薪酬的演变和发展及基本理论(一)
薪酬制度的演变过程及现状
薪酬制度的演变过程及现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。
现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。
本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。
关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。
这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。
（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。
奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。
（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。
第一章 薪酬及薪酬管理制度的发展
第一章薪酬及薪酬管理制度的发展一、薪酬的定义薪酬是指组织发放给员工的报酬，通常是以货币形式支付的。
它是组织激励员工的一种手段，也是员工劳动价值的衡量标准。
二、薪酬管理制度的发展历程薪酬管理制度的发展可以分为三个阶段：（一）简单统一薪酬制度阶段在早期，由于组织对员工的所有工作内容很清楚，因此薪酬管理制度也较为简单。
大多数组织采用统一薪酬制度，相似岗位的员工拥有类似的薪酬水平。
这种制度比较公平、简单易行，但是会忽视员工劳动价值的差异。
（二）差异化薪酬制度阶段随着社会的发展，劳动力市场变得更加多元化，员工之间的差异变得越来越大。
为了更加公平合理地对待员工的差异，组织开始实行差异化薪酬制度。
这种制度可以让员工根据自己的工作表现和能力水平获得不同的薪酬回报。
（三）策略型薪酬管理制度阶段在如今的组织中，为了实现企业的长期战略目标，薪酬管理不仅要注重员工的劳动价值，还要将组织战略纳入考虑。
策略型薪酬管理制度强调将薪酬管理与业务目标相互关联。
它要求组织考虑如何通过激励员工来实现业务目标，将员工与组织的利益相互结合起来。
三、薪酬管理制度的意义制定合理的薪酬管理制度具有以下意义：（一）激励员工合理的薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率。
（二）吸引优秀人才组织提供具有竞争力的薪酬待遇，可以吸引优秀人才，提高组织的核心竞争力。
（三）提高员工的工作满意度员工会对自己的工作表现和能力得到公正评价和回报而感到满意，更加积极地投入于工作。
（四）促进员工的成长薪酬管理制度还可以促进员工的成长，为员工提供发展机会和晋升渠道。
（五）提高组织绩效合理的薪酬管理制度可以为组织带来更好的绩效，有利于实现组织的战略目标。
四、薪酬管理制度的基本原则薪酬管理制度应该遵循以下基本原则：（一）公平原则组织应该保证薪酬制度的公平性，以避免员工之间的不满和失落。
（二）竞争力原则组织应该确保薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住最优秀的员工。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程一、前言薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它关系到企业的人力资源开发以及员工的生活水平。
本文将从薪酬管理的定义、发展历程、现状和未来趋势等方面进行探讨。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利，并对其进行管理和调整的过程。
其目标是在维护企业利益的同时，激励员工积极性，提高工作效率。
薪酬管理包括薪资制度设计、绩效考核、福利待遇等方面。
三、薪酬管理的发展历程1. 初期阶段（20世纪50年代-70年代）20世纪50年代至70年代，随着市场经济体制逐渐建立，中国开始实行计划经济向市场经济转型。
这一时期，企业薪酬主要以国家规定标准为依据，缺乏灵活性和个性化。
2. 转型阶段（80年代-90年代）80年代至90年代初期，中国逐步放开了对外开放政策，并开始引进西方先进的管理理念和技术。
这一时期，企业开始重视员工的激励和福利，出现了以绩效为导向的薪酬管理模式。
3. 发展阶段（21世纪初至今）21世纪初至今，随着经济全球化和信息化的发展，企业薪酬管理进入了一个新阶段。
企业开始采用更加科学、灵活、个性化的薪酬管理模式，如股权激励、弹性福利等。
四、薪酬管理的现状1. 基本工资制度目前绝大多数企业仍然采用基本工资制度，即按照员工岗位等级或职称等级设定相应的基本工资水平，并根据员工年限和绩效进行调整。
2. 绩效考核制度越来越多的企业开始引入绩效考核制度来评估员工表现。
通过设置明确的目标和指标，对员工进行量化评估，并给予相应奖惩措施。
3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，越来越多的企业开始注重提供福利待遇。
如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。
五、薪酬管理的未来趋势1. 个性化薪酬管理随着员工多元化需求的增加，企业需要更加注重个性化薪酬管理。
即根据员工不同的需求和贡献，为其提供定制化的薪酬方案。
2. 弹性福利制度弹性福利制度是一种灵活的福利方案，它允许员工根据自己的需求和情况选择适合自己的福利待遇。
《薪酬发展史》课件
全球化对薪酬的影响与挑战
全球化对薪酬的影响主要体现在跨国公 司薪酬策略的制定和实施上。跨国公司 需要综合考虑不同国家和地区的市场环 境、法律法规、劳动力成本等因素，制
定全球化的薪酬策略。
全球化对薪酬带来的挑战包括如何平衡 国内外员工的薪酬差异、如何应对国际 经济波动对薪酬的影响、如何确保跨国
公司薪酬策略的合规性等。
行业间薪酬水平的差异
不同行业的薪酬水平存在较大差异。一般来说，高风险、高技能、高需 求的行业薪酬水平较高，例如金融、科技、医疗等；而低风险、低技能 、低需求的行业薪酬水平较低，例如零售、餐饮、制造等。
行业间薪酬水平的差异受到多种因素的影响，包括行业发展趋势、市场 竞争状况、政策法规等。
了解行业间薪酬水平的差异有助于企业和个人制定合理的职业规划和发 展策略。
薪酬谈判
工会代表工人与雇主进行 薪酬谈判，争取更好的工 资和福利。
罢工行动
在谈判无法达成一致的情 况下，工会可能会组织罢 工行动来争取权益。
薪酬水平的地区差异
经济发展水平
地区政策
经济发展水平较高的地区，薪酬水平 也相对较高。
政府对薪酬水平的干预和政策也会影 响地区间的薪酬差异。
行业差异
不同行业的薪酬水平存在差异，例如 高科技行业和传统制造业的薪酬水平 会有所不同。
员工持股计划与股权激励
企业通过员工持股计划和股权 激励，让员工成为企业的股东 ，分享企业的利润和成长。
员工持股计划和股权激励有助 于激发员工的积极性和创造力 ，提高企业的竞争力和创新能 力。
员工持股计划和股权激励有助 于稳定员工队伍，降低人才流 失率。
05 薪酬与劳动力市场的关系
劳动力市场供求对薪酬的影响
劳动力市场供求关系是决定薪酬水平的重要因素。当劳动力市场供大于求时，劳动者竞争激 烈，薪酬水平可能下降；反之，当劳动力市场供不应求时，劳动者议价能力增强，薪酬水平 可能上升。
1、薪酬发展简史
薪酬发展简史☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬【1】生存工资理论时期：工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末）理论：尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。
概述：工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。
评价：最原始的剥削制度。
【2】科学管理时代的“经济人”思想时期：第二次工业革命晚期（20世纪上半叶）理论：①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。
②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。
③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。
④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。
概述：经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。
在这种思想的指引下，诞生了的政策：1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化；2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。
资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。
3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。
薪酬设计研究：理论发展脉络
薪酬设计研究：理论发展脉络薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。
设计和建立一套科学、合理并适应和促进企业发展需要的薪酬体系，对每个组织来说是一个全新而十分重大的课题。
文章试图从薪酬概念的梳理开始，整理薪酬理论的发展脉络，从而为下一步研究做好铺垫。
标签：薪酬薪酬剖析薪酬理论薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。
薪酬剖析（一）薪酬的含义薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这个交换关系中，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又称货币薪酬，指工资、奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
（二）薪酬的构成要素1、基本薪酬。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
大多数情况下，企业采取职位薪资制。
基本薪酬不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个主要依据。
2、可变薪酬。
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起到非常积极的作用。
企业薪酬管理发展脉络考察
企业薪酬管理发展脉络考察企业薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着社会的不断发展和企业经营环境的变化，企业薪酬管理也在不断发展和创新。
本文将从企业薪酬管理的发展脉络进行考察，以期能够更好地了解企业薪酬管理的演变过程和未来发展趋势。
一、薪酬管理的起源薪酬管理起源于古代社会，最早可以追溯到农耕社会的劳动报酬制度。
在那个时候，人们通过劳动换取物质需求的满足。
随着社会的进步和经济的发展，劳动报酬逐渐演变为货币报酬，人们开始通过金钱来衡量劳动的价值。
这标志着薪酬管理进入了现代社会。
二、薪酬管理的发展阶段1. 传统薪酬管理阶段在传统薪酬管理阶段，企业的薪酬管理主要依靠行政命令和规章制度来实现。
薪酬的确定和分配通常由企业内部的行政部门负责，以工作岗位和工作职责为基础，按照固定的薪酬标准进行支付。
这种薪酬管理方式注重公平、公正，但缺乏灵活性和激励机制。
2. 绩效薪酬管理阶段随着市场经济的发展，企业开始注重员工的绩效和贡献。
绩效薪酬管理逐渐成为企业薪酬管理的主流。
在这一阶段，企业会根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平，并通过绩效激励来提高员工的工作动力和积极性。
3. 差异化薪酬管理阶段随着市场竞争的加剧，企业开始注重差异化薪酬管理。
差异化薪酬管理是根据员工的不同贡献和价值，采取不同的薪酬策略和措施。
例如，高绩效员工可以获得更高的薪酬待遇，而低绩效员工则可能面临降薪或解雇。
差异化薪酬管理通过激励和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
三、薪酬管理的未来发展趋势1. 弹性薪酬管理随着信息技术的发展和互联网的普及，弹性薪酬管理成为一种新的趋势。
弹性薪酬管理允许员工根据个人需求和工作表现来灵活调整薪酬水平。
这种方式可以提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能够更好地满足员工的个性化需求。
2. 福利薪酬管理在现代社会，员工对于福利待遇的要求越来越高。
企业薪酬管理需要更加注重员工的福利需求，合理配置各种福利资源，提供全面的福利待遇。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程1. 介绍企业薪酬管理是指企业在与员工的劳动关系中，针对员工的薪资和福利进行的管理和调整措施。
随着企业环境和经济发展的变化，薪酬管理也经历了多个阶段的发展。
本文将对企业薪酬管理的历程进行全面、详细、完整且深入地探讨。
2. 发展阶段2.1 初始阶段在企业薪酬管理的初始阶段，主要特点是薪酬水平较为固定，缺乏灵活性和差异化，薪资主要由国家规定或行业惯例决定。
企业对于员工的薪资福利关注度较低，多数企业重视的是生产效益和劳动力成本的控制。
2.2 基本薪酬阶段随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，企业逐渐意识到薪酬对于员工激励和留住人才的重要性。
基本薪酬阶段强调公平和可视化，建立了基本的薪酬结构和制度。
这些制度通过工龄工资、职务工资等方式对员工的业绩和贡献进行补偿。
2.3 绩效薪酬阶段在绩效薪酬阶段，企业开始通过设定明确的目标和指标来评估员工的表现，并将绩效与薪酬挂钩。
这种方式可以更好地激励员工付出更多的努力，提高企业的绩效表现。
企业薪酬结构变得更为灵活，有助于反映员工的个人能力和贡献。
2.4 差异化薪酬阶段差异化薪酬阶段是企业薪酬管理发展的一个重要阶段，企业开始根据员工不同的价值和贡献程度，实行差异化薪酬政策。
这种政策鼓励优秀员工发挥更大的潜力，提高工作积极性和创造力。
3. 薪酬管理的具体措施3.1 薪酬测量和评估在薪酬管理过程中，薪酬测量和评估是至关重要的一环。
企业需确定合适的薪资标准和测量指标，以公正客观的方式评估员工的业绩和能力，确保薪酬的科学性和公平性。
3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计包括确定薪资的组成部分和比例，以及建立相应的薪酬体系和档次。
企业需要根据自身实际情况，合理设定各项福利待遇，以满足员工的期望和激励需求，同时不增加过多的负担。
3.3 绩效考核和薪酬激励绩效考核和薪酬激励是激发员工积极性和动力的关键措施。
企业可以通过设立绩效目标和指标，建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高个人和团队的绩效表现。
薪酬理论以及其发展史
关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。
该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。
1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。
该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。
职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。
职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。
因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。
1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。
该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。
后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。
工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。
边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。
他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。
《薪酬理论》PPT课件
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约翰·穆勒提出的这种理论虽然 指出工资可以不受生存资料的限制， 但是工资增长却要受到工资基金的限 制。这种理论所承认的工资增长是以 不减少资本的增长为前提的。所以， 工资基金论实际上是生存工资论的翻 版。
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第二节 薪酬决定理论
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一、边际生产力薪酬理论
约翰·贝茨·克拉克是19世纪末20世纪初美国 著名经济学家，他运用边际分析的方法，在《财 富的分配》一书中创立了边际生产力薪酬理论。
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随着工会和劳动市场的发展，分别产生了集体 谈判薪酬理论、效率薪酬理论。
激励理论、人力资本理论和信息经济学的发展， 在薪酬分配和运用上，除传统的按劳分配理论 有了较大发展外，公平薪酬理论、分享经济理 论、整体薪酬理论、委托-代理薪酬理论和战略 薪酬理论逐步产生并日益呈现多元化格局。
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8
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二、工资基金理论
19世纪中叶，随着生存工资论的日趋没 落，一种新的工资理论——工资基金论 （Wages-Fund Theory）开始登上舞台。 工资基金论的主要倡导者约翰·穆勒（John S·Mill,1806-1873）提出，工资基金论主要 是为了弥补生存工资论的不足。
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其后，古典学派的大师亚当.斯密和大卫.李嘉图 等对生存工资论作了更多的论述，为这个理论的确立 奠定了基础。
生存工资论的要点是：从长远看，在工业化
社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。
工资按这样一个规律运动是因为，如果由于
某种原因，工资提高到维持生存的水平之上，即资本 家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出 现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了， 就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。
薪酬管理理论
第1章薪酬管理基础理论.1．1主要薪酬理论概述1．1．1 早期的薪酬理论在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。
他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。
亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。
因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。
(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。
因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。
对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。
斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。
按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。
李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
他进而分析了影响这两种价格的因素。
穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。
劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。
在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。
1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
1、薪酬发展简史
薪酬发展简史☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬【1】生存工资理论时期：工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末）理论：尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。
概述：工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。
评价：最原始的剥削制度。
【2】科学管理时代的“经济人”思想时期：第二次工业革命晚期（20世纪上半叶）理论：①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。
②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。
③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。
④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。
概述：经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。
在这种思想的指引下，诞生了的政策：1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化；2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。
资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。
3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。
薪酬理论以及其发展史
关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。
该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。
1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。
该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。
职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。
职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。
因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。
1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。
该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。
后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。
工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。
边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。
他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。
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薪酬的演变和发展及基本理论(一)
一、360报酬体系和薪酬
什么是360报酬体系
市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。
在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的360报酬。
从报酬是否以金钱来衡量，可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬。
经济报酬就是通常我们所说的薪酬。
非经济报酬包括私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。
从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。
所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
什么是薪酬？
薪酬，即360报酬体系中的经济性报酬。
它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。
其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。
其关系如下图所示。
360报酬体系与薪酬剖析的几点重要结论
1、与内在报酬相比，员工和企业更关注外在报酬，即薪酬，因为此部分比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则难以加以清晰的定义、讨论或进行比较和谈判。
2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
企业必须清醒地认识到，员工对于薪酬以及其他外在报酬的抱怨，很可能会掩盖在员工和所属组织之中所存在的其他方面的一些问题。
比如监督管理水平、职业发
展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等。
在心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。
而在这种情况下，简单地增加薪酬并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。