管理心理学 刘永芳 第二篇 动机管理 思维导图

动机稳定性的调适
动机清晰度的调适
动机和行为
作为行为活动的内部驱力， 动机有激发，导向，维持，调整的功能
动机和行为的关系
有动机无行为 相同动机，不同行为
相同行为，不同动机
动机和效果
耶克斯-多德森理论 容易的工作，动机水平提高，工作效率提高 难易适度额工作，中等水平的动机可以使工作效率达到最佳 在困难和复杂的任务上，较低的动机有利于任务的完成。 在体育运动心理学中，又称为“倒U型理论”。
激励理论
西方的激励理论
中国的激励理论
中国古文化中的激励思想 中国当代的激励思想
激励理论的比较和文化相对性
俞文钊的激励理论
西方的激励理论
定义：一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都 构成了对人的激励
激励定义
研究三个问题
什么激发或者驱动行为 什么引导行为方向
什么使行为得到维持
生理需要
安全需要
人的需要的五个层次
宽带薪酬体系 员工持股计划
对工作完成的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程
工作设计
岗位轮换 岗位扩展
工作丰富化
弹性工作制
激励的后果和分析
组织公民行为 工作投入
激励后果分析
组织公民行为 工作投入
定义
指员工自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地，不被正式的报酬系统所认可的，能够 从整体上提高组织效能的个体行为
什么使行为得到维持
内容型激励理论的主要代表
什么引导行为方向
通过设定目标来引导员工的行为，把目标看做一种激励因素
目标设置理论
目标关键特征
目标难度 目标清晰度
当人们评估实现预定目标的可能性很大，目标具有重大价值， 该目标对人才有最大激励作用
期望理论
激励程度是指调动人的积极性，激发人内部潜力的强度 期望值是人们根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果， 满足需要的概率 效价：达到目标对于满足个人需要的价值 激励程度（M)=期望值(E)*效价(V)
成就动机
测试方法：主题统觉测试 识别追求成功的人&&避免失败的人
社会动机
权利动机
表现形式1：用胜败的观点来看待各种情境 表现形式2：关注说服力和影响力
亲和动机
工作动机
生理动机
外部动机：由外在力量激发而来
内部动机：有内在心理因素转化而来
主导动机：对行为起调节作用和支配作用的动机， 最强烈，最稳定的动机
兴趣导向
结构和测量
中国员工工作投入四维度
心理认同 自我实现
积极参与
个体差异论
工作投入产生的原因
情境决定论
交互作用论
工作投入产生的后果
工作满意度与工作投入的关系最强
辅助动机：对行为没有决定意义，仅起辅助作用
动机的激发及调适
动机的激发 动机的调适
激发动机的内在起因
使员工认清自己行为的目标
设置与运用动机的外在诱因
使员工正确认识自己，对工作保持适度的期望值
利用员工的自我调节能力
建立较高的自我效能感 锻炼意志水平
反馈绩效
对员工进行归因训练
动机方向的调适
动机强度的调适
组织运作过程的润滑剂 提高组织效能
个体在心理上对工作的认同程度，是一种内在激励的结果。 是从认知层面进行定义
定义
个体投入精力，时间，兴趣于其工作上的程度，是从行为的 层面进行定义
工作表现对个体的重要程度，从情感的层面进行定义
整合版：由于个人在心理上对工作的认同，因而引发的重视个人 工作表现的态度和积极主动参与工作的行为
社交需要
基本内容
尊重需要
自我实现需要
人的需要分等，分层，向阶梯一样逐渐上升
什么激发或者驱动行为
需要层次论
未被满足的需要才有激励作用
在企业管理的应用
一个企业或者组织员工需求层次的高低， 应作为企业或组织管理成败的重要标志
有科学性，系统性
符合人类发展的一般规律
评价
为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容
员工自觉自愿地表现出来的
是一种角色外的行为，没有被组织正式规范或工作说明书规定的行为，但是却是组织所 需的
不是由正式的奖惩系统来评定的行为，完成不会被奖励，不从事这些行为也不会被惩罚
利他行为
文明礼貌
结构维度
运动员精神
责任意识
公民美德
工作满意度
影响组织公民行为的因素
公平知觉 组织承诺
领导支持
组织公民行为的作用
激励理论的应用
激励的途径和方法 激励后果分析
薪酬结构 薪酬激励原则 薪酬设计原则
经济性薪酬
直接经济性薪酬 间接经济性薪酬
非经济性薪酬
来自工作 来自组织
公平性原则
内部公平
横向公平 纵向公平
外部公平
个性化原则
优化组合原则
公平和个性兼顾，经济型和非经济型兼顾
传统方法
岗位分析——>薪酬管理——>绩效管理
新型的薪酬设计
第二篇动机管理
动机管理 激励理论 激励理论的应用
动机管理
动机 动机的种类 动机的激发及调适 动机的研究历史 动机和行为
动机
定义
由目标或对象引导，激发和维持个体活动的内在心理过程 或内部驱力
三个相互独立和相互作用的因素
需要—>驱力—>诱因
动机的种类
生理性动机 &&社会性动机
外部动机 &&内部动机 主导动机 &辅助动机
关注人的自然需要，忽视了社会存在对人的成长所具有的影响
有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性
将企业中影响人的积极性的因素，分为激励因素和保健因素
双因素论
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ激励因素
导致满意的因素，往往和工作内容或工作成果有关， 能够产生直接的激励作用
保健因素
导致人们不满意的因素，和工作环境和外在因素有关
什么引导行为方向
个人努力——>个人绩效——>组织奖励——>个人需要 四者之间的关系
认知的过程激励理论
什么使行为得到维持
公平理论 （社会比较理论）
公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作 积极性影响的理论。 该理论认为： 职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性， 而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人 不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的 多少。
建立奖惩分明的制度
实践意义
发展员工参与制度 加强组织沟通
做好员工的心理疏导
人的行为由外部因素控制，控制行为的因素成为强化物， 强化物是行为之后紧跟着的一个结果，提高了行为出现的可能性
正强化
行为改造策略
负强化 惩罚
强化理论
消退 连续强化
定时距强化
强化时间因素
定比率强化
变时距强化
变比率强化
认知的过程激励理论 行为的过程激励理论