招聘面试技巧与方法

操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
确定招聘岗位 与用人标准
1
2 制作面试手册、
培训面试人员
简历筛选、专 业测试
3
4 行为逻辑面试
面试评估
5 录用决策
6
BBSI 核心是什么? Behavioural Based structured interview 基于过去行为的结构化面试
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 上午7时 14分14 秒07:1 4:1420. 11.23
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月上 午7时14 分20.1 1.2307: 14Nove mber 23, 2020
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一7时 14分14 秒07:1 4:1423 November 2020
疑惑点
• 不清楚或有意回避的 信息。
优秀简历五项基本原则
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
目标职位 导向
适度修饰
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
简洁并重 点突出
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午7 时14分 14秒上 午7时1 4分07: 14:1420 .11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2320.1 1.2307: 1407:14 :1407:1 4:14Nov-20
形的处理
对应聘者回答 过程中反映出 的一些潜在问 题进行求证
2-3个行为式问题
通过多个行为 式问题进一步 了解其经验的
丰富性
行为式问题的步骤
按照STAR结构 逐步深入地挖 掘细节，获取
信息
以开放式问题为主 只有开放式问题
才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
什么是STAR？ Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果
需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都 慎用，避免引起争吵
注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问
题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点， 心里不慌、思路不乱
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。07:14: 1407:1 4:1407: 14Monday, November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 307:14: 1407:1 4:14November 23, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 上午7时 14分20 .11.232 0.11.23
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
V
价值观
P
个性特征
M
求职动机
目标岗位面试维度表
世界500强最看重的 能力素质
人际 交往
•领导力、沟通影响 力、团队合作能力、 客户服务能力
工作
态度
•诚信正直、计 划与自我管理、 高效、职业化、 充满工作激情
分析判断
•分析能力、市场敏感
度、创造力、清晰地 目标性、学习能力、
面试的基本过程
寒暄介绍
了解基本 信息展开
话题
深入挖掘 多方求证
释疑解惑 确认动机
做出决策 后续安排
1 NO. 引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人
切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题源自文库 属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应
对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，
这是最受企业欢迎的。不过也不要违背自己意愿而一味迎合， 时间久了误人更误己
5 NO. 情境式问题：身临其境
定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的
具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看
是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式 是否符合本企业的现实。
经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能 力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的 素质
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要
1 提出一个开放
式的问题，询 问应聘者过去 经历中一种情
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
低估面试官的法眼
内容真实
逻辑严谨
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
结构化招聘 选人标准 筛选简面历 试经典六问
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与 错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了
4 NO. 动机式问题：意欲何为
定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什
么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。
目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发
展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配 度。
第四，请你鼓面为什么是圆形的。（应变式） 第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。（压迫式） 第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。（情境式） 第七，请你说明一下你个人的职业发展目标。（动机式） 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。（行为式）
面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备
职业发展情况
• 在各阶段工作时间： 太长与太短
• 行业及专业工作时间 的连贯性
• 职务、承担职责的变 化情况
业绩点
• 有哪些信息表明应聘 者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作经历者，主要 关注其能力体现的事 件。
不过 有时候只要老板一句话
考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
圆形桌
L 型沙发
注释
应聘人 考官
结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
无领导小组
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
●
人际沟通能力
考核要素结构化
• 胜任素质模型所描述 的可以概括为3点： 岗位知识、岗位技能 和岗位态度，这也成 为考核应聘者素质的 基本结构
面试试题结构化
• 见 后文总结的面试经 典六问
评分标准结构化
• 分模块分权重评分
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问
题。
目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR
对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程 化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再 实践来完善。可以学习知识管理的方法
常表现出的形式还有
1. 文件筐 2. 无领导小组
文件筐
将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应
聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能 与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及
能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关 注要点。
对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的
聘者的初步信息以供后续挖掘
对策：面试双方都要进入状态，自然点
2 NO. 行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
问题如
在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什么？
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
公司知识
考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化
描述岗位所应具备素质的是
胜任素质模型
什么是胜任素质模型？
逻辑推理能力
3
诚 信意识
2
●
1●
●
0
● ●
产品知识
团队意识
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 7:14:14 07:14:1 407:14 11/23/2 020 7:14:14 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2307 :14:140 7:14Nov-2023-Nov-20
的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
些步骤来获得期望的结果。
第四，请你鼓面为什么是圆形的。 第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。 第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。 第七，请你说明一下你个人的职业发展目标。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
初试看素质，复试看能力
初试
考察点：以基本信 息、综合素质、求 职动机、价值观、 职业方向为主
问题形式：引入式、 动机式、自我认知 类问题为主
复试
考察点：以技术水 平、专业知识、解 决问题能力为主
问题形式：行为式 问题、虚拟情境式、 应变智力式、压迫 式问题为主
你可以！
You can make it！
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
些步骤来获得期望的结果。（情境式）
招聘面试技巧与方法
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
？
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，
？
并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的”
---- HR
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
结构化的思维能力
结构化招聘 选人标准筛选简历 面试经典六问
初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
拿什么8秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
初选人 筛选硬指标
( 视具体职位主要有 )
对策
• 招聘助理
• 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 • 经历、素质等定性指标
•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显 要位置，为hr节省时间，为自己争取机会