中小企业的员工培训问题研究_学生
中小企业员工培训问题及其策略分析
中小企业员工培训问题及其策略分析
中小企业在培训员工方面面临的问题包括财力不足、缺乏专业培训师和时间不够充足等。
针对这些问题，中小企业可以采取以下策略。
一、定制化培训计划
中小企业可以根据员工实际情况确定培训计划，避免不必要的培训浪费。
例如，给予新进员工入职前的技术培训，确保其能够胜任岗位。
二、统筹利用内外部资源
中小企业可以利用内部员工资源，建立培训导师团队，进行内部培训。
同时，也可以寻求外部专业培训师的帮助，提高培训效果。
三、选择灵活的培训方法
针对中小企业时间紧张的问题，可以采取线上培训、微课程等方式，提高培训效率和利用率。
对于文化氛围、团队建设等方面的培训，可以选择外出集体培训、旅游培训等方式，相应增强员工参与度和培训效果。
四、引入激励机制
中小企业可以通过激励机制，提高员工参与培训的积极性。
如设置奖金、晋升、参与决策等方式，让员工感受到参与培训的重要性。
五、整合绩效评估
企业可以根据绩效评估结果，确定员工的培训需求，并通过制定个性化培训计划来提高员工的绩效。
通过这种方式提高员工的绩效，从而增强员工的关注动力，提高
培训的效果。
总之，中小企业在培训员工方面面临着很多问题，但只要采取合适的策略和方法，一定可以取得良好的培训效果。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈引言在现代竞争激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，对于员工培训的需求越来越迫切。
然而，中小企业在员工培训方面存在一些问题，本文将就这些问题进行详细探讨，并提出相应的解决对策。
⒉培训需求分析⑴员工技能缺乏中小企业员工普遍存在技能不足的问题，这可能是由于项目压力大、人员流动性高等因素导致的。
⑵培训资源不足中小企业通常缺乏足够的培训资源，如培训预算、培训设施、培训师资等问题。
⑶培训内容与岗位要求不匹配中小企业在制定培训计划时，往往忽视了岗位要求的变化，导致培训内容与实际工作需求不匹配。
⒊培训方案设计⑴培训计划制定中小企业应该制定有针对性的培训计划，根据具体岗位要求和员工需求确定培训内容及时间表。
⑵培训资源整合中小企业可以利用外部资源，如专业培训机构、在线教育平台等来满足培训需求。
⑶培训评估与反馈中小企业应建立完善的培训评估机制，定期对培训效果进行评估，并根据反馈改进培训方案。
⒋培训实施问题及解决对策⑴培训时间冲突中小企业员工工作任务繁重，难以腾出时间参加培训。
解决对策可以是灵活安排培训时间，如晚上或周末进行培训。
⑵培训内容单一中小企业往往只重视专业技能的培训，忽视了软技能和综合素质的提升。
解决对策可以是增加多元化的培训内容，全面提升员工能力。
⑶培训效果不明显中小企业培训结束后很少对培训效果进行跟踪和评估，导致培训效果不明显。
解决对策可以是建立培训效果跟踪机制，及时评估并改进培训方案。
⒌法律名词及注释⑴培训合同指雇主与培训机构之间签订的培训协议，明确培训目标、内容、费用等细节。
⑵劳动法是为了保护劳动者合法权益，保障劳动关系稳定而实施的法律制度。
⒍附件本文档涉及的附件包括：●培训计划表●培训评估报告范本●培训资源整合指南。
中小企业新员工培训问题研究
业可持续发展的重要源泉， 而对新员工的培训是留住人才、培养人才 和激励人才的重要方式和途径， 是企业形成稳定的人才储备力量的手 段 。用人要看其潜能 ， 只有公平的 对 待每一位新员工的 培 训， 才能充 分发挥新员工的潜能 ， 激发其工作热 隋。所 以， 企业应该营造一个 良
好的培 训环 境 。 （ －） 建立有效的新员工培训体系。 １ 、做好培训需求分析。培训需求分析分为个体、组织层次和战 略分析 。培训需求的战略分析 ， 不是集中在个体、工作部门现在有效 运作需要的知识、技能和能力， 而是集中在他们未来有效运作所需要 的知识、技能和能力。组织层次通过对组织的 目标、资源、环境等 中小企 业新员工培训存在 的问题 因素的分析 ， 准确找出组织存在 的问题 ， 即现有状况与应有状况之 间 在当今环境急剧变化 、竞争非常激烈 、知识更新速度飞ｌ 夹 的时 的差距 ， 并确定培训是否是解决这类问题的最有效量 Ｉ — 去 。 代， 如果不跟上时代发展 ， 不重视对新员工的培训、积极寻找其 中的 ２ 、形成制度或条例。所谓： 无规矩不成方圆 ， 进行新员工培训 ， 问题 ， 企业最终将免不了面临被淘汰出局的命运。当前， 中小企业新 必须结合新员工管理的系列制度 ， 制定专门的新员工培训的管理制度 员工培 Ｉ Ｉ 存在以下问题 ： 或条例 ， 以便有计划地 系统实施。 （ 一） 认识不足和观念落后 。中小企业高层决策者对培训工作的 ３ 、做好培训经费预算。用兵打仗 ， 粮草先行 。企业培训亦是如 重视程度严重不够。他们认为员工培训只是生产经营的附属品， 只 此， 如果没有必须的设备 、资源或经费 ， 想将培训工作干好， 还真如
、
把培训工作视为是 “ 事务员”与 “ 救火队员” ， 同时 ， 由于企业规模 不大 ， 资本较为短缺， 企业高层们不愿在培训方面投入过多的资金； 多 数中层管理者认为培ｉ Ｊ Ｉ １ 只是培训部 门的份内工作 ， 各部门的管理者们 很少与培训部门进行必要的沟通和密切的配合， 也很少关心培训的事 情。从而造成了培训部门为了培训而培训的局面， 严重影响了培训工 作的效果； 很多受训者认识不到培训对于他们的实际意义。他们多数 认为 ， 培训要浪费他们很多的时间和精力 ， 同时由于培训工作的不到 位， 他们在培训 中很难有所收获。所以， 他们常常认为培训只是一种 形式， 没有实际价值。因此， 他们对于培训缺少应有的积极ｌ 生， 经常采 取消极应付的心态参加培训活动。 （ －） 缺乏一套 系统、有效的培训实施体系。多数 中小企业的培 训工作随意性 比较大 ， 很多情况下都是靠个人经验 ， 培训的筹划工作 不细致， 员工的培训档案不健全， 培训活动缺少制度保障， 且与人力资 源系统其他各模块 ， 如 员工的职业生涯 的发展、薪酬待遇 、绩效考 核等都未进行挂钩， 缺乏正、负激励机制。培训的形式上也很单一 ， 缺乏如岗位轮换、案例讨论、学历教育等培训形式， 对于工作任务较 重、 且 具有成人学习特 点的员工来说 比较难以接受。 （ 三） 培训管理较弱， 忽视培训评估及培训对公司绩效的提高。由 于没有有效的培训制度 ， 或者 己 经有 了 一些培训制度而形同虚设并没 有真正落实和实施， 因此 ， 培训过程中就不能按制度有效控制， 成 了为 了培训而培训 ， 即使发现效果欠佳 ， 也不积极进行适当的调整 。培训 活动结束后 ， 效果评价方式单一， —般而言就是个书面考核。或者干 脆没 有任何 的考核记录及对未来工作提出要求， 因此培训是否取得成 效， 为公司带来了多大经营效率的提升， 无人知晓。事实上 ， 培训的组 织者 、培训师及受训者都清楚培训后无人问津 ， 因此没有压力和动 力， 培训效果不佳也属必然。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈简介在中小企业中，员工培训是提高员工能力和企业竞争力的重要环节。
然而，与大型企业相比，中小企业在员工培训方面面临着一系列问题。
本文将详细探讨中小企业员工培训存在的问题，并提出相应的解决对策。
⒉问题分析⑴培训需求不清晰：中小企业通常没有明确的培训需求分析机制，无法准确把握员工培训的重点和方向。
⑵资金和资源有限：相较大型企业，中小企业通常缺乏充足的培训预算和资源，难以提供高质量的培训内容和形式。
⑶培训方式单一：中小企业倾向于使用传统的面对面培训方式，无法灵活应对不同员工的学习需求和时间限制。
⑷缺乏培训评估机制：缺乏有效的培训评估机制，中小企业难以确定员工培训的成果和效果。
⒊解决对策⑴建立培训需求分析机制：中小企业应建立起明确的培训需求分析机制，通过调研、访谈等方式了解员工的实际培训需求，避免培训目标模糊。
⑵寻求外部合作和资源共享：中小企业可以与行业协会、培训机构等建立合作关系，共享培训资源，降低培训成本。
⑶探索多元化培训方式：中小企业应积极尝试多元化的培训方式，如在线培训、远程培训等，以便更好地满足员工的学习需求和时间限制。
⑷建立培训评估机制：中小企业应建立有效的培训评估机制，通过问卷调查、学习成果考核等方式评估培训结果，及时调整培训策略。
⒋附件本文档涉及的附件包括：●培训资源共享合作协议范本●培训评估表格样本⒌法律名词及注释●中小企业：根据中华人民共和国《中小企业促进法》，中小企业是指依法注册的、具有独立经营决策权的企业，其从业人数和年度销售额或营业收入不超过一定标准的企业。
●培训需求分析：指通过调研、访谈等方式，分析、了解员工的实际培训需求，以制定符合员工需要的培训计划。
●培训资源共享：中小企业与其他组织或机构建立合作关系，通过共享外部培训资源，降低自身培训成本。
●培训评估：通过问卷调查、学习成果考核等方式，评估员工培训的成果和效果，为进一步改进培训策略提供依据。
中小企业员工培训问题及对策研究
通过AI技术对员工的学习效果进行评估，及时给予反馈和建议， 帮助员工调整学习策略，提升学习效果。
AI辅助教师角色
AI技术可以作为教师角色的有力补充，为员工提供答疑解惑、学 习指导等支持服务。
构建学习型组织，促进员工持续学习与发展
建立学习文化
倡导全员学习、持续学习的理念，营 造浓厚的学习氛围，激发员工的学习 热情。
CHAPTER 06
结论与建议
研究结论总结
中小企业员工培训存在诸多问题，如培训缺乏系统性、培训内容与实际工作需求脱 节、培训方式单一等。
中小企业员工培训问题的成因主要包括企业重视程度不足、培训资源匮乏、员工参 与度不高等。
针对这些问题，本研究提出了相应的对策建议，包括制定系统的培训计划、优化培 训内容、丰富培训方式等。
对中小企业的建议和对未来研究的展望
建议中小企业提高对员工培训的重视程度，将培 训纳入企业战略发展规划，制定长期、系统的培 训计划。
建议中小企业采用多种培训方式，如线上学习、 线下实践、工作坊等，激发员工的学习兴趣和参 与度。
建议中小企业根据员工实际工作需求和职业发展 目标，优化培训内容，提高培训的针对性和实效 性。
中小企业员工培训问题 及对策研究
CONTENTS 目录
• 引言 • 中小企业员工培训现状及问题 • 中小企业员工培训对策研究 • 中小企业员工培训实践案例 • 中小企业员工培训的未来发展趋势 • 结论与建议
CHAPTER 01
引言
研究背景和意义
中小企业在国民经济中的地位日 益重要，成为推动经济发展的重
案例分析、角色扮演等。
课程实施与评估
按照课程设计，实施培训课程 ，并通过考试、反馈等方式对
中小企业员工培训的问题与对策研究
缺乏有效的培训评估机制
总结词
中小企业在员工培训结束后往往缺乏有 效的评估机制，无法准确衡量培训效果 。
VS
详细描述
由于缺乏科学合理的评估方法和标准，中 小企业在培训结束后无法对培训效果进行 准确评估，也无法及时发现问题和改进不 足之处，导致培训效果不佳。
03 中小企业员工培训对策研究
加大培训投入
04 中小企业员工培训案例分析
案例一：某科技公司的员工培训计划
总结词
缺乏系统性和针对性
详细描述
该科技公司员工培训计划缺乏系统性，没有根据员工的实际需求和岗位特点制定针对性 的培训内容，导致培训效果不佳。
案例二：某餐饮企业的员工培训实践
总结词
培训方式单一
详细描述
该餐饮企业采用传统的讲授式培训方式，缺 乏实践操作和互动环节，员工参与度低，培 训效果不理想。
培训资金投入
中小企业的资金有限，但为了提 高员工的专业技能和素质，需要 合理分配资金，加大培训投入。
培训时间安排
除了资金投入，还需要合理安排 培训时间，确保员工有足够的时 间参与培训。
优化培训内容与方式
培训内容针对性
针对不同岗位和员工需求，制定个性化的培训内容，提高培训效果。
培训方式多样性
采用线上、线下、实践等多种培训方式，提高员工参与度和兴趣。
02 中小企业员工培训存在的问题
培训投入不足
总结词
资金和时间投入不足是中小企业员工培训面临的主要问题之 一。
详细描述
由于中小企业规模较小，资金和资源有限，往往难以像大型 企业那样投入大量资金和时间进行员工培训。这导致培训计 划难以实施，培训效果不佳。
培训内容与实际需求脱节
总结词
中小企业员工培训问题与对策研究文献
中小企业员工培训问题与对策研究文献《中小企业员工培训问题与对策研究文献》1. 引言在现代社会，中小企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，中小企业在人才培养方面面临一系列挑战，员工培训成为一个亟待解决的问题。
本文将从深度和广度上进行全面评估，并撰写一篇有价值的文章，以探讨中小企业员工培训的问题与对策研究。
2. 中小企业员工培训问题2.1 资金限制在中小企业中，由于资金有限，很难投入大量资金用于员工培训。
这导致员工的专业技能无法得到有效提升。
2.2 缺乏有效的培训计划由于缺乏系统的培训计划，中小企业的员工培训往往缺乏条理性和有效性，难以达到预期目标。
2.3 员工发展空间不足中小企业通常规模较小，导致员工的职业晋升空间有限，缺乏发展动力。
3. 中小企业员工培训对策研究3.1 制定合理的培训计划中小企业可以根据自身实际情况，制定系统性的培训计划，为员工提供全面的技能提升。
3.2 利用外部资源中小企业可以与专业培训机构合作，利用外部资源进行员工培训，以填补自身的短板。
3.3 激励员工发展中小企业可以通过晋升机制、薪酬福利等方面激励员工，营造良好的发展氛围。
4. 总结和回顾通过对中小企业员工培训问题与对策的研究，我们深刻认识到中小企业在员工培训方面所面临的种种挑战。
然而，通过制定合理的培训计划、利用外部资源以及激励员工的发展等对策，中小企业能够有效解决员工培训问题，培养出更加优秀的员工队伍。
5. 个人观点和理解作为一名中小企业员工培训的研究者，我深刻地理解中小企业所面临的员工培训难题。
我认为，只有通过持续不断的努力和创新，中小企业才能在员工培训方面获得持续的发展和进步。
我将继续致力于这一领域的研究，为中小企业的发展贡献自己的力量。
6. 结语通过本文的全面评估和深度探讨，相信读者对中小企业员工培训问题与对策有了更深入的了解。
希望本文所提出的观点和建议能够为中小企业的员工培训工作提供一定的借鉴和帮助。
至此，该文章已经完成，总字数大约为3500字。
中小企业员工培训中存在的问题与对策研究
中小企业员工培训中存在的问题与对策研究中小企业在员工招聘时，普遍存在职前培训的原始性问题。
许多企业仅仅是通过简单的面试和试用期来判断员工是否适合工作，缺乏系统性的培训和考核机制。
这种做法容易导致员工的技能水平不足，无法胜任工作，影响企业的生产效率和质量。
因此，中小企业需要加强职前培训，建立科学的培训体系，提高员工的技能水平和素质。
二）培训内容单一化中小企业的员工培训内容往往单一化，缺乏多样性和针对性。
企业主要注重员工的操作技能培训，忽视员工的综合素质和职业素养的培养。
这种做法容易导致员工在工作中无法适应不同的情况和需求，影响企业的发展。
因此，中小企业需要加强综合素质和职业素养的培养，提高员工的综合素质和职业素养。
三）培训机构单一化中小企业的员工培训机构往往单一化，缺乏多样性和专业性。
企业主要依靠内部培训和外部培训机构的合作来进行员工培训，但是这些培训机构的专业性和针对性并不高，无法满足企业的多样化需求。
因此，中小企业需要选择专业性和针对性较强的培训机构，提高员工的培训效果和质量。
三、中小企业员工培训的对策研究一）建立科学的培训体系中小企业需要建立科学的培训体系，包括职前培训、在职培训和岗位培训等，使员工能够全面提高自己的技能水平和素质。
同时，企业需要建立科学的考核机制，对员工的培训效果进行评估和反馈，及时纠正不足，提高培训效果。
二）丰富培训内容中小企业需要丰富培训内容，注重员工的综合素质和职业素养的培养，使员工能够适应不同的情况和需求，提高企业的发展。
同时，企业需要根据员工的需求和特点，定制个性化的培训计划，提高培训效果和质量。
三）选择专业性和针对性较强的培训机构中小企业需要选择专业性和针对性较强的培训机构，提高员工的培训效果和质量。
同时，企业需要建立长期稳定的合作关系，与培训机构共同推进员工培训工作，提高企业的竞争力。
四、结论中小企业员工培训是提高企业竞争力的重要手段，但是在实践中存在着许多问题。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济的不断发展和市场的不断扩大，中小企业在我国的发展中占据着非常重要的地位。
在中小企业的发展过程中，员工的培训问题一直是一个亟待解决的难题。
中小企业员工培训问题的存在，不仅影响了企业的发展和竞争力，也影响了员工个人的发展和企业的整体形象。
必须充分认识到中小企业员工培训的重要性，及时解决问题，并采取切实有效的对策，以推动企业持续健康发展。
一、中小企业员工培训存在的问题1.资金匮乏。
中小企业通常资金有限，难以为员工培训投入大量资金，所以在员工培训方面投入不足。
2.员工素质不高。
在中小企业中，员工的整体素质参差不齐，缺乏专业技能和综合素质。
3.培训机制不健全。
中小企业往往没有建立完善的培训机制和体系，导致培训缺乏系统性和长期性，培训内容和形式单一，无法满足员工的需求。
4.培训效果难以保证。
由于种种原因，中小企业员工培训效果难以保证，员工培训后不能立即投入工作，造成了培训的资源浪费。
5.员工培训管理不规范。
中小企业缺乏专业的培训管理人员，员工培训常常缺乏管理和监督，影响了培训的有效性。
以上问题的存在，严重制约了中小企业的发展，必须通过相应的对策，加以解决。
1.重视员工培训，增加投入。
中小企业应当充分认识到员工培训对企业发展的重要性，合理分配资金，增加员工培训的投入，提高培训的质量和效果。
2.建立完善的培训机制。
中小企业应当建立健全的员工培训机制和体系，制定员工培训计划，明确培训目标，加强对培训的规划和组织，让培训工作有章可循。
3.多元化的培训形式。
中小企业应当采用多种形式的培训方式，如内部培训、外部培训、网络培训等，满足员工不同层次、不同类型的培训需求，提高培训的实效性。
4.重视培训内容的持续更新。
中小企业在进行员工培训时，应当重视培训内容的更新，关注市场的最新趋势和企业的发展需求，确保培训内容与企业实际需求相契合。
6.激励员工参与培训。
中小企业可以通过激励制度，鼓励员工参与培训，建立以能力和表现为导向的晋升机制，让员工感受到培训的意义和价值。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策一、中小企业员工培训存在的问题1. 资金有限中小企业的经营规模相对较小，经营资金有限，很难有多余的资金用于员工培训。
各种培训成本高昂，这也是中小企业不愿意进行员工培训的主要原因之一。
2. 培训资源匮乏中小企业通常没有自己的专业培训教师或培训机构，很难获得高质量的培训资源。
这导致培训效果不明显，员工学习成果不稳定。
3. 培训内容单一由于缺乏专业的培训资源，中小企业通常只能进行单一类型的培训，很难满足员工多样化的培训需求，导致培训的实效性不高。
4. 员工培训需求不明确中小企业通常缺乏有效的员工培训需求调研和评估机制，员工培训往往是盲目进行，缺乏针对性和有效性。
1. 制定员工培训规划中小企业应该建立员工培训规划，明确员工培训的方向、目标和内容。
根据企业业务发展和员工岗位需求，制定适合企业的员工培训方案，避免盲目进行员工培训。
2. 利用外部培训资源中小企业可以借助外部培训机构和专业培训师资源，进行员工培训。
通过与专业培训机构合作，采取定制化培训方案，确保培训质量和有效性。
3. 建立内部培训机制中小企业可以通过建立内部培训机制，培养和发展企业自身的培训师资，满足员工培训需求。
培训师可以通过内部分享和培训带教等方式，进行员工技能和知识的传授。
4. 综合利用各类培训手段中小企业可以综合利用各类培训手段，如在线培训、视频学习、实操实训等形式，满足员工培训的多样化需求，提高培训的实效性和效果。
5. 建立员工培训激励机制针对员工培训，中小企业可以建立激励机制，例如制定培训绩效考核和奖励机制，鼓励员工参与培训和提高学习积极性。
6. 加强员工培训需求调研中小企业应该加强员工培训需求调研和评估，了解员工的培训需求和痛点，根据调研结果进行针对性的员工培训，提高员工满意度和培训效果。
三、结语中小企业员工培训问题不容忽视，只有有效解决中小企业员工培训存在的问题，才能更好地激发员工的工作潜力，提高企业的核心竞争力。
中小企业论文：浅析我国中小企业员工培训存在的问题及对策
中小企业论文：浅析我国中小企业员工培训存在的问题及对策摘要员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成局部及关键职能，本文将在探析中小企业员工培训问题的根底上，并就如何解决中小企业员工培训存在问题提出几点对策建议。
关键词中小企业员工培训对策建议中小企业是我国国民经济的重要组成局部，为国民经济的快速增长及吸纳劳动就业，构建和谐社会的开展，发挥着重要的作用，是推动经济社会开展、促进社会稳定的重要力量。
它在缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的不可替代的作用。
本文将从中小企业员工培训存在的问题着手，并提出相应的改良建议与对策。
一、中小企业员工培训存在的问题1．培训的观念不正确〔1〕管理者在观念上存在误区，对培训重视不够。
目前，我国中小企业的管理者多数的文化水平和管理水平较低，某些管理者认为，培训对增强企业员工才干作用不大，反而消耗了员工们的工作时间，企业员工已有的知识技能足够企业使用，培训对企业没有多大益处，他们把人当作是一种本钱而不是资源来看待，他们认为培训是一种昂贵而且得不偿失的活动，因此，很多中小企业员工的培训只是走形式、赶过场，多以应付为主。
〔2〕对员工自身来说，他们对培训的价值认识也不清。
不少中小企业的员工的素质并不高，且思想观念较陈旧，他们中的多数人认为培训没有多大的用处。
因此，他们在培训过程中常常采取敷衍了事的态度和手段，导致了培训后自己都不知道到底学到了什么，培训也就没有了成效。
2．培训内容欠科学，培训的方法和技术落后目前，多数中小企业的培训都处在盲目性阶段，需要对员工培训什么没有科学合理的方案，培训什么只凭管理者的经验及主观判断来确定，只是为了培训而培训。
而且我国中小企业的员工培训偏重于课堂式教学，培训方式单一，进行单纯的理论灌输。
而且很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段及教学方法，培训的内容和实际相脱节，培训效率低。
这不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性和主动性。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策在现代经济快速发展和竞争激烈的背景下，中小企业的发展面临着众多的挑战。
其中，员工培训问题是中小企业亟需解决的一个重要问题。
本文将从中小企业员工培训存在的问题以及相关的对策进行浅谈。
一、中小企业员工培训存在的问题1. 培训资源有限相对于大型企业，中小企业往往不具备充足的培训资源，无法提供高质量的培训课程和培训师资。
受限于经济条件和管理水平，中小企业无法为员工提供完善的培训体系，员工的知识和技能水平得不到有效提升。
2. 培训内容与实际工作脱节由于中小企业经营压力大，员工培训往往仅注重工作技能培训，忽略了岗位背后的理论知识和专业素养的提升。
这导致员工在实际工作中难以应对复杂多变的市场和业务需求，限制了企业的发展潜力。
3. 培训方法单一中小企业在培训方法上常常只注重传统的课堂授课，缺少互动性和实践性，难以激发员工的学习积极性。
此外，缺乏灵活多样的培训方式，使得员工无法根据自身需求选择适合的培训项目，无法满足个性化的学习需求。
二、对策1. 注重培训资源整合中小企业可以通过与高校、培训机构等建立合作关系，共享资源，开展联合培训项目。
并且应注重员工的岗位培训和综合素质培养相结合，使员工在实践中学习，提高工作技能的同时也提升理论知识水平。
2. 建立完善的培训体系中小企业应根据企业的战略目标和员工的能力需求，制定培训计划，将培训与员工的工作任务相结合。
同时，培训内容要紧紧贴合企业发展需求，提供企业增长和创新所需的知识和技能培训。
3. 创新培训方式中小企业可以采用多种培训方法，如集体培训、个别辅导、线上学习等，注重培训方式的灵活性与实用性。
并且鼓励员工参与学习小组或团队，通过团队合作和知识分享促进相互学习和成长。
4. 激励员工学习的制度中小企业可以通过设立奖励制度，激励员工参与培训。
例如，设立学习积分制度，员工通过参与培训积累学分，可以获得晋升机会或奖金等激励，以提高员工的培训积极性。
中小企业员工培训的问题与对策研究
汇报人：可编辑
2023-12-21
CATALOGUE
目 录
• 引言 • 中小企业员工培训现状分析 • 中小企业员工培训问题原因分析 • 中小企业员工培训对策研究 • 中小企业员工培训实践案例分析 • 结论与展望
01
CATALOGUE
引言
研究背景与意义
01 02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求 ，制定科学合理的培训计 划，明确培训目标、内容 、时间和方式。
加强内部宣传
通过内部宣传和引导，提 高员工对培训的认知度和 参与度。
加大培训投入，丰富培训资源
增加培训经费
企业应加大对员工培训的 投入，确保培训经费的充 足和稳定。
建设培训师资库
建立一支高素质、专业化 的培训师资队伍，为培训 提供有力保障。
培训效果
通过培训后的考核，发现员工 的专业技能和综合素质得到了 明显提高。
案例二：某中小企业的员工培训效果评估
评估目的
评估方法
为了了解员工培训的效果，对培训计划进 行评估和改进。
采用问卷调查、访谈、考试等多种方式进 行评估。
评估结果
改进措施
大部分员工认为培训内容丰富、实用，对 工作有帮助；但也有部分员工提出培训方 式和时间安排不够灵活，需要改进。
培训资源不足
缺乏优秀的培训师资
一些中小企业的培训师资力量不足，缺乏具有专业知识和实践经验的培训师，导 致培训效果不佳。
缺乏完善的培训教材和资料
由于培训资源有限，一些中小企业可能缺乏完善的培训教材和资料，导致员工在 培训过程中无法获得全面、系统的知识和技能。
培训制度不完善
培训计划不科学
一些中小企业的培训计划可能不够科 学，没有根据员工的实际需求和企业 的发展战略制定合理的培训计划。
中小企业新员工培训存在的问题及对策研究以HT企业为例
中小企业新员工培训存在的问题及对策研究以HT企业为例一、本文概述二、文献综述近年来，随着中小企业的快速发展，新员工培训问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。
新员工培训作为企业人力资源管理的重要环节，对于提高员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。
通过对相关文献的梳理和分析，发现当前中小企业在新员工培训方面存在诸多问题，如培训内容单培训方法陈旧、培训效果评估不足等。
这些问题不仅影响了新员工的成长和发展，也制约了企业的长远发展。
针对这些问题，学者们从不同角度进行了深入研究，并提出了相应的对策。
一方面，学者们强调培训内容应该多元化、个性化，以满足不同员工的需求。
另一方面，学者们提倡采用现代化的培训方法，如在线培训、情景模拟等，以提高培训效果。
学者们还指出应该建立完善的培训效果评估体系，以便及时发现问题并进行改进。
以HT企业为例，该企业在新员工培训方面也存在类似问题。
通过查阅相关文献和资料，发现HT企业在新员工培训方面缺乏系统性和针对性，培训内容与实际工作需求脱节，培训方法单一，缺乏有效的评估机制。
这些问题导致了新员工难以快速适应企业文化和工作环境，影响了企业的运营效率和市场竞争力。
中小企业新员工培训问题是一个复杂而重要的议题。
通过对相关文献的综述和分析，可以为后续研究提供有益的参考和借鉴。
针对HT企业的具体情况进行深入研究和探讨，有助于为其他中小企业提供有益的启示和借鉴。
三、HT企业新员工培训现状分析HT企业作为一家中小型企业，在新员工的培训方面投入了一定的资源和精力，但仍存在一些问题和不足。
本部分将深入分析HT企业新员工培训的现状，以期为后续的问题及对策研究提供基础。
从培训内容的角度来看，HT企业的新员工培训主要涵盖了企业文化、规章制度、岗位职责等基本内容。
然而，在实际操作中，培训内容往往过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致新员工难以将所学知识与实际工作相结合，影响了培训效果。
从培训方式的角度来看，HT企业主要采用了传统的课堂讲授方式，缺乏多样化的培训方法。
中小企业培训存在的问题及对策研究
明 显 ， 因为 企 业 对 培训 效 果缺 乏恰 当的 评 估 ， 得 员 工 对培 训 不 重 是 使 视 ， 而 企 业 的 培 训越 来 越 无效 ， 从 导致 恶性 循 环 。 何 制 度 ， 开 了考 任 离 核 便 形 同虚 设 ， 以应 该将 每 次 培 训 的结 果 认 真 总结 和 反 馈 ， 对 每 所 针 次 的培 训 效 果 ， 制定 下 次 的培 训ｌ 划 。 并将 培 训 效 果 与起 来 。 这样 才 能让 员 工 在 深层 次上 重 视 培训 ， 薪 从
员 工 培 训 方面 的 比重 仅 占 ２ 左 右 。 ％
关键词 ： 中小企业
培训
对策
２２ 培训 方 式 、 ． 内容 单 一
我 国 的中 小 企 业 在 员 工 培 训 方 式 上 ， 往 采 用 传 统 式 培 训 ， 是 往 只
课堂培训 ， 或者 以参 观 的 方式 进 行 。 培 训 内容 也 过 于 简 单 ， 如 技 术 例 型 的 企 业 往 往 只 重 视 技 能 培 训 ， 忽 视 管 理 培 Ｉ其 实 培训 的 方 法 应 而 Ｉ 。
中小企业培训存在 的 问题 及对 策研究
周金 龙 （ 科技大学经济与 青岛 管理学院）
摘要 ： 现代社 会中培训在 提高企业价值 方面的作 用凸显。特 别是对于成
长 中 的 中小 企 业 ， 何 通 过培 训 ， 高员 工 的 能力 ， 而使 中 小企 业 在 激 烈 的 如 提 从
３ 解决的对策
中国 中 小 企业 在 培 训 方面 观 念 落 后 ，应 该 树 立 新 型 的 企业 培 训 １ 问题 提 出 理念。 对员 工 的培 训 不 应 仅 仅 停 留在 新入 职 的员 工 和应 届 大 学 生 ， 而 ２１ ０ １年 ， 国 的 ＧＤ 中 Ｐ超 过 日本 ， 跃 成 为 世 界 第 二 大 经 济 体 。 一 应 该 是 针 对 全 体 员 工 。 一 个 从 别 的企 业 跳 槽 的 员 工 ， 能 有 了 ５年 可 中 国经 济 的迅 猛 发 展 ， 不 开 中 小企 业 的 贡 献。 国 的中 小 企 业 数 量 离 我 的 工 作 经 验 ， 不 同 的企 业 其 文 化 有 很 大 差 异 ， 谓 ５年 的 工 作 经 但 所 众多 ， 规模 较 小 ， 训 工 作 存 在 不 同程 度 的 问题 。 许 多 企 业 在 对 培训 培 验 ， 可 能 只 是 将 １年 的经 验 重 复 了 ５次 ， 以 对 老 员 工 的 培 训 也 很 所 的认 识 上 存 在 很 多 误 区 ， 培训 的 重 要性 认 识 不足 ， 能 与 企 业 的 长 对 未 非 常 有 必 要 。 另 外 ， 多 中 小企 业 只 重视 对 员 工 的 培训 ， 忽 略 了对 很 而 期发展结合起来。 管理 层 的 培训 。 这其 实很 有 必要 的 ， 理 人 员 更 能决 定 企 业 的未来 ， 管 ２ 中小企 业培训存在 的问题 对他 们 的 培训 对企 业 的 未来 有 战 略 性 的 意 义。 ２１ 培 训 资 金 投 入 不 足 ． ３２ 制 定 长 期 的培 训 计 划 。 ＿ 中小 企 业 的资 金 有 限 ， 于 自身 方面 的经 济 原 因。 小 企 业在 培 鉴 中 企业 应该 制 定 长 期 的培 训计 划 ， 非 短 期 的应 急式 培 训 。 事 预 而 凡 训 方 面 的投 入 不 仅 与 发 达 国 家 有 很 大 差 距 ，而 且 与 中 国 的 大 型企 业 则 立 ， 预 则 废 。 应 该 由企 业人 力 资 源 部 和 各 单位 制 定 员工 长 期 、 不 具 相 比较 也 有 不 小 的差 距 。 这里 所 指 的 不 是 培训 的绝 对 资金 数 目， 是 而 体 的 培训 的计 划。 果 自身 不具 备 制 定 长 期 培 训计 划 的 能力 ， 以外 如 可 指 相 对 数 目， 即企 业 在 培 训 方 面 的 支 出 占 总 支 出 的 比 重。 包 给 专 门 的培 训 公 司 ， 是 这一 部 分 内容 必 须 有 ， 但 因为 这 是 与企 业 的 在 美 国 ， 括 中小 企 业在 内 的各 类 型企 业 都 非常 重视 员工 培 训 。 包 战 略 发展 息息 相 关 的 ， 有什 么 样 的员 工 决 定 了 企业 有什 么 样 的 未来 。 统 计 资料 显 示 ， 过 去 １ 在 ５年 ， 国 企 业 用 于 培 训 方 面 的 资 金 每 年 以 美 长期 的培 训 计 划 应 该 包 括 质 量 管理 培 训 ， 业 技术 培 训 ， 习技 能培 专 学 ７ ％的速度递增。 德国的西门子公司 ，９ ２年就设立 了专门用来培训 １９ 训 等 。每 次培 训 都 要 有 具体 的 主题 ， 且 深度 应 逐 渐 加 大 ， 而 同时 重 视 员 工 的 “ 徒 基 金 ” 每 年 公 司 总 部 的 培 训 金 额 超 过 ５・ 欧 元 ， 训 学 ， 亿 培 对 管理 层 的培 训 。 金 额 占到 工 资 总 额 的 ２ ％ 左 右 。 外 ， 国 三一 重 工 ， 国 电信 这 些 Ｏ 另 中 中 ３３ 重视 培 训 效 果 的 反 馈 ． 企 业 用 于 员 工 培 训 方面 的 比重 也 很 高 ， 过 ６ 超 ％。我 国 的 中小 企 业 在 通过 近几 年 的深 入 研 究 ，笔 者发 现很 多 中小 企 业 的培 训 效 果 不
中小企业员工培训问题与对策研究文献
在当前的经济环境下，中小企业扮演着重要的角色，它们为就业提供了大量机会，同时也为社会创造了巨大的经济价值。
然而，中小企业在进行员工培训时常常面临着一系列的问题，如培训成本高、培训内容不够实用、培训效果不明显等。
本文将从不同的角度探讨中小企业员工培训问题，并提出相应的对策，以便中小企业更好地解决这些问题。
1. 培训内容不够实用在实际工作中，中小企业员工通常需要掌握一定的专业知识和技能，但是现有的培训内容往往过于理论化，缺乏实用性。
为了解决这一问题，中小企业可以采取以下对策：- 与行业专家合作，开发符合实际需求的培训课程，确保培训内容贴近实际工作。
- 引入案例分析和模拟操作等方式，帮助员工将理论知识转化为实际操作能力。
2. 培训成本高由于资源有限，中小企业往往无法负担高昂的培训成本。
针对这一问题，可以采取以下对策：- 制定长期的培训规划，合理安排培训时间和成本，避免因临时培训而造成的资源浪费。
- 利用现有的上线教育资源，如网络课程、开放式课程等，降低培训成本，提高培训效率。
3. 培训效果不明显部分中小企业在进行员工培训后，往往无法立即看到明显的效果，这给企业带来了一定的困扰。
针对这一问题，可以采取以下对策：- 设立合理的培训考核机制，确保员工在培训后能够真正掌握所学知识和技能。
- 建立培训后续跟踪机制，及时发现并解决员工在工作中的实际问题，促进培训效果的转化和应用。
个人观点和理解中小企业员工培训问题是一个复杂的系统工程，需要从多个方面进行综合分析和解决。
只有通过深入调研和针对性的对策，才能更好地帮助中小企业解决员工培训问题，提高员工的整体素质和企业的竞争力。
总结中小企业员工培训问题与对策研究是一个需要深入探讨的课题，我们需要关注培训内容的实用性、培训成本的控制以及培训效果的评估和应用，来帮助中小企业解决实际问题。
只有建立起科学合理的培训机制和规划，中小企业才能更好地发展壮大。
通过以上讨论和对策，相信中小企业能够更好地解决员工培训问题，帮助企业提升竞争力，实现可持续发展。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策随着我国市场经济的发展，中小企业在国民经济中的地位日益突出。
然而，中小企业在员工培训方面存在诸多问题，影响了企业的长远发展。
本文将对中小企业员工培训存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业员工培训存在的问题1.培训观念落后中小企业普遍存在对员工培训重视程度不足的问题。
企业管理者往往将培训视为一种成本，而非投资。
在这种观念下，企业往往削减培训经费，导致员工培训质量下降。
2.培训体系不完善3.培训资源不足中小企业在培训资源方面存在明显不足，主要表现在培训师资、培训场地和培训设备方面。
这使得企业难以开展高质量的员工培训。
4.员工参与度不高中小企业员工培训过程中，员工参与度不高。
一方面，员工自身对培训的重要性认识不足；另一方面，企业培训内容与员工实际需求脱节，导致员工对培训失去兴趣。
5.培训成果转化不足中小企业员工培训成果转化不足，主要体现在两个方面：一是培训内容与企业实际需求脱节，二是培训后缺乏有效的跟踪与反馈机制。
二、中小企业员工培训对策1.更新培训观念企业管理者要树立正确的培训观念，将培训视为一种投资而非成本。
通过培训提升员工素质，从而提高企业整体竞争力。
2.完善培训体系中小企业应建立完善的员工培训体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等环节。
确保培训内容针对性、培训方式多样化、培训效果可量化。
3.丰富培训资源企业应加大培训资源投入，引进优秀培训师资，完善培训场地和设备。
同时，可充分利用外部培训资源，如与专业培训机构合作，提高培训质量。
4.提高员工参与度企业要关注员工培训需求，确保培训内容与员工实际需求相结合。
通过激励机制，鼓励员工积极参与培训，提高培训效果。
5.加强培训成果转化企业要关注培训成果的转化，将培训内容与企业实际需求相结合。
培训后，要对员工进行跟踪与反馈，确保培训成果得到有效应用。
总之，中小企业在员工培训方面存在的问题较多，但只要企业管理者更新观念，完善培训体系，丰富培训资源，提高员工参与度，加强培训成果转化，就能有效提升员工素质，促进企业长远发展。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，中小企业在市场中扮演着越来越重要的角色。
中小企业在发展中面临诸多问题，其中员工培训问题是其中之一。
中小企业员工培训的问题及对策，是当前亟需解决的难题。
一、中小企业员工培训存在的问题1. 资金不足中小企业相对缺乏资金实力，难以投入大量的资金用于员工培训。
很多中小企业认为培训是一个成本而非投资，因此对员工培训投入的意愿不高。
2. 缺乏培训机构支持相较大型企业，中小企业往往缺乏专业的培训机构支持，难以获得有效的培训资源和指导，导致员工培训水平无法提升。
3. 培训需求不清晰中小企业对员工培训的需求没有明确的规划，随意性较大，培训内容往往不能满足企业发展的实际需求。
4. 培训成效难以评估中小企业往往缺乏有效的培训评估体系，无法正确评估培训的成效和效果，导致培训形同虚设。
1. 发挥内部资源中小企业可以通过发挥内部员工的专业技能和经验，进行内部培训。
这不仅能够节约成本，还能提高员工的归属感和自我价值感。
2. 制定培训计划中小企业应该制定明确的培训计划，根据企业的实际需求和发展方向，有目的地进行培训。
这样可以确保培训的针对性和实效性。
3. 利用互联网资源在当今信息化的时代，中小企业可以借助互联网资源，进行多样化的线上培训。
这不仅能够节约成本，还可以让员工在工作之余进行学习，提高工作效率。
中小企业需要建立完善的培训评估机制，通过考核和反馈，及时了解员工培训效果，为进一步的培训提供指导和改进方向。
5. 寻找公共资源中小企业可以积极寻找政府和相关机构提供的培训补贴或支持，降低培训成本，提高培训的可行性和实施效果。
据此，中小企业员工培训的问题虽然存在，但并非不可解决。
只要中小企业提高培训的重视程度，积极寻求解决问题的对策，就可以有效地提高员工的专业能力和整体素质，为企业的发展注入强大动力。
希望随着时代的发展，中小企业员工培训问题能够得到更好地解决，为中小企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，员工培训的重要性日益凸显。
然而，中小企业在员工培训方面面临着一系列问题，如缺乏培训资源、培训计划不完善等。
本文将重点探讨这些问题，并提出相应的解决对策。
⒉中小企业员工培训存在的问题⑴缺乏培训资源中小企业往往没有足够的财力和物力投入到员工培训中，缺乏培训师资和培训设施。
⑵培训计划不完善中小企业对员工培训缺乏明确的规划和计划，没有建立起系统化的培训体系。
⑶培训内容与实际工作脱节中小企业的员工培训内容往往与实际工作存在着较大的脱节，无法满足员工实际需求。
⑷培训效果无法评估缺乏科学的评估机制，中小企业无法准确评估员工培训的效果，无法了解培训的实际收益。
⒊解决对策⑴合理利用外部培训资源中小企业可以与专业培训机构合作，利用外部培训资源来满足员工培训的需求。
这样可以解决中小企业自身缺乏培训师资和设施的问题。
⑵建立完善的培训计划中小企业应制定有针对性的培训计划，根据员工的职位和发展需求，设置不同层级和专业领域的培训课程。
同时，要建立培训管理制度，确保培训计划的顺利实施。
⑶结合实际工作设计培训内容中小企业在设计培训内容时应与实际工作紧密结合，确保培训内容能够解决员工在工作中遇到的实际问题，并满足企业的发展需求。
⑷建立培训效果评估机制中小企业应建立科学的培训效果评估机制，通过定期的测评和跟踪，评估培训的实际效果，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
⒋附件本文档涉及的附件包括：- 培训计划示例- 培训师资资源清单- 培训效果评估表⒌法律名词及注释⑴员工培训：指企业为员工提供专业知识、技能和能力提升的活动，旨在提高员工的工作水平和素质。
⑵培训资源：指用于员工培训的各种资源，包括师资、设施和资金等。
⑶培训计划：指企业制定的用于指导员工培训实施的计划和方案。
⑷培训效果评估：指对员工培训进行评估和检查，以确定培训是否达到预期的效果。
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年何範上摩:屮小企业的员工培训问题研究 :刘汉辉 :陈小文:4 44810 1 26300 0 5:网络教育学院业：人力资源管理:2011 秋原创承诺书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。
若本论文及资料与以上承诺内容不符，木人愿意承担一切责任。
毕业论文作者签名:R期：年摘要Abs t ract一、 中小企业培训的必要性 ............................二、 壊训中的常见误区 .................................（-）缺乏连续性,培训活动沦为企业的“救火”运动……（二） 培训限于企业所谓的“重要部门”，缺乏公平和普及（三） .............................................. 培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式 .....................................三、 影响企业培训效果的主要因素 .......................（一） ............................................... 公司领导和员工对培训的重视程度 ...............................................（二） ............................................... 培训组织者和培训师的素质（三）培训内容和方式是否科学合理 ....................四、 ................................................. 如何建立完善的培训系统（一） .............................................. 树立培训新观念（二） .............................................. 建立培训管理循环（三） .............................................. 丰富培训内容（四） .............................................. 革新培训方法（五） 培训的三个环节缺一不可，必须形成一个循环的系统（六） .............................................. 寻求社会力量支持五、 结语 .............................................参考文献 ............................................. 目录2 2 2 •2 •2 •2 2 •3 •3 -4 •4 •4421世纪是知识经济时代，员工所拥有的知识和技能是推动企业前进的重要力量，而培训 恰是为员工提供信息知识及相关技能的重要途径。
中小企业在我国经济发展中扮演着重要角 色,企业培训是激发中小企业潜能的重要良方。
然而当前我国中小企业在员工培训中仍存在 不少问题。
本文探讨了企业培训的重要性、存在的误区，分析了影响企业培训效果的因素， 并提出了如何完善企业的培训系统的具体建议。
关键词：中小企业；员工培训；人力资本开发AbstractTwenty- first Ce n t u ry is the e ra o f knowled g e eco n omy, t he kn 0 wl e d ge and sk i Ils o f etn p loy e e s i s to pro m ot e e n terp rise i s the im p ort antstren gth, and train i n g i s p rovid e d f d sk i Ils r e lated to the impo r t e r p r ise s i n C hi n a ' s ec o n role i nsmall an d medium- s ize S to s t imulate t he p ote n tial en t erprises i n staff t rain i n g in t h e exist. This paper discusses th e imp o rta n ce o f ente r pri s t h e e r ror of e xiste n c e, an al y sed the i n f I uence o f e f f ec t i V ene s s of e nt er prise t rainin g fa c tors> forward h ow to i mprove the en t erpr i se train! n g s y s tem spe c if i c r ec o mmendat i ons.Key words: small and med ium —s i zed en t e rprise ： staf f t ra i ning ： h uma n capit a 1 d e v el o pme n tprogr ess or employees inf o rma t i o n know le d ge a nt ant way. Sm a 11 an d medium-si zed en 0 mic dev elopraent pla y s an important rises, c o rp orate t r ai n i n g i t wa y .How eve r th ed en t er p i mpo r tan um —size d s s t i I Itra i n ing, e c urren t our cou n try sma I 1 a n d m e d many pr o bl e e th and puts中小企业的员工培训问题研究随着我国市场经济的发展，中小企业在国民经济发挥了越来越大的作用，甚至有经济学家将其比作中国经济的“半壁江山”。
而国际上通常认为一个国家经济活力的重要表现就是中小企业的发展情况，这些企业本身所蕴含的能量是无限的，而培训系统的完善和实施是激发这些能量的一剂良方。
文章将重点探讨企业培训的必要性，影响企业培训的因素，以及如何完善企业的培训系统等问题。
一、中小企业培训的必要性日本松下电器公司有这样一条理念：“出产品之前先出人才”。
这句话说明没有优秀的人才,就不可能有好的产品，更不可能有强大的企业。
而优秀的人才并不是完全出自于学校的教育，企业的有效培训对于提高员工的综合能力、提高企业的竞争力也是至关重要的。
企业培训的益处显而易见，总结起来大致表现为两个方面：一是对于企业来讲，企业对员工进行专业、系统的壊训，不仅能提高职工素养，提高企业整体发展水平，还能起到吸引人才、留住人才、增强企业核心竞争力的作用;二是对于员工来讲,不但能激发员工的积极性，提升员工的团队意识和合作精神，还能激发出员工更大的个人潜能，提升能力。
企业之间的竞争归根结底是人才及人才复制的竞争，高新技术企业更是如此。
一般来讲一需优秀员工的工作效率是一名一般员工的1. 3倍。
企业的进步必须依赖员工的提高，因此很多企业都越来越认识到了企业培训的重要性，在人才培训方而下了很大功夫。
例如英特尔大学为其员工开设了^$种不同的课程，另外世界五百强的公司大多建立了企业大学。
目前我国也出现了企业大学，例如海尔集团的海尔大学，联想集团的联想大学等，这些企业大学都积累了很多成功经验。
全球经济一体化背景下，企业之间的人才竞争更加突出，因此加大员工培训是关系到企业发展前途的重要一环。
二、培训中的常见误区伴随着中小企业对人才培训重要性的普遍认同，以及企业之间竞争的日益激烈，中小企业纷纷开展了丰富多彩的培训项目。
但是这些培训普遍存在虎头蛇尾的现象，收效不是很显著，究其原因，培训中存在着如下几种误区：（一）缺乏连续性,培训活动沦为企业的“救火”运动很多中小企业的培训工作没有连续性，究其原因是他们并没有完全把企业培训当做企业工作中重要的一部分，培训工作井没有占据应有的地位，培训部门可有可无，一般在企业效益好、工作进度不太紧张时，就把培训拿出来临时进行。
效益不好需要削减部门时，培训部门更是处于“先锋”地位。
甚至有些企业只有在出现停滞不前或者亏损的情况时才会去被动地接受培训，培训工作被沦为“救火”工具。
培训工作应该与企业的长期发展目标相结合,使员工成为能与时代和企业发展保持步伐一致的优秀人才，而不是只限于眼前的短期利益。
有些企业看到竞争对手在推行某项培训，也要竞相效仿，根本没有考虑到本企业的实际情况和发展目标。
甚至有些培训完全是应景之作，比如金融危机到来时，临时加强培训，以期应对风险。
这些中小企业培训往往存在两个病症，即“短视症”和“近视症”，缺乏长远眼光，缺乏系统性。
（二）培训限于企业所谓的"重要部门”，缺乏公平和普及一些中小企业在进行培训时，因考虑到培训的成本问题，仅将培训活动针对所谓的“关键部门”。
例如很多企业往往倾向于仅对研发和技术部门的员工进行培训，原因之一是成本问题，原因之二是想通过培训迅速提升企业的自主创新能力，扩大产品的市场占有率，赢取更大的利润。
而其他部门很少或者根本不存在培训。
一个企业是由^$个部门组成的有机整体，^$部门员工仅是分工不同,都在对企业发展在不同方面起着相同的作用。
任何一个部门的短缺都会影响企业的发展，它们之间并没有地位的高低之分。
％中小企业只有端正这个认识，不断改善企业的内外部环境，确定可持续发展的目标，然后协调各种培训，多管齐下，员工的士气才会得到更大的鼓舞，企业也才能创造更好的业绩。
（三）培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式很多中小企业看多国内外很多百强企业纷纷搞起了有声有色的培训活动,而且都取得了很好的效果，也要追赶潮流，并没有完全理解培训的頁•正含义和实施方法。
结果培训活动成为了附庸风雅，迅赶潮流之作。
例如某企业看到某位专家或者某家咨询机构在社会上炒得很热，便花高价钱请来进行全员培训，至于培训结果如何，员工有哪些具体的收获,则无人问津, 不了了之。
这种单一的、有来无回的培训活动最后只能是浪费金钱和时间，没有任何效果和改观。
有些中小企业的领导看到别的企业通过培训取得了成绩，便对培训给予了过高的期望，而且经常是希望立竿见影。