HR面试指导.ppt
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HR面试技巧PPT课件
如何正确评估面试候选人？
1.避免“先入为主”的误判 人无完人，金无足赤。避免因候选人的
某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
2.保持公正态度，客观分析个体特性 坚持公正判断，公平、客观、全面地分
析候选人的性格、能力等特征。
面试后的评估考核
面试的方法与过程掌控
3. 面试注重于获取信息的方式，其精髓 在于“观、听、问、评”。
----连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯； ----开放式提问，考察候选人的思维广度； ----清单式提问，给予候选人选择或启发； ----假设式提问，设定条件，考察能力； ----压迫式提问，考察极端情况下的反应； ----封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。
人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力
面试的方法与过程掌控
1. 面试一般会遵循STAR行为法来实施
Ｓ是Situation，情景。 你是处于怎样的场合或情况。
Ｔ是Target，目标。 你要干什么，要达成怎样的目的。
Ａ是Action，行动。 你为达目的而采取了哪些行动。
面试前的准备
招聘的规模——金字塔模型
最终录取的人数 参加复试的人数
参加初试的人数
招聘吸引的应聘者
11
11
简历的筛选
评估简历 大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报
喜不报忧”。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位 面试者准备一些问题。
我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些 信息是不可信的，待面试时询问应聘者。
面试的目的？？
----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
1.避免“先入为主”的误判 人无完人，金无足赤。避免因候选人的
某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
2.保持公正态度，客观分析个体特性 坚持公正判断，公平、客观、全面地分
析候选人的性格、能力等特征。
面试后的评估考核
面试的方法与过程掌控
3. 面试注重于获取信息的方式，其精髓 在于“观、听、问、评”。
----连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯； ----开放式提问，考察候选人的思维广度； ----清单式提问，给予候选人选择或启发； ----假设式提问，设定条件，考察能力； ----压迫式提问，考察极端情况下的反应； ----封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。
人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力
面试的方法与过程掌控
1. 面试一般会遵循STAR行为法来实施
Ｓ是Situation，情景。 你是处于怎样的场合或情况。
Ｔ是Target，目标。 你要干什么，要达成怎样的目的。
Ａ是Action，行动。 你为达目的而采取了哪些行动。
面试前的准备
招聘的规模——金字塔模型
最终录取的人数 参加复试的人数
参加初试的人数
招聘吸引的应聘者
11
11
简历的筛选
评估简历 大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报
喜不报忧”。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位 面试者准备一些问题。
我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些 信息是不可信的，待面试时询问应聘者。
面试的目的？？
----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
HR实战课程招聘面试技巧学员版)ppt课件
36
将引导性问题改为行为事例问题
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37
通过问问题进行深入探讨 Probe
提出概括性的开放式问题
使被提问者能够用不同方式回答。 示例:“我们现在这个项目进展怎样？”
提出具体的开放式的问题
集中在关键点以获得具体信息。 示例:“这个新设计有哪些优点？”
提出封闭式问题
确认您的理解的准确性。 示例:”八层板是否能使衡 梁的支撑力提高一倍？” （如果不能，重新开始该流程。）
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38
面试访谈STAR模型
S: Situation T: Task A: Actions R: Results
事件发生的情景 当时的任务目标 所采取的行动 取得的结果
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39
STAR的三要素
组织环境
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40
STAR的三种类型
1. 完整的STAR 包括情景、任务、行为、结果
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32
提问技巧
1. 开放式问题 2. 封闭式问题 3. 假设式问题 4. 肯定澄清 5. 细分证实
得到广泛的回答 回答“是”或“不是” 假设一种状态，问对方如何处理 用自己的语言将了解的信息复述一 次，澄清对方的意思 从广泛的问题逐渐细分，得到一个 肯定的答复
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33
妨碍讨论的三种提问
2
避免情 绪化
如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直 到其平静下来为止。
3
引导 回忆
如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己 的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考 和回忆以前的经历。
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58
行为事件访问技巧之四
企业人力资源培训面试PPT.
员工〕
面试技术有哪些？
常用面试技术:
面试 压力面试 构造化面试 BEI面试 情景模拟 无领导小组争论
面试分类比较
EG：不同类型的企业销售人员聘请特 质表
性格 主要方面
次要方面 招聘渠道
服务型
巩固型
开拓型
恒定性 和谐
细节与标准 交流者
工作动力 主动性 稳定性
协调能力 规划能力 取悦性 人际关系技巧
对答案的评估要点
此人能够客观的评 价自己吗？
此人的自我不满足 意识有吗？
此人说的缘由里有 自我检讨不推卸责 任的依据吗？
外控型人员
我不能 这是不行能的 假设…… 主要是运气不好 是我没有方法掌握的 我早就知道它不行 这件事没法转变
内控型人员
我做了 我能做 我在努力 我信任是可能的 我会找到方法的 我不想放弃 有答案了
应聘者由于被用人单位 的每个细节感动而选择 了参加！
面试中的问题含有
应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经受 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关学问阅历 素养与待聘岗位的匹配 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度 争论和解决问题的习惯及思路等。
如何选择面试问题
自信心 影响力 表达能力
工作分析
面试的考察要素清单
协调能力 沟通能力 计划能力 组织能力 信息收集能力
大型项目的市场策划经验 施工现场的工作经验
计划能力
问题：
1.你认为要使企业的市场策划切实可行， 应考虑哪几方面的问题？请举例说明？
2.有些市场策划往往不能贯彻落实，你有 没有遇到过类似的问题？
.让应聘者讲叙过去发生的大事而非假定的大 事或抽象的思想观点。假设应聘者讲的是抽象 的观点，马上让其举例予以说明。
面试技术有哪些？
常用面试技术:
面试 压力面试 构造化面试 BEI面试 情景模拟 无领导小组争论
面试分类比较
EG：不同类型的企业销售人员聘请特 质表
性格 主要方面
次要方面 招聘渠道
服务型
巩固型
开拓型
恒定性 和谐
细节与标准 交流者
工作动力 主动性 稳定性
协调能力 规划能力 取悦性 人际关系技巧
对答案的评估要点
此人能够客观的评 价自己吗？
此人的自我不满足 意识有吗？
此人说的缘由里有 自我检讨不推卸责 任的依据吗？
外控型人员
我不能 这是不行能的 假设…… 主要是运气不好 是我没有方法掌握的 我早就知道它不行 这件事没法转变
内控型人员
我做了 我能做 我在努力 我信任是可能的 我会找到方法的 我不想放弃 有答案了
应聘者由于被用人单位 的每个细节感动而选择 了参加！
面试中的问题含有
应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经受 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关学问阅历 素养与待聘岗位的匹配 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度 争论和解决问题的习惯及思路等。
如何选择面试问题
自信心 影响力 表达能力
工作分析
面试的考察要素清单
协调能力 沟通能力 计划能力 组织能力 信息收集能力
大型项目的市场策划经验 施工现场的工作经验
计划能力
问题：
1.你认为要使企业的市场策划切实可行， 应考虑哪几方面的问题？请举例说明？
2.有些市场策划往往不能贯彻落实，你有 没有遇到过类似的问题？
.让应聘者讲叙过去发生的大事而非假定的大 事或抽象的思想观点。假设应聘者讲的是抽象 的观点，马上让其举例予以说明。
HR面试技巧培训PPT课件
确保面试所需的设备如电 脑、投影仪、笔记本等准 备齐全，并检查设备是否 正常工作。
资料准备
准备好候选人的简历、评 估表等面试所需资料，以 便面试官随时查阅。
02
面试中提问技巧
开放式问题引导深入交流
开放式问题的定义
指那些不能简单用“是” 或“否”来回答，需要应 聘者进行解释和阐述的问 题。
开放式问题的作用
HR面试技巧培训 PPT课件
汇报人：
2023-12-30
目录
• 面试前准备 • 面试中提问技巧 • 观察与倾听能力培训 • 评估与记录方法指导 • 面试后跟进与反馈
01
面试前准备
了解公司及职位信息
01 公司背景
了解公司的历史、文化、业务范围和发展方向。
02 职位信息
熟悉招聘职位的工作职责、任职要求和期望的候 选人特质。
表达方式
以尊重、客观、诚恳的态度，向候选人传达面试结果。
总结本次面试经验教训
面试流程回顾
对本次面试的流程、环节、问题进行全面回顾。
问题与不足
分析本次面试中出现的问题和不足，如面试官的提问方式、候选人 的表现等。
经验教训
总结本次面试的经验教训，提出改进措施，为今后的面试提供参考。
持续改进提高面试质量
鼓励分享
鼓励候选人分享自己的经历、成功案例以及解决问题的思路和方法，以便更全面地了解其能力 和潜力。
04
评估与记录方法指导
制定客观评价标准
确定岗位需求
01
明确招聘岗位的工作职责和任职要求，作为评估候选人的基础
。
制定评价标准
02
根据岗位需求，制定相应的评价标准，如专业技能、沟通能力
、团队合作等。
资料准备
准备好候选人的简历、评 估表等面试所需资料，以 便面试官随时查阅。
02
面试中提问技巧
开放式问题引导深入交流
开放式问题的定义
指那些不能简单用“是” 或“否”来回答，需要应 聘者进行解释和阐述的问 题。
开放式问题的作用
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汇报人：
2023-12-30
目录
• 面试前准备 • 面试中提问技巧 • 观察与倾听能力培训 • 评估与记录方法指导 • 面试后跟进与反馈
01
面试前准备
了解公司及职位信息
01 公司背景
了解公司的历史、文化、业务范围和发展方向。
02 职位信息
熟悉招聘职位的工作职责、任职要求和期望的候 选人特质。
表达方式
以尊重、客观、诚恳的态度，向候选人传达面试结果。
总结本次面试经验教训
面试流程回顾
对本次面试的流程、环节、问题进行全面回顾。
问题与不足
分析本次面试中出现的问题和不足，如面试官的提问方式、候选人 的表现等。
经验教训
总结本次面试的经验教训，提出改进措施，为今后的面试提供参考。
持续改进提高面试质量
鼓励分享
鼓励候选人分享自己的经历、成功案例以及解决问题的思路和方法，以便更全面地了解其能力 和潜力。
04
评估与记录方法指导
制定客观评价标准
确定岗位需求
01
明确招聘岗位的工作职责和任职要求，作为评估候选人的基础
。
制定评价标准
02
根据岗位需求，制定相应的评价标准，如专业技能、沟通能力
、团队合作等。
人力资源从业者招聘面试技巧培训ppt课件
精选ppt课件
24
面试阶段——附加信息询问
面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。
请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征， 必要时要求进一步描述并举例说明。 ✓ 检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题； ✓ 鼓励应聘者发问或发表自己的意见。
不要花太长的时间，通常五分钟 之内。
精选ppt课件
29
面试后的评估阶段——评估依据
1. 能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 2. 愿不愿——动机、兴趣 3. 合不合适——个性、人格、工作压力 4. 情景因素——居住地点、家庭
精选ppt课件
30
面试评估的技巧
1. 每次只评估一个候选人； 2. 逐项对各要素进行评分； 3. 公平、公正地对待所有应聘者； 4. 注重行为表现，而不是主观感觉。
职位说明书！
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9
面试前准备阶段
• 阅读简历及附属资料
• a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地 方；
• b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间） • 准备需要询问的问题。
• 面试地点的安排
• 为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
注意公司形象，不要让应聘者等待太长 时间！
精选ppt课件
18
如何了解行为细节
层层深入，追问细节：
问题 层次 基本 问题
二级 问题 三级 问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始 •在过去，你是如何采用
问题。
一些有创意的方法去改
进工作程序？
•针对上一个回答提问 •你为什么使用这个方法
“为什么”。
呢？
•针对二级问题的回答提 •通过这个事情你学到了 出有关“什么”等问题。什么？
人力资源面试技能培训PPT课件
避免引导性提问
引导性提问是指面试官在提问时给出暗示或引导候选人按照某种方式回答。这种 提问方式可能会影响候选人的真实回答和面试结果的公正性。因此，面试官需要 避免使用引导性提问，让候选人自由发挥。
结构化面试技巧提
04
升
结构化面试概念及优势
结构化面试定义：一 种标准化、系统化的 面试方法，通过提前 设计好的问题和评分 标准，对候选人进行 客观、公正的评价。
、对象等。
实施观察
按照观察计划进行观察 ，记录团队在协作过程
中的表现和问题。
分析与评估
对观察记录进行分析和 评估，总结团队在协作 方面的优点和不足，提
出改进建议。
总结：提升团队协作与沟通能力考察效果
多样化考察方法
综合运用无领导小组讨论、角色扮演法、观察法等多种方法，全 面评估应聘者的团队协作和沟通能力。
面试目的
选拔优秀人才，确保招聘质量， 提高组织绩效。
面试类型与流程
面试类型
根据面试形式和内容的不同，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、行为面试等。
面试流程
一般包括准备阶段、开场阶段、核心阶段和结束阶段。在准备阶段，面试官需要了解应聘者简历和岗位需求；在 开场阶段，建立良好氛围并介绍面试流程；在核心阶段，通过提问和倾听评估应聘者；在结束阶段，总结面试并 给出反馈。
技巧、团队协作等。
分析应对策略
03
评估候选人采取的应对策略是否有效，以及他们是否能够灵活
调整自己的思路和行动。
压力测试结果分析
汇总观察记录
将候选人在压力测试中的表现 进行汇总和整理，形成全面的
评估报告。
分析抗压能力
根据观察记录，评估候选人的 抗压能力、心理承受能力和自 我调节能力。
引导性提问是指面试官在提问时给出暗示或引导候选人按照某种方式回答。这种 提问方式可能会影响候选人的真实回答和面试结果的公正性。因此，面试官需要 避免使用引导性提问，让候选人自由发挥。
结构化面试技巧提
04
升
结构化面试概念及优势
结构化面试定义：一 种标准化、系统化的 面试方法，通过提前 设计好的问题和评分 标准，对候选人进行 客观、公正的评价。
、对象等。
实施观察
按照观察计划进行观察 ，记录团队在协作过程
中的表现和问题。
分析与评估
对观察记录进行分析和 评估，总结团队在协作 方面的优点和不足，提
出改进建议。
总结：提升团队协作与沟通能力考察效果
多样化考察方法
综合运用无领导小组讨论、角色扮演法、观察法等多种方法，全 面评估应聘者的团队协作和沟通能力。
面试目的
选拔优秀人才，确保招聘质量， 提高组织绩效。
面试类型与流程
面试类型
根据面试形式和内容的不同，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、行为面试等。
面试流程
一般包括准备阶段、开场阶段、核心阶段和结束阶段。在准备阶段，面试官需要了解应聘者简历和岗位需求；在 开场阶段，建立良好氛围并介绍面试流程；在核心阶段，通过提问和倾听评估应聘者；在结束阶段，总结面试并 给出反馈。
技巧、团队协作等。
分析应对策略
03
评估候选人采取的应对策略是否有效，以及他们是否能够灵活
调整自己的思路和行动。
压力测试结果分析
汇总观察记录
将候选人在压力测试中的表现 进行汇总和整理，形成全面的
评估报告。
分析抗压能力
根据观察记录，评估候选人的 抗压能力、心理承受能力和自 我调节能力。
人力资源面试技能培训PPT课件
你认为自己适合这份工作的原因是 什么？
添加标题
添加标题
你对这份工作的期望是什么？
添加标题
添加标题
你如何处理与同事之间的冲突？
你在团队中扮演的角色是什么？ 你如何与团队成员有效沟通？ 你如何处理团队中的冲突？ 你如何解决团队中的问题？
PART FIVE
男性着装：西装、领带、衬衫、鞋子等 女性着装：套装、裙子、衬衫、鞋子等 颜色搭配：避免过于花哨，以简洁大方为主 细节处理：注意整洁干净，避免过于暴露或夸张的配饰
跟进与沟通： 在面试后保持 与候选人的联 系，解答疑问 并展示公司的 诚意和专业性
避免信息泄露： 确保面试结果 和反馈信息的 安全，避免泄 露给未经授权 的人员
面试过程回顾：梳 理面试流程，总结 面试过程中的亮点 与不足
候选人表现评估：对 候选人的表现进行客 观评价，指出其优点 和需要改进的地方
面试官经验分享：分 享面试官在面试过程 中的经验和技巧，为 其他面试官提供借鉴
面试后续跟进与反馈 ：对面试后续跟进和 反馈的流程进行介绍 ，强调其重要性
面试反馈：及 时向面试者提
供反馈
不足之处：指 出面试者的不
足之处
制定计划：根 据面试者的不 足制定改进计
划
提升能力：通 过培训和实践 提升面试者的
能力
汇报人：XXX
姿态端正：保持挺直的坐 姿，避免懒散或倚靠的姿 态
表情自然：保持微笑，避 免过于紧张或冷漠的表情
语言清晰：说话清晰明了， 避免含糊不清或过于口语 化的表达
PART SIX
面试结果通知： 及时告知候选 人面试结果， 包括是否录用 及薪资待遇等
候选人反馈： 收集候选人对 于面试过程的 反馈，以便改 进面试流程和 提升面试体验
HR招聘面试技巧PPT幻灯片
18
第一部分小结
通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识
19
第二部分
招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术
供给预测 内部
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
13
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
9
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
8
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
16
人员替换表
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
第一部分小结
通过本节的学习，你应该 了解人力资源六大系统 了解招聘系统与企业战略的关系 了解人力资源规划的基本知识
19
第二部分
招聘流程及测评技术 1、招聘流程 2、渠道选择 3、简历筛选 4、测评技术
供给预测 内部
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
13
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
9
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
8
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
执行计划
执行反馈
16
人员替换表
辅助管理者 马丁 B/1
管理者 格林 A/2
管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3
HR招聘面试技巧ppt课件
不能全面考察应聘者的工作态度品德修养以及管理能力口头二筛选简历的方法1分析简历结构要求简练通俗易懂从现在到过去排列2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求注意个人信息和受教育经历4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象三筛选申请表的方法1判断应聘者的态度完整度字迹错别字等2关注与职业相关的问题估计材料可信度
精品课件
(1)通知面试，说明日期、时间及地址、带证明文件资料、公司联络电话 (2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。 (3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。 (4)若需要应聘者在面试前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分
时间，及准备有效的文具。 (5)征求应聘者的同意，给予饮品。 (6)不要让应聘者等候超过十五分钟。 (7)将已接受面试的应聘者，与未接受者分开。 (8)若主试人希望将面试过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面试;而且， 有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的 台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见 下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧 张，影响正常发挥。
精品课件
下列方法可协助主试人，在进行招聘面试前，令自己平静下来： (1)面试前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的
“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时 有针对性地提问、考察。 (5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提 纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以 便于面试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的 基础。
精品课件
(1)通知面试，说明日期、时间及地址、带证明文件资料、公司联络电话 (2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。 (3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。 (4)若需要应聘者在面试前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分
时间，及准备有效的文具。 (5)征求应聘者的同意，给予饮品。 (6)不要让应聘者等候超过十五分钟。 (7)将已接受面试的应聘者，与未接受者分开。 (8)若主试人希望将面试过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面试;而且， 有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的 台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见 下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧 张，影响正常发挥。
精品课件
下列方法可协助主试人，在进行招聘面试前，令自己平静下来： (1)面试前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的
“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时 有针对性地提问、考察。 (5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提 纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以 便于面试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的 基础。
2024版年度ppt面试技巧人力资源管理招聘PPT课件
简历筛选、面试安排、录用通知 等。
2024/2/2
优化策略
针对流程中的瓶颈和问题，提出优 化建议，如简化流程、提高流程要时，对招聘流程进行全面再 造，以适应公司战略和业务发展的 需要。
12
招聘渠道选择与拓展
渠道选择
根据招聘需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，如校园招聘、社会 招聘、内部推荐等。
01
02
03
提高面试效率
熟练掌握面试技巧可以帮 助面试官更快速、准确地 评估应聘者，提高面试效 率。
2024/2/2
提升应聘者体验
良好的面试技巧可以让应 聘者感受到公司的专业和 尊重，提升应聘者对公司 的好感度和归属感。
降低用人风险
通过面试技巧的运用，可 以更全面地了解应聘者的 能力、性格和潜力，从而 降低用人风险。
注意力。
26
2024/2/2
07
CATALOGUE
总结与展望
27
面试技巧在人力资源管理中价值体现
提高招聘效率
熟练掌握面试技巧，有助于快速筛选合适人选，减少招聘时间和 成本。
提升企业形象
专业的面试流程和技巧展示，能够增强企业对外形象，吸引更多 优秀人才。
促进人岗匹配
通过面试技巧的运用，更准确地评估应聘者与岗位的匹配程度， 提高招聘质量。
掌握应对面试过程中可能出现 的压力情境的方法，如候选人 紧张、不配合等。
提高自我调适能力，保持积极 的心态和情绪状态，为候选人 营造轻松、愉悦的面试氛围。
22
06
CATALOGUE
招聘PPT课件制作要点
2024/2/2
23
招聘PPT课件内容规划
明确招聘目的和岗位需求
在制作PPT前，需要明确招聘的岗位、 人数、任职要求等信息，确保PPT内容
2024/2/2
优化策略
针对流程中的瓶颈和问题，提出优 化建议，如简化流程、提高流程要时，对招聘流程进行全面再 造，以适应公司战略和业务发展的 需要。
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招聘渠道选择与拓展
渠道选择
根据招聘需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，如校园招聘、社会 招聘、内部推荐等。
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提高面试效率
熟练掌握面试技巧可以帮 助面试官更快速、准确地 评估应聘者，提高面试效 率。
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提升应聘者体验
良好的面试技巧可以让应 聘者感受到公司的专业和 尊重，提升应聘者对公司 的好感度和归属感。
降低用人风险
通过面试技巧的运用，可 以更全面地了解应聘者的 能力、性格和潜力，从而 降低用人风险。
注意力。
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CATALOGUE
总结与展望
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面试技巧在人力资源管理中价值体现
提高招聘效率
熟练掌握面试技巧，有助于快速筛选合适人选，减少招聘时间和 成本。
提升企业形象
专业的面试流程和技巧展示，能够增强企业对外形象，吸引更多 优秀人才。
促进人岗匹配
通过面试技巧的运用，更准确地评估应聘者与岗位的匹配程度， 提高招聘质量。
掌握应对面试过程中可能出现 的压力情境的方法，如候选人 紧张、不配合等。
提高自我调适能力，保持积极 的心态和情绪状态，为候选人 营造轻松、愉悦的面试氛围。
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CATALOGUE
招聘PPT课件制作要点
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招聘PPT课件内容规划
明确招聘目的和岗位需求
在制作PPT前，需要明确招聘的岗位、 人数、任职要求等信息，确保PPT内容
HR教给求职者的面试指导(PPT)
第二页，共八十一页。
接触社会。国家也越来越支持在校学生去实习，鼓励学生多接触 社会；学生可以利用假期去有选择地进入 公司实习。一来可以了 解(liǎojiě)工作中需要什么能力，二来可以积累一些社会资源，丰富自 己求职时的简历。在大学期间能进入
第三页，共八十一页。
一些有声望的公司实习(shíxǐ)，对求职者个人竞争力的提高的作 用，不亚于一份正式的工作。 另外，有的企业也会和学校一 起进行一些实习(shíxǐ)工程，企业和学生有更多时机相互了解。 比方瑞典山特维克集团就会与一些院校合作，提供了
第二十五页，共八十一页。
首先问：自我介绍一下吧。还有什么：谈一下你的优点和缺 点。有经验的面试官往往不问这些问题，但有的应聘者总是 喜欢说着说着，就开始介绍自己了，往往引起面试人员(rényuán) 的反感。还有的应聘者，根本没有听清楚问题，就按照
第二十六页，共八十一页。
自己的思路答复，结果驴头不对马嘴。听不清楚，可以确认 一下嘛。所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高 度集中，不要停留在自己的“思维圈子〞里。 6、答复以下(yǐxià) 问题注意条理、简明、不要罗嗦 麦肯锡公司有一句
第六页，共八十一页。
地修订(xiūdìng)接下来的方案，设立新的目标。因此，设立适合自 己的目标是至关重要的。大学生首先需要了解自己想做什么 和能做什么， 另外，写简历的过程就是一个认识和挖掘自身 的过程，短短一页纸的简历中需要包含有逻辑的、
第七页，共八十一页。
可信的信息。同时，要认真对待求职信。申请职位时应该 针对不同的公司，不同的职位修改自己(zìjǐ)的求职信，让看求 职信的人相信你了解这个公司。你认真对待求职过程，这 本身就证明你是个做事认真的人。 Q3:技术应用类大
接触社会。国家也越来越支持在校学生去实习，鼓励学生多接触 社会；学生可以利用假期去有选择地进入 公司实习。一来可以了 解(liǎojiě)工作中需要什么能力，二来可以积累一些社会资源，丰富自 己求职时的简历。在大学期间能进入
第三页，共八十一页。
一些有声望的公司实习(shíxǐ)，对求职者个人竞争力的提高的作 用，不亚于一份正式的工作。 另外，有的企业也会和学校一 起进行一些实习(shíxǐ)工程，企业和学生有更多时机相互了解。 比方瑞典山特维克集团就会与一些院校合作，提供了
第二十五页，共八十一页。
首先问：自我介绍一下吧。还有什么：谈一下你的优点和缺 点。有经验的面试官往往不问这些问题，但有的应聘者总是 喜欢说着说着，就开始介绍自己了，往往引起面试人员(rényuán) 的反感。还有的应聘者，根本没有听清楚问题，就按照
第二十六页，共八十一页。
自己的思路答复，结果驴头不对马嘴。听不清楚，可以确认 一下嘛。所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高 度集中，不要停留在自己的“思维圈子〞里。 6、答复以下(yǐxià) 问题注意条理、简明、不要罗嗦 麦肯锡公司有一句
第六页，共八十一页。
地修订(xiūdìng)接下来的方案，设立新的目标。因此，设立适合自 己的目标是至关重要的。大学生首先需要了解自己想做什么 和能做什么， 另外，写简历的过程就是一个认识和挖掘自身 的过程，短短一页纸的简历中需要包含有逻辑的、
第七页，共八十一页。
可信的信息。同时，要认真对待求职信。申请职位时应该 针对不同的公司，不同的职位修改自己(zìjǐ)的求职信，让看求 职信的人相信你了解这个公司。你认真对待求职过程，这 本身就证明你是个做事认真的人。 Q3:技术应用类大
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经历
mmon interest 共同兴趣
Business
业务
Whether
天气
- Talk about what you are going to discuss today
简单提及你们要谈论的方面
- Introduction to company 介绍公司
8
Building Rapport 建立良好气氛
教育背景
- Experiences
经历
- Personal attributes/Competencies 个人品质/能力
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Interview & Selection
CV Screening 筛选简历
- Criteria for a professional CV - Clean, Clear, Concise, Consistent (reflective of personal traits)
Candidate Reading I 解读候选人
Pay attention to candidate’s following features: 注意候选人的以下特征：
- Hair Style - Face
Eye contact, facial expression - Dressing
Color, style - Footwear & Walking Style - Body Languages - Appropriate Vs exaggerating
候选人能否很好地自我表述
- Confident level
自信程度
- People skill
人际技能
- Experience
经验
- Thinking process – logic 思维方式-逻辑性
- Motivation
激励因素
- Salary expectation
期望薪资
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Interview & Selection
专业化简历的标准4个C – 整洁、清晰、简洁、前后一致
（个人特点的体现）
- Personal information
个人信息
- Education/Training
教育/培训
- Experiences
经验
- Responsibilities/Achievements 职责/业绩
- Professional affiliations
Interview & Selection
Two Key Skills 两大原则
– Maintain or enhance self-esteem 维护自尊，增强自信
give the candidate sincere and specific compliments 给予应聘者真诚而具体的称赞 minimize negative information 尽量减少负面资料的影响
专业协会会籍
- References
推荐人
3
Interview & Selection
Interview Process & Skills 面试过程和技巧
- Telephone screening - Candidate reading - Opening – building rapport - Gathering - Questioning - Introducing the job - Closing
operation
机构适合度：
机构的运作模式及价值观是否让员工满意
– Location Fit: satisfaction with the geographic location of the job
地理位置的适合度： 工作或机构的地理位置和它的特点是否让员工感到满意或配合个 人需要
7
Interview & Selection
Interview & Selection
Interview Preparation 面试准备工作
- The review of JD - The review and screening of resumes / CVs - Appraisal and application forms - Arrange the interview
Opening - Building Rapport 开 场 - 建立良好气氛
- Try to create an harmonious and casual environment by talking about:
尽量创造一个和谐轻松的气氛，可以谈论：
Relationships
关系
Experience
– Listen and respond with empathy 仔细聆听，善意回应
when a candidate express strong negative feelings 当应聘者表现出不佳的情绪时 can empathize with positive feelings too 也可对应聘者正面的感受作善意回应
– Job Fit:
工作适合度 :
satisfaction with job activities and responsibility
工作性质本身是否让员工满足
– Organization Fit: satisfaction with the organization’s values and method of
审核职位描述 筛选简历 申请/评估表 组织面试
1
Interview & Selection
JD Review 审核职位描述
- Title
职位名称
- Functional area
功能区域
- Reporting line
汇报关系
- Location
工作地点
- Responsibilities
职责
- Education
发型 脸部 目光交流，脸部表情 穿着 颜色，款式 鞋具 & 行走风格 肢体语言 恰如其分Vs 举止夸张
6
Interview & Selection
Candidate Reading II 解读候选人
Pay attention to candidate’s motivation fit 注意候选人的动力适合度
电话筛选谈话 解读候选人 开场-建立良好气氛 收集信息
提问
介绍职位 结束
4
Interview & Selection
Tele Interview 电话筛选
Read the candidate via voice 通过声音解读候选人
- Can the candidate present himself /herself well