方法，如360度评估、个人自评、工作表现观察等，收集员工的能力表现数据。
3. 分析评估结果：根据收集到的数据，综合评估员工在各维度上的表现，形成评估结果，并进行数据分析，找出优势和提升空间。
4. 反馈和发展计划：将评估结果反馈给员工，与其讨论发展计划，帮助其提高能力素质，并为人员管理决策提供参考。
评估结果的应用评估结果可以应用于以下方面：- 人员选拔：根据评估结果，选择适合的人员担任关键职位，确保人员素质与职位要求相匹配。
- 人才发展：根据评估结果提供的数据，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力素质，为组织发展和员工职业发展提供支持。
- 绩效管理：评估结果可作为绩效管理的参考依据，进行绩效评定和奖励激励，促进员工工作表现的提升。
- 组织变革：通过评估结果，了解员工的能力状况，为组织的变革决策、团队调整等提供重要参考依据。
总结A公司能力素质评估的胜任力模型是一种有效的评估方法，可以帮助组织了解员工的能力素质，为人员发展和管理提供依据。
通过科学的评估过程和全面的评估结果应用，可以提高人员选拔、人才发展、绩效管理和组织变革的效果。
20个要素的胜任力素质模型
20个要素的胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估一个人在某一特定领域内的能力和素质的模型。
在现代社会中，人们对于各行各业的专业能力和综合素质要求越来越高，因此建立一个全面的胜任力素质模型对于个人的职业发展至关重要。
一个综合全面的胜任力素质模型应包含20个要素，分别是：专业知识、技术能力、创新能力、沟通能力、团队合作、领导能力、问题解决能力、决策能力、分析思考能力、批判性思维、自主学习能力、时间管理能力、人际关系管理、适应性能力、责任感、职业道德、情商、领域知识更新、跨文化沟通和创业意识。
在这个胜任力素质模型中，专业知识是基础，也是衡量一个人在某个领域内是否称职的重要标准。
一个优秀的专业人士应该具备扎实的专业知识和相关技能，能够在工作中熟练应用并不断更新。
除了专业知识外，技术能力也是一个人胜任某个职位所必备的素质。
随着科技的发展，掌握适用于特定领域的技术工具和软件已经成为许多职位的基本要求。
创新能力是一个人在工作中能够提出新的想法和解决问题的能力。
一个具备创新能力的人能够在不断变化的工作环境中保持竞争优势。
沟通能力和团队合作能力是在现代社会中不可或缺的素质。
一个优秀的职业人士应该能够清晰明确地表达自己的观点，并且能够与他人有效地进行合作和协调。
领导能力是一个人在职场中晋升和发展的重要因素。
一个优秀的领导者应该能够激励和指导团队成员，同时具备良好的人际关系管理能力。
问题解决能力和决策能力是职场中非常重要的能力素质。
一个具备优秀问题解决能力和决策能力的人能够快速有效地解决工作中出现的各种问题，并做出明智的决策。
分析思考能力和批判性思维是指一个人在处理信息和解决问题时的能力。
一个具备分析思考能力和批判性思维的人能够全面客观地分析情况，并做出准确的判断和决策。
自主学习能力和时间管理能力是指一个人在职场中不断学习和提升自己的能力。
一个具备自主学习能力和良好时间管理能力的人能够高效地组织自己的工作和学习，不断适应和应对变化。
胜任力模型全面讲解 能力素质模式
导语
在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪， 企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现， 企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已 经成为企业发展的重要保证。
如何提升企业的核心竞争力 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才 如何提高员工的工作绩效 如何完善和提升企业人力资源的管理水平
胜任力模型构建的流程和方法
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确定 选择 战略绩效标准 标准样本
•根据愿景确定 •一般经理 根据愿景确定 一般经理 战略/商业目标 战略 商业目标 •定义绩效标准 定义绩效标准 •销售量、利润 销售量、 销售量 •管理风格 管理风格 •客户满意度等 客户满意度等
收集 数据信息
•BEI •问卷调查 问卷调查 •评价中心 评价中心 •专家评议组 专家评议组
什么是胜任力模型
“模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和 算 法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要 素结构化组合 对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在McClelland 的指导下，为美国甄选 国外服务信息官而开发的
• 美国HAY公司 素质是在既定的工作任务、组织或文化 中区分绩效水平的个性特征的集合 个性特征的集合。素质 个性特征的集合 决定一个人是否能够胜任某项工作或很好 的完成某项任务，它是驱使一个人做出优 秀表现的个人特征的集合。
对胜任力的两种观点
• 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征 （Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工 作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 • 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别 （McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力
胜任素质模型
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念・模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性'方式转变■领导支持■人力管理'重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用障碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
店长的能力素质胜任力模型课件
评估标准与流程
自我评估
店长首先进行自我评估， 对自己的能力素质进行 客观的评价。
360度反馈
团队成员、上级领导和 其他相关人员对店长进 行匿名评价，提供多角 度的反馈意见。
结果汇总
将所有评价结果汇总， 进行综合分析，得出店 长的能力素质评估结果。
评估方法
01
02
03
04
问卷调查
通过设计问卷，收集团队成员、 上级领导和其他相关人员对店
维护和提高店铺的品牌形象和 市场竞争力
分析和解决经营中遇到的问题， 提出改进措施
店长在组织中的位置
店长是店铺的负责人， 对店铺的经营和管理 全面负责
店长在组织中起到承 上启下的作用，是公 司战略目标实现的重 要一环
店长需要与上级领导、 其他部门负责人以及 员工进行有效的沟通 和协作
店长与其他团队成员的关系
06 案例分享与讨论
成功店长的案例分享
店长A
成功提升销售额
店长E
创新营销策略
店长D
高效运营管理
店长B
优秀团队管理
店长C
卓越客户服务
店长能力素质的挑战与应对策略
挑战二
如何提高团队士气 和凝聚力？
挑战四
如何优化门店运营 和管理？
挑战一
如何应对销售压力 和业绩下滑？
挑战三
如何提升客户满意 度？
挑战五
店长能力素质胜任力 模型课件
目录
CONTENTS
• 店长角色定位 • 店长应具备的能力素质 • 店长胜任力模型构建 • 店长能力素质提升方法 • 店长能力素质的评估与反馈 • 案例分享与讨论
01 店长角色定位
店长职责
01
02
16篇胜任力(能力素质)模型论述荟萃
Competency VS Competence (4)胜任力模型详解 (4)一、由来、定义 (4)二、胜任力模型应该如何构建 (4)三、具体内涵： (5)四、能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵 (8)五、能力素质资源的合理利用 (9)浅议胜任力模型的应用 (12)前言： (12)何为胜任力： (12)胜任力的类别： (12)胜任力模型的实际应用建议： (14)为什么企业要构建岗位胜任能力模型 (15)人力资源盘点的需要 (15)员工招聘/选拔的需要 (15)人才开发的需要 (15)人才职业发展的需要 (16)绩效管理的需要 (16)薪酬管理的需要 (16)任职资格与素质模型的区别 (16)关于任职资格 (17)关于素质模型 (17)管理实践 (18)胜任力模型与任职资格 (18)知岗、知人、匹配——“人岗匹配”三部曲 (19)（一）知岗：工作分析 (19)（二）知人：胜任素质 (21)第一步：建模 (21)第二步：定标 (22)第三步：评价 (22)第四步：知人 (22)（三）匹配：知人善任 (22)彭剑锋：胜任力模型对中国企业的价值与应用误区 (23)（一）胜任力对中国企业的现实价值 (23)1.人力资源管理基本矛盾演变的必然 (23)2.战略性人力资源管理的内在驱动 (24)3.组织（企业）追求高绩效的必然结果 (24)（二）胜任力模型在企业应用中的误区 (24)1.理念上的误区 (25)2.层次上的误区 (26)3.方法上的误区 (26)4.应用上的误区 (27)能力素质模型如何在企业“落地” (27)模型构建的关键 (28)与人力资源管理体系的融合 (29)（一）招聘管理 (29)（二）企业商学院 (29)（三）人才评估和选拔 (30)如何保证能力素质测评的信度和效度 (30)一、案例背景 (30)二、建立人才能力素质模型并实施测评 (31)（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定 (31)（二）测评实施程序 (31)三、本次测评为保证信度和效度所采取的措施 (32)（一）保证测评信度采取措施分析 (32)（二）保证测评效度采取措施分析 (32)胜任力模型构建三部曲 (32)一、构建胜任特征辞典 (33)二、构建胜任力模型 (33)三、人力素质测评与胜任力模型的检验修正 (34)素质模型实践中的难点与分析 (35)难点1：建立素质模型过程中的困惑 (35)难点2：素质的评估 (38)难点3：素质模型的应用 (39)11基于胜任素质改善人力资源管理 (40)大话资质模型——有效避免缘木求鱼 (42)12胜任素质模型“不胜任”？ (46)建模顾问的选择——实战、实在 (46)把握胜任素质模型构建的关键——行为描述 (47)胜任素质模型的应用——各个击破，顺势铺开 (49)13基于胜任素质（胜任力）的绩效管理 (50)14胜任素质对人力资源系统的改善 (51)胜任素质理论的起源 (52)基于胜任素质的人力资源管理系统 (55)胜任素质模型对于中国企业的意义 (58)15胜任素质指标定义的新技术：素质剖面 (59)16某商业银行客户主管胜任素质模型 (60)⓿Competency VS Competence企业要研究胜任力，构建胜任力模型，就必须厘清competency与competence 的关系。
《素质胜任力模型》课件
它强调个体在特定工作情境下表现出 的胜任力，包括可观察和可测量的行 为、技能和知识。
模型的重要性与应用领域
重要性
素质胜任力模型为企业和组织提 供了一种有效的人力资源管理工 具，帮助识别和培养员工的胜任 力，提升组织的整体绩效。
应用领域
广泛应用于招聘选拔、培训发展 、绩效管理、职业规划等领域。
模型的演变与发展
通过对目标岗位的职责、任务和要求进行深入分析，明确该岗位所需具备的胜 任力。
参考行业标准
参考行业内的胜任力模型和标准，结合企业实际情况，确定目标岗位的核心胜 任力。
收集与分析相关数据
数据来源
通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工在工作中表现出的胜任力数据。
数据分析
对收集到的数据进行整理、分类和统计分析，识别出不同员工在胜任力方面的差 异和特点。
《素质胜任力模型》ppt课件
目录 Contents
• 素质胜任力模型概述 • 素质胜任力模型的构建 • 素质胜任力模型的应用 • 素质胜任力模型的优化与更新 • 素质胜任力模型的成功案例
01
素质胜任力模型概述
定义与概念
定义
素质胜任力模型是一种描述个体为完 成某项工作或达成某一绩效目标所应 具备的一系列知识、技能、能力和其 他个人特征的框架。
05
素质胜任力模型的成功案例
案例一：某知名企业的素质胜任力模型应用
总结词
全面实施、效果显著
详细描述
该知名企业通过全面实施素质胜任力模型，有效提升了员工的工作绩效和整体业绩。通过明确各岗位的素质要求 ，员工能够更好地了解自己的发展方向和提升空间，进而实现个人与企业的共同成长。
案例二：某政府部门的人才选拔与培养项目
销售人员的胜任力(能力素质模型)
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善用招聘海报
1、编写招聘广告的原则 突出应聘者感兴趣的内容，以简单扼要的文字表达出来，但一定要描 述事实。 互动：应聘者感兴趣的内容是什么？这是塑造吸引力的根源。 2、文字组合的原则 避免出现前后矛盾、包括与公司现有宣传资料的矛盾 避免出现语病，影响公司形象 避免出现可有可无的字句，要简单扼要 避免行文不符合格式要求，应按公文的规范、格式行文
•积极有效的安排和利用时间。 •根据自己所制定的进步标准，对现有的工作方式加以改进，以提
高销售业绩。 •对工作拥有疯狂的热爱，享受销售成功后带给自己的快乐、自豪
感和满足感。 •为自己制定具有挑战性的销售目标，并采用科学的方法，理智地
分析完成目标的可能风险因素，进而实施具体行动去逐步实现 （“挑战性”是指尽了很大的努力后，成功的可能性为80％左右
聘
6、全面推行职位任职资格认证，员工职业发展不靠关系，只凭能力。 7、全国拥有34家分公司，四家子公司。
海
8、“中国移动”签约的战略合作伙伴。 9、年轻人白手起家的发展/创业平台。
报 10、深圳市市政府认证的高新技术企业。 招聘岗位：
案 例
商务代表：（做销售工作）
任职要求： 1.性别不限，大专或以上学历 2.专业不限，市场营销或电子商务类专业优先
高效的招聘面试问话技巧
面试商务代表时应考察的基本素养 流利的表达（请做个自我介绍） 性格外向开朗（观察对方自我介绍时的表现是否符合） 自信（观察对方言谈、语气、眼神、肢体动作） 具有目标感（你的目标是什么？----具体到月收入到达到多少钱才是满意的收入，低
胜任能力模型简介PPT国际部
能力素质在全员绩效管理中的应用
－ 能力素质评估是一个持续循环的管理过程
能力素质 与业务绩 效相结合
的体系
上下级共 同设定目
标
日常工作 指导与监
督
与绩效激 励挂钩
全员绩效管理是一个持续循环的管 理过程，能力素质作为其主要组成部分， 亦是个持续的管理过程
年终评估
日常工作 指导与监
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型的构建 胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核 心胜任能力、与专业序列胜任能力。
胜任素质（Competency）简介
胜任能力层次划分基本原则
1
学习阶段
通过按指令做事 而贡献
2
应用阶段
通过自己能独立 工作而作出贡献
3
扩展阶段
通过自己技术专 长而作出贡献
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作 能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中 的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权 威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜 欢追求名誉）。
4
指导阶段
通过他人而作出 贡献
5
领导创新阶段
通过战略远见而 作出贡献
胜任素质（Competency）简介
胜任能力层级
学习阶段
学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的专业经验和知识
应用阶段
具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识
素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务 角色所需要具备的能力素质的总和， 包括知识、技能、态度、价值观等方 面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收 集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行 处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特 征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估， 确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各 种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷， 确保被调查者充分理解并填写 问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行 为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调 查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析， 提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力 特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能 够充分展现目标胜任 力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制 定详细的访谈问题和 指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引 导被访谈者详细描述 相关行为事件。
分析访谈结果
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
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能力级别
什么叫能力素质模型
领导能力
管理能力 知识技能
创新能力、理解能力思、维能力 学习能力…..
个人特质 抗压能力、积极主动、
自信心…..
专业素质 态度和品质
团队领导、战略规划
组织协调、决策能力 …….
公司知识、财务知识 合同法、税务知识…..
成本意识、客户导 向…..
敬业精神、团队合作、 责任心…..
……
岗位任职资格
什么叫能力素质模型
能力名称 定义 1级 2级 3级
4级 5级
工作主动性
积极、有效地完成工作任务的行为状况。
按上级安排、指示做事，安排什么做什么。
按自己的职位职责做事，工作任务大都能完成；同时，对工作出现的各种问题，也能 被动反应，予以处理。 对自已的工作大致有思考，上级安排任务时能有效配合确定工作计划，并按计划完成 工作任务；同时，能积极处理工作出现的各种问题，需要请示或上级支持时也能按程 序办理。 提前思考、主动安排自己的工作计划，并将之主动与上级沟通、协商、确定，按计划 推进、完成工作任务；对工作问题提前预测，作好防范，并妥善处理各类问题；能积 极主动地协助同事完成职责范围以外的其它工作 。 上级只给出一个方向或任务，即能独立地制定计划、组织资源、推进实施、保证完成， 支持、鼓励团队成员与周围同事积极主动开展工作，能营造积极、主动的文化氛围。
重点储备
加强培训 内部调岗
加强培训与业务指导
加强业务指导、 预付更大责任、 继续观察、储
备
加强业务 指导
加强培训内部调岗
加强业务指导
能力
在人力资源中的作用
在干部选拔、人员晋升中的作用
在人力资源中的作用
在干部选拔、人员晋升中的作用
业务中心
商务中心
财务中心
营运中心
风控中心
信息中心
人力行政中心
人
总经理级
成立工作小组
组织梳理
企业文化分析
各岗位能力素质 提炼
BEI访谈、能力 素质词典完善
确定能力素质 模型工作小组， 明确工作小组 职责。
梳理公司组织 架构；
确定各中心、 部门职能；
岗位说明书的 梳理
与公司高层领 导访谈，对公 司文化及战略 进行分析，提 炼核心素质；
确定核心素质 级别对级别进 行描述。
人员招聘中的作用
岗位说明书
职业生涯管理
团队匹配模式
行为 知识、技能 角色定位、价值观 自我认知 个性、品质 内驱力、动机
应聘者
能力素质模型 企业文化特征 全面薪酬福利
在人力资源中的作用
在员工培训中的作用
在人力资源中的作用
在绩效考核中的作用
绩
效
加强培训
加强业务指导、预付更大责任、 赋予更大责任、
继续观察、储备
员
晋
副总级
升
经理级
主管级
助理/专员级
ห้องสมุดไป่ตู้横向异动
在人力资源中的作用
在任职资格中的应用
基本条件
任职资格
资格标准
其他要求
学历 工作经验 现职要求 专业知识 职业技能
性格 素质
能力素质模型
在人力资源中的作用
在任职资格中的应用
个人申请 领导推荐
申请审核
技能考试 素质测评
评审反馈
审核 测试 评审 反馈
能力素质模型的建立流程
什么叫能力素质模型
能力名称 定义 1级 2级 3级 4级 5级
能力素质词典
能力素质要求
部门
岗位名称
能力类型 能力要求 能力级别 级别描述
管理能力 （35%）
……
岗位能力素质要求
什么叫能力素质模型
岗位名称 性别
培训经历 其它要求 能力类型
权重
年龄 能力要求
管理能力
所属部门 学历 资格证书
经验
1级 2级 3级 4级 5级
在人力资源中的作用
3、招聘与配置
面试问题 选择决定
1、岗位描述
2、能力素质模 型
5、绩效与薪酬
岗位目标、测评 绩效评估
6、岗位晋升
干部选拔 晋升标准 任职资格
4、培训与发展
发展需求评估 发展计划 培训课程 培训与发展
7、继任计划
继任计划
在人力资源中的作用
潜能
行为 知识、技能 角色定位、价值观 自我认知 个性、品质 内驱力、动机
素质体系冰山模型
如客户满意 如自信 如灵活 如成就导向
个人能力
什么叫能力素质模型
能力
岗位要求
团队 管理 自我管理
价值观、素质
能力模型
. ….
目标管理 团队激励
. ….
1……. 2…….
5…….
. …. . ….
时间管理 能力要求
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2020/2/27
能力素质模型
童超
1
目录
01 什么叫能力素质模型 02 在人力资源工作中的作用 03 能力素质模型的建立流程
什么叫能力素质模型
表象 的
能力素质模型指在特定工作岗
位、组织环境和文化氛围中优
异成绩者所具备的各种可衡量
的个性特质。
潜在
的
能力素质模型设计项目进度安排表
人力行政部对 各岗位内型进 行分类，确定 岗位序列；
能力素质模型 工作小组对各 岗位说明书进 行分析，提炼 能力、素质。
人力行政部对 各岗位优秀人 员进行BEI访谈， 验证能力素质；
确定能力素质 级别及级别描 述；
形成能力素质 词典
岗位说明书