绩效管理常用的方法和工具研究
绩效管理工具
绩效管理工具绩效管理工具是组织用于评估和提高员工表现的一系列策略、方法和过程。
它们帮助公司和员工追踪目标、沟通期望并识别问题，从而确保每个人都能够以最佳状态工作，并为组织的成功做出贡献。
本文将介绍几种常见的绩效管理工具及其应用。
一、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种定量测量工具，用于评估员工与组织预设目标之间的关联程度。
它们帮助组织确定并追踪关键目标，以便及时采取必要的措施来实现预期的结果。
例如，销售团队可以使用销售额、市场份额或客户满意度等指标来衡量自己的绩效。
二、360度反馈360度反馈是指员工从各个层级、不同角度以及内外部利益相关方获得反馈的过程。
它可以帮助员工了解自己在工作中的优势和不足之处，并提供改进的方向。
通过匿名调查、个人面谈和评估中心等方式，360度反馈可以帮助员工更好地了解自己的表现，并与他人进行开放和建设性的对话。
三、目标设定与管理目标设定与管理工具用于确立明确的目标，并跟踪员工在实现这些目标方面的进展情况。
它们将大目标分解为具体的、可衡量的任务和里程碑，并与员工共享和更新目标的信息。
这些工具可以确保员工明确工作的方向，以及组织在实现其战略目标方面的进展情况。
四、绩效评估表绩效评估表是用来记录和评估员工绩效的工具。
它们通常包括一系列指标和行为描述，用于衡量员工在特定时间段内的工作表现。
通过与预先设定的标准进行比较，绩效评估表可以识别员工的强项和改进领域，从而为日后的目标制定和培训计划提供依据。
五、绩效奖励与激励计划绩效奖励与激励计划是一种用来激励员工并奖励他们优秀工作的工具。
这些计划可以通过提供奖金、晋升机会、特殊待遇或其他奖励形式向员工传达他们的努力和成果受到认可的信息。
它们有助于提高员工士气、增加工作动力，并促进员工继续取得优异的业绩。
结论绩效管理工具对于组织来说是非常重要的，它们帮助组织确保员工在工作中实现高绩效，并为员工发展提供指导和支持。
通过使用关键绩效指标、360度反馈、目标设定与管理、绩效评估表以及绩效奖励与激励计划等工具，组织可以有效地管理和提高员工的表现，从而推动企业的成功。
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍在现代企业中，绩效考核是人力资源管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方法和工具，可以评估员工的工作表现，提高工作效率，激励员工的积极性和创造力，促进组织的发展。
本文将介绍几种常见的绩效考核方法与工具。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法是一种多角度、全方位评估员工绩效的方法。
它通过从员工自评、上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等多个角度来获取对员工绩效的评价，从而全面了解员工的工作表现。
这种方法能够减少评价者的主观偏见，提高评价的客观性和准确性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据企业的战略目标和岗位职责，制定关键绩效指标，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评价，来衡量员工的绩效。
这种方法能够使员工的工作目标与企业的战略目标相一致，有利于提高员工的工作效率和工作质量。
三、绩效排名法绩效排名法是将员工按绩效评分从高到低进行排名，以确定员工的绩效等级。
这种方法适用于人员数量较多的组织，可以快速识别出绩效较好和绩效较差的员工，有利于激励高绩效员工和改进低绩效员工的工作表现。
四、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种综合考核方法，将员工的绩效评价从多个维度进行评估，如财务绩效、客户满意度、内部流程等。
通过对不同维度的评价得分进行综合计算，得出员工的绩效评价结果。
这种方法能够全面了解员工在不同方面的表现，有利于提高员工的全面素质和能力。
五、绩效管理软件绩效管理软件是一种通过计算机系统来管理和评估员工绩效的工具。
它可以实现绩效目标的设定、绩效评价的录入、绩效结果的分析等功能，提高绩效考核的效率和准确性。
绩效管理软件可以根据企业的需求进行定制，满足不同组织的绩效管理需求。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核方法与工具多种多样，每种方法和工具都有其适用的场景和优势。
企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考核方法和工具，以提高员工的工作表现和组织的绩效水平。
绩效评价体系的评价方法与工具
绩效评价体系的评价方法与工具绩效评价体系是企业管理中重要的一环，通过对员工的绩效评估，可以全面了解员工的工作表现，为企业提供决策依据。
然而，在实施绩效评价体系时，如何选择合适的方法和工具，才能够确保评价结果的准确性和有效性呢？一、评价方法1. 直接观察法直接观察法是指通过直接观察员工的工作表现，包括工作效率、工作质量等方面进行评价。
这种方法可以直接了解员工在实际工作中的表现，相对来说比较客观。
但需要注意的是，评价人必须具备较强的观察力和公正性，以避免主观偏见的影响。
2. 调查问卷法调查问卷法是采用问卷形式，通过员工自评、同事评价、上级评价等多个角度来评价员工的绩效。
这种方法可以获取多方面的意见，有利于全面了解员工的表现。
但需要注意问卷设计的科学性和评价人的诚实性，以避免问卷结果的失真。
3. 成果评价法成果评价法是通过评价员工实际取得的成果来评估其绩效水平。
根据员工的工作目标和任务完成情况，以及取得的成果量化情况进行评价。
这种方法能够直接反映员工的工作能力和成果，但在设定目标和标准时需要具备科学性和可操作性，以避免评价结果的主观性。
二、评价工具1. 关键绩效指标(KPI)关键绩效指标是企业根据战略目标和业务需求确定的重要绩效指标，用于评估员工的工作绩效。
通过设定明确的指标和达成情况，可以客观地评价员工的工作表现。
在使用KPI评价工具时，需要制定合理的指标体系和权重，以确保评价结果的准确性。
2. 360度反馈360度反馈是指收集来自员工、同事、上级以及客户等多个角度的评价意见，全面了解员工在工作中的表现。
通过匿名的方式进行评价，可以减少评价者的顾虑和压力，提高评价结果的真实性。
但需要注意在使用360度反馈时，明确评价的目的和方式，以避免评价结果被滥用或误解。
3. 绩效评估系统绩效评估系统是通过软件平台构建的绩效管理工具，可以实现对员工绩效评估的全过程管理。
包括设定目标、制定指标、收集数据、分析评价等环节。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
人力资源绩效管理和绩效考核的方法和工具
人力资源绩效管理和绩效考核的方法和工具人力资源绩效管理是一种通过确定关键目标并确保员工工作与组织目标一致的过程。
为了实现有效的绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来评估员工的表现，提供反馈和指导，并为绩效考核做出准确的决策。
本文将探讨人力资源绩效管理及其相关的方法和工具。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础。
在制定绩效目标时，组织应该明确、具体、可衡量、可达成和与组织目标相一致。
目标设定可以通过以下方法和工具来支持：1. SMART目标原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、有相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。
2. OKR（Objectives and Key Results）：确定目标和关键结果，并对其进行监测和评估。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现的系统性评价，目的是为了确定员工在工作中的优点和发展方向，并提供有效的反馈和改进机会。
下面是几种常见的绩效评估方法和工具：1. 360度反馈：通过向同事、直属领导和下属收集关于员工表现的匿名反馈，以多角度了解员工的绩效情况。
2. 关键事件法：根据重要事件或成就来评估员工的工作表现，这些事件对组织目标的实现具有重要意义。
3. KPI（Key Performance Indicators）：根据确定的关键绩效指标来评估员工的表现，例如销售额、客户满意度等。
4. 自评：员工对自己的工作表现进行评估，并与其他评估结果进行对比。
三、绩效反馈和指导绩效反馈和指导是在绩效评估的基础上，向员工提供有针对性的建议和指导，以帮助他们改进工作表现。
以下是一些常用的绩效反馈和指导方法和工具：1. 即时反馈：在员工完成任务或项目后，及时提供反馈，赞扬出色表现并提供改进建议。
2. 目标导向的反馈：根据员工的绩效目标，提供具体的反馈和建议，帮助员工实现目标。
3. 发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和发展机会，以提升工作表现和职业发展。
企业绩效评价研究方法综述
企业绩效评判探究方法综述一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业绩效评判在企业管理中发挥着重要的作用。
通过科学合理的绩效评判方法，可以援助企业了解自身的竞争力、发现问题并实行相应的改进措施。
本文旨在对企业绩效评判探究方法进行综述，探讨各种评判方法的优缺点以及适用范围，为企业管理者提供较为全面的参考。
二、主要探究方法1. 财务指标法财务指标法是企业绩效评判中最为常用的方法之一。
通过分析企业的财务报表，如资产负债表、利润表和现金流量表等，来评估企业的经营状况和财务表现。
常用的指标包括净利润率、资产回报率、流淌比率等。
优点在于数据来源广泛且具有较高的客观性，缺点是没有思量非财务因素对绩效的影响。
2. 市场指标法市场指标法主要通过分析企业在市场上的表现来评估绩效。
常用的市场指标包括市场份额、销售额增长率、客户满足度等。
优点是能够反映企业在市场竞争中的实际状况，缺点是有时受到市场波动等因素的影响。
3. 综合评判法综合评判法结合了财务指标法和非财务指标法，综合思量了多种绩效因素。
依据企业的详尽状况，可以选择不同的评判指标，如财务指标、市场指标、员工满足度等，并进行加权计算，得出一个综合的评判结果。
优点是能够更全面地评估企业的绩效，缺点是权重的确定较为困难。
4. 专家评判法专家评判法是一种定性评判方法，通过请相关领域的专家进行评判来衡量企业的绩效。
专家依据自己的阅历和专业知识，对企业的各个方面进行评估，并给出相应的意见和建议。
优点是能够综合思量各种因素，包括财务和非财务因素，缺点是受到评判者主观认知的影响。
三、不同方法的优缺点及适用范围1. 财务指标法优点：客观性高，数据来源广泛，易于计算和理解。
缺点：没有思量非财务因素的影响，只能反映企业的财务状况。
适用范围：适用于需要对企业财务状况进行评估的状况。
2. 市场指标法优点：能够反映企业在市场上的实际表现，包括市场份额、客户满足度等。
缺点：容易受到市场波动等因素的影响，数据来源相对较少。
绩效管理中的绩效评估方法与工具
绩效管理中的绩效评估方法与工具绩效管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过评估和激励员工的表现，促进组织的发展和增加竞争力。
在绩效管理中，绩效评估是其中一项关键步骤。
为了准确评估员工的工作绩效，企业需要选择合适的评估方法和工具。
本文将介绍几种常用的绩效评估方法和工具，并对其特点进行分析。
一、360度评估360度评估是一种多方位的绩效评估方法，通过收集来自不同角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户，全面了解员工的表现。
这种方法能够提供多角度的观察，减少主观评价的偏见，同时也能够促进员工之间的沟通和合作。
然而，由于需要收集多方反馈，这种评估方法时间和资源消耗较大，而且对于个人隐私的保护也提出一定的挑战。
二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种定量的评估方法，通过设定明确的指标和绩效目标，对员工的工作进行量化评估。
这种方法可以使评估过程更加客观和可衡量，同时也便于与组织战略目标对接。
然而，KPI评估方法可能忽略了员工的软技能和非量化绩效，对综合能力的评估不够全面。
三、行为绩效评估行为绩效评估侧重观察员工在工作中的具体行为和执行能力，强调员工的行为是否符合组织价值观和行为规范。
这种方法可以帮助发现员工的优势和改进点，并提供发展建议。
然而，行为绩效评估也较为主观，容易受到评估者个人偏好和主观判断的影响。
四、平衡计分卡平衡计分卡是一种综合考虑财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度的评估方法。
它可以帮助企业将绩效评估和战略目标对接起来，保证绩效评估的全面性和一致性。
平衡计分卡的应用需要制定明确的指标和权重，并建立绩效数据收集和分析体系。
五、绩效评估工具除了以上绩效评估方法外，还有一些绩效评估工具可以辅助进行评估。
例如，员工自评工具可让员工主动参与评估过程，展示个人对自己工作的认识；员工调查问卷可收集员工对组织和管理的反馈意见，帮助优化绩效管理政策和流程；绩效面谈工具可用于评估者和被评估者之间的互动交流，促进双方的理解和沟通。
工程审计中的绩效评估和绩效管理方法与工具
工程审计中的绩效评估和绩效管理方法与工具工程审计是对工程项目及其相关活动进行检查和评估的过程。
在工程审计过程中，绩效评估和绩效管理方法与工具发挥着重要作用，有助于提高工程项目的执行效率和质量。
本文将探讨工程审计中的绩效评估和绩效管理方法与工具。
一、绩效评估方法与工具1. 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是衡量和评估项目成功的标准。
在工程审计中，通过设定关键绩效指标，可以对工程项目的整体执行情况进行综合评估。
例如，在建筑工程中，关键绩效指标可能包括项目完成时间、成本控制、质量合格率等。
2. 里程碑计划里程碑计划是将项目分解为一系列关键节点和任务的计划。
在工程审计中，通过对里程碑计划的评估，可以确定项目是否按照预期进展。
如果项目存在延迟或其他问题，审计人员可以及时采取措施进行调整和管理。
3. 财务分析工具财务分析工具是评估工程项目绩效的重要手段之一。
例如，成本绩效指标分析可以通过比较实际成本与预算成本的差异来评估工程项目的成本绩效。
利润率、投资回报率等财务指标也可以用于评估工程项目的绩效情况。
4. SWOT分析SWOT分析是一种综合评估工具，通过分析项目的优势、劣势、机会和威胁，可以帮助审计人员识别工程项目中存在的问题和潜在的风险。
这有助于及早采取措施解决问题，避免绩效下降或项目失败。
二、绩效管理方法与工具1. 监控工具监控工具是一种用于实时追踪和监控工程项目绩效的方法。
比如，项目管理软件可以用于记录和跟踪项目的进展、资源使用和问题解决情况。
通过及时获取准确的数据，可以帮助审计人员更好地了解工程项目的绩效情况，并及时制定相应的管理策略。
2. 问题解决工具工程项目中的问题解决是绩效管理的重要环节。
在工程审计中，需要使用一些问题解决工具来帮助解决工程项目中的各种问题。
比如，鱼骨图可以用来分析问题的根本原因；5W1H分析法可以用来确定问题解决的步骤和方法。
3. 持续改进方法持续改进是工程项目绩效管理的核心理念。
绩效管理方法和工具
绩效管理方法和工具绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，它旨在提高员工的工作绩效和个人发展，以实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具。
本文将详细介绍几种常用的绩效管理方法和工具。
一、目标管理法目标管理法是一种通过设定目标和衡量绩效来管理员工的方法。
为了实现这一目标，组织需要：1.设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的目标，确保其与组织的目标和战略一致。
2.定期评估绩效：组织应该定期评估员工的绩效，以确保他们的工作符合预期的目标。
3.提供反馈和指导：组织应该提供及时的反馈和指导，帮助员工改进绩效，并实现设定的目标。
4.奖励和激励：组织应该根据员工的绩效给予适当的奖励和激励，以激励员工更好地工作。
目标管理法的优点在于它能够明确员工的目标和预期结果，并为员工提供反馈和指导。
然而，它也存在一些问题，如可能过于注重目标的达成而忽视了员工的个人发展。
二、360度反馈法360度反馈法是一种绩效管理方法，它通过收集来自员工、同事和上司的反馈信息来评估员工的绩效。
为了实施这种方法，组织需要：1.设计和分发调查问卷：组织应设计合适的调查问卷，分发给员工、同事和上司，收集他们对员工绩效的看法和建议。
2.分析和总结反馈信息：组织应对收集到的反馈信息进行分析和总结，得出员工的绩效评估。
3.提供反馈和指导：组织应向员工提供收集到的反馈信息，帮助他们改进绩效。
4.激励和奖励：组织应根据员工的绩效给予适当的激励和奖励，以鼓励他们改进绩效。
360度反馈法的优点在于它能够提供全面而广泛的反馈信息，帮助员工全面了解自己的绩效情况。
然而，它也存在一些问题，如可能受到互惠效应的影响，以及涉及到隐私和信任的问题。
三、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种绩效管理工具，它能够帮助组织评估和改进绩效。
绩效平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部业务和学习与成长。
为了使用这个工具，组织需要：1.设定关键绩效指标：组织应该与员工一起设定关键绩效指标，以衡量不同维度的绩效。
绩效管理的绩效评估工具
绩效管理的绩效评估工具绩效管理是组织中重要的一环，通过评估和反馈员工的表现，可以帮助组织了解员工的工作情况，优化激励机制，提高整体绩效水平。
在绩效管理中，绩效评估工具起到了至关重要的作用，它们帮助评估员工的表现并提供客观的数据支持。
本文将介绍几种常见的绩效评估工具，并分析它们的优缺点。
一、360度评估360度评估是一种多方位的绩效评估工具，它从多个角度对员工进行评估，包括直属经理、同事、下属和客户等各个方面。
这种评估方法可以全面了解员工在不同角色下的表现，同时也可以促进团队合作和沟通。
然而，360度评估也存在一些问题，例如评估结果可能受到关系网络和主观因素的影响。
二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种评估员工绩效的量化指标。
每个岗位和部门都可以设定相应的KPI，用于衡量员工的工作进展和成果。
KPI具有明确的目标和指标，有助于员工明确自己的职责，并提高工作效率。
然而，KPI也容易出现目标单一、忽视员工特长和能力的问题。
三、行为观察行为观察是通过观察员工的具体行为来评估其绩效，它可以直接从员工的行动中获取信息，了解其工作态度和能力。
行为观察通常需要经过一段时间的观察，以获取更加准确和全面的数据。
然而，行为观察也有可能受到主管观察的偏见和主观判断的影响。
四、自我评估自我评估是员工对自己的绩效进行评估和反思的过程。
通过自我评估，员工可以主动了解自己的优点和不足，同时也可以思考提升自己的方法和策略。
然而，自我评估可能存在自我偏见和主观评价的问题，需要与其他评估工具相结合使用。
五、绩效对比绩效对比是将员工的表现与其他员工进行对比，进行绩效排名和评级。
这种评估工具可以激励员工争取更好的表现，并促进竞争意识和团队协作。
然而，绩效对比也容易引发内部竞争和不良心态，从而影响员工的积极性和合作性。
以上是几种常见的绩效评估工具，每种工具都有其优点和限制。
绩效管理常用的方法和工具研究课件
绩效评估表格需要与薪酬、晋升等激励机制相挂钩，同时也需要注重员工反馈和沟通，以保证评估的公正性和有效性。
员工发展计划是一种关注员工个人发展和职业规划的绩效管理工具。
员工发展计划需要结合组织的战略目标和员工的个人发展需求，制定具体的培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同发展。
员工发展计划需要与员工的职业规划和晋升通道相匹配，同时也需要注重员工参与和反馈，以保证计划的可行性和有效性。
提高员工的工作效率和工作质量，从而提高整个组织的绩效。
通过提供明确的绩效标准，帮助员工了解他们的工作期望，并鼓励他们发挥自己的潜力。
通过定期的评估和反馈，帮助员工识别自己的优点和不足，并提供改进的建议。
帮助组织识别高绩效员工，并为他们提供更多的发展机会和奖励。
01
02
03
04
绩效管理的方法
02
及时反馈
鼓励员工参与到绩效管理中，提出意见和建议，提高员工的积极性和参与度。
鼓励员工参与
绩效管理的挑战与解决方案
05
员工可能对绩效管理产生抵触情绪，认为它是对自身工作的不信任或限制，或者担心评估结果会影响职业发展。
员工抵制的原因
加强与员工的沟通，让员工了解绩效管理的目的和意义，同时建立公正、公平的评估体系，确保员工得到公正的评价。
电子绩效系统可以提高绩效管理的效率和准确性，减少手工操作和人为错误，同时还可以提供实时的数据反馈和报告，帮助管理者及时调整和改进绩效管理策略。
绩效评估表格是一种传统的绩效管理工具，它通过制定详细的评估标准和指标，对员工的绩效进行评估和打分。
绩效评估表格需要设计合理、简洁明了，能够全面反映员工的绩效表现，同时还需要具备一定的灵活性和可操作性，以适应不同部门和岗位的需求。
如何进行有效的员工绩效管理调研
如何进行有效的员工绩效管理调研引言：员工绩效管理是现代企业管理中至关重要的一环，有助于提高员工的工作效率和动力，促进组织的发展和创新。
本文将介绍如何进行有效的员工绩效管理调研，并提出一些实用的方法和技巧。
一、明确调研目标员工绩效管理调研的目标必须明确，以便有针对性地采取合适的调研方法和工具。
例如，调研的目标可以是了解员工对绩效管理政策的知晓程度、评价绩效评估制度的有效性以及收集员工对绩效管理改进的建议等。
二、选择合适的调研方法根据不同的调研目标，我们可以选择不同的调研方法。
以下是几种常用的员工绩效管理调研方法：1. 问卷调查：通过设计调查问卷，可以快速有效地收集员工对绩效管理的看法和建议。
问卷调查的优势在于能够统计数据并进行定量分析，但需要注意问卷设计的科学性和公正性。
2. 访谈调研：通过与员工进行面对面的访谈，可以深入了解他们对绩效管理的体验和感受。
访谈调研的优势在于可以获取更为详细和具体的信息，但需要注意保护被访者的隐私和保密。
3. 焦点小组讨论：组织员工参与焦点小组讨论，可以促进员工之间的交流和互动，提高调研结果的有效性。
焦点小组讨论的优势在于可以收集到集体智慧，但需要注意控制讨论的方向和避免个别员工的主导作用。
三、确保调研的可信度和有效性为了确保调研结果的可信度和有效性，我们可以采取以下措施：1. 保障调研的匿名性：员工的意见和建议需要以匿名的方式进行收集，以避免他们因担心个人隐私而产生顾虑，从而影响调研结果的准确性。
2. 使用多种调研方法的组合：通过采用不同的调研方法，可以从多个角度全面了解员工绩效管理的现状和问题，并提出相应的解决方案。
3. 合理设置样本规模：样本规模的选择应当兼顾科学性和可行性，以确保调研的结果能够在一定程度上代表全体员工的意见和情况。
四、分析和解读调研结果在收集完调研数据后，我们需要进行数据分析和解读，以便得出有价值的结论和建议。
1. 使用统计工具进行数据分析：通过使用统计软件和工具，我们可以对大量的调研数据进行整理和分析，从而得出一些客观的结论。
绩效管理方法和工具
绩效管理方法和工具绩效管理是组织中的一个重要方面，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
在绩效管理过程中，有很多方法和工具可用于确保绩效管理的有效性和公正性。
以下是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标管理系统：目标管理是一种以目标为中心的方法，它使员工可以与管理层一起制定并追踪他们的工作目标。
这种方法确保员工和组织之间的一致性，并为员工的工作提供明确的方向和期望。
目标管理通常涉及制定具体、可衡量和可达到的目标，并定期评估和反馈员工的进展。
2.360度反馈：360度反馈是一种多方面的评估方法，通过收集来自员工的同事、上级、直下属和客户的匿名意见和反馈，以评估他们的绩效。
这种方法提供了全面的视角，并为员工提供了多样化的反馈和改进机会。
360度反馈可以通过调查问卷、面谈或在线评估工具进行。
3.关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是一种量化的绩效度量方法，用于衡量员工在关键领域的绩效表现。
这些指标应与组织的战略目标和工作职责相吻合，并可以用来追踪和比较员工的绩效。
KPI通常是明确的，具体的，并且可以定期更新和评估。
4.个人发展计划（PDP）：个人发展计划是一种用于评估员工潜力和提供发展机会的方法。
这种方法涉及员工和管理层共同制定员工的职业目标，并确定达到这些目标所需的培训、教育和其他发展机会。
PDP可以帮助员工提高技能和知识，并为他们的职业发展确定一个明确的路线图。
5.总结绩效评估：总结绩效评估是每年一次的绩效评估过程，用于评估员工在一年内的整体绩效。
这种方法通常涉及员工的自我评估，与上级的面谈和反馈，以及评估员工在关键工作职责上的表现。
总结绩效评估可用于确定员工的奖励、激励和发展需求。
除了上述方法和工具，还有其他一些绩效管理方法和工具，如行为描述量表（BARS）和强迫排序法（FORCEDRANKING）。
这些方法和工具的选择应根据组织的特定需求和文化，与员工的参与和反馈相结合，并确保绩效评估公正、透明和可信。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法第一讲绩效管理面临的问题（上）绩效考核中的三类障碍(一)（一）技术问题技术问题是指那些通过改变技术手段就能解决的问题。
在绩效管理中，这类问题通常由人事经理改变工作模式和工作方法予以解决。
1.权重避难权重避难的内涵和影响权重避难是指在决定员工绩效考核的权重时，主管采取讨论的方法,为寻求部门平衡，给予员工普遍过高评价的现象。
这种现象对于业绩优秀的员工来说，是不公平的。
同时，它也不符合企业的根本利益，不利于企业进一步的发展。
（具体对策,参见最后一讲中的介绍。
）那么，设计权重时,应该注意的事项有哪些呢?设计权重的主体【图解】上图表示的是设计权重的主体，他们是：人力资源部——提出指导性意见；员工——主管在作出决定前要与之沟通；主管——最终决定业绩所占的比例。
设计权重的本质本质上，设计权重的过程就是这三个利益主体相互博弈的过程。
① 对于员工来说：员工不会赋予很难的工作以较大的权重。
因为，这将意味着他们拿到绩效工资的机会和数额都会变得很少。
② 对于主管来说：主管考虑到年终员工要对自己进行民意评价，为了不得罪人，部门主管有可能无视员工的实际绩效，采取“折中”的方式，给出整个部门都非优即良的成绩。
所以，尽管员工和主管作为两个利益主体，表面上是对立，本质上却是一致的。
这也就出现了所谓的权重避难的现象。
③ 对于人力资源部门来说：他们希望公平的解决绩效考核的问题，针对权重避难的现象，他们提出了末位淘汰等方法，力求加强考核的区分度。
设计权重时应该遵守的原则在满分是100的指标体系中，权重最小不能小于5%。
因为，如果权重小于5%，指标的变动很有可能被意识不到。
最大的权重一般不超过35%。
否则，会使员工的精力过于集中。
因此，权重的变化区间应该为：5%~35%。
2.目标平移目标平移的内涵及表现目标平移这种现象是指主管对交予的部门目标未按照因果关系进行分解，而是按照人头进行了简单的分配。
比如，公司考核研发部门的“项目完成率”这个指标，如果发生目标平移现象则会表现为：主管不对指标进行分解，而是按照人头将研发部门“项目完成率”指标分配为“员工甲的项目完成率”、“ 乙的项目完成率”，以及“丙的项目完成率”这三个指标。
绩效管理常用的五大工具
（绩效管理三要素)绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同,每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的.所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合,是当前比较流行的一种员工绩效考评方法.其基本程序为：（1) 监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标.(3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核"的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他（她)的上级、下属和同事及内、外部客户,那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成,由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果.实施360度考核,因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作.因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。
绩效管理：实现卓越绩效管理的关键步骤和工具
绩效管理：实现卓越绩效管理的关键步骤和工具引言绩效管理是组织中管理人员必备的一项重要技能，可用于评估和改进员工及组织的工作绩效。
通过绩效管理，管理人员可以识别出员工的优势和不足之处，并制定针对性的培训和发展计划。
本文将介绍实现卓越绩效管理的关键步骤和工具，以帮助管理人员提高绩效管理效果。
步骤一：设定明确的目标要实现卓越的绩效管理，首先需要设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的，以便员工对其工作表现有清晰的认知和目标。
管理人员应与员工共同制定目标，并确保他们理解和接受这些目标。
设定明确的目标有助于提高员工的工作动力和敬业精神。
步骤二：建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是实现卓越绩效管理的关键步骤之一。
这个评估体系应该包括多个指标和评估方法，以全面评估员工的工作表现。
评估体系应公正、客观和可靠，并及时提供反馈和建议。
管理人员需要持续监督和评估员工的绩效，以便及时发现问题并采取相应的措施。
步骤三：提供定期反馈和辅导定期反馈和辅导对于持续改进员工的绩效至关重要。
管理人员应定期与员工进行评估和反馈，指出他们的优势和不足之处，并提供具体的建议和指导。
这有助于员工明确自己的发展方向，并提供相应的培训和支持。
定期反馈和辅导有助于激发员工的潜力和动力，提高其绩效水平。
步骤四：奖励和激励优秀绩效奖励和激励优秀绩效是实现卓越绩效管理的重要步骤之一。
通过奖励和激励，管理人员可以增强员工的工作动力和自我激励能力。
奖励可以是物质的，如奖金或晋升，也可以是非物质的，如公开表彰或特殊待遇。
通过奖励和激励，员工会感到自己的努力获得了认可，从而进一步提高他们的绩效水平。
工具一：关键绩效指标(KPIs)关键绩效指标(KPIs)是实现卓越绩效管理的关键工具之一。
KPIs是衡量员工在特定任务或领域中表现的指标。
管理人员可以选择适合自己组织的KPIs，并将其与员工的目标对齐。
KPIs可以帮助管理人员监控和评估员工的绩效，并鼓励他们在关键领域取得出色的成果。
改善管理绩效的方法和工具28页
二、改善销售绩效的方法和工具
工具
• 《基本法》
• SOH手册 • 亲访服务卡
• 准客户积累卡
• 考核预警表 • 标准化流程3.0
二、改善销售绩效的方法和工具
C类客户
认知阶段
搜集信息
提 供 方 案
A类客户 信任阶段
B类客户 需求阶段
三、改善管理绩效的方法和工具
组 规模人力
组 人均FYC
讨论不交流
600
职务工资 基数 1400 交通津贴 200
1.1
宽限期达 成系数 1.367 亲访服务 津贴 300
1
660
任务达成 系数 1.8 服务津贴 500
管理再认识
何谓管理：管理是设定计划，并为达到此计划之一 切活动的全体。
管理活动分类
1、管理活动--维持、改善
2、维持是遵照标准从亊工作并针对结果的异常状态， 采取措施使其恢复正常，使实力能稳定地发挥出来， 此为管理活动的基本。 3、改善是打破现状、创造变化、提高实力、将目标放 在较现在水准高的地方，拟定达成计划并确实执行， 当然要随时掌握实施结果，调整目标和行动。
二、绩效管理的概念
绩效管理是指管理者和员工为了达到组细目标， 共同参不的绩效计划制定，绩效辅导沟通，绩效考核
反馈，绩效诊断不提高的持续循环过程，目的是持续
提升个人和组细的绩效。
一、绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括：续收绩效、销售绩效、管理绩效
续收 绩效
指标 管理
管理 绩效
FYC
销售 绩效
二、续收绩效指标
• 给予及时丏正确的反馈
三、改善管理绩效的方法和工具
思考不发表：
•您将如何改善
十大绩效评价工具
十大绩效评价工具
绩效评价是组织管理的核心领域之一，可以帮助企业跟踪团队
和员工表现，以及提高生产力。
以下是十大行业内常用的绩效评价
工具：
1. 关键结果指标（KPIs）：一种用来定义和衡量组织成功的关
键指标方法，通常与战略目标相关。
2. 360度反馈：通过从多个角度收集员工表现数据来提供反馈，包括同事、直属上级和下属。
3. 成功案例（Success Story）：通过员工成功案例来展示具有
创造力和结果导向的行为。
4. OKR：目标和关键成果（OKR）是一种目标管理框架，旨在帮助组织实现大目标，同时衡量进展和成功。
5. 贡献评估：衡量员工以外的绩效，例如员工参与公司社区的
活动或慈善工作等。
6. 自我评估：员工自己对他们的工作表现进行评估。
7. 实时反馈：即时反馈，员工和管理层都可以随时提供反馈和
调整绩效评价。
8. 平衡计分卡：一种管理绩效的方法，将关键业务领域分为四个主要领域：财务、客户、流程和研究成长。
9. 项目完成情况：根据计划完成时间和进度来衡量员工工作表现。
10. 行为反馈：基于员工的特定行为和技能提供反馈，以便激励员工持续改进和发展。
这些工具可以帮助企业及时监控和改进员工和团队的表现，从而达到管理和组织目标。
选择合适的绩效评价工具可以帮助企业提高员工满意度和生产力。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是一种用于评估和改进员工工作表现的方法，可以帮助提高工作效率和组织绩效。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标管理：目标管理是一种通过设定明确的目标，并定期跟踪和审查员工达成目标的方法。
目标应该是具体、可衡量、可达成的，同时与组织的整体目标相一致。
常用的目标管理方法包括SMART目标设定法（具体、可衡量、可达成、有关联、有时限）和OKR目标设定法（目标与关键结果）。
2.关键绩效指标（KPI）：KPI是用于评估和监测绩效的关键指标。
它们可以是量化的、可衡量的和具体的指标，用于衡量员工的绩效和达成目标的程度。
通过设定合适的KPI，管理者可以清楚地了解员工的表现，并及时采取措施。
4.绩效评估表：绩效评估表是一种书面工具，用于记录和评估员工的绩效表现。
绩效评估表通常包括对员工工作优点和改进点的评价、为完成工作目标所做的努力、达成的成果等。
绩效评估表可以被用作员工评估和激励的依据。
5.奖惩制度：奖惩制度用于激励员工取得好的绩效或纠正不良行为。
奖励可以是提升、工资调整、奖金或其他激励方式。
惩罚可以是口头警告、书面警告或其他适当的处理措施。
奖惩制度可以激发员工积极性和动力。
6.员工培训和发展：员工培训和发展是一种通过提供培训和发展机会来改善员工绩效的方法。
培训可以包括技能培训、领导力培训、团队建设培训等。
发展可以包括提供晋升机会、委派特殊项目或任务等。
绩效管理方法和工具应根据组织的需求和员工的特点进行选择和使用。
同时，需要注意的是绩效管理不仅仅是通过工具和方法来实施，还需要合理的管理和沟通，以确保绩效管理的有效性和公平性。
绩效管理常用的方法和工具
平衡记分卡的制定原则
平衡记分卡不仅是一种业绩管理工具，更是一种新型的战略 管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和 协作的决策方法
平 衡 记 分 卡 的 制 定 原 则
• 包括较少的、简单的、相关的指标
• 将战略目标、短期目标和年度预算相连接
• 强调业绩的前臵和后臵指标 • 不仅仅局限于财务指标 • 在公司的上下、左右寻求平衡
平衡计分卡－内部流程类指标
设定内 部流程 类指标 即从内 部营运 角度思 考
• 我们必须从哪些方面进行控制和提高？其旨在找出企 业必须做好的方面和需要提高竞争优势的方面，从而 保证客户类指标和财务类指标的实现 • 其衡量的是为实现公司价值增长的重要营运操作控 制活动的效果，是紧密结合不同部门或职位职责， 体现其直接工作效果的指标 • 内部营运类指标根据公司当年总体绩效计划和各分 公司和部门的具体职责和工作流程来确定 • 设定内部营运类指标的前提是找出对企业成功至关 重要的内部流程，这些内部流程将有助于客户类或 财务类指标的实现
目标管理法的缺点
（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和 多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此 失彼的现象。 （4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下 级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另 外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了 相互协作和组织目标的实现。 （5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企 业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自 大的现象非常普遍。
员工满意度 团队建设 员工培训 关键员工流失率 ……
38
战略目标
CEO
加油！！! 加油！！! 加油！！!
员工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
平衡计分卡－学习与发展类指标
设定学 习与发 展类指 标即从 企业的 学习和 发展角 度思考
• 我们能否持续提升并创造价值？ • 企业必须不断的成长包括人力资源、产品线、技术、能 力等方面的进步，还必须有自我成长的能力即学习的能 力。 • 主要目标即能够规范与提升企业的创新能力、学习能力。 衡量企业是否为长远发展营造了积极健康的工作环境和 企业文化，是否培养和维持了组织中的人员竞争力。 • 通过设定学习与发展类指标能够衡量企业的内部体系和 架构是否最有力地支持了企业的战略目标，同时能够指 点企业如何实现未来的成功 • 学习与发展类指标和内部营运类指标一样，对企业未来 的成功有指导作用，因此同属于“领先”指标
员工满意度 团队建设 员工培训 关键员工流失率 ……
38
战略目标
CEO
加油！！! 加油！！! 加油！！!
员工
图片一
战略目标
31
平衡计分卡的指标设计
现在
财务指标
外部
客户指标
战略
内部流程
内部
员工学习
未来
平衡计分卡－财务类指标
设定财 务类指 标即从 财务角 度来看
• 股东对我们要求如何？其旨在从股东利益 出发达到投资者设定的财务要求。 • 对于上市公司而言，企业经营的直接结果 是使股东获得财务回报，由此财务类指标 是投资者重点关注的公司价值的重要参数， 是体现公司价值创造成果的最直接指标。 • 财务类指标具有双重角色： • 既体现了战略目标对财务绩效的要求 • 也是平衡计分卡其他方面指标合力到达的 最终结果
By
Objectives〔简称：MBO〕
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作 目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。是目前比较 流行的一种绩效考评的方法。
目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并
以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。
二、KPI体系的设计思路
1、KPI体系架构
企业愿景与使命
企业战略/目标
部门职责
职位职责
公司KPI 公司级
部门KPI 部门级
职位KPI 职位级
二、KPI体系的设计原则
精炼性原则（少而精）： 1）20/80原理
2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过）
战略导向原则（层层分解）： 1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略
目标管理的缺点
目标管理法的缺点
（1）目标难以制定。随着经济的发展，企业内外环境变化 越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的 内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。这使 得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作 在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都 使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。 （2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。 目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的 动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为 都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义” 心理的。因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、 自治气氛难以形成。
绩效管理常用的方法及工具
卢艳春 通化公司 2015年11月23日
目
绩效管理的含义
录
绩效管理的作用
绩效管理的流程
绩效管的实用方法及工具
一、绩效管理含义
根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的观点:
绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上 确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、 技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组 织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过 程。
第二步：在员工工作期 间，领导和员工根据环 境的变化对目标进行调 整，使目标切实可行。
第三步：一段时间工作 结束后，管理者与员工 共同讨论目标实现程度 及失败原因。
目标管理法的步骤
这样就形成了一个循环，但不是简单的重复，而 是循环一次，目标的制定就更有利于员工进步， 有利于组织目标额实现，所以说这是一个螺旋式 上升的循环过程。
人员反应
可以观察到的客户及员工的反应程度
客户满意度 关键员工流失率
三、KPI体系设计步骤
以部门级KPI设计步骤为例：
明确公司 级KPI
明确部门 职责
分解提炼 部门KPI
明确KPI 定义及衡 量标准
研讨、整 理、确认、 评审
四、KPI体系设计方法
提炼分解公司级KPI
依据： 公司战略目标 董事会下达的经营 目标 分解设计部门级KPI 依据： 公司级KPI 公司目标、任务、 要求 部门使命、职责 分解设计职位级KPI 依据： 部门级KPI
在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实 践中，提出了“四个共”的思想，即共识、 共担、共享和共赢。
如何避免目标管理容易出现的误区？
共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作 的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实 现目标。 共担是指为达成目标或者出现失误时，一起 承担责任，并相互检讨。 共享是指团队成员间的信息、知识、技能和 资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着 既定的目标前进。 通过共识、共担和共享，最终实现目标，形 成个人与团队、团队与公司共赢的局面。
绩效 反馈
绩效管理的流程
完善的绩效管理系统
企业战略目标 分解
工作分析
确定绩效目标、绩效指标和绩效标准 制定绩效计划 绩效诊断和辅导 评估绩效 绩效反馈 制定未 来计划 评估结果应用
四、绩效管理实用方法及工具
1、目标管理法
2、关键绩效指标（KPI）
3、平衡计分卡（BSent
平衡计分卡－客户类指标
设定客 户类指 标即从 客户角 度来看
• 客户对我们要求如何？其旨在为目标客户和目标 市场提供满意的产品和服务。 • 向顾客提供产品和服务，满足顾客需要，企业才 能生存。 • 顾客关心时间、质量、性能、服务、成本，企业 就必须在这方面下功夫，提高服务质量、保证服 务水平、降低定价等。从顾客的角度给自己设定 指标，就能够保证企业的工作满足客户的需求。 • 客户类指标和财务类指标具有同样 的缺憾即反映 的是企业过去的绩效，同属“滞后类”指标
37
根据成功关键因素开发关键绩效指标（平衡计分卡）
财务类指标 客户类指标 内部运营类指标
示例
学习与创新发展类指 标
利润率 消耗指标 产量完成率 千升酒人工成本 ……
异物酒投诉率 客户满意率 客户满意度指数 产品可追溯性管理 客户投诉率 新客户增加比例 ……
产品综合质量 理化指标 外包装质量 人力资源管理 生产管理 审计监察 业务计划完成情 况 ……
平衡记分卡的制定原则
平衡记分卡不仅是一种业绩管理工具，更是一种新型的战略 管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和 协作的决策方法
平 衡 记 分 卡 的 制 定 原 则
• 包括较少的、简单的、相关的指标
• 将战略目标、短期目标和年度预算相连接
• 强调业绩的前置和后置指标 • 不仅仅局限于财务指标 • 在公司的上下、左右寻求平衡
平衡计分卡－内部流程类指标
设定内 部流程 类指标 即从内 部营运 角度思 考
• 我们必须从哪些方面进行控制和提高？其旨在找出企 业必须做好的方面和需要提高竞争优势的方面，从而 保证客户类指标和财务类指标的实现 • 其衡量的是为实现公司价值增长的重要营运操作控 制活动的效果，是紧密结合不同部门或职位职责， 体现其直接工作效果的指标 • 内部营运类指标根据公司当年总体绩效计划和各分 公司和部门的具体职责和工作流程来确定 • 设定内部营运类指标的前提是找出对企业成功至关 重要的内部流程，这些内部流程将有助于客户类或 财务类指标的实现
绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核
管理高度不同 对员工和部门的绩效的评 价 事后考核工作的结果，是 绩效管理中的一个环节 侧重于判断和评估
绩效管理
把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在 一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着 眼于组织绩效和长远发展 包括事前计划、事中管理、事后考核
管理方法不同
目标设定的要求及依据
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 可实现的 Time-bond 有时间限制的
目标管理法的步骤
第四步：结合实际制定 下一期的工作目标
第一步：上级领导和员 工共同讨论最近一段时 间内需要实现的工作目 标，并将员工的个人发 展目标融合于该目标中， 以此来制定员工需要达 到的绩效水平。
关键绩效指标（KPI）
22
KPI
一、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator,Key
Point Index) 衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点）
衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效 举例: 目标＝时间＋指标＋程度 是指标， 不是目标
例子：2015年销量达到15万千升
管理重点不同
侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提 高 绩效管理则伴随着管理活动的全过程
管理时间不同 往往只出现在特定的时期， 如月末、季末和年末 管理较色不同 裁判员
辅导员、合作伙伴
二、绩效管理的作用
培训管理
工资管理
考核结果 的应用
晋升与调配
绩效分配
三、绩效管理的流程
绩效 计划
绩效 辅导
绩效 考核
目标管理的误区
我国很多企业在运用MBO时 都陷入了一个误区：把目标 管理用成了计划管理。一般 都是企业老板制定年度目标， 然后将工作任务强行分摊给 各部门，部门再分摊到每个 员工。在这个过程中，始终 没有员工的参与。因而，目 标难以得到认同，执行起来 自然大打折扣。