《组织能力的杨三角》学习分享
组织能力杨三角读后感
组织能力杨三角读后感《组织能力杨三角》读后感。
《组织能力杨三角》是一本备受关注的管理类图书，作者通过对杨三角的生活和工作进行深入的剖析，揭示了他在组织能力方面的独到见解和成功经验。
在书中，作者通过杨三角的经历和案例，向读者展示了如何提高组织能力，实现个人和团队的成功。
杨三角是一个充满智慧和魅力的人物，他在组织能力方面有着独特的见解和方法。
在他的领导下，团队的工作效率和执行力得到了极大的提升，取得了显著的成绩。
通过对他的经验和故事的深入剖析，读者可以从中学到许多宝贵的管理智慧和技巧。
首先，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于激发团队成员的潜能和积极性。
他善于发现每个人的闪光点，激发他们的工作热情和创造力，使团队成员在工作中充满动力和活力。
他深知团队的力量，懂得如何激发团队成员的潜能，使他们在工作中充分发挥自己的特长和优势，从而实现团队的成功。
其次，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于制定合理的工作计划和目标。
他深知只有通过明确的目标和计划，团队才能有序地进行工作，取得成功。
他善于制定合理的工作计划和目标，使团队成员明确自己的工作任务和责任，从而提高了团队的工作效率和执行力。
再次，杨三角在组织能力方面的成功经验在于他善于协调和管理团队成员的关系。
他深知团队中成员之间的关系对团队的成功至关重要，因此他善于协调和管理团队成员之间的关系，使团队成员之间相互信任、合作，形成良好的工作氛围，从而提高了团队的凝聚力和执行力。
通过对杨三角的经验和故事的深入剖析，读者可以从中学到许多宝贵的管理智慧和技巧。
他的成功经验不仅适用于团队管理，也适用于个人的职业发展。
通过学习他的成功经验，读者可以提高自己的组织能力，实现个人和团队的成功。
综上所述，《组织能力杨三角》是一本非常有价值的管理类图书，通过对杨三角的生活和工作进行深入的剖析，揭示了他在组织能力方面的独到见解和成功经验。
通过学习他的成功经验，读者可以提高自己的组织能力，实现个人和团队的成功。
《组织能力的杨三角》读书心得
《组织能力的杨三角》读书心得作者写此书的意图非常之明显，在世界整体经济仍旧低迷，中国企业逆势赶超的大环境下，组织能力问题渐渐成为制约中国企业崛起的最主要因素，杨教授本着分享自己的研究成果，帮助中国企业突破瓶颈、从根本上壮大的目的，从组织能力建设的迫切性出发，分析了组织能力的内涵与建设方法，对组织能力的三个支柱：员工能力、员工思维模式、员工治理方式作了深刻的阐述，并用可操作性很强的工具帮助中国企业家们来系统打造组织能力，所以，总的来说，这是一本启发性与实用性都很强的工具书。
在这里，我主要就此书给我的启发以及实际工作中的一些感悟来表达我的观点。
1、主要思想：成功=战略*组织能力企业成功，依赖于合适的战略目标和合适的组织能力，两者必须兼得。
事实上，战略可以通过高管团队在战略会议上在有限的时间内拟定，但是组织能力的建设是一个比较漫长的过程，很大程度上依赖于企业领导人及领导团队的能力、判断和坚持，在于整个企业各个条线的积极投入。
大多数中国企业一直以来重战略，轻组织能力，我觉得，尽管组织能力是比照实际战略来打造的，表面上是辅助性工程，但在企业战略大方向已定的情况下，组织能力因其“后劲”及短时间无法被复制的特性显得比战略更有价值。
一直以来对于人资的印象局限于职能范围，即考勤、发工资、招人等等，在本书中我接触到了战略人力资源管理的概念，于是特地上网做了了解：战略人力资源管理：为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
与大多数长沙企业相比，我司的人资团队要更加成熟，不只是单一地作为组织战略被动反应者的职能人资，通过对公司战略管理线：高管团队—人力资源中心—直线主管—员工的有效梳理，成为了高度支持与匹配组织战略的执行者，达到了战略人力资源管理的高度。
在这样的情况下，公司战略对于人资部门在组织能力上的支撑是有很强烈的需求的，自然，以老板为主的高管团队对于人资工作的重视程度也是水涨船高。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本对组织能力的研究和探讨的著作，通过分析组织能力的三个要素，即战略能力、协同能力和执行能力，杨老师在书中提出了一套完整的组织能力体系，并给出了相关的案例和实践方法。
在阅读过程中，我深受启发和触动，对于如何提高组织能力有了更清晰的认识和思考。
下面就是我对这本书的心得体会的详细分析。
首先，我认为杨老师在书中对组织能力的定义和构成做了很好的阐释。
他将组织能力定义为一个组织在实现其战略目标时所依赖的能力，而这个能力是由三个要素组成的，即战略能力、协同能力和执行能力。
这种三角形式的构成方式很直观地描述了组织能力的本质，而且杨老师对于每个要素的解释也很清晰，使人一目了然。
另外，我也认同杨老师对组织能力的重要性的强调，他指出，组织能力是企业竞争力的核心，只有提高了组织能力，企业才能在激烈的市场竞争中获得持续的优势。
其次，我觉得杨老师在书中对于每个要素的分析和实践方法的提出很有启发性。
对于战略能力的提升，他提出了三个关键点：正确识别环境变化、建立起战略的执行力和培育战略突破的能力。
我认为这些方法对于企业来说都是非常重要的，只有对外部环境有深刻的理解，才能做出正确的战略决策；同时，战略只有落地才有意义，企业需要保持执行的力度和效果；最后，企业还要有持续创新的能力，才能在市场中取得突破。
对于协同能力的提升，杨老师强调了组织文化的作用，并提出了通过激励机制和沟通协调来增强协同能力的方法。
我深有感触地认为，协同是组织能力中最重要的一环，只有成员之间紧密合作，才能产生协同效应，提升整体绩效。
最后，杨老师对于执行能力的提升提出了以人为本、强化绩效管理和提高执行效率的方法。
他指出，只有充分发挥员工的潜力，建立有效的激励机制，才能提高执行能力；同时，强化绩效管理和提高执行效率也是非常关键的。
我认为这些方法都可以在实践中加以探索和应用，提高组织的执行能力。
另外，我还从《组织能力的杨三角》中学到了一些关于组织能力的思考和方法论。
《组织能力的杨三角模型详解》
在设计实践锻炼的发展机会时应遵循的原则：
p 提供高影响力的发展机会 p 充分利用多种实践锻炼的方法
ü 跨业务部、跨地区、跨职能的工作机会 ü 特别项目或任务之类的短期项目 ü 职业见习 ü 跨价值链、跨区域人才互换 ü 海外派遣以培养全球视野 ü 给予人才充分支持和指导 ü 让高潜力的人才教学相长
能力提升—留才、解雇（第5章 保留与淘汰双管齐下）
能力提升（5B）--外购（第4章 赢得人才抢夺战）
外购人才的时机： p 战略转型：实施新的战略、进入新的领域、新的海外市场或新客户群，现 有人才不能满足战略需要 p 高速增长
外购人才的原则： p 找“对”人才，提高人才命中率 ü 高命中率就是招来的人既能在工作上有持续出色的表现，又能在公司 工作一段合理的时间
愿不愿意
越竞争对手、为客户创造价值的能力 特点：
员工思维模式
p 独特性、深植于组织内部、不依
赖于个人、可持续性
会不会
p 为客户创造价值
p 超越竞争对手
组织能力
容不容许
员工能力
员工治理方式
组织能力的三角框架
组织能力要坚实，3个支柱的打造必须要符合2个原则：①平衡 ②匹配
组织能力的建设
组织能力建设的步骤
“赶鸭子上架，边做边学”
4 人才培养过度依靠个别主管的主 观判断和方法
人才培养的误区
p 人才选拔过于依靠主管的主观判 断和喜好，容易造成结党和“拍马屁” 文化 p 人才培养的方法因个别主管而异
人才培养过度依靠人力资源部门 3 缺乏高管的全力参与和推动，人 力资源部门能做的事情非常有限
能力提升（5B）--内建（第6章 建立人才培养机制）
p 针对公司全体员工， 围绕公司的战略和文化， 影响到组织能力的相关行 为和素质，具有独特性 p 由此可见，人才是相 对的
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会首先，本书中提到组织能力是一个组织内部成员共同协作、合作实现组织战略目标的能力。
这是一种团队协作能力，在一个竞争激烈的市场环境下，只有具备强大的组织能力的团队才能够在竞争中脱颖而出。
因此，作为一个领导者，我需要关注和培养团队的组织能力，以提高团队的整体执行力和协作效率。
其次，书中提到了组织能力的三个关键要素：愿景、团队能力和组织机制。
愿景是一种对未来的期望和目标，它可以激发团队成员的积极性和创造力。
团队能力是指团队成员在实现愿景过程中所具备的技能和知识，它是实现愿景的基础，也是团队发展的核心。
组织机制是指团队为了实现愿景所建立的一套有效的组织结构和管理流程，它能够提供必要的支持和保障，确保团队能够高效地运作。
这三个要素相互依存、相互促进，缺一不可。
在实践中，我深刻体会到了组织能力的重要性。
作为一个团队的领导者，我意识到只有通过建立共同的愿景，激发团队成员的潜力和积极性，才能够有效地调动团队的力量。
同时，我也意识到在团队建设过程中，不仅需要关注个人的能力培养，更重要的是培养团队的整体能力，只有有机地结合个人才智和团队协作，才能够形成强大的组织能力。
通过阅读本书，我认识到提高组织能力不仅仅是一个领导者的责任，更需要全体团队成员的共同努力。
作为团队的领导者，我需要为团队树立正确的愿景，为团队建立有效的组织机制；作为团队成员，我需要不断提升个人能力，积极参与团队的协作和合作。
只有团队成员相互支持、相互配合，才能够形成强大的组织能力，实现共同的目标。
总之，阅读《组织能力的杨三角》让我深受启发。
通过了解组织能力的重要性和关键要素，我意识到作为一个领导者需要关注和培养团队的组织能力，通过建立共同的愿景、培养团队的综合能力以及建立有效的组织机制，提高团队的竞争力和适应能力。
作为一个团队成员，我也意识到个人的成长和团队的共同进步是相辅相成的，只有团队成员相互支持、相互合作，才能够形成强大的组织能力。
读《组织能力的杨三角》心得体会
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是杨元庆先生撰写的一本关于组织能力的经典书籍，通过他对联想集团的实际经验和管理理念的分享，探讨了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在阅读这本书后，我深受启发，对于组织能力有了新的认识，并且从中获得了很多有益的启示。
接下来，我将结合自己的思考和实践经验，总结出我对于《组织能力的杨三角》的心得体会，希望能够与大家分享。
首先，杨元庆先生在书中强调了组织能力的重要性。
他指出，组织能力是企业成功的核心要素，一个优秀的组织能力可以使企业具备协同合作、高效执行和快速反应的能力。
在当今竞争激烈的商业环境中，一个组织的成功与否很大程度上取决于它的组织能力。
组织能力的提升可以帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势，并且更好地适应和引领行业的变革。
因此，任何一家企业都应该重视和加强组织能力的培养和提升。
其次，杨元庆先生提出了“杨三角”理论，即领导力、训练力和执行力。
他认为，这是组织能力的三个关键要素。
在书中，他系统地讲解了每个要素的重要性和影响因素，并通过自身的实践经验和案例向读者展示了如何通过培养这三种能力来提升组织能力。
这些案例涵盖了联想集团从成立到发展的多个阶段，涉及到组织改革、战略调整、领导力发展等方面的问题，对于读者来说具有很强的实际指导意义。
首先，领导力是组织能力的核心。
杨元庆先生强调了领导力的重要性，并提出了一系列的领导力要素和培养方法。
他认为，优秀的领导力可以激发组织的潜力，带领团队实现卓越业绩。
在书中，他分享了自己的领导理念和实践经验，强调了领导者的使命感、价值观、创新精神和沟通能力等方面的重要性。
同时，他也提出了一些培养领导力的方法和建议，如培养创新思维、激发团队活力、推行扁平化管理等。
通过培养和发展这些领导力要素，组织能力可以得以提升，进而推动企业的创新和发展。
其次，训练力是组织能力的重要支撑。
杨元庆先生认为，一个组织的核心竞争力在于其员工的能力和素质。
读《组织能力的杨三角》心得体会（三篇）
读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理书籍，作者通过杨三角理论深入分析了组织能力的重要性以及如何提升组织能力。
在读完这本书之后，我对组织能力有了更深刻的理解，并且从中获得了一些有益的启示和体会。
首先，通过书中介绍的杨三角理论，我明白了组织能力是一个复杂而多维的概念。
杨三角包括领导能力、协同能力和执行能力。
领导能力是组织内部的核心，它涉及到组织的愿景和战略规划，以及领导者的表达和执行能力。
协同能力是指组织内部各个成员之间的合作和协调能力，它需要建立良好的沟通和信任机制，以推动组织内部的协同工作。
执行能力是组织落地执行的能力，它需要明确的目标和计划，并且能够快速有效地执行。
在实际工作中，我深切感受到了这三种能力的重要性。
首先，一个好的领导能力是组织能力的基础。
在我所在的团队中，团队领导者拥有清晰的愿景和目标，并且能够用清晰明确的语言将其传达给团队成员。
这使得团队成员能够明确自己的工作目标，并且能够有针对性地推进工作。
同时，领导者还能够激发团队成员的工作积极性和创造力，使整个团队能够以更高效和更有凝聚力地方式工作。
其次，协同能力在团队合作中起到了至关重要的作用。
协同能力包括沟通能力和团队合作能力。
在我的工作中，我意识到沟通的重要性。
良好的沟通可以帮助团队成员理解工作目标和任务，并且能够更好地分工合作。
通过有效的沟通，团队成员之间可以提前预测到可能出现的问题，并及时解决。
另外，良好的团队合作能力也是协同能力的一部分。
团队成员之间互相信任，能够共同面对困难，并积极寻求解决方案。
我身边一位团队成员总是乐于帮助别人，无论是解决工作问题还是个人问题，他总是尽量为别人提供帮助。
这种团队合作的精神激励着整个团队，提升了工作效率和团队凝聚力。
最后，一个组织想要成功，需要具备出色的执行能力。
执行能力决定了组织方案或战略的落地效果，也是组织能力的最后一环。
在我的工作中，我发现一个常见的问题是很多工作虽然有明确的目标和计划，但是在执行过程中出现了困难和挑战。
组织能力的杨三角学习心得
Hale Waihona Puke 员工治理的启示——让每一位员工都产生高绩效
让普通员工为企业创造高绩效
——《组织能力的杨三角》学习心得
组织能力的杨三角
员工思维
组织 能力
员工能力 员工治理
员工治理的典型案例
扁平式的团 队型组织 简化的工作 分类
无裁员政策
以人为本 信任尊重
信息共享
严格甄选和 定岗
高度参与 团队合作
合作的劳资 关系
持续培训
平等奖励结 构
NUMMI工厂治理的启示——普通员工也能为企
把员工看作公司的最重要资源，并提供充 分的信任和支持。
运用管理工具改善组织机构的缺点，消除组 织边界的影响，提供权责、信息、.能力、 激励等四方面的共享。
员工治理的启示——让每一位员工都产生高绩效
权责 • Add your title in here
通过跨部门的项目合作制、主管委员会等制度消除部门之间的隔阂， 整合不同部门的资源来产生高效率。 对直接面对客户的员工予以适当授权，加强快速反应能力； 对生产一线员工予以适当授权，提高质量管控能力； • 权责相匹配，让员工承担相应责任。 Add your title in here
业创造高绩效
把员工看作是公司最重要的资源，尊重信任员工 权责共享，改善边界，管理层级扁平化 能力共享，招聘中严格甄选，入职后持续培训
激励共享，设立各种奖励，引导员工行为 信息共享，通过各种形式及时共享公司情况
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范本(3篇)
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范本《组织能力的杨三角》是一本讲述组织能力的书籍。
在书中，作者通过自己多年的从业经验和对组织能力的深入思考，提出了杨三角理论，即能力、动力和机制这三个方面相互作用，对组织能力的提升起到关键作用。
我读完这本书后，深受启发，对组织能力有了更深入的理解，同时也对自身的能力发展有了一定的指导。
以下是我对这本书的心得体会。
首先，这本书对组织能力的定义给我留下了深刻印象。
作者指出，组织能力是一个系统工程，包括各个方面的能力相互配合、相互促进的过程。
在这个过程中，能力、动力和机制是不可或缺的因素。
这与我之前对组织能力的认识有了很大的区别。
我以为组织能力只是简单地指组织的能力和工作效率，但通过这本书的阅读，我意识到组织能力是一个更加复杂、综合的概念。
只有在能力、动力和机制三个方面都得到有效运作的情况下，组织能力才能得以提升。
其次，我对书中提到的能力、动力和机制这三个方面都有了更深入的了解。
能力是组织的核心竞争力，是组织能否在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
动力是指组织成员的积极性和主动性，只有组织成员的积极参与和奉献才能推动组织发展。
机制是组织的规则和制度，通过有效的机制，可以更好地协调和调度组织内部的资源。
这三个方面是相互依存、相互促进的，只有在三个方面得到平衡和协调的情况下，组织能力才能够有效提升。
此外，我也认识到组织能力的提升是一个持久的过程。
组织能力的提升并非一蹴而就，需要长期的耐心和努力。
只有通过不断地打磨和提升能力、激发和激励动力、构建和完善机制，组织才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
在这个过程中，领导者起着至关重要的作用。
领导者需要具备对组织目标的清晰认识，能够充分发挥团队成员的潜力，并构建有效的机制，使组织能力得以充分发挥和提升。
个人的成长和发展也是一个持久的过程，我在读完这本书后，也对自身的能力发展有了更深刻的认识。
首先，我意识到提升自身的能力是自我发展的基础。
《组织能力的杨角》读后感范文
《组织能力的杨角》读后感范文《〈组织能力的杨角〉读后感范文》最近读了一本关于组织能力的书——《组织能力的杨角》，这可真是让我大开了眼界，心里也泛起了不少的波澜。
书里讲的那些关于组织能力的种种，就好像是一道道光照进了我那有点混沌的思维世界。
它不是那种高高在上、让人摸不着头脑的理论堆砌，而是实实在在能让人在日常工作和生活中用得上的干货。
让我印象特别深刻的是其中对于团队协作和资源整合的阐述。
作者通过一个个生动的例子，把原本抽象的概念讲得活灵活现。
就拿我自己的经历来说吧，之前我参与过一个社区活动的组织。
那时候，大家都是凭着一腔热情，一股脑地往前冲，结果却弄得一团糟。
我们这个小团队，成员来自各行各业，年龄也参差不齐。
一开始，大家都觉得这不过是个小小的社区活动，能有多难搞？不就是把人召集起来，安排点节目，弄点小吃，大家乐呵乐呵就完事儿了嘛。
可真干起来，才发现完全不是那么回事儿。
先说场地的问题吧。
我们原本预定的那个小广场，因为临时有施工，不能用了。
这可把我们急得像热锅上的蚂蚁，到处去找新的场地。
好不容易找到了一个稍微合适点的地方，又得去跟人家谈租用的价格和时间。
这中间，各种扯皮拉筋的事儿，真是让人头疼。
然后是节目安排。
有人说要唱歌，有人说要跳舞，还有人说要表演小品。
每个人都有自己的想法，谁也说服不了谁。
最后没办法，只能投票决定。
结果呢，选出来的节目，排练的时候又出了问题。
唱歌的那位，老是跑调；跳舞的，动作不整齐；演小品的，台词记不住。
这可把负责节目的我给愁坏了。
再说说物资准备。
我们原本预算就不多，买东西的时候还得精打细算。
去市场买水果，为了便宜几毛钱，跟老板磨破了嘴皮子；买装饰品，跑了好几家店，比来比去，就怕买贵了或者质量不好。
那段时间，我每天忙得晕头转向，心里也特别烦躁。
感觉这事儿怎么就这么难呢？就在我快要崩溃的时候，我想起了这本书里提到的组织能力的重要性。
我开始冷静下来，重新梳理我们的问题。
我发现，我们最大的问题就是没有明确的分工和有效的沟通。
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的书籍，作者通过研究整理了许多实例和案例，深入探讨了组织能力的重要性以及如何培养和提高组织能力。
读完这本书，我深感收获良多，下面我将就书中的几个主要观点进行分析和思考，并总结出我的心得体会。
首先，书中强调了组织能力对于一个企业或组织的重要性。
组织能力是一种整合各种资源和要素，使其协调运作，以达到组织目标的能力。
一个具备高度组织能力的企业，能够更好地应对市场的变化和竞争压力，提高生产效率和产品质量，增强组织的创造力和创新能力。
而对于缺乏组织能力的企业来说，往往会面临内部混乱、资源浪费、决策困难等问题，很难取得长期发展和竞争优势。
其次，书中提出了提高组织能力的方法和途径。
作者认为，组织能力的提高需要从多个层面入手，包括组织结构、人员管理、工作流程等方面。
在组织结构方面，需要合理布局和划分组织内部的职责和权力，搭建良好的沟通和协作机制，推动各个部门之间的协同工作。
在人员管理方面，需要注重培养和选拔具备组织能力的人才，激发员工的积极性和创造力。
在工作流程方面，要优化和简化各个环节，提高工作效率和质量，降低资源的浪费。
另外，书中还强调了领导力在组织能力中的重要性。
领导力是组织能力发挥的关键，一个有能力的领导者能够有效地激励和激发员工的工作热情和创造力，提供明确的目标和方向，制定科学的策略和计划，引领组织朝着正确的方向发展。
而一个缺乏领导力的组织，往往会陷入混乱和无序的状态，无法形成有效的组织结构和工作流程，导致组织能力的下降和竞争力的削弱。
通过阅读这本书，我深刻认识到了组织能力对于一个企业或组织的重要性和价值。
一个有组织能力的企业，能够更好地应对市场的变化和竞争压力，提高生产效率和产品质量，从而取得更好的经济效益和社会效益。
而对于个人来说，具备良好的组织能力，能够更好地管理和安排自己的时间和资源，提高工作效率和生活质量。
同时，我也意识到提高组织能力需要长期的努力和实践。
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会样本（三篇）
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会样本企业作为经济活动的主体，其构成要素主要包括人力资源、财力资源及物质资源。
其中，财力与物质资源缺乏自主行动能力，必须依靠人力资源进行有效运筹。
因此，企业核心能力主要体现在人力资源的运用及管理上。
这一理念构成了战略人力资源管理理论的核心，同时也是本书论述的重点内容。
本书主要围绕两个核心议题展开论述。
论述了如何依据公司战略需求，分阶段构建公司的人才储备、能力结构，并选拔忠诚且适合的员工。
探讨了如何根据公司战略的调整，相应地优化公司的人力资源配置。
面临的挑战在于，公司战略需根据内外部经营状况及时调整，尤其是应对外部环境变化，而内部能力建设往往滞后于战略调整的速度。
能够迅速调整自身能力以适应战略变化的主体，将更有可能在竞争中取得优势。
例如，某知名企业凭借其在电池生产领域的先进能力，使得其创始人洞察到进入电动汽车行业的可能性。
该企业依靠低成本的生产线迅速击败日本竞争对手，在短短数年内跃升为全球电池行业的领导者。
本书除了对人力资源管理能力的深入剖析，还提出了“核心员工能力”的概念。
这一概念指的是，全体员工在遵循公司战略和文化的基础上，那些影响企业竞争力的相关行为和素质，如客户导向、团队合作、速度和灵活性等。
这一概念的创新之处在于，它不仅关注价值观的提出，更着重于如何将价值观转化为员工的具体行为，这在实践中极具挑战。
作者明确指出，核心员工能力的识别、培训与培养是构建企业竞争力的关键。
本书由资深人士撰写，内容通俗易懂，充满诚挚的教诲。
例如，作者特别强调了在人才培养规划中应保持企业发展与人才成长速度的平衡：若企业发展速度持续超越人才发展速度，将导致员工能力不足，进而引发管理混乱或错失商机；反之，若人才过剩，员工能力高于当前岗位需求，则可能流向其他能更好发挥其能力的企业，从而使企业付出无谓的代价。
从本书中获得的最重要的启示是合理使用人才，确保每位员工在岗位上充分发挥其职责，实现人尽其责的目标。
《组织能力的杨三角》学习分享
学习分享
阿懒 201059
持续成功的方程式
• 成功=战略×组织能力
持续成功的方程式
• 与战略相比;组织能力的高低;更能决定可否持续性地取得 成功
• 战略的制定常常只需要高层领导的参与;快则几周;慢则数 月;新的战略便可出炉
• 而组织能力的打造却要数以年计;并且需要上下全体员工的 投入才会见效
• 3员工治理方式容不容许 • 员工具备了所需的能力和思维模式之后;还必须提供有效
的和制度支持才能容许这些人才充分施展所长;战略 • 在员工治理方面;要考虑的具体问题包括： • Ⅰ 如何设计支持战略的组织架构 • Ⅱ 如何平衡集权与分权以充分整合资源;把握商机 • ——权责 • Ⅲ 如何建立支持战略的信息系统和沟通交流渠道 • ——信息 • Ⅳ 的关键业务流程是否标准化和简洁化 • ——流程
丽嘉酒店组织能力分析
• 员工思维: • 领导层的关心和重视是员工愿意每天为客户提供卓越服务
的动力来源之一; • 总经理上任打扫员工餐厅; • 非典期间不解聘员工而是削减管理层工资; • 每日例会; • 激励与认可;
丽嘉酒店组织能力分析
• 员工治理: • 充分的授权例如员工每次可以花最多2000美元来解决客户
实践 形成并推广内部作业办法与流程;尽可能让更多的任 务在没有人的干预下按照流程顺利进行下去;
杨三角的应用扩展
• 如果我们真的相信成功=战略X组织能力
• 我们对供应商的考察与选择可否应用
• 我们对客户的考察与选择
• 他们的战略是什么 • 他们的员工能力如何 人员水平与经验等 • 他们的员工思维如何 人员积极性 • 内部员工治理如何 质量体系/沟通渠道/权责
• 员工治理: • 从高度集权到扁平化授权; • 靠经济规模驱动的低成本来实现无敌价格;
组织能力的杨三角读书心得 (6、7章)
《组织能力的杨三角》读书心得组别姓名书籍名称组织能力的杨三角章节6、7章本次讨论章节的心得或收获1.第六章主要分析的是如何来建立陪养人才机制：杨教授提出的建立人才培养机制的要素包括：有效的人才发展模式、高层领导以身作则、科学透明的人才选拔机制和可量化的评估体系、有针对性的培训系统、实践锻炼等等。
人才培养是人才队伍建设的基础环节，根据人才发展的需要，人才培养机制应体现多元化。
首先是培养对象多元化，建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。
其次是培养方式多元化。
其三是培养内容多元化，既要重视理论知识、专业知识和现代技能培养，更要重视提高实践科学发展观的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。
（二）建立使用机制。
人才使用中，一定要体现“公开、平等、竞争、择优”的原则。
要公开选拔，打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯束缚，不拘一格选人才。
要平等竞争，树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。
要公正评价，人才评价是选人用人的基础，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评价人才的主要标准。
（三）建立激励机制。
应该从满足人才自身实际需要出发，坚持系统化原则，综合运用各种手段，实行有效的激励。
2.第七章分析的是如何来塑造员工思维模式：员工思维模式指的是员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。
员工思维模式是影响公司组织能力建设的第二大支柱，是公司竞争力的重要来源，也是竞争对手难以模仿的软实力。
在企业战略转型、体制改变、兼并收购、企业老化时，尤其要塑造员工思维模式。
员工思维模式的塑造是一项长期的文化工程，要换一些文化口号容易，但是思维模式变革不可能在短时期内完成，也无法在财务报表上显现成果，推动者需要有耐心和恒心，需要长期不懈的努力去层层推进。
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范文(三篇)
2024年读《组织能力的杨三角》心得体会范文《组织能力的杨三角》是一本关于组织能力的管理学著作，作者杨三角以其独特的视角和丰富的经验为读者提供了许多宝贵的管理思想和实践经验。
通过阅读这本书，我对组织能力的重要性有了更深刻的理解，并从中汲取了许多对我日常工作有益的启发和指导。
这本书首先让我深刻意识到了组织能力对于企业成功的重要性。
杨三角在书中指出，组织能力是企业取得成功的关键要素。
一家企业要想在市场中立足并取得长期的成功，就必须具备高效的组织能力。
只有通过良好的组织能力，企业才能使各个部门之间的协同配合达到最佳状态，提高生产和管理效率，创造更大的价值。
通过阅读这本书，我对于如何培养和提升组织能力有了更系统和全面的认识。
其次，本书还向我展示了组织能力的核心要素和培养途径。
杨三角提到，组织能力的核心在于领导力和团队协作。
领导力是指组织内部的管理者通过正确的决策和指导，带领团队向着共同的目标努力，发挥各自的优势，形成一个高效的团队。
团队协作是指团队内部成员之间的良好互动和有效沟通，共同完成任务并达成目标。
通过领导者的指导和团队协作的力量，组织才能实现自身的目标，提高组织的绩效和竞争力。
同时，本书还给出了一些建议和方法，帮助读者提升组织能力。
首先，杨三角提到领导者应该具备正确的战略思维和决策能力，不断优化和调整组织的战略，以适应不断变化的市场环境。
其次，领导者还需要培养团队成员的自主性和创新性，鼓励他们提出新的想法和解决方案，以促进团队的创新和进步。
最后，杨三角强调了组织文化的重要性，指出良好的组织文化可以增强员工的凝聚力，形成良好的工作氛围。
通过阅读《组织能力的杨三角》，我不仅对组织能力有了更全面、深入的了解，还获得了一些对我个人工作有益的启示。
首先，我意识到作为一个领导者，要不断提升自己的领导能力和决策能力，以更好地指导团队实现目标。
其次，我要注重培养团队成员的自主性和创新思维，激发他们的潜力，为团队的发展和壮大提供源源不断的动力。
读《组织能力的杨三角》心得体会【精选资料】
读《组织能力的杨三角》心得体会自从接触到《组织行为管理》这门课程后，我开始对人力资源专业有了进一步的了解和认识，可以说这门学科是我们进大学后第一门真正意义上的专业课。
李老师课上推荐我们阅读的三本书中，数《组织能力的杨三角》这本书最贴近人力资源管理，在过去近二十天的时间里，特别是国庆期间，我把这本书阅读了一遍，由于时间和自己学识的关系，对“杨三角”只是有一个简单的认识，于是也有了一些简单的心得体会。
企业组织能力有三个支柱，一是员工能力，二是员工思维模式，三是员工治理方式。
员工能力是公司全体员工必须具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。
员工思维模式指的是员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。
员工治理方式是指公司提供有效的管理支持和资源，从而容许员工充分施展所长，执行公司战略。
要打造所需的组织能力，三大支柱缺一不可。
员工不仅要有能力、有意愿，公司也要为员工提供所需的资源和支持，为他们创造良好的的治理环境让他们能发挥能力和意愿为公司做贡献。
企业是由三部分构成的：人、财、物。
财、物是死的，需要由人来运筹。
所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。
这是战略人力资源管理理论的核心，也是这本书所阐述的重点。
杨国安教授在本书中提到企业成功的关键。
他指出，企业成功的关键在于有正确的战略和与之相匹配的组织能力。
仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略，战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿。
组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队竞争力的核心，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
杨教授就如何提高选人命中率提出了四个方面的措施，非常切合实际。
在如何吸引人才接受聘用时，他提出了“独特价值主张”这个观念，即公司要想在人才大战中战胜对手，就要从目标人才的关键需求和愿望出发，结合公司的独特优势和资源，建立和落实自己独特的价值主张。
《组织能力的杨角》读后感范文
《组织能力的杨角》读后感范文《＜组织能力的杨角>读后感范文》在当今竞争激烈的商业环境中，组织能力的重要性愈发凸显。
《组织能力的杨角》这本书为我们深入剖析了组织能力的多个层面，让我深受启发，也对组织的运作和发展有了更深刻的理解。
书中首先强调了组织能力的核心概念。
它并非仅仅是团队成员个人能力的简单相加，而是整个组织在面对各种挑战和机遇时，能够协同一致、高效运作的综合能力。
这种能力涵盖了组织的战略规划、流程设计、人员管理等多个方面。
一个具有强大组织能力的企业，能够迅速适应市场变化，把握商机，实现可持续发展；反之，组织能力薄弱的企业则可能在竞争中逐渐失去优势，甚至被淘汰。
作者通过丰富的案例和深入的分析，让我明白了组织能力的打造并非一蹴而就，而是一个长期且持续的过程。
这需要高层管理者具有清晰的战略眼光和坚定的决心，能够明确组织的发展方向，并将这种方向转化为具体的目标和行动计划。
同时，还需要在组织内部建立起有效的沟通机制和协作文化，让各个部门和员工都能够理解并认同组织的目标，从而朝着共同的方向努力。
在人员管理方面，书中的观点让我印象深刻。
优秀的人才是组织能力的重要支撑，但如何吸引、培养和留住人才，则是一个需要精心策划和持续投入的工作。
企业不仅要提供有竞争力的薪酬和福利，更要为员工提供广阔的发展空间和良好的工作环境。
此外，建立科学合理的绩效评估体系，能够有效地激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
书中还提到了组织的创新能力。
在快速变化的时代，创新是企业保持竞争力的关键。
一个具有创新能力的组织，能够不断推出新产品、新服务，满足客户日益多样化的需求。
为了培养创新能力，组织需要营造鼓励创新的氛围，允许员工试错，同时建立相应的创新机制和流程，确保创新的想法能够得到有效的实施和推广。
读完这本书，我不禁反思自己所在的组织。
我们在组织能力的某些方面或许已经做得不错，但在战略执行、人员培养和创新推动等方面，还有很大的提升空间。
组织能力杨三角读后感
组织能力杨三角读后感《组织能力杨三角》读后感。
《组织能力杨三角》是一本关于组织能力的书籍，作者通过讲述一个小孩杨三角的成长故事，向读者展示了组织能力的重要性以及如何培养和提升自己的组织能力。
在阅读这本书的过程中，我深刻体会到了组织能力对个人和团队的重要性，也受到了作者的启发和教诲。
首先，这本书让我意识到了组织能力对于个人的重要性。
在书中，杨三角是一个很有组织能力的小孩，他能够很好地安排自己的学习和生活，做事有条不紊，不拖延，总是能够按时完成任务。
这让我深刻地意识到，一个人的组织能力决定了他的效率和成就。
在现实生活中，我们经常会遇到一些人，他们总是拖延、不按时完成任务，这些人往往会在工作和学习中遇到各种问题和挫折。
而那些有着良好组织能力的人，往往能够事半功倍，取得更好的成绩。
因此，我深刻地意识到了组织能力对于个人的重要性，也开始思考如何提升自己的组织能力，以提高工作和学习的效率。
其次，这本书也让我认识到了组织能力对于团队的重要性。
在书中，杨三角不仅在个人方面有着很强的组织能力，同时也能够很好地组织和协调团队的工作。
他能够很好地分配任务，合理安排时间，让整个团队高效运转。
这让我深刻地认识到，一个团队的成功离不开良好的组织能力。
在现实生活中，一个团队如果没有良好的组织能力，往往会出现混乱、低效的情况，导致工作无法顺利完成。
因此，我开始思考如何在团队中发挥自己的组织能力，帮助团队更好地完成工作，取得更好的成绩。
最后，这本书也给了我很多启发和教诲。
在书中，作者通过杨三角的故事，向读者传达了一些关于组织能力的重要启示。
例如，作者告诉我们要有计划地安排自己的学习和生活，不要拖延和随意浪费时间；要学会合理安排任务和时间，提高工作和学习的效率；要善于团结和协调团队，发挥自己的组织能力，帮助团队取得更好的成绩。
这些启示对我来说是很有价值的，它们让我对组织能力有了更深刻的认识，也激励我在今后的学习和工作中更加注重组织能力的培养和提升。
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学习分享
阿懒 2010-5-9
企业持续成功的方程式
• 成功=战略×组织能力
企业持续成功的方程式
• 与战略相比，组织能力的高低，更能决定企业可否持续性 地取得成功。 • 战略的制定常常只需要高层领导的参与，快则几周，慢则 数月，新的战略便可出炉。 • 而组织能力的打造却要数以年计，并且需要公司上下全体 员工的投入才会见效。
我们的发展战略与组织能力模型
• 我们的发展战略 • (我们是谁？现在哪里？要去哪里？如何到达？)
• 我们的组织能力模型 • (为了达到企业的目的，实现组织的目标，与产业环境及现 状相适应的“发展战略”需要组织具备的特质和关键要素)
杨三角的思考
• 杨三角提供了一个很好地思考框架 • 重要的不是思考的结果，而是过程
两个原则
• • • • • 这3个支柱缺一不可，必须符合两个原则： ①平衡（balance）， 3个支柱都要强，而不单是其中一两个强； ②匹配（alignment）， 3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
格兰仕组织能力分析
格兰仕组织能力分析
• 格兰仕——低成本创造的无敌价格 • 员工能力: • 选择吃苦耐劳的人才(例如它的目标人才是内地普通大学 学习成绩中上的人才，特别是家境不太好的学生，而不是 一流大学的一流学生); • 做中学，师徒制(例如没有大量的课堂培训;帮国际知名企 业OEM中学会精益生产、6西格玛);
部门组织能力打造的思考
• (1)员工能力 • Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才? • ——Q12;定期面谈;不定期关注;收集各方面的评价，给予 反馈和支持;
部门组织能力打造的思考
• (2)员工思维模式(愿不愿意？) • Ⅰ. 需具备什么样的思维模式和价值观？ • ——责任在我(例如安排工作没有完成，不是别人没有执 行或者能力不足，而是自己没有跟进、及时了解与协调); 公司利益优先;一日之计在于昨晚(计划与WBS) • Ⅱ. 如何建立和落实这些思维模式和价值观？ • ——以身作则;培训;收集各方面的信息，给予反馈;
部门组织能力打造的思考
• (1)员工能力 • Ⅰ. 员工必须具备什么能力和特质？ • ——自动自发的责任心与积极性;诚恳并不失灵活性;乐于 与人打交道;不断学习;(岗前;在岗培训目标;继续发展目标: 系统思考能力) • Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • ——数量不足;质量不足(经验的欠缺、内部环境和流程的 熟悉，通过加强参与其他人的项目、内部讨论、培训、流 程与表单的制定等缩小差距)
员工治理方式
• (3)员工治理方式(容不容许？) • 员工具备了所需的能力和思维模式之后，公司还必须提供 有效的管理资源和制度支持才能容许这些人才充分施展所 长，执行公司战略。 • 在员工治理方面，公司要考虑的具体问题包括： • Ⅰ. 如何设计支持公司战略的组织架构？ • Ⅱ. 如何平衡集权与分权以充分整合资源，把握商机？ • ——权责 • Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ • ——信息 • Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ • ——流程
部门的发展战略与组织能力模型
• 部门的发展战略思考 • 适应产品、客户、市场要求和公司组织架构的变化，适应 内部研发项目和客户项目特点的变化，提高内部研发项目 管理的速度与质量、增强对客户项目的管理与支持。
• • • • • •
部门的组织能力模型思考 计划、速度、质量、关系 计划——内部研发项目的计划性、客户项目支持的计划性 速度——推动内部开发与对客户需求响应的速度 质量——推动内部开发与对客户需求响应的质量 关系——与内部各部门的关系、与外部供应商的关系、与 客户的关系
丽嘉酒店组织能力分析
• 波特曼丽嘉酒店——以卓越服务让宾客感觉宾至如归 • 员工能力: • 选择卓越服务的人才(例如要具备的品质:乐于助人、愿意 长期在酒店工作，微笑发自内心、让人感到愉悦); • 持续的培训投入(例如总经理带队的2天岗前培训;部门30 天在职培训的第21天，管理层征询反馈与改进意见;”第 365日”计划;)
部门组织能力打造的思考
• (3)员工治理方式(容不容许？) • Ⅰ. 如何设计支持公司战略的组织架构？ • ——熟悉并灵活运用公司的组织架构 • Ⅱ. 如何平衡集权与分权以充分整合资源，把握商机？ • ——权责:充分授权，可以调动公司内部所有资源满足项 目需求;
部门组织能力打造的思考
• (3)员工治理方式(容不容许？) • Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ • ——信息:熟悉并灵活运用公司的组织架构; • Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ • ——流程:复杂的事情简单化;简单的事情流程化;总结最佳 实践、形成并推广内部作业办法与公司流程;尽可能让更 多的任务在没有人的干预下按照流程顺利进行下去;
• 我们常常感觉组织能力的支持总是滞后于战略的调整。
员工能力
• (1)员工能力(会不会？) • 即公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实 施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。也 就是说员工会不会、能不能做出与组织能力（如创新、低 成本、服务等）匹配的决策和行为。 • 如何培养员工能力？企业需要回答以下几个问题： • Ⅰ. 要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？ 他们必须具备什么能力和特质？ • Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才?
组织能力无定型
• 波特曼丽嘉酒店和格兰仕用的是不同的组织能力，要求的 三根支柱即员工能力、员工思维模式和员工治理方式都不 一样，所以用的工具也不一样。 • 客户不一样，战略不一样，所以组织能 结合战略和相适应的组织能力，选择工具
企业持续成功的方程式
• 成功=战略×组织能力
格兰仕组织能力分析
• • • • • • 格兰仕——低成本创造的无敌价格 员工思维: 采取以情动人的家庭文化; 注重节俭的“苦行僧”文化; 通过员工持股建立利益共同体; 绩效导向底薪制度;
• 员工治理: • 从高度集权到扁平化授权; • 靠经济规模驱动的低成本来实现无敌价格;
丽嘉酒店组织能力分析
员工思维模式
• (2)员工思维模式(愿不愿意？) • 员工会做不等于愿意做，因此组织能力的第二个支柱就是 员工的思维模式，让大家每天在工作中所关心、追求和重 视的事情与公司所需的组织能力匹配。 • 公司要考虑的具体问题包括： • Ⅰ. 什么是主管/员工需具备的思维模式和价值观？ • Ⅱ. 如何建立和落实这些思维模式和价值观？
杨三角的应用扩展
• 如果我们真的相信企业成功=战略X组织能力 • 我们对供应商的考察与选择可否应用? • 我们对客户的考察与选择? • • • • 他们的战略是什么? 他们的员工能力如何?人员水平与经验等 他们的员工思维如何?人员积极性 内部员工治理如何?质量体系/沟通渠道/权责
丽嘉酒店组织能力分析
• 员工思维: • 领导层的关心和重视是员工愿意每天为客户提供卓越服务 的动力来源之一; • 总经理上任打扫员工餐厅; • 非典期间不解聘员工而是削减管理层工资; • 每日例会; • 激励与认可;
丽嘉酒店组织能力分析
• 员工治理: • 充分的授权(例如员工每次可以花最多2000美元来解决客 户投诉的问题，只要理由充分，员工可以无限次使用此授 权); • 倾听员工的声音; • 提供优质服务的信息支持(员工录入与查看客户喜好与需 求至丽嘉的全球数据库)