第26章房地产企业绩效考核全案
房地产公司绩效考核办法完整版模板
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房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案摘要：房地产行业是一个竞争激烈且迅速发展的行业，每家房地产公司都渴望在激烈的市场竞争中脱颖而出。
为了确保公司的发展和增长，绩效考核成为了不可或缺的一环。
本文将探讨房地产公司绩效考核方案的重要性，并提供一种具体的方案供房地产公司参考。
引言：绩效考核是一种管理工具，用于评估和衡量个体或组织在特定任务或工作中的表现。
对于房地产公司来说，绩效考核是非常重要的，因为它能够帮助公司确定和优化其经营目标，并对员工的工作表现进行评估。
一个有效的绩效考核方案可以帮助公司提高员工的工作效率，激励员工的积极性，促进公司的持续发展。
一、绩效考核指标的制定在设计绩效考核方案时，房地产公司需要考虑以下几个方面的指标：1. 销售业绩：包括销售额、销售收入、销售目标完成情况等。
2. 客户满意度：通过客户调研、投诉处理等方式进行评估。
3. 项目开发与推进能力：包括项目计划的制定和执行能力、项目推进的效率等。
4. 团队协作能力：团队成员之间的沟通与协作能力，包括协作项目的质量和效率等。
5. 专业知识和技能：员工在房地产行业具备的专业知识和技能水平。
6. 创新能力：员工在工作中提出的创新点子和解决方案。
根据公司的发展需求和员工的工作特点，确定适合的评估指标，确保考核方案的全面性和准确性。
二、绩效考核流程的建立一个完善的绩效考核流程可以帮助房地产公司更好地管理和评估员工的工作表现，确保考核结果的公平和有效。
以下是一个常见的绩效考核流程：1. 目标设定：公司与员工共同制定目标，明确评估标准和指标，确保目标的可衡量性和可达成性。
2. 数据收集：采集员工的工作数据，例如销售额、项目进度、客户反馈等。
3. 绩效评估：对收集到的数据进行分析和评估，根据评估结果给予员工评价和反馈。
4. 绩效面谈：与员工进行面谈，传达评估结果并提供建议和改进措施。
5. 记录和总结：将考核结果进行记录和总结，作为公司管理和发展的参考依据。
三、激励措施的设立为了激励员工积极工作，房地产公司可以设立适当的激励措施，例如：1. 薪酬奖励：根据绩效评估结果，给予表现优秀的员工薪酬加薪或奖金。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度第一章总则第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、等决策提供依据。
第二条本规定中使用的专用术语定义如下:(一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
(二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
(三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
(四)能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
(五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
(六)考核者--人是考核工作的执行人员。
(七)被考核者--接受人是考核者。
(八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:(一)绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司。
(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本是用于总监级(含)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。
第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作。
每季度绩效考核时间安排如下:(一)第一季度绩效考核:4月1日--10日;(二)第二季度绩效考核:7月1日--10日;(三)第三季度绩效考核:10月1日--10日;(四)第四季度绩效考核:1月1日--10日。
房地产公司绩效考核方案[整理版]共7页
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房地产公司绩效考核方案目录第一章..............................................总则第二章..............................................月和年度考核第三章..............................................评估考核第四章..............................................附则第一章总则1.目的1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。
同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。
2.方案制订依据2.1公司《薪酬管理规定》；2.2公司《绩效考核管理制度》；3.评估考核的作用3.1 加深了解自己的职责和目标；3.2 成就和能力获得上司的赏识；3.3 获得说明困难和解释误会的机会；3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；3.5 了解自己在公司的发展前程；3.6 给员工提供良好的晋升空间；3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；3.8 企业储备人才需要。
4.适用范围适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”）第二章月和年度考核1.月、年度考核的目的1.1了解员工本年度的工作业绩；1.2 为公司明年的年度计划提供依据；1.3 检讨公司管理制度；1.4指导公司人力资源配置；1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2.适用范围博欣地产所有正式员工3.考核指标公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度第一章总则第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、等决策提供依据.第二条本规定中使用的专用术语定义如下:一绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.二业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价.三品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价.四能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力.五学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价.六考核者--人是考核工作的执行人员.七被考核者--接受人是考核者.八考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构.第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:一绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司.二被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价.三被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价.四不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价.五公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育.第四条本是用于总监级含以下的所有员工.第二章绩效考核的分类第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核.第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作.每季度绩效考核时间安排如下:一第一季度绩效考核:4月1日--10日;二第二季度绩效考核:7月1日--10日;三第三季度绩效考核:10月1日--10日;四第四季度绩效考核:1月1日--10日.各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织.第七条年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分.第三章季度绩效考核的内容及实施第八条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与.其中被考核人直接上级来自:对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录.员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效考核"程序.第九条季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3.即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,各级上级评分占30分.第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准.第十一条高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下:一业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分.2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、的管理是否完全、齐整、有序.若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和.若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分.4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理.若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.二能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行动的能力.若统率的力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的、方案的能力.若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力.若极佳,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力.若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能动地接受并完成任务的能力.若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力.若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力.若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分.三品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素.每个因素的评价标准如下:1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分.四学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、、政策等.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.第十二条上一条所讲的高级管理人员被考核者包括各系统总监及其助理,此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理.第十三条普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%.每个项目所包括地考核因素如下:一业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分.2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序.若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范.若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分.4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理.若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况.若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.二能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力.若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力.若可行且富有创新,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,来自:分;不愿用头脑,1分.3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力.若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力.若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力.若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.三品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素.每个因素的评价标准如下:1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分.5、对公司态度:相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分.四学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分第十四条上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及系统、行政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理.第十五条普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下:一工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素.二品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素.三学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素.以上各个因素的评分标准见"员工季度绩效考核表"员工级用第十六条员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分.员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%第十七条员工季度绩效考核等级的划分.依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分标准如下:A超群级:90含--100分,相当出色,无可挑剔.B优良级:80含--90分,出色,不服众望.C较好级:70含--80分,满意,可以塑造.D 尚可级:60含--70分,惩治,令人安心.E稍差级:50含--60分,有问题,需要注意.F很差级:50分以下,危险,不努力要被淘汰.第十八条由人力资源部负责按部门分别统计填写"员工季度绩效考核汇总表",同时填写负责人将"员工绩效考核结果通知单"送达各部门负责人处,来自:由各部门负责人将"通知单"送达员工本人.第十九条依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的.具体标准如下:一若季度绩效考核结果为A,则岗位工资上浮30%;二若季度绩效考核结果为B,则岗位工资上浮15%;三若季度绩效考核结果为C,则岗位工资上浮10%;四若季度绩效考核结果为D,则岗位工资不变;五若季度绩效考核结果为E,则岗位工资下浮20%;六若季度绩效考核结果为F,则岗位工资下浮40%;第二十条第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持1个季度,下一个季度绩效考核结束后,按照新的等级重新评定工资浮动比例.第四章年度绩效考核的内容和实施第二十一条年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的.年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为80分和20分. 第二十二条员工年度绩效考核的过程见"员工年度绩效考核程序".第二十三条人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分,评分标准如下:一本年度内若无任何奖惩纪录,则记10分.二奖励:嘉奖一次加1分;记功一次加3分;记大功一次加9分.三惩戒:警告一次减1分;记过一次减3分;记大过一次减9分.四功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次.即:人力资源部评分满分20分=10+奖励分-惩戒分第二十四条年度极小考核的总得分计算公式如下:总得分=本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分第二十五条员工年度绩效考核等级的划分.依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分标准如下:A 超群级:90含--100分,相当出色,无可挑剔.B优良级:80含--90分,出色,不服众望.C较好级:70含--80分,满意,可以塑造.D尚可级:60含--70分,惩治,令人安心.E稍差级:50含--60分,有问题,需要注意.F很差级:50分以下,危险,不努力要被淘汰.第二十六条依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下:A超群级:奖励1000元.B 优良级:奖励500元.C较好级:奖励200元.D尚可级:不奖不罚.E稍差级:罚款500元.F很差级:管理人员降职或撤职,员工给予辞退.第五章附则第二十七条本制度由人力资源部制定并负责解释.第二十八条本制度报董事会或批准施行,修改时亦同.第二十九条本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准.第三十条本制度自颁布之日起施行.。
房地产企业绩效考核方案(doc 54页)
房地产企业绩效考核方案(doc 54页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途房地产企业绩效考核方案目录一、总经理办公室 1主任关键绩效考核指标 1战略管理关键绩效考核指标 3公共关系关键绩效考核指标 4秘书关键绩效考核指标 5档案管理关键绩效考核指标 6总工关键绩效考核指标7二、行政管理部9经理关键绩效考核指标9后勤管理关键绩效考核指标10物业管理关键绩效考核指标11车辆管理关键绩效考核指标12三、信息资源部13经理关键绩效考核指标13网络管理关键绩效考核指标14编程维护关键绩效考核指标15信息管理关键绩效考核指标16四、人力资源部17经理关键绩效考核指标17薪酬管理关键绩效考核指标18培训管理关键绩效考核指标19人事管理关键绩效考核指标20五、开发部21经理关键绩效考核指标21市场研究关键绩效考核指标23规划管理关键绩效考核指标24资料管理关键绩效考核指标26项目报批关键绩效考核指标27土地管理关键绩效考核指标28六、材料设备部29经理关键绩效考核指标29材料工程师关键绩效考核指标31 设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35经理关键绩效考核指标35专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41经理关键绩效考核指标41会计关键绩效考核指标44出纳关键绩效考核指标45内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48九、预算合同部49经理关键绩效考核指标49预算师关键绩效考核指标51十、资金管理中心52主任关键绩效考核指标52一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案XX房地产绩效考察XXX年XX月目录第一部分高层考察指标 (1)常务副总经理考察指标 (1)行政副总经理考察指标 (2)副总经理(租赁、拆迁)考察指标 (3)发卖副总经理考察指标 (4)总经济师考察指标 (5)总管帐师考察指标 (6)总建筑师考察指标 (7)总工程师考察指标 (8)分公司经理考察指标 (9)第二部分营业部分考察指标 (10)一、市场部考察指标 (10)市场部部长考察指标 (10)项目研究考察指标 (11)筹划统计考察指标 (12)二、筹划部考察指标 (13)筹划部部长考察指标 (13)技巧审核考察指标 (14)筹划治理考察指标 (15)市政治理考察指标 (16)三、预算合同部考察指标 (17)预算合同部部长考察指标 (17)材料设备治理考察指标 (18)工程合同预结算考察指标 (19)四、总工办考察指标 (20)总工办主任考察指标 (20)技巧治理考察指标 (21)五、分公司考察指标 (22)分公司治理副经理考察指标 (22)分公司临盆副经理考察指标 (23)分公司工程技巧专责考察指标 (24)分公司项目工程治理考察指标 (25)分公司市政治理考察指标 (26)分公司财务管帐考察指标 (27)分公司出纳考察指标 (28)分公司临盆筹划统计考察指标 (29)分公司预算合同考察指标 (30)发卖主管考察指标 (31)分公司办公室治理考察指标 (32)分公司办公室行政事务考察指标 (33)六、发卖中间考察指标 (34)发卖中间副主任考察指标 (35)发卖中间发卖策划考察指标 (36)发卖中间发卖治理考察指标 (37)发卖中间代办专员考察指标 (38)发卖中间前期治理考察指标 (39)发卖中间财务管帐考察指标 (40)发卖中间出纳考察指标 (41)第三部分本能机能部分考察指标 (42)一、党委办公室考察指标 (42)党委办公室主任考察指标 (42)党委办公室干事考察指标 (43)工会主席考察指标 (44)二、总经理办公室考察指标 (45)总经理办公室主任考察指标 (45)文秘考察指标 (46)档案治理考察指标 (47)公共关系治理考察指标 (48)三、人力资本部考察指标 (49)人力资本部部长考察指标 (49)薪酬治理考察指标 (50)人事治理考察指标 (51)培训成长治理考察指标 (52)四、计策成长部考察指标 (53)计策成长部部长考察指标 (53)计策成长部副部长考察指标 (54)计策筹划考察指标 (55)司法事务考察指标 (56)资产治理考察指标 (57)五、信息中间考察指标 (58)信息中间主任考察指标 (58)运算机应用开创考察指标 (59)房库治理考察指标 (60)六、行政后勤部考察指标 (61)行政后勤部部长考察指标 (61)后勤治理考察指标 (62)食堂/资产治理考察指标 (63)医务治理考察指标 (64)司机班班长考察指标 (65)司机考察指标 (66)保卫治理考察指标 (67)修理工考察指标 (68)伙食员考察指标 (69)七、审计室考察指标 (70)审计人员考察指标 (71)八、财务部考察指标 (72)财务部部长考察指标 (72)财务部副部长考察指标 (73)记账管帐考察指标 (74)银行出纳考察指标 (75)现金出纳考察指标 (76)税务治理考察指标 (77)融资治理考察指标 (78)资金治理考察指标 (79)成本治理考察指标 (80)第一部分高层考察指标常务副总经理考察指标行政副总经理考察指标副总经理(租赁、拆迁)考察指标发卖副总经理考察指标第二部分营业部分考察指标一、市场部考察指标市场部部长考察指标筹划部部长考察指标三、预算合同部考察指标预算合同部部长考察指标材料设备治理考察指标工程合同预结算考察指标总工办主任考察指标分公司治理副经理考察指标分公司市政治理考察指标分公司财务管帐考察指标分公司出纳考察指标分公司临盆筹划统计考察指标分公司预算合同考察指标发卖主管考察指标分公司办公室治理考察指标分公司办公室行政事务考察指标发卖中间主任考察指标发卖中间出纳考察指标第三部分本能机能部分考察指标一、党委办公室考察指标党委办公室主任考察指标党委办公室干事考察指标工会主席考察指标二、总经理办公室考察指标总经理办公室主任考察指标文秘考察指标。
房地产公司完整绩效考核制度(总9页)
房地产公司完整绩效考核制度第一章 总则第一条 员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析 作出正确的评价 进而做到人尽其才 客观合理的安置组织成员 调动员工工作积极性、提高工作绩效 为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条 本规定中使用的专用术语定义如下☎一✆绩效考核 为了实现第一条规定的目的 以客观的事实为依据 队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
☎二✆业绩考核 对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
☎三✆品德考核 对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
☎四✆能力考核 通过工作行为 观察、分析和评价员工具有的能力。
☎五✆学识考核 队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
☎六✆考核者 人是考核工作的执行人员。
☎七✆被考核者 接受人是考核者。
☎八✆考核执行机构 负责人式考核有关事务的机构。
第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行 考核者必须牢记以下几点☎一✆绩效考核是大家的事 极为你自己 也为你的部下 更为整个公司。
☎二✆被考核者期望着自己的工作能够得到承认 考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
☎三✆被考核者期望得到公正的待遇 考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见 排除对上、对下的各种顾虑 在自己的信念基础上作出评价。
☎四✆不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
☎五✆公司对考核者寄以厚望并充分信赖 考核这应该依据自己得出的评价结论 对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条 本制度是用于总监级☎含✆以下的所有员工。
第二章 绩效考核的分类第五条 绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。
第六条 季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核 考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。
每季度绩效考核时间安排如下☎一✆第一季度绩效考核 月 日 日☎二✆第二季度绩效考核 月 日 日☎三✆第三季度绩效考核 月 日 日☎四✆第四季度绩效考核 月 日 日。
房地产企业绩效考核全案
6
投资运行Байду номын сангаас控
报告提交及时率
年度
×100%
投资部
7
投资失败次数
年度
投资失败项目数量
财务部
8
项目中标率
年度
投资部
26.2 市场部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
市场拓展
计划完成率
年度
×100%
市场部
2
市场策划方案
提交及时率
年度
×100%
市场部
3
市场宣传活动
计划提交及时率
年度
在规定时间内提交广告、公关活动计划的数目与提交广告、公关活动计划总数的比
市场部
4
市场调研
计划完成率
月/季/年度
市场部
5
市场拓展
费用达成率
月/季/年度
财务部
6
市场推广
活动的次数
年度
根据市场策划方案，组织实施公关、宣传活动的次数
市场部
26.3 销售部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
10%
考核期内工程质量合格率达100%
4
原材料进
厂合格率
10%
原材料进厂合格率达100%
5
质量检验
规程执行率
10%
质量检验规程执行率达100%
6
工程质量检验
报告编制及时率
10%
工程质量检验报告编制及时率达100%
7
质量认证一
次性通过率
10%
质量认证一次性通过率达100%
房地产企业绩效考核全案
房地产企业绩效考核全案
房地产企业绩效考核全案主要包括以下几个方面：
1. 考核目的
-提高员工的工作效率和质量，确保项目顺利完成。
-激励员工积极性和创造力，提升企业竞争力。
-优化人力资源管理，提高员工满意度。
2. 考核范围
-销售部、市场部、客服部、财务部、工程部、设计部、人事部等各部门。
3. 考核内容
-销售部：销售额、销售指标完成率、客户满意度等。
-市场部：市场调研、市场分析、市场活动效果等。
-客服部：客户服务质量、投诉处理率、客户满意度等。
-财务部：成本控制、资金管理、财务报表准确率等。
-工程部：工程质量、进度、安全等。
-设计部：设计质量、设计进度、设计创新等。
-人事部：员工招聘、培训、员工满意度等。
4. 考核方法
-定量考核：根据各项指标完成情况进行考核，如销售额、成本控制等。
-定性考核：根据员工工作表现、团队合作、沟通能力等方面进行考核。
-360度考核：从多个角度对员工进行综合评价，如自我评价、同事评价、上级评价等。
5. 考核周期
-一般为月度、季度或年度考核。
6. 考核结果处理
-考核结果作为员工晋升、奖励、培训和激励的依据。
-考核中发现的问题及时反馈给员工，促使其改进。
7. 考核实施
-制定考核方案，明确考核目标、内容、方法、周期和结果处理等。
-成立考核小组，负责组织实施考核工作。
-员工参与考核，提供自我评价和改进计划。
通过以上绩效考核全案，有助于提升房地产企业的整体
运营效率和员工工作表现，实现企业目标。
房地产企业绩效考核全案
房地产企业绩效考核全案在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产企业要想保持竞争力，实现可持续发展，有效的绩效考核体系至关重要。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，还能够为企业的战略规划和决策提供有力的支持。
本文将为您详细介绍房地产企业绩效考核的全案，包括考核的目的、原则、指标、方法、流程以及结果应用等方面。
一、考核目的房地产企业进行绩效考核的主要目的包括以下几个方面：1、评估员工工作表现通过绩效考核，对员工在一定时期内的工作成果、工作能力和工作态度进行客观、公正的评价，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、激励员工积极性明确的绩效考核标准和奖励机制能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
3、发现问题与改进通过对绩效考核结果的分析，发现员工工作中存在的问题和不足之处，为企业提供培训和发展的方向，促进员工个人能力的提升和企业整体绩效的改进。
4、优化人力资源配置根据绩效考核结果，对员工进行合理的调配和岗位调整，使人力资源得到最优配置，提高企业的整体运营效率。
5、实现企业战略目标将企业的战略目标分解到各个部门和员工的绩效考核指标中，确保员工的工作方向与企业的战略目标保持一致，推动企业战略目标的实现。
二、考核原则为了确保绩效考核的有效性和公正性，房地产企业在制定绩效考核方案时应遵循以下原则：1、目标导向原则绩效考核指标应与企业的战略目标和部门的工作目标紧密结合，以确保考核结果能够反映员工对企业目标的贡献程度。
2、客观公正原则考核标准应明确、具体、可衡量，考核过程应公开、透明，考核结果应客观、公正，不受主观因素的影响。
3、分层分类原则根据不同岗位的工作性质和特点，制定分层分类的绩效考核指标和标准，确保考核的针对性和有效性。
4、多维度考核原则采用多种考核方法和指标，从工作成果、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免单一考核方式的局限性。
5、持续沟通原则考核过程中，上级主管应与员工保持持续的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工改进工作，提高绩效。
房地产公司绩效考核详细方案
房地产公司绩效考核详细方案房地产公司绩效考核方案一、背景随着房地产行业的竞争日益加剧，房地产公司要提高自身的竞争力，就必须建立健全的绩效考核机制。
通过对公司员工的绩效进行科学有效的考核，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而推动企业的发展。
本文将针对房地产公司的情况，设计一套综合全面的绩效考核方案。
二、考核目标1. 激励员工：通过合理的激励机制，鼓励员工提高工作质量和效率，提高他们的工作积极性和创造力。
2. 优化资源配置：通过评估员工的绩效，及时发现并优化不合理的资源配置，提高资金、人力和物资的利用效率。
3. 完善管理制度：通过考核，发现管理制度中的不足和问题，并及时改进和完善，提高企业的内部管理水平。
4. 提高客户满意度：通过提高员工的工作质量和服务意识，增加客户的满意度，提高企业的竞争优势。
三、考核内容1. 业绩考核：主要考核员工在销售和租赁业务方面的业绩。
可通过如下指标来衡量：- 销售额或租赁额：评估员工的销售和租赁业绩，以此考核业绩的好坏。
销售额或租赁额可作为衡量业绩的主要指标。
- 客户满意度：通过客户满意度调查表、投诉率等指标，评估员工的服务质量和客户满意度。
2. 工作质量考核：主要考核员工在工作中所完成的任务质量。
可通过如下指标来衡量：- 项目进度和完成情况：评估员工在项目的进度和完成情况上的表现。
包括按时完成任务、质量达标等方面。
- 销售或租赁合同的合规性：评估员工在签订销售或租赁合同过程中是否合规、是否存在违规行为。
3. 团队合作考核：主要考核员工与团队合作的能力和贡献。
可通过如下指标来衡量：- 沟通协作能力：评估员工与他人沟通和协作的能力。
包括沟通是否及时有效、同事间的合作关系等方面。
- 分工协作能力：评估员工在团队分工和协作方面的表现。
包括合理分工、有效协作等方面。
4. 自我学习与成长考核：主要考核员工的学习能力和自我成长。
可通过如下指标来衡量：- 学习能力：评估员工的学习能力和学习态度。
房地产公司绩效考核制度99213795
2.销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3.销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4.销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
(二)在销售均价和任务完成的前提下：
(四)以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中不满2月忽略不计；
(五)以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。
二、项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排
(一)节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到项目整体目标达成发放；
(二)项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的50%节点奖金，同时发放全额项目奖金。
达到目标
低于目标
远低于目标
100分以上
90-100分
80-90分
0-79分
系数区间
1.2-1.4
0.9-1.1
0.6-0.8
0
(四)考核结果
3.年度实发绩效考核薪资＝年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数
4.说明：
1)年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；
第五章
第十三条按考核形式分
一、考核表——针对月度绩效考核
二、考核表+考评会+面谈记录——针对季度绩效考核
三、考核表+述职报告+企业文化建设报告——针对年度绩效考核
第十四条按考核内容分
一、公司考核——结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；
二、项目考核——结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。
某房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案第一章总则第一条为增强组织的运行效率，保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，最终使组织和员工共同受益，特制定本管理规定。
第二条本管理规定明确了公司对营销经理实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一公司营销经理绩效考核和评估、鼓励政策，以提高效益。
第三条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。
考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩。
第四条为保证绩效考核工作有序、有效进行，公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实有关的考核工作。
第五条公司酌情考虑各贡献程度，确定奖金分配比例。
各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。
但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。
第六条本规定适用于海盛国际房地产公司第二章基本规定一、绩效考核的目的1、为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量营销经理工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、对营销经理进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对营销经理起到鞭策、促进作用。
4、为上级和员工之间提供一个正式沟通和机会，让员工清楚企业对自己的真实评价，清楚企业对他的期望，提高管理的穿透力和工作效率。
5、企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。
二、绩效考核主体上司考核，被考评者的上级领导对测评期末日在册的营销经理进项考核。
注：因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者除外。
三、绩效考核的指标1、负责公司制定营销战略规划，为重大营销决策提供建议和信息支持。
房地产企业绩效考核全案
房地产企业绩效考核全案在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产企业要想保持竞争力，实现可持续发展，建立科学有效的绩效考核体系至关重要。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，还能够为企业的战略规划和决策提供重要的依据。
本文将为您详细介绍房地产企业绩效考核的全案。
一、绩效考核的目的房地产企业实施绩效考核的主要目的包括以下几个方面：1、评估员工工作表现通过绩效考核，对员工的工作成果、工作能力、工作态度等方面进行客观、公正的评估，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、激励员工绩效考核结果与员工的薪酬、奖金、晋升等挂钩，能够激励员工努力工作，提高工作绩效，实现个人目标和企业目标的统一。
3、发现问题和改进工作通过绩效考核，发现员工工作中存在的问题和不足之处，为员工提供针对性的培训和指导，帮助员工改进工作，提高工作能力和绩效水平。
4、优化人力资源配置根据绩效考核结果，对员工进行合理的调配和使用，使人力资源得到优化配置，提高企业的整体绩效。
二、绩效考核的原则为了确保绩效考核的科学性、公正性和有效性，房地产企业在实施绩效考核时应遵循以下原则：1、客观性原则绩效考核应以客观事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响，确保考核结果的真实性和可靠性。
2、公正性原则绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，对所有员工一视同仁，考核标准和考核程序应透明、清晰，让员工了解考核的过程和结果。
3、全面性原则绩效考核应涵盖员工工作的各个方面，包括工作成果、工作能力、工作态度等，全面、综合地评估员工的工作表现。
4、可操作性原则绩效考核的指标和标准应明确、具体，具有可操作性，便于考核人员进行考核和员工进行自我评估。
5、及时性原则绩效考核应及时进行，及时反馈考核结果，让员工能够及时了解自己的工作表现，及时调整工作策略和方法，提高工作绩效。
三、绩效考核的主体房地产企业绩效考核的主体通常包括上级领导、同事、下属、客户以及员工本人。
房地产企业绩效考核全案
房地产企业绩效考核全案前言房地产企业的成功与否不仅仅取决于其资产规模和建筑质量，更重要的是其绩效考核制度是否科学合理。
因此，本文将对房地产企业绩效考核进行深入探讨，并提出一整套房地产企业绩效考核的全案。
研究背景房地产企业是以开发和销售房地产为主要业务的企业。
在当今日益竞争的市场环境中，房地产企业面临着许多挑战和机遇，如市场需求的变化、政策法规的改变、竞争对手的崛起等。
如何保证房地产企业的盈利能力和稳定性，需要通过科学合理的绩效考核制度，及时发现企业存在的问题，采取有效的措施，使企业努力走向成功。
绩效考核的意义房地产企业绩效考核具有重要的意义。
首先，它是建立企业规范管理的基础。
通过对企业整体和个人绩效进行评估，可以及时发现企业管理中存在的问题，及时采取措施加以改善。
其次，它可以激励员工的积极性和创造力。
合理的绩效考核制度可以激励员工的努力工作，并发挥员工的潜力，提高员工工作效率。
最后，它可以提高企业的竞争力。
通过制定科学合理的绩效考核制度，可以推动企业的管理发展，提升企业的竞争力。
绩效考核的指标房地产企业绩效考核指标包括：1、销售收入；2、利润率；3、回报率；4、存货周转率；5、员工满意度；6、客户满意度；7、房地产项目进度；8、质量试验通过率等。
其中，销售收入是评估企业经营状况的核心指标，是企业长期发展的重要保障。
利润率和回报率则是绩效考核中非常重要的两个指标。
存货周转率反映了企业资金的使用效率。
员工满意度和客户满意度是公司内部管理的重要衡量标准。
房地产项目的进度是评估企业经营能力的重要指标。
质量试验通过率则反映了企业的技术水平和管理水平。
绩效考核的方法房地产企业绩效考核方法主要包括三个方面，即：KPI绩效考核、360度绩效考核、平衡计分卡绩效考核。
KPI绩效考核，即关键绩效指标考核，采用定量化的方法对销售收入、利润率、回报率等指标进行评估。
通过设定合理的目标并与实际业绩进行对比，对企业绩效进行客观评估。
第26章房地产企业绩效考核全案
房地产项目考核时间为项目完工后20日内。
第2章考核的组织管理
第4条项目管理委员会
项目管理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资开展部经理、市场部经理等组成，详细担任房地产项目考核的组织管理任务，其职责包括以下内容：
1.担任对项目停止评审、项目考评任务的组织、监视与指点等。
2.担任纠正项目考核任务中的不规范行为。
年度
在规则时间内提交广告、公关活动方案的数目与提交广告、公关活动方案总数的比
市场部
4
市场调研
方案完成率
月/季/年度
市场部
5
市场拓展
费用达成率
月/季/年度
财务部
6
市场推行
活动的次数
年度
依据市场筹划方案，组织实施公关、宣传活动的次数
市场部
26.3销售部关键绩效考核目的
序号
KPI目的
考核周期
目的定义/公式
3.各部门经理的职责
〔1〕担任本部门考核任务的组织及实施管理。
〔2〕担任处置本部门关于考核任务的申诉。
〔3〕担任与人力资源部协商制定本部门员工的考核目的。
〔4〕担任本部门员工的考核评分。
〔5〕担任对本部门员工的考核结果停止反应，并协助其制定改良方案，并对考核任务状况停止通报。
第6条考评流程
1.由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目的和要求。
第12条了解、评价员工任务态度与才干。
第13条作为员工培训与开展的参考。
第5章附那么
第14条本制度由人力资源部担任制定、解释及修正。
第15条本制度未尽事宜及相关实施细那么，由公司人力资源部与各部门担任补充。
第16条本制度自××××年××月××日起执行。
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（1）负责本部门考核工作的组织及实施治理。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
（3）负责与人力资源部协商制定本部门职员的考核指标。
（4）负责本部门职员的考核评分。
（5）负责对本部门职员的考核结果进行反馈，并关心其制订改进打算，并对考核工作情形进行通报。
第6条考评流程
1.由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求。
3.负责审核项目负责人制订的项目工作打算和项目考评指标。
4.负责审批项目考评结果。
9
检验仪器
设备完好率
5%
检验仪器设备完好率达100%
10
工程质量问
题显现次数
5%
考核期内工程质量问题显现次数操纵在次以内
11
职员治理
5%
部门职员绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.质量检验规程执行率
质量检验规程执行率=
2.质量体系推行工作按打算完成率
质量体系推行工作按打算完成率=
被考核人
资料来源
1
销售面积
月/季/年度
考核期内销售的楼盘总面积
销售部
2
销售额
月/季/年度
考核期内楼盘总销售额
财务部
3
成交量
月/季/年度
考核期内成交的总套数
销售部
4
高价楼盘成交量
季/年度
考核期内价格在元/m2以上楼盘成交总套数
销售部
5
销售回款率
季/年度
销售部
6
销售费用节约率
季/年度
财务部
7
客户中意度
月/季/年度
第26章房地产企业绩效考核全案
26.1投资部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
投资打算完成率
年度
×100%
投资部
2
项目投资收益率
年度
×100%
财务部
3
项目可行性报
告编制及时率
年度
×100%
投资部
4
投资方案通过率
季/年度
×100%
投资部
5
投资项目
评审准确性
年度
评审工作有无重大疏漏
3
工程质量评定
10%
工程质量评级在级以上
4
工程招标及时率
10%
工程招标及时率达100%
5
材料设备
到位及时率
5%
材料设备到位及时率达100%
6
施工单位
到位及时率
5%
施工单位到位及时率达100%
7
项目进度
打算达成率
5%
项目进度打算达成率达100%
8
原材料、配套
设备质量合格率
5%
原材料、配套设备质量合格率达100%
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
26.8房地产企业绩效考核治理制度
制度名称
××房地产公司绩效考核治理制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条考核目的
为全面客观地考核评判公司职员的业绩，关心职员提高素养能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项治理制度和工作打算，特制定本制度。
第2条考核的原则
第12条了解、评估职职员作态度与能力。
第13条作为职员培训与进展的参考。
第5章附则
第14条本制度由人力资源部负责制定、说明及修改。
第15条本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门负责补充。
第16条本制度自××××年××月××日起执行。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
9
部门协作中意度
5%
部门协作中意度达到分以上
10
职员治理
5%
部门职员绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.工程图纸审核及时率
工程图纸审核及时率=
2.部门协作中意度
对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门中意度评分表进行考核，运算中意度评分的算术平均值
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
高层治理人员绩效考核表
姓名
职务
考核时刻
指标类别
指标名称
目标值
权重
得分
财务类
内部运营类
客户类
学习成长类
合计得分
绩效评判
考评人签字
被考评人签字
复核人签字
第9条中层治理者考核内容
部门目标的达成作为中层治理者的要紧考核点，其要紧考核形式是职员述职报告（形式同高层治理人员述职报告）配合以KPI为核心的绩效考核（如下表所示）。
年度
在规定时刻内提交广告、公关活动打算的数目与提交广告、公关活动打算总数的比
市场部
4
市场调研
打算完成率
月/季/年度
市场部
5
市场拓展
费用达成率
月/季/年度
财务部
6
市场推广
活动的次数
年度
依照市场策划方案，组织实施公关、宣传活动的次数
市场部
26.3销售部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
类型
适用范畴
考核特点
考核方式
考核周期
高级治理人员
总经理
副总经理各总监
以岗位特点为基础，基于公司战略目标实现的考核
平稳计分卡
与述职报告
半年
中层治理人员
各部门经理
项目经理
以岗位职责履行
的KPI指标考核
KPI考核
与述职报告
季度
基层工作人员
治理服务人员
专业技术人员
销售业务人员等
基于工作职责、工作行为的考核
综合考核表
1.以提高职员绩效为导向原则。
2.定性与定量相结合原则。
3.多角度展开的原则。
4.遵循公平、公平、公布的原则。
第3条适用范畴
本制度适用于房地产公司所有职员，但下列人员除外。
1.兼职、特约人员。
2.试用期职员。
3.公司临时岗职员。
第2章考评体制
第4条考评分类
依照职员的工作性质，能够将职员分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。
考核期内工程质量合格率达100%
4
原材料进
厂合格率
10%
原材料进厂合格率达100%
5
质量检验
规程执行率
10%
质量检验规程执行率达100%
6
工程质量检验
报告编制及时率
10%
工程质量检验报告编制及时率达100%
7
质量认证一
次性通过率
10%
质量认证一次性通过率达100%
8
质量体系推行
工作按打算完成率
5%
质量体系推行工作按打算完成率达100%
房地产项目考核时刻为项目竣工后20日内。
第2章考核的组织治理
第4条项目治理委员会
项目治理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资进展部经理、市场部经理等组成，具体负责房地产项目考核的组织治理工作，其职责包括以下内容：
1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。
2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。
26.9房地产项目绩效考核治理制度
制度名称
房地产项目绩效考核治理制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情形，制定本制度。
第2条适用范畴
本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。
第3条考核时刻
基层工作人员绩效考核表
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
指标类别
指标名称
权重
达成情形
被考核者自述
考核者评判
得分
KPI指标
行为指标
本次考核总得分
项目
自我评判
考核者评语
绩效评判
考核人（签字）：
绩效改进打算
被考核人（签字）：
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
第4章考核结果的运用
第11条作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据。
9
工程资料
档案完好率
5%
工程资料档案完好率达100%
10
职员治理
5%
部门职员绩效考核平均成绩在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.项目打算按时完成率
项目打算按时完成率=
2.工程招标及时率
工程招标及时率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
26.5造价部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
1.各类考评终止后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2.被考核者如对考评结果存有异议，应第一通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申诉；假如被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，能够向人力资源部提出申诉。
3.人力资源部通过调查和和谐，在10日内向申诉者答复最终结果。
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
26.6技术部经理绩效考核指标量表