《劳动合同法》主要内容解析

《劳动法》施行后，一些新的用工主体、用工形式不 断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。 一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事 务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间 的权利义务关系应该加以规范。 二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外 招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或 者聘用合同。 三是国家已经在事业单位试行人员聘用制度。事业 单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位 与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等 行为也需要依法规范，在打破僵化用人制度的同时也需 要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动 力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他劳动 者纳入。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经 济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位） 与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或 者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动 关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，依照本法执行。 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、 行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作 规定的，依照本法有关规定执行。
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第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动 者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、 法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。

和谐劳动关系是和谐社会的基础。但和谐必须建立在平等基 础之上，没有平等的所谓和谐是奴役和压迫，是掩盖矛盾而不是没 有矛盾，是积累矛盾而不是消除矛盾，是压制小矛盾而酿成大矛盾。 和谐社会不是没有矛盾的社会，而是合理解决矛盾冲突、避免矛盾 激化。和谐社会不是没有矛盾的社会，而是合理解决矛盾冲突、避 免矛盾激化。只有劳动者合理的权利与利益得到保障、实现利益分 享，劳资关系才能融洽，经济的发展才能可持续，社会才可以和谐。 不能以民法为标准、更不能以人力资源管理理论为标准来评价 劳动合同法。人力资源管理理论与劳动法的关系，如同行政管理理 论与行政法的关系，不能本末倒置。劳动法是对人力资源管理权的 限制、不是取消，因为管理权是单方面的、具有扩张趋势，不加限 制必然会危害劳动者权益。


劳动合同法作为劳动法的子法，自然应该坚持矫正正义这一理念。 在劳动关系问题上，坚持矫正正义就是坚持社会正义。需要强调指出 的是，劳动合同法绝对不属于合同法或民法的范畴；没有劳动基准等 内容的独立的劳动合同法是不存在的。目前，有单独的《劳动合同法》 的国家不多，只有印度、芬兰、新西兰、阿根廷、葡萄牙、丹麦、比 利时、爱沙尼亚等少数国家。印度《劳动合同法》内容包括行政管理、 行政许可、福利和保健等。芬兰《劳动合同法》内容包括非全日制、 涉外劳动合同、反歧视、职业安全卫生、集体协议、最低工资等，新 西兰《劳动合同法》内容包括集体劳动关系、劳动司法、劳动基准等， 爱沙尼亚《劳动合同法》内容包括争议处理、劳动监察等。而另外一 些国家和地区，则在劳动基准法中对劳动合同有关问题作出规定，如 日本和台湾。日本《劳动基准法》在第二章中对劳动合同有关问题专 门作出规定；台湾《劳动基准法》归类于行政法，也在第二章中对劳 动合同有关问题专门作出规定。 通过立法保护劳动者，也是维护社会稳定、促进社会和谐的需要。 从各国劳动立法的产生来看，大多起源于社会不安定时期。如果劳动 者的权益不断遭到侵犯，劳资关系的对抗和冲突会越来越严重，甚至 演变为劳动者与社会的冲突。因此，各国都通过劳动立法加强对劳动 者权益的保护，把劳资矛盾和冲突控制在一定的范围之内。

第一条 为了完善劳动合同制度，明确 劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳 动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳 动关系，制定本法。
法的基本理念是社会正义，但不同法的具体理念有所不同。劳动法 的理念是矫正正义，这是由劳动关系的特殊性所决定的。由于市场地 位不平等（企业在劳动力市场上居于支配地位）、信息不对称（企业 占有信息优势）和管理关系的不平等性，劳资双方实际上是不平等的， 需要劳动立法加以矫正。由于劳动者（雇员）与用人单位（雇主）存 在着事实上的不平等关系，因此劳动法的核心内容是矫正劳动关系双 方的不平等关系。 关于这一点，从劳动法的产生和发展中可以清楚地看出。劳动法 对民法的矫正表现在两个方面。第一，建立全社会的劳动基准。最早 的劳动立法1802年的《学徒健康与道德法》就是对民法的矫正，属于 劳动基准法。第二，建立企业或产业劳动基准。由于企业和产业各不 相同，而劳动基准立法只能按照不平等程度最低的企业和产业来确立， 否则对这些企业不公平。但劳动关系状况（不公平程度）相差悬殊， 只是规定了最低劳动标准对劳动者的保护显然是不够的。为此，需要 根据企业和产业中劳动关系状况的不同确定不同的劳动标准。显然， 实体法无法解决这一问题。于是，通过团结权、集体谈判权、罢工权 及三方协商机制立法这种程序保障措施来解决。劳动基准法对民法是 初次矫正，集体合同对民法是再次矫正。这既是维护社会正义的需要， 也是维护社会稳定的需要。


规章制度是用人单位内部实施的组织劳动和进行劳动 管理的规则，其范围可以涉及一切与劳动有关的规定和调 整机制，包括工时制度、休假规定、薪酬福利制度、录用 考核制度、考勤请假制度、奖惩制度等。规章制度分为两 类，一是用人单位的权利，二是用人单位的义务。建立和 完善劳动安全卫生、职工培训、休息休假等方面的规章制 度，是用人单位的义务；建立和健全劳动纪律、劳动定额 管理等方面的规章制度，是用人单位的权利。用人单位的 权利与义务性质不同；权利可以放弃，义务则必须履行。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应 当征求工会或职工代表意见，或者通过平等协商作出规定。 一方面，用人单位的规章制度既涉及用人单位的权利，又 涉及用人单位的义务，但无论如何都是用人单位的，不是 职工的。另一方面，由于规章制度直接涉及劳动者切身利 益，应该对用人单位的权力进行限制（任何不受制约的权 力都是危险的）；除了法律直接限制外，也需要协商程序 的限制。