态度和工作满意度 PPT课件
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第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
《员工工作态度培训》课件
《员工工作态度培训》课件
汇报人： 2023-12-24
目录
• 员工工作态度的理解 • 员工工作态度的类型 • 员工工作态度的影响因素 • 如何培养员工积极的工作态度 • 如何纠正消极的工作态度 • 员工工作态度对企业的影响
01
员工工作态度的理解
工作态度的定义
总结词
工作态度的定义是指员工在工作中所表现出的思想、情感和 行为倾向，它反映了员工对工作的认知、价值观和职业素养 。
06
员工工作态度对企业的影响
对企业绩效的影响
01
02
03
生产效率
积极的工作态度可以提高 员工的生产效率，减少错 误率，降低生产成本。
创新与改进
员工对工作的积极态度可 以激发创新思维，提出改 进建议，提升企业整体竞 争力。
团队协作
良好的工作态度有助于建 立和谐的人际关系，增强 团队协作精神，提高整体 工作效率。
加强员工培训和职业发展
员工培训和职业发展是提高员工工作态度的关键措施，通 过培训可以提高员工的专业技能和综合素质，帮助员工更 好地适应工作需求。
职业发展是员工个人成长的重要途径，通过提供晋升机会 和职业发展规划，可以激发员工的自我实现需求，提高工 作满意度和了解员工消极态度的原因
01
02
03
04
缺乏工作动力
员工可能对工作失去兴趣，缺 乏挑战和激励，导致消极态度
。
工作压力过大
过高的工作压力可能使员工感 到焦虑和沮丧，影响工作态度
。
职业发展受阻
员工可能因为职业发展停滞不 前而感到不满和失落，从而产
生消极情绪。
人际关系问题
员工与同事、领导或客户之间 的人际关系问题可能导致消极
chapter 3 态度和工作满意度
个人行为基础
传记特点
年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、种
族、任职时间
能力
智力、体力
学习
经典条件反射、操作性条件反射、社会
学习 行为塑造、行为校正
小组报告
学术文章 案例分析
第三章 态度和工作满意度
什么是态度？
态度（Attitude）是关于客观事物、人和事 件的评价性陈述——喜欢或者不喜欢。
态度的改变
从个体心理因素来看：
1）智力水平高，态度的主动性高 2）暗示接受强度高，易改变 3）女性较男性易改变 4）年轻人较老年人易改变 5）防卫机制 6）能力发展水平－－主动性改变
改变态度的三个层次
顺从 认同 内化
态度与大众传播
大众传播可以改变态度 传播的四种功能：
监督环境，提供新闻； 以宣传的形式对新闻进行评论； 进行教育； 娱乐。
规范承诺(normative commitment)， ought to
对留在组织中的义务的认识，以人们普遍接受的组织与
雇员之间相互的责任与义务为基础
即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需 要（连续性）、或感到应该如此（规范化）
感情承诺与工作绩效、离职意愿的关系比 继续承诺和规范承诺要强
如：我喜欢她
认知=评估
我的主管提升了一个能力不如 我的人，这不公平。
三者 密切相关
情感=感觉
我讨厌我的主管！
对主管 的消极 态度
行为=行动的意向
我要换工作！ 我向别人抱怨我的主管！
态度的组成部分
2013-7-9 7
态度的形成
二战后，认为是学习和社会化的产物
行为者发挥相当被动的作用 经典条件反射、操作性条件反射、社会学习
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
(管理心理学课件)态度和工作满意度
意度不仅影响员工的幸福感和工作质量，还对组织绩效和员工离职率产生影响。高工作满意度有助于提高生 产力和减少员工流失。
影响工作满意度的因素
管理支持
领导的支持和关怀会增加员工的满意度。
工作环境
良好的工作环境和积极的团队文化有助于提高工作 满意度。
薪酬和奖励
合理的薪酬和激励机制可以激发员工的积极性和满 意度。
态度和工作满意度
在本课件中，我们将探讨态度和工作满意度的关系，让您了解其定义、影响 和重要性，并分享提高工作满意度的策略和实例。
态度和工作满意度的定义
态度是个人对特定对象的心理评价，而工作满意度是员工对其工作的情感反 应。它们对员工的行为和表现产生重要影响。
态度对工作满意度的影响
态度直接影响工作满意度。正面态度会增加员工对工作的积极感受，从而提 高工作满意度；负面态度则可能导致不满和厌倦。
团队建设
通过团队活动和培训来提高员工之 间的合作和满意度。
员工认可
设立员工认可计划，及时表扬和奖 励出色的表现。
工作生活平衡
引入工作灵活性政策，支持员工平 衡工作和生活的需求。
结论和总结
态度和工作满意度密切相关，重要影响着员工和组织的表现和结果。通过重视态度和采取相应策略，我们可以提高 员工工作满意度及整体绩效。
职业发展
提供职业发展机会和培训能够增加员工的满意度和 忠诚度。
提高工作满意度的策略
1
提供认可和反馈
认可和积极反馈可以增强员工的满意度和动力。
2
促进工作生活平衡
提供灵活的工作安排和福利政策，帮助员工平衡工作和生活。
3
鼓励员工参与决策
赋予员工更多的决策权和参与感，增强他们的满意度和归属感。
案例分析：工作满意度的提升实例
影响工作满意度的因素
管理支持
领导的支持和关怀会增加员工的满意度。
工作环境
良好的工作环境和积极的团队文化有助于提高工作 满意度。
薪酬和奖励
合理的薪酬和激励机制可以激发员工的积极性和满 意度。
态度和工作满意度
在本课件中，我们将探讨态度和工作满意度的关系，让您了解其定义、影响 和重要性，并分享提高工作满意度的策略和实例。
态度和工作满意度的定义
态度是个人对特定对象的心理评价，而工作满意度是员工对其工作的情感反 应。它们对员工的行为和表现产生重要影响。
态度对工作满意度的影响
态度直接影响工作满意度。正面态度会增加员工对工作的积极感受，从而提 高工作满意度；负面态度则可能导致不满和厌倦。
团队建设
通过团队活动和培训来提高员工之 间的合作和满意度。
员工认可
设立员工认可计划，及时表扬和奖 励出色的表现。
工作生活平衡
引入工作灵活性政策，支持员工平 衡工作和生活的需求。
结论和总结
态度和工作满意度密切相关，重要影响着员工和组织的表现和结果。通过重视态度和采取相应策略，我们可以提高 员工工作满意度及整体绩效。
职业发展
提供职业发展机会和培训能够增加员工的满意度和 忠诚度。
提高工作满意度的策略
1
提供认可和反馈
认可和积极反馈可以增强员工的满意度和动力。
2
促进工作生活平衡
提供灵活的工作安排和福利政策，帮助员工平衡工作和生活。
3
鼓励员工参与决策
赋予员工更多的决策权和参与感，增强他们的满意度和归属感。
案例分析：工作满意度的提升实例
《员工工作态度培训》课件
提升职业技能
通过学习和实践不断提升自身的工作技能和知识 水平。
遵守工作规范
严格遵守工作规范和流程，保证工作质量和效率 。
接受建设性反馈
积极接受同事和上级的意见和建议，改进自己的 工作方式和方法。
建立良好的人际关系
尊重他人
尊重他人的观点和立场，学会 倾听和接纳不同意见。
有效沟通
培养良好的沟通技巧，与同事和 上级保持良好的沟通关系。
影响因素
员工的工作态度主要受员工的工作价值观、工作满意度、工 作压力、工作动机、个人特征等多方面因素的影响。
工作态度的类型
• 积极工作态度 • 消极工作态度 • 中立工作态度 • 主动型工作态度 • 被动型工作态度 • 自我满足型工作态度 • 奉献型工作态度 • 任务型工作态度 • 自主型工作态度 • 合作型工作态度 • 竞争型工作态度 • 创新型工作态度 • 守旧型工作态度 • 机械型工作态度 • 艺术型工作态度 • 助人型工作态度 • 自省型工作态度
设立激励机制和奖励计划，以表彰那些表现 出积极工作态度的员工，同时也要给予他们 足够的认可和感谢。
THANK YOU.
02
积极工作态度培养
明确工作目标与价值观
1 2
明确工作目标
培养员工明确自身的工作目标，将个人的工作 目标与组织目标保持一致，并制定明确的实施 计划。
坚守诚信原则
树立正确的价值观，坚持诚信原则，遵守职业 道德和行为规范。
3
承担责任
积极面对工作中的挑战和压力，主动承担责任 ，寻求解决问题的途径。
提升职业素养与能力
团队合作
积极参与团队活动，增强团队合作 精神，共同达成组织目标。
03
消极工作态度转变
分析消极工作态度的原因
通过学习和实践不断提升自身的工作技能和知识 水平。
遵守工作规范
严格遵守工作规范和流程，保证工作质量和效率 。
接受建设性反馈
积极接受同事和上级的意见和建议，改进自己的 工作方式和方法。
建立良好的人际关系
尊重他人
尊重他人的观点和立场，学会 倾听和接纳不同意见。
有效沟通
培养良好的沟通技巧，与同事和 上级保持良好的沟通关系。
影响因素
员工的工作态度主要受员工的工作价值观、工作满意度、工 作压力、工作动机、个人特征等多方面因素的影响。
工作态度的类型
• 积极工作态度 • 消极工作态度 • 中立工作态度 • 主动型工作态度 • 被动型工作态度 • 自我满足型工作态度 • 奉献型工作态度 • 任务型工作态度 • 自主型工作态度 • 合作型工作态度 • 竞争型工作态度 • 创新型工作态度 • 守旧型工作态度 • 机械型工作态度 • 艺术型工作态度 • 助人型工作态度 • 自省型工作态度
设立激励机制和奖励计划，以表彰那些表现 出积极工作态度的员工，同时也要给予他们 足够的认可和感谢。
THANK YOU.
02
积极工作态度培养
明确工作目标与价值观
1 2
明确工作目标
培养员工明确自身的工作目标，将个人的工作 目标与组织目标保持一致，并制定明确的实施 计划。
坚守诚信原则
树立正确的价值观，坚持诚信原则，遵守职业 道德和行为规范。
3
承担责任
积极面对工作中的挑战和压力，主动承担责任 ，寻求解决问题的途径。
提升职业素养与能力
团队合作
积极参与团队活动，增强团队合作 精神，共同达成组织目标。
03
消极工作态度转变
分析消极工作态度的原因
组织行为学态度和工作满意度
2-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第2章
态度和工作满意度
目录
2-2
1. 态度和态度三要素 2. 态度与行为 3. 主要旳工作态度 4. 工作满意度及其测量措施 5. 影响工作满意度旳主要原因
1 态度
2-3
态度是对物体、人或事件旳有利或不 利旳评价
态度反应了人们对事物旳感觉
Q2:西方文化背景下旳员工 是否对工作有更高旳满意度？
是旳，但这可能是因为 西方人对主动旳情感和 幸福感予以更大旳价值
对管理者旳启示
2-15
员工态度可能警示着组织存在潜在旳问题并影响着行为
满意、忠诚旳员工所体现出旳行为能够提升组织产出 管理者必须度量工作满意度以提升员工旳工作态度 管理者专注于工作内在构成部分旳最主要原因一般是 ：
情感承诺(爱组织) 继续承诺(组织旳经济价值) 规范承诺(责任感) 组织支持 (POS , Perceive the Organization Support) 员工敬业度(满意度/投入度/热情) 以上这些工作态度高度有关
4 工作满意度
2-8
简朴旳整体评估措施 对一种问题旳回答
总和分数措施 定义工作中旳关键要素，然 后问询有关这些要素旳详细 感受
高工作满意度旳益处
2-13
更高水平旳客户满意度 较低旳员工缺勤率(中档程度负有关——一般较弱) 较低旳流失率(中档程度负有关，比缺勤率有关性高) 降低工作越轨行为 管理者往往低估
工作满意度旳主要性
全球化旳启示
பைடு நூலகம்2-14
Q1:工作满意度是否美国特 有旳概念？
跨文化差别确实存在， 但工作满意度似乎是一 种全球关注旳问题
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
2020/10/21
10
➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
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11
四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
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二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
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（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
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4
三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
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5
第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
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第五章 价值观、态度与 工作满意度
2020/10/21
1
第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
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2
二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
组织行为学第3章 态度和工作满意度
参与
态度改变 行为改变
20
案例：万宝路改变消费者态度
• “万宝路”香烟从1924年开始被推向市场， 当时它是一种极为温和的过滤嘴香烟。“像五 月一样温和”是当的促销口号。早期的促销活 动无一例外地用非阳刚气质的历史人物来宣传 万宝路。到了40年代，万宝路主要被作为一种 优雅的女士香烟来促销，偶尔也有广告展示身 着晚礼服的男士使用万宝路。这时的万宝路都 附有象牙或红美人烟嘴，它在女性消费者中拥 有广大的市场。
• 广告使用“棒小伙”而不是职业模特，更能凸现 男子汉的自信，万宝路牛仔作为“美国最广泛的 男子象征”而被引入。
22
改变消费者态度的方法
• 1、改变情感成分 • 这种改变强调在不影响消费者的信念或行为的条件下影响 他们对于品牌或产品的好感。方法有： • （1）经典性的条件反射： • （2）激发对广告本身的情感： • （3）更多接触：更多的接触也能导致情感的产生。也就 是说，向某人不断地、大量地展示某种品牌也能使他对该品 牌产生更积极的态度。重复是以情感为基础的营销活动的关 键所在
• 任何一种形式的不一致都会导致心理上不 舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失 调程度最低的稳定状态。
15
认知失调与认知均衡
Ｐ
Ｐ：人
Ｏ：主体
Ｏ
Ｘ Ｘ：人、事、物
认知失调理论：三边符号相乘为负 认知均衡理论：三边符号相乘为正
16
认知失调的三个影响因素
• 1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重 要或不重要) ：正相关，不重要时失调压力可以 减轻。
• 2、增加新的认知因素，以加强协调关系的 认知系统；
• 3、强调某一认知因素的重要性。
《员工满意度》课件
《员工满意度》 ppt课件
目录
• 员工满意度概述 • 员工满意度调查 • 提高员工满意度的策略 • 员工满意度与绩效的关系 • 员工满意度与员工流失率的关系 • 总结与展望
01
员工满意度概述
员工满意度的定义
员工满意度是指员工对工作环境、工 作内容、公司政策、领导风格等方面 的满意程度，是员工个人需求和期望 与实际感知相比较的结果。
显著提升。
05
员工满意度与员工流失率 的关系
员工满意度与员工流失率的关系分析
员工满意度是衡量员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，而员工流失率则是指一定时期内离开公司 的员工比例。
研究表明，员工满意度与员工流失率之间存在负相关关系， 即员工满意度越高，员工流失率越低；反之，员工满意度越 低，员工流失率越高。
未来研究的方向和展望
01
02
03
04
研究不同行业、不同规模企业 员工满意度的特点和差异。
深入探讨提高员工满意度的影 响因素，如薪酬福利、工作环
境、培训发展等。
探索提高员工满意度的新方法 和策略，如个性化管理、弹性
工作安排等。
进一步研究员工满意度对企业 绩效的长期影响，以及如何建 立持续的员工满意度提升机制
调查的方法和步骤
01
02
03
பைடு நூலகம்04
设计调查问卷
根据企业实际情况和员工需求 ，设计问卷内容，包括单选、
多选、开放性问题等。
确定调查范围
确定调查对象，包括不同部门 、不同职位的员工，以确保调 查结果的全面性和代表性。
发放调查问卷
通过邮件、纸质等形式发放调 查问卷，并确保员工匿名填写
。
数据整理与分析
目录
• 员工满意度概述 • 员工满意度调查 • 提高员工满意度的策略 • 员工满意度与绩效的关系 • 员工满意度与员工流失率的关系 • 总结与展望
01
员工满意度概述
员工满意度的定义
员工满意度是指员工对工作环境、工 作内容、公司政策、领导风格等方面 的满意程度，是员工个人需求和期望 与实际感知相比较的结果。
显著提升。
05
员工满意度与员工流失率 的关系
员工满意度与员工流失率的关系分析
员工满意度是衡量员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，而员工流失率则是指一定时期内离开公司 的员工比例。
研究表明，员工满意度与员工流失率之间存在负相关关系， 即员工满意度越高，员工流失率越低；反之，员工满意度越 低，员工流失率越高。
未来研究的方向和展望
01
02
03
04
研究不同行业、不同规模企业 员工满意度的特点和差异。
深入探讨提高员工满意度的影 响因素，如薪酬福利、工作环
境、培训发展等。
探索提高员工满意度的新方法 和策略，如个性化管理、弹性
工作安排等。
进一步研究员工满意度对企业 绩效的长期影响，以及如何建 立持续的员工满意度提升机制
调查的方法和步骤
01
02
03
பைடு நூலகம்04
设计调查问卷
根据企业实际情况和员工需求 ，设计问卷内容，包括单选、
多选、开放性问题等。
确定调查范围
确定调查对象，包括不同部门 、不同职位的员工，以确保调 查结果的全面性和代表性。
发放调查问卷
通过邮件、纸质等形式发放调 查问卷，并确保员工匿名填写
。
数据整理与分析
《员工满意度管理》课件
文化建设
培养积极的企业文化，增强员工的凝 聚力和向心力。
PART 04
员工满意度与绩效关系
员工满意度与绩效的关系
员工满意度高，工作 积极性和投入度也高 ，从而提高工作绩效 。
员工满意度与绩效之 间存在正相关关系， 即满意度越高，绩效 越好。
员工满意度低，可能 导致工作消极、缺勤 和离职，从而降低工 作绩效。
04
分析调查结果，找出员工满意 度高的方面和低的方面
根据调查结果，制定相应的改 进措施
将调查结果运用到人力资源管 理工作中，提高员工满意度和
绩效
将调查结果作为改进组织文化 和价值观的参考依据
PART 03
员工满意度提升策略
薪酬福利策略
薪酬竞争力
确保员工的薪酬水平在行业中 具有竞争力，能够吸引和留住
提高员工满意度对绩效的影响
提高员工满意度可以增强员工的 归属感和忠诚度，降低人员流失
率。
提高员工满意度可以激发员工的 创造力和创新能力，提高工作效
率。
提高员工满意度可以改善员工的 工作态度和合作精神，增强团队
凝聚力。
如何通过提高员工满意度来提升绩效
建立良好的工作环境和设施，提高员 工的工作舒适度和安全感。
2023-2026
END
THANKS
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REPORTING
员工满意度反映
员工满意度反映了员工对组织的整体 感受和情感倾向，是员工对组织的主 观评价。
员工满意度的重要性
01
02
03
提高员工忠诚度
高满意度的员工更愿意留 在组织中，为组织的发展 贡献力量。
提升组织绩效
满意的员工更有动力，更 能够发挥自己的潜力，提 高工作效率和绩效。
第二章-第二节 价值观、态度和工作满意度
第二种类型称为工具价值观（instrumental values）：指的是 个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
价值观态度与工作满意度
员工工作满意度与离职率和缺勤率的关系
价值观对组织行为的影响
➢ 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系； ➢ 影响个人所选择的决策和解决问题方法； ➢ 影响个人对所面临的形势和问题的看法； ➢ 影响确定有关行为的道德标准； ➢ 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； ➢ 影响个人对组织成功和成就的看法； ➢ 影响对个人目标和组织目标的选择； ➢ 影响管理和控制组织中人力资源的手段。
X
平 衡
+
+
-
-
+
状
态
-
-
+
P + O P + O P -O P - O
（a）
（b）
（c）
（d）
X
X
X
X
不 平
+
-
-
+
衡
+
+
-
-
状
态
P +OP + O P - O P - O
（e）
（f）
（g）
（h）
海德的P-O-X三角关系模式
认知相符理论—认知失调理论
Leon Festinger 认为，任何形式的不一致都是 令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调 和不舒服。
罗克奇的两类价值观
终极价值观 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
管理心理学之态度与工作满意度介绍课件
03
工作绩效：工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现
02
工作投入度：对工作的投入程度，包括情感投入、认知投入和行为投入
04
离职倾向：员工离职的可能性，包括主动离职和被动离职
结果分析与改进
01
分析工作满意度与态度的关系，找出影响因素
02
针对影响因素制定改进措施，提高工作满意度
03
定期进行测量与评估，跟踪改进效果
工作环境因素
工作压力：工作强度、工作难度、工作期限等因素
01
工作氛围：同事关系、领导风格、团队凝聚力等因素
02
工作环境：办公环境、设施设备、卫生安全等因素
03
工作福利：薪资待遇、福利政策、晋升空间等因素
04
组织因素
3
提高态度与工作满意度的方法
提高员工个人能力
提供挑战性的工作任务，激发员工的潜力和创造力
提供员工培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质
优化组织管理
建立公平公正的薪酬体系
提供良好的工作环境和福利待遇
02
加强员工培训和发展，提高员工技能和素质
鼓励员工参与决策，提高员工参与度和责任感
加强沟通和反馈，及时解决员工问题和需求
05
建立良好的企业文化，提高员工认同感和归属感
4
态度与工作满意度的测量与评估
04
结合员工反馈，调整改进措施，持续优化工作满意度
谢谢
测量方法
01
问卷调查法：通过设计问卷，收集员工对工作满意度的态度和意见
02
观察法：通过观察员工的行为和表现，评估其工作满意度
03
访谈法：通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作满意度的态度和意见
《正确的工作态度》课件
《正确的工作态度》ppt课件
目录
• 工作态度的定义与重要性 • 积极的工作态度 • 消极的工作态度 • 如何培养正确的工作态度 • 工作态度的实践与案例
01
工作态度的定义与重要性
什么是工作态度？
01
工作态度是指个体对工作所持有 的认知和情感，包括对工作的价 值观、信念和行为倾向等。
02
工作态度通常表现为积极或消极 、认真或敷衍、负责或不负责任 等方面。
要点二
自我反思
寻找行业内优秀的工作态度榜样，学习他们的职业精神和 态度。
经常自我反思，发现自己的不足，积极改进自己的工作态 度。
05
工作态度的实践与案例
如何在实际工作中践行正确的工作态度？
积极主动
在工作中保持积极的态 度，主动承担责任，不
推诿扯皮。
认真负责
对自己的工作认真负责 ，追求卓越，不敷衍塞
责。
团队协作
与同事保持良好的合作 关系，共同协作，实现
团队目标。
不断学习
不断学习新知识、新技 能，提高自己的综合素 质，以适应不断变化的
工作需求。
优秀员工的工作态度案例分享
01
02
03
张经理
他总是积极主动地承担工 作任务，认真负责，善于 沟通协调，是团队中的佼 佼者。
李工
他在工作中不断学习新技 术，善于解决问题，是技 术方面的专家响
积极的工作态度有助于提高个人 的工作满意度、工作绩效和职业 发展，同时也有助于提高个人的 生活质量。
对组织的影响
员工的工作态度决定了整个组织 的气氛和绩效。积极的工作态度 有助于建立良好的工作关系，提 高团队凝聚力和整体绩效。
为什么工作态度重要？
工作态度是个人职业成功的重要因素 之一。积极的工作态度能够使人在工 作中保持高度的热情和创造力，从而 在职业生涯中取得更好的成就。
目录
• 工作态度的定义与重要性 • 积极的工作态度 • 消极的工作态度 • 如何培养正确的工作态度 • 工作态度的实践与案例
01
工作态度的定义与重要性
什么是工作态度？
01
工作态度是指个体对工作所持有 的认知和情感，包括对工作的价 值观、信念和行为倾向等。
02
工作态度通常表现为积极或消极 、认真或敷衍、负责或不负责任 等方面。
要点二
自我反思
寻找行业内优秀的工作态度榜样，学习他们的职业精神和 态度。
经常自我反思，发现自己的不足，积极改进自己的工作态 度。
05
工作态度的实践与案例
如何在实际工作中践行正确的工作态度？
积极主动
在工作中保持积极的态 度，主动承担责任，不
推诿扯皮。
认真负责
对自己的工作认真负责 ，追求卓越，不敷衍塞
责。
团队协作
与同事保持良好的合作 关系，共同协作，实现
团队目标。
不断学习
不断学习新知识、新技 能，提高自己的综合素 质，以适应不断变化的
工作需求。
优秀员工的工作态度案例分享
01
02
03
张经理
他总是积极主动地承担工 作任务，认真负责，善于 沟通协调，是团队中的佼 佼者。
李工
他在工作中不断学习新技 术，善于解决问题，是技 术方面的专家响
积极的工作态度有助于提高个人 的工作满意度、工作绩效和职业 发展，同时也有助于提高个人的 生活质量。
对组织的影响
员工的工作态度决定了整个组织 的气氛和绩效。积极的工作态度 有助于建立良好的工作关系，提 高团队凝聚力和整体绩效。
为什么工作态度重要？
工作态度是个人职业成功的重要因素 之一。积极的工作态度能够使人在工 作中保持高度的热情和创造力，从而 在职业生涯中取得更好的成就。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
外/内向型 领悟/直觉型 思维/情感型 判断/感知型
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
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态度跟随行为：认知不协调
2-5
个体感知到的两种或两种以上的态度或者行为和态度 之间的不一致现象。
个体会试图减轻这种不协调 减轻这种不协调的愿望由以下因素决定:
产生不和谐因素的重要性
个体感受到不和谐因素的影响程度
因不和谐而产生的补偿
行为跟随态度：调节变量
2-6
对态度与行为关系最有力的调节变量如下 ：
者应采取与满意度相应的一些列措施
本章小结
2-15
1.把态度的三个要素作对比； 2.总结态度和行为之间的关系； 3.比较主要的工作态度；
4.定义工作满意度并且阐明其测量方法；
5.总结工作满意度的主要原因； 6.阐释工作满意度在美国之外的其他国家是否也很重要。
2-16
本书受到美国版权法的保护，并且仅用于教师授课和辅导学生的辅助
态度的重要性 对行为的反应
态度的可提取性
社会压力的存在 直接的个人经验 理解态度有助于预测行为
主要的工作态度
2-7
工作满意度 工作投入度 心理授权
组织承诺
情感承诺 继续承诺
规范承诺
组织支持 (POS) 员工敬业度
测量工作满意度
2-8
按工作各方面分类的平均工作满意度
2-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第2章
态度和工作满意度
通过本章的学习，您将能够：
2-2
1.把态度的三个要素作对比； 2.总结态度和行为之间的关系； 3.比较主要的工作态度；
4.定义工作满意度并且阐明其测量方法；
5.总结工作满意度的主要原因； 6.阐释工作满意度在美国之外的其他国家是否也很重要。
对全球化的启示
2-12
工作满意度是否美国特有的 概念？ 跨文化差异确实存在，
但工作满意度似乎是一 个全球关注的问题 西方文化背景下的员工是否 对工作有更高的满意度？ 是的，但这可能是由于 西方人对积极的情感和 幸福感给予更大的价值
对管理者的启示
2-13
员工态度可能警示着组织存在潜在的问题并影响着行为
地位 监管 同事
不满的后果
2-10
破坏性/建设性
辞职
建议
积极/消极
怠工
忠诚
工作满意度的益处
2-11
更好的工作和组织绩效 更好地组织公民行为
（组织公民行为OCB，即有助于组织有效性又不
是员工正式工作描述一部分的自行分配行为）
更高水平的客户满意度
较低的员工缺勤率和流失率 减少工作越轨行为
态度
2-3
态度是对物体、人或事件的有利或不 利的评价
态度反映了人们对事物的感觉
态度的三个要素
2-4
认知–意见或信念 “我刚发现我比同事的薪水少了20%。” 情感–与认知有关的情绪或感觉部分 “我对于受到不公平待遇而感到气愤。” 行为–以一种特定方式针对某人或某事做出某种行为
“我要尽快辞职，并告诉大家这家公司有多糟糕。”
满意、忠诚的员工所表现出的行为能够提高组织产出 管理者必须度量工作满意度以提高员工的工作态度 管理者专注于工作内在组成部分的最重要因素一般是 ： 提升工作的富挑战性和趣味性
高薪酬不足以创造工作满意度
请牢记：
2-14
个体对其工作有学多种态度 工作满意度与组织绩效是紧密相关的 大多数员工对其工作是满意的，但是一旦不满意，管理
文件。未经授权传播或出售本书的任何部分（包括在互联网上传播）都
会破坏本书的完整性，并且是不允许的。除了教师给学生在课堂上用到 的内容之外，本书及相关资料是不能提供给学生的。我们期待这本书的
所有使用者遵守这些ห้องสมุดไป่ตู้定，并遵守教学目的及授课需求。
版权所有。未经出版社的授权，本书任何部分不能以电子、机械、影 印、录制等任何方式被转载、存入检索系统或传播。在美国印刷。
简单的全球评估方法
仅涉及几个一般问题 非常准确
总和分数方法
定义工作中的关键要素，然
后询问关于这些要素的具体
感受
工作满意度的原因是什么？
2-9
工作自身-与总体满意度的相关性最强 社会因素-与人们如何看待他们工作的社会背景有一个很 强的相关性
薪酬–当个体达到一个舒适生活条件后，几乎没有关联