金螳螂人力资源战略SWOT分析

建筑装饰行业
----苏州金螳螂建筑装饰人力资源战略SWOT分析
吴高亮 5201100429 环艺1003
一、主要优势（Strengths）
1.产学研合作提供了大量人才
公司还拥有900多人的国内最大室内设计师团队，其中有30名全国最具影响力资深设计师和80名全国杰出中青年设计师，公司还拥有一支200多人的注册一、二级建造师、项目经理队伍，为每个项目的效果和质量提供了充足的人才保证。

公司始终坚持创新、坚持对人才的培养、培训，公司与苏州大学联合创办了苏州大学金螳螂建筑与城市环境学院，走集产学研于一身的发展道路，成为公司进一步发展的“助推器”。

2.公司理念与企业文化深受客户信赖
公司的理念是只有客户的成功，我们才能成功。

我们将以专业的精神、专业的技术、优质的服务为客户打造高品质的作品，努力争创一个令行业竞争对手尊敬的公司；客户青睐和首选的公司；社会认可、股民追捧的公司；员工值得依托、能实现自我的公司。

苏州金螳螂装饰公司在员工中坚持企业使命宣言：“引领社会潮流，成为行业标杆，提供最佳服务，回馈员工、股东、社会”，坚持企业的经营理念和行为准则：〖协同敬业〗：真诚合作、恪尽职守、终身学习、开拓创新；〖诚信服务〗：信守承诺、客户至上、一丝不苟、铸造品牌；〖以人为本〗：创造利润、实现自我、健康生活、回报社会；〖追求卓越〗：永不满足、打造经典、做精做强、尽善尽美，让每一位员工不论是总公司还是分公司都能感受到这个公司的魂。

金螳螂集团总裁朱兴良表示，人才是金螳螂发展的根本。

为确保在建筑装饰市场上始终立于不败之地，金螳螂实施人才战略，坚持以人为本，制订了以设计师、项目经理为核心的人才管理方案，并针对不同人才进行差异化管理。

金螳螂能不断前进，靠的是团队的力量，没有完美的个人，只有完美的团队。

金螳螂能不断前进，靠的是团队的力量，没有完美的个人，只有完美的团队。

3.打造完美团队，不断给员工充电
为确保在建筑装饰市场上始终立于不败之地，金螳螂实施人才战略，坚持以人为本，制订了以设计师、项目经理为核心的人才管理方案，并针对不同人才进行差异化管理。

金螳螂装饰公司为了提高团队整体素质，每年都安排设计师、建造师、项目经理和技术人员去欧美地区考察学习，了解其新工艺、新材料。

公司还与国际着名设计巨擘——意大利米兰多莫斯设计学院——建立了战略合
作伙伴关系，定期送员工到该学校学习、交流和观摩，不断提升设计师的水平，使其与国际接轨。

金螳螂不断创新人才培养模式，以推动公司快速发展。

以培养项目经理为例，金螳螂有两种培养项目经理的模式：一种是由老项目经理培养新项目经理，另一种是由设计师培养项目经理。

两种方式最大的区别是，由老项目经理培养的项目经理业务拓展能力不足，由设计师培养的项目经理业务拓展能力较强。

经过比较，公司确定未来将主要由设计师培养项目经理。

金螳螂有优秀的管理团队，有国内实力最强的室内设计师团队，有身经百战的建造师、项目经理团队。

目前，金螳螂已拥有4000名管理和技术人员，900名设计师（其中有30名在全国最有影响力的资深设计师和70名全国杰出中青年设计师），350名项目经理，300多名注册一级、二级建造师。

4.打造专业化团队，优厚待遇吸引各地人才
金螳螂遵循因事择人的原则，公开招聘，择优录取，力求让每位员工充分发挥才能。

金螳螂很少开除员工，只要员工没有违反做人的原则，金螳螂就给他们改错的机会。

金螳螂一直注重建设专业化团队，采取内部培养专业化人才与引进职业经理人相结合的方式组建管理团队、营销团队、设计团队、施工团队和投标团队。

作为建筑装饰行业的领军企业，金螳螂不仅为管理层提供优厚的薪酬和福利待遇，还通过股权激励机制保持管理层、主力员工队伍的稳定。

2009年12月2日，金螳螂发布公告称，首期股权激励计划完成，主要目的是进一步完善上市公司法人治理结构，建立健全上市公司的中长期激励约束机制，实现上市公司和全体股东价值最大化。

金螳螂通过这种方式很好地解决了管理层的持股问题，使核心队伍保持长期稳定。

二、主要劣势(Weaknesses)
1.公司上市后高管对于股份占有的处理不当
经查明苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司（以下简称“公司”）董事、总经理杨震存在以下违规行为：
公司于2010年8月20日披露2010年半年报，而杨震于2010年8月17日卖出公司股票总计25,937股，成交金额为1,102,941.71元。

违反了《深圳证券交易所股票上市规则》第3.1.8条、《深圳证券交易所上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理业务指引》第十九条的规定。

对于杨震的上述违规行为和本所给予的上述处分，本所将记入上市公司诚信档案，并向社会公布。

这一事件的发生严重威胁到了企业在客户、投资者和社会中长期建立的诚信，同时对于员工也造成了不安定不和谐的影响。

2. 股权期权激励制度不成熟
近年来，西方国家的股权期权激励制度在我国开始成为热门话题，一些经过公司制改制的国有企业对此更为热衷。

金螳螂于2010年2月4日发布控股股东持股变动的提示性公告，同时还有一份
简式权益变动报告书。

公告显示，大股东此举是为了激励公司高管，不过大股东自从去年11月26日签订上述股权转让协议以来，一直迟迟没有过户。

昨日公布的控股股东持股变动提示性公告透露了大股东的慷慨分红的“不情愿”。

原来本次股权变动来自苏州工业园区人民法院的一份《过户裁定书》，“因合同纠纷，苏州工业园区人民法院裁定金螳螂集团将其持有的2200万股公司股份(发起人股)过户到倪林、杨震等43名自然人名下”。

上述2200万所谓“用于调动积极性”的股权，显然跟激励股权无干。

而金螳螂大股东为何突然以1元价格转让10%的股权，又为何事涉“合同纠纷”，原因令投资者费解。

像金螳螂这样只针对高管的期权激励措施仅仅惠及少数的管理层和骨干员工，而90%以上的员工都享受不到期权的待遇，而这样轻描淡写的公告也只是做做形式，
据纽约薪酬谘询公司PearlMeyer＆Partners去年对企业委托书所做的调查，在200强上市公司中，只有3%对董事采用了激励性付薪方式。

这些付薪方案在一些圈子里成为热门话题，同时也引起了相当程度的敌意。

人们担心对董事的激励性付薪方式会使董事会难以起到监督作用，难以以长期眼光作出企业决策。

因此，金螳螂集团应该慎重实施股权期权激励，重视人才的引进，重点解决优秀员工的待遇问题和激励措施。

三、主要机会(Opportunities)
1.“大装饰”产业链发展稳健
公司驶入快速发展期公司行业百强排名蝉联9年第一,业务结构多元,经营范围涵盖公装、住宅精装修以及幕墙、园林景观等多项业务,且正向“产品化装饰”进军,有成为中国首家全装饰产业链集团的潜质。

公司2010年逐步进入内生性快速增长阶段,第二个五年规划目标瞄准合同产值300亿大关,据此推算,公司11-15年业绩CAGR将有望达到31.14%,大幅高于07-10年CAGR24.23%。

这就要求更加密集且具有绝对竞争力的人才资源转变，人才资源管理机智的进一步发展，为企业高速健康地发展夯实基础，经济全球化的今天，人才资源在地区综合竞争力中发挥着越来越具有决定性的作用，知识经济与设计理念的完美结合更应该成为设计龙头公司的核心力量。

2.老行业,新视角-----装饰行业的各类消费
公装消费，高星级酒店直接受益于居民生活水平的提高及旅游市场的蓬勃发展；住宅消费，住房由投资需求向居住需求的转变为大势所趋,精装修将更多地体现居民生活消费品的属性，而金螳螂集团经过十多年的努力，专业从事酒店、商场、办公楼等各类公共建筑及企事业单位的建筑装饰设计和施工，有着丰富的经验，并且公司已拥有了占地100多亩，建筑面积3万多平米的幕墙及家具制作车间、成品半成品加工中心对于产品的质量有保证。

对于专业化的管理人才缺口成了最迫切的问题，如何解决并培养符合公司需要的人才对于公司的平稳快速发展也成了必须重视的问题。

居民消费结构的变化:参考日本经验,大都市居民用于住宅以及家居消费的比重高于小都市,伴随我国城市化进程加快,越来越多大规模城市的涌现所带来的居民消费结构的转变亦蕴藏着大量的住宅装饰装修需求。

从根本上讲,装饰行业发展的核心
驱动力是城市化进程以及居民消费升级,这一点与消费行业无异。

由此产生的巨大人才缺口，正是需要公司利用相对有效的措施对优秀毕业生进行试用，向格兰仕集团学习，将应届生放到基层锻炼，筛选优秀人才，进行“人才蓄水”，人才储备是一个公司的长远发展必不可少的环节，同时引进国外人才也可以增强企业的影响力，搭建一个员工成长的平台，竞争的舞台强调用工作本身的意义和挑战、未来发展空间来激励他们，为公司添光增彩。

3.先进的管理理念和管理体系，领先的管理水平
建筑装饰行业市场空间广阔,集中度低,龙头企业之间竞争相对温和,“瓶颈论”为时尚早建筑装饰行业“十二五”期间的年均增长率有望达到12.8%,尤以公装、住宅精装修增速最为迅猛,约达到18.9%;此外,随着诸如老年公寓、城市轨道交通等新兴细分市场的成长,装饰行业的整体成长空间依旧十分广阔;建筑装饰行业当前有超过2万亿的市场规模,然而百强企业的合计市场份额不足10%,五家上市企业的合计市占率不足3%,龙头企业的集中度仍有可提升空间。

此外,龙头之间的业务辐射范围有“集中扩散”式特点,行业竞争相对有序和良性,企业做大自身的动力远大于争抢别人既有市场的动力,龙头之间的碰撞相对温和。

但随着领军企业规模的日益壮大、业务结构更加多样化和跨地域化,管理水平的提升将成为龙头企业持续领跑的源动力。

“管理”与“人才”是公司的核心竞争优势金螳螂ERP管理系统、50/80施工管理体系、“产品化装饰”施工管理方式以及良好的资金及风险管理能力共同促使公司保持着业内领先的管理水平;公司拥有国内规模最大的设计团队及项目管理团队,“人才”的核心优势有望持续得到强化。

四、主要威胁(Threats)
人力资源结构畸形，制约经济发展。

低素质人口高速增长与高层次人才锐减的怪圈继续膨胀。

以人为本的理念如今被各个企业所重视，加上国内经济复苏，各大经济板块活跃起来，全国各地出台了人才引进的各类优惠政策，这就加剧了人才竞争，主要来自国内优秀企业的人才竞争压力和跨国公司的人才抢夺，严重阻碍经济的发展与人力资源的有效配置。

外部威胁:（1）欧美等国各种贸易壁垒的增加。

（2）国外的竞争对手逐步进入中国市场，加剧了国内市场的竞争。

（3）在高档印标带市场上，品牌和销售网络是成功的关键，高档市场一直在国外竞争者手中。

（4）国内外竞争对手的竞争手段多样化（价格、品牌、渠道、技术等）。

（5）国内印标带厂商普遍实力不足、品牌形象不高、客户满意不够。

（6）国内外客户对产品的质量、服务更加挑剔，客户讨价还价能力加强。

（7）中低档商标带市场不断有新的进入者，加剧了中低档市场的竞争。

内部威胁:产品单一，质量和内容有待根据发展和现时需求而提高。

自满感较强，服务意识不到位；管理机制未进一步理顺，少部分人员由于福利较差而不稳定；工作量安排不合理；激励机制和奖励制度不健全。

因此，如何建立有效的组织结构进行人力资源的有效配置，保证内部员工的不流失和外部员工的招聘是一个亟待解决的问题。