知识员工离职倾向关键性影响因素分析
员工离职率分析
员工离职率分析随着社会发展与经济变化，人力资源管理已经成为企业管理中不可忽视的重要环节。
而员工离职率作为人力资源管理的关键指标之一，对于企业的稳定发展和员工流动性的控制具有重要意义。
一、引言：员工离职现状与意义员工离职率是指在一定时期内，员工主动离开公司的比例。
它是衡量企业人力资源管理绩效的重要指标之一。
对于企业来说，合理控制员工离职率有助于减少招聘与培训成本，保持组织稳定性，提高工作效率和业绩。
二、员工离职率的影响因素1. 薪酬福利：员工对于薪酬福利的满意度是影响离职率的重要因素之一。
如果企业在薪资待遇、福利保障等方面不足以满足员工的需求，员工更容易选择离职。
2. 工作环境与文化：良好的工作环境和文化能够提高员工满意度，降低离职率。
而相反，不良的工作环境、文化冲突等问题则会导致员工流失。
3. 职业发展机会：员工在公司内部的职业发展机会也是影响离职率的重要因素。
如果企业不能提供足够的晋升机会和培训机会，员工可能会选择外部机会。
4. 领导管理：上级领导的管理能力和风格也会对员工离职率产生影响。
如果领导的管理方式不当，缺乏沟通和关怀，员工容易感到不满从而选择离职。
三、员工离职率的分析方法1. 离职率计算：离职率可以通过将离职员工的人数除以总员工数得出。
例如，某一年度内离职员工100人，总员工数1000人，则离职率为10%。
2. 离职原因分析：对于员工离职率提高的原因进行深入剖析，可以从离职员工的调查问卷、面谈等方式获取相关数据，从而了解问题所在。
3. 离职率趋势分析：通过分析不同时间段内的离职率变化趋势，我们可以判断员工离职的整体情况和变化趋势，有针对性地采取措施进行管理。
四、减少员工离职率的策略1. 提供发展机会：建立完善的晋升和培训机制，让员工有更多的职业发展可能性，从而增强员工的归属感。
2. 加强沟通与关怀：建立良好的沟通渠道，倾听员工意见和需求，关心员工的生活和工作，增强员工对公司的认同感。
离职分析报告ppt
离职分析报告1. 引言随着现代社会的发展和变革，离职已成为职场中普遍存在的现象。
离职对于个人和组织都具有重要意义。
本文将通过分析员工离职的原因、影响以及应对措施，帮助企业更好地理解和管理员工离职问题。
2. 离职原因分析2.1 薪资与福利薪资和福利是员工留在一家公司的关键因素之一。
如果员工的薪酬和福利待遇无法满足其期望或市场价值，他们有可能选择寻找新的机会。
2.2 工作环境与氛围员工在工作中的环境和氛围对其工作满意度和意愿也有着重要影响。
如果存在工作压力过大、团队合作不和谐或存在不公平待遇等问题，员工可能会考虑寻找更好的工作环境。
2.3 职业发展机会员工希望在工作中能够得到发展和提升的机会。
如果公司无法提供良好的职业发展路径和培训机会，员工可能会选择寻找其他能够满足其成长需求的公司。
2.4 管理与领导管理者和领导层对员工的影响也是员工离职的重要原因之一。
如果管理者无法提供良好的指导和支持，或者存在权威主义和不公平的管理方式，员工可能会选择离开。
3. 离职的影响员工离职对组织会带来一系列的影响，包括：3.1 生产力下降员工离职后，新员工的培训和适应期会导致生产力下降。
同时，离职员工的工作任务需要重新分配，可能会导致其他员工的工作负担增加。
3.2 团队稳定性受损员工离职会对团队的稳定性产生负面影响。
团队成员之间的默契和合作需要时间来建立和培养，而离职会打破原有的团队动态，引起团队不稳定。
3.3 品牌形象受损员工离职可能会给外部人士留下不稳定或不良的印象。
长期频繁的员工离职现象会对公司的品牌形象产生负面影响，影响公司在行业中的竞争力。
4. 应对措施为了降低员工离职率，组织可以采取以下措施：4.1 改善薪酬和福利待遇组织应该根据市场行情和员工价值，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励员工留在公司并发挥更多的价值。
4.2 提供良好的工作环境和氛围组织应该关注员工的工作环境和氛围，提供舒适和和谐的工作环境，建立积极向上的团队氛围，促进员工的工作满意度和忠诚度。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。
近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。
那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。
针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。
企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。
2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。
90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。
很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。
为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。
90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。
很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工离职倾向的原因和因素，为公司提供提高员工满意度和留住人才的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的形式，通过在线问卷在公司内部进行调查。
调查对象包括公司各部门的员工，对于每个员工的个人信息将进行保密处理。
三、调研结果1. 调研样本概况本次调研共收集到300份有效问卷，样本涵盖公司不同部门和职位的员工。
调研员工中男性占比为55%，女性占比为45%。
调研员工年龄分布相对均匀，主要集中在25-35岁之间。
2. 离职情况分析根据调研结果显示，近半数的员工表示在过去一年中有过离职的倾向，其中大部分员工倾向于寻求新的发展机会或者追求更高的薪资待遇。
其他离职的原因主要包括工作压力大、工作环境不好、缺乏晋升机会等。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
3. 员工满意度分析调研结果显示，员工对公司的整体满意度较低。
主要表现为工作环境不好（50%）、薪资待遇不满足（40%）、缺乏晋升机会（35%）等。
此外，有部分员工表示对公司的沟通和管理方式不满意，认为公司不够关心员工的发展和个人需求。
4. 关键因素分析通过进一步分析，我们发现影响员工离职倾向的关键因素主要包括工作压力、薪资待遇、职业发展机会、工作环境和对公司的满意度。
其中，工作压力是最重要的因素，超过60%的员工表示工作压力大是他们离职倾向的主要原因。
薪资待遇和职业发展机会也是影响员工离职的重要因素。
四、建议与对策基于调研结果，我们向公司提出以下建议与对策，以提高员工满意度和留住人才：1. 减轻工作压力公司应该采取措施减轻员工的工作压力，例如改善工作流程和分配任务的合理性，合理安排员工的工作量和时间，提供必要的培训和支持。
2. 提高薪资待遇公司应该根据员工的表现和市场行情合理调整薪资水平，提供有竞争力的薪酬福利，激励员工的工作动力和积极性。
3. 提供职业发展机会千里之行，始于足下。
在人力资源管理中,决定员工离职率高低的主要因素是什么？
在人力资源管理中，决定员工离职率高低的主要因素是什么？引言：员工离职率对于任何组织都是一个重要的问题。
了解影响离职率的主要因素对于人力资源管理者来说至关重要。
本文将探讨影响员工离职率的关键因素。
主体：1. 工资和福利待遇：工资和福利待遇是员工对于留在公司的重要考虑因素之一。
如果公司的薪资待遇不合理、福利不完善，员工可能会寻找其他更具竞争力的机会，从而导致较高的离职率。
2. 职业发展机会：员工渴望在职业生涯中有成长和发展的机会。
如果公司无法提供良好的职业发展机会，员工可能会感到留在公司无法实现自身目标，从而选择离职。
3. 工作环境和文化：员工在工作环境和文化中的感受对离职率有着重要影响。
如果工作环境不舒适、存在压力或不和谐的人际关系，员工可能会选择寻找更好的工作环境。
4. 管理和领导风格：上级管理者和领导风格对员工的离职率也有较大影响。
如果管理者缺乏沟通、指导和激励员工的能力，员工可能会感到不被重视或无法得到支持，从而选择离职。
5. 缺乏挑战和激励：员工需要感到工作有挑战性和有激励。
如果工作内容单调乏味或缺乏发展性，员工可能会感到满足度下降，从而决定离职。
结论：以上因素只是一些影响员工离职率的主要因素，实际情况还可能因行业、公司规模等因素而有所不同。
人力资源管理者应当关注并努力改善这些关键因素，以降低员工离职率，促进组织的健康发展。
参考资料：- 王森. 企业员工离职率影响因素的研究[J]. 人力资源开发与管理, 2016(8):73-79.- 杨华, 金新兵. 城市职工离职率的影响因素分析[J]. 经济问题探索, 2020(2):77-81.。
员工离职原因分析及对策
员工离职原因分析及对策【摘要】合理的人员流动，可以给企业带来活力.过高的员工离职率，会影响到企业的稳定性和健康发展。
员工流动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要适应周期，会浪费时间和人力成本；还可能会导致产品质量和生产效率的较大波动。
我们通常将企业的年离职率设置8%为目标，实际上许多企业的员工流失率远远超出这个范围，H科技公司也一样。
【关键词】员工离职现状原因对策一、H科技公司员工离职现状分析H科技公司2017年度离职率在10%以上。
1.从职位类别看，H公司研发类员工离职率最高14.5%，其次是技术类12%，最后是职能类7%。
2.从年资维度看，H公司年资越高离职率越低.小于等于1年的离职率最高19%，1到3年的离职率为17%，3到5年的离职率为14%，5到8年的离职率为10%。
大于8年的离职率为4%。
3.从职等角度看，H公司职等越高，离职率越低.H公司员工分5个职等，数字越大，职等越高.其中，1职等的离职率40%，2职等的离职率20%，3职等的离职率13%，4职等的离职率7%，5职等的离职率4%.4.从绩效角度看，绩效越好，离职率越低.H公司A（优秀）等级的离职率为5%，B良好）等级的离职率8%，C（合格）等级的离职率12%，D（需改进）等级的离职率15%，E （差）等级的离职率为25%.二、H科技公司员工离职原因分析H科技公司统计离职原因分为：个人原因、薪资原因、未来发展原因、工作本身原因、人际与管理原因。
个人原因占比47%，具体包括工作地点因素、家庭因素、健康因素；薪资原因占比22%，具体包括薪水给付低，付出程度与薪水不成正比，待遇福利差；未来发展原因占比20%，具体包括对升迁不满，对未来机会不满，希望获得更大责任和地位；工作本身原因占比8%，具体包括不喜欢这类性质工作，工作不能发挥自己的才能，工作压力过大，工作环境不满意，；人际及管理原因占比3%，具体包括主管不关心、不尊重下属，主管管理不善，和主管发生冲突，同事相处不愉快，主管对下属工作发展支持少.三、降低H科技公司员工离职率的对策1.H科技公司个人原因离职率47%，主要付廷见在工作地点远、家庭因素、健康因素方面。
员工自愿离职倾向关键性影响因素分析
离 职倾 向的 因 素 中提 炼 关 键 性 因素 ， 为 企 业 管 理 和 控 制 员 以
工 离 职 行 为 提 供依 据 。 本 研 究 分三 步 完 成 ： 一 步 ， 文 献 回 顾 的 基 础 上 确 定 第 在 员 工 离 职倾 向影 响 因 素 体 系 ； 二 步 ， 第 以武 汉 市 国 有 企 业 为 对 象 ， 过 实 证 调 查 获 取 员 工 离 职倾 向 及 其 影 响 因 素 的 相 关 通 数 据 ， 对 数 据 质 量 进 行 检 验 ； 三 步 ， 用 Ｇ １ Ⅳ） 并 第 应 Ｍ（ ， 模 型 对 数 据 进行 处 理 ， 出 各 影 响 因素 对 员 工 离 职 倾 向 的影 得 响程度 ， 以确 定 国企 员 工 离 职 倾 向 的 关 键 性 影 响 因素 ， 寻 并
有 意 义 。 《 行 ： 何 完 成 任 务 的 学 问》 作 者 Ｌｒ ｏｓ ｙ 执 如 的 ａ ｙＢ ｓｄ ｒ ｉ
和 Ｒ ｍ Ｃ ａａ 出 ， 某 一 项具 体 工 作 而 言 ， 握 其 中 ４～５ ａ ｈｒ ｎ指 对 把 项 关 键 指 标 是 最 有 执 行 力 的 。鉴 于 此 ， 研 究 拟 从 众 多 影 响 本
作 内容 、升 迁制 度 、 薪 酬 、 可 选择 工 作机 会 的 主 观 感 知 、情 感 性 承 诺 。
关 键 词 ： 色 系 统 ； 离职 倾 向 ； 工作 满 意度 ；组 织 承 诺 灰
中图 分 类 号 ： ２２９ Ｆ ７ ．２
文献标识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：１０ ． ６（０６ ０ ．１２０ ０４６ ２２０ ）４０４ ．４ ０
也 就 是 指个 人 因 道 德 义 务 而 继 续 留 在 组 织 中 的 意 愿 。 本 文 沿 用 Ｍ ｒ ｒ Ａｌ ｅ ｅ ＆ ｌｎ的 分 类 法 。 可选 择 工 作 机 会 的 主 观感 知 ｙ ｅ 是 指 个 人 在 组 织 环 境 下 对 于 其 他 可 能 的 工 作 机 会 的 主 观 看
公司员工离职分析报告
XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】目录一、概述 (3)1、关键词：员工离职、员工流失率 (3)2、XX公司有关员工离职信息分析 (5)3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 (5)4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 (5)二、XX公司有关员工离职信息分析 (5)1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 (5)2、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析 (9)3、离职员工职务级别结构分析 (11)4、离职员工学历结构分析 (12)5、离职原因分析 (13)三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 (17)四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 (18)1、首先应当从选拔人才阶段着手 (18)2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 .. 193、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系 (19)4、加强企业文化的建设 (20)5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性 (20)6、加强员工培训，完善培训机制 (20)7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划 (21)8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性 (21)一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
《2024年H公司基层员工离职倾向分析》范文
《H公司基层员工离职倾向分析》篇一一、引言在快速发展的现代社会中，人才流动是常态。
对于企业而言，了解并掌握员工离职倾向的原因，对于降低离职率、提高企业稳定性与核心竞争力具有重要意义。
H公司作为一家行业领先的企业，其基层员工的离职倾向成为了亟待关注和研究的课题。
本文将对H公司基层员工的离职倾向进行深入分析，旨在为企业提供决策支持与人力资源管理的改进建议。
二、H公司概况H公司是一家在行业内具有较高影响力的企业，拥有庞大的员工队伍。
公司业务范围广泛，涵盖了多个领域。
随着公司业务的不断扩张，基层员工队伍也在逐渐壮大。
然而，近年来，H公司基层员工的离职率呈现出上升趋势，这给企业的发展带来了一定的挑战。
三、离职倾向分析1. 员工背景与离职情况首先，通过对H公司基层员工的背景调查与数据分析，发现离职员工中以年轻员工居多，其中不乏有经验的技术人员和管理人员。
从离职时间分布来看，每年年终和年初的离职率较高。
从离职岗位分布来看，销售、技术、生产等部门员工离职率相对较高。
2. 离职原因分析通过对离职员工的访谈和问卷调查，发现导致员工离职的原因主要包括以下几个方面：（1）薪资待遇与福利：部分员工认为自己的付出与回报不成正比，对薪资待遇和福利感到不满。
（2）职业发展：部分员工认为在H公司晋升空间有限，缺乏职业发展的机会。
（3）工作压力：部分员工因工作压力过大而选择离职，如工作量大、任务紧急等。
（4）企业文化与价值观：部分员工对公司的企业文化和价值观不认同，导致工作积极性下降，产生离职念头。
（5）其他因素：如家庭原因、个人发展需要等。
3. 离职倾向影响因素分析根据上述原因分析，可以得出影响H公司基层员工离职倾向的主要因素包括薪资待遇、职业发展、工作压力、企业文化与价值观等。
这些因素在不同程度上影响了员工的工作满意度和忠诚度，进而影响员工的离职倾向。
四、解决对策与建议针对H公司基层员工的离职倾向问题，本文提出以下对策与建议：1. 调整薪资待遇与福利政策：根据公司实际情况和市场行情，合理调整薪资待遇和福利政策，确保员工的付出得到合理回报。
浅析员工离职的原因、利弊和对策
式.
(二)员工离职的不利因素
1,将造成客户背叛,工作中断.一旦那些掌握公司
核心竞争力,重要客户资源和公司重要技术的人员离职
会对客户服务和公司运营造成重大损失.因为这部分员
工掌握着大量的信息资源.如果没有做好人员继任计划
和培训l计划,关键性员工或核心技术人员的离职也会造
(一)员工离职的有利因素
1,有利于调动员工的积极性,创造性,克服疲顿现
象.心理学研究表明,一般人都有墨守成规的弱点,若
长期固定从事一种工作,不管他原来多么富有创造性,
都将逐渐失去对工作内容的敏感,变得疲沓而流于照章
办事,这种现象叫疲顿倾向,是发挥创新精神和提高工
作效率的大敌.
2,可以激发活力,提高工作效率.一个工作群体由
视,工作成绩得不到肯定,没有发展前途.
3,员工心态问题.
员工,尤其是基层员工看到了企业存在的种种现象,
心态发生变化,容易产生不平衡心理.比如看到高级管理
人员工资比自己高,且有公车进出,就不平衡:”效益都
是我们基层员工做出来的,为什么高管工资却比我们高几
倍?
(二)企业因素
1,报酬因素.合理的报酬是稳定员工的决定性因素
3,定期进行工作轮换.工作轮换可以防止员工技能
过时,刺激员工的职业发展.定期工作轮换的重要之处有
二,一是给员工提供各种各样的经验,使他们熟悉多样化
的工作,面对新的挑战,从而提高其长期的工作稳定性;
二是帮助激发人的工作积极性,因为轮换使工作变成更
为有趣,也更富满意感.企业要根据每个人的不同特质进
行区分,对于年轻人,当他对原来的工作完全胜任时就应
若干成员组成,时间一长,他们容易发现出迟钝和组织
知识员工离职倾向关键性影响因素分析——以科研事业单位为例
知识员工离职倾向关键性影响因素分析——以科研事业单位
为例
徐荣;曹安照
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2009(29)12
【摘要】以相关文献为基础,找出引起知识员工离职倾向的相关因素。
从实证调查入手,通过GM(1,N)建模,对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出影响知识员工离职倾向的四个关键性影响因素:工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。
【总页数】3页(P468-469)
【关键词】知识员工;离职倾向;灰色关联分析;工作满意度;组织承诺
【作者】徐荣;曹安照
【作者单位】安徽工程科技学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.张家界星级酒店青年知识型员工离职倾向影响因素分析 [J], 唐治元
2.知识型员工离职倾向影响因素分析 [J], 冯丽娜
3.员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例 [J], 金冬梅;温志毅
4.员工自愿离职倾向关键性影响因素分析 [J], 刘智强;廖建桥;李震
5.影响因素分析IT行业90后知识型员工离职倾向 [J], 刘燕
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员工离职原因分析应关注哪些关键因素
员工离职原因分析应关注哪些关键因素在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业面临的一个普遍问题。
对于企业来说，深入分析员工离职的原因至关重要，这不仅有助于降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，还能为企业的长期发展提供有力的支持。
那么，在进行员工离职原因分析时，应该关注哪些关键因素呢？首先，薪酬福利是一个不可忽视的重要因素。
薪酬是员工工作的直接回报，如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者在同行业中处于较低水平，就很可能产生离职的想法。
此外，福利待遇如医疗保险、年假、奖金等，如果不能满足员工的期望，也会影响员工的去留。
比如，一家企业没有提供足够的带薪年假，而员工又非常渴望有更多的休息时间来平衡工作和生活，那么这可能成为其离职的导火索。
工作环境和工作条件也是影响员工离职的关键因素之一。
一个舒适、安全、整洁的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。
相反，如果工作场所嘈杂、拥挤、存在安全隐患，或者设施设备陈旧落后，都会给员工带来不良的工作体验。
例如，在高温、高噪音的车间工作，却没有有效的防护措施和降温设备，员工很可能因为无法忍受这样的工作条件而选择离开。
职业发展机会对于员工来说具有很大的吸引力。
如果企业无法为员工提供清晰的职业晋升路径、培训和学习的机会，员工可能会感到前途渺茫，缺乏动力。
他们会认为在这样的企业中无法实现自己的职业目标，从而寻找更有发展潜力的平台。
比如，一名有能力、有抱负的员工在公司工作多年，却一直没有晋升的机会，而其他公司能够提供更广阔的发展空间，那么他很可能会跳槽。
领导风格和团队氛围对员工的留任也起着重要作用。
一个民主、公正、善于沟通和激励的领导能够激发员工的积极性和创造力，让员工感受到被尊重和信任。
相反，如果领导专制、独断、不善于倾听员工的意见，或者团队内部存在勾心斗角、互相排挤的现象，员工就会感到压抑和不满。
例如，一位领导经常对员工进行无端指责和批评，不给予肯定和鼓励，员工在这样的工作环境中会感到沮丧和失落，进而产生离职的念头。
知识型员工离职倾向影响因素分析
知识型企业 、 知识型工作等概念联系在一 识型员工则更看重个人的成长和发展 ， 这 匹配的报 酬， 并希望能够分享到 自己创造 起 。目前较为一致的看法认为： 知识型 员 使得 知识型员工容 易流 向能更好 地发挥 的价值。 如果知识型员工对企业 的薪酬感
工是 指 拥 有 专 业 化 的 知 识 和 技 能 ， 求 工 自身潜能实现 自身人生价值的企业 。 追 这对 到不满意 ， 并在短时间 内这种不满意又得 作 自主和不 断地 自我 价值增值 的员工 个 于整个社会来说，有利于实现人得其位、 不到改善 ， 知识型 员工就会产 生“ 另谋高 体 。 与非 知识 型 员 工 相 比 ， 识 型 员工 在 人尽其才 ， 知 但对于企业来 说， 则加大 了企 就 ” 的想法。 因此 ， 企业建立有效合 理的薪 个 人特质 、 理需求 、 心 价值观念 及工作 方 业的留人难度 。因此， 如何才能留住这些 酬制度 ，有助于吸引和保持有 能力的、 能
（ 自我价值 实现愿望强烈。 三） 知识型 员工的知识老化 周期缩短 ， 知识型员工试
员工的知识文化水平较 高， 因此需求层 次 图通 过企业 间的流 动来 获取行业 新知识 当今 时代是技术 经济和 知识经 济迅 也相对较 高， 他们往往更注重 自身价值的 和新技术 ， 因此产生强烈 的流动意愿 。随 速发展的时代 ，现代科技得 到广泛应用 ， 实现 ，并 强烈期望得到单位 或社会 的认 着社会主义市场 经济体 制的逐步 成熟和 国际市场人才竞争和 管理创新 的压力 ， 使 可。 管理学家马汉 ・ 坦姆什的研究表 明， 知 经济 的快速增长， 将形成对知识型 员工的 得企业对知识型员工的需求逐渐增 高， 从 识型 员工 注重精神层面 的需求 比注 重物 巨大 的市场需求。 正是 由于供需之间巨大 而使得 知识型 员工跨组织 的流动变 得十 质层面需求 的比例要高得 多， 因此对他们 的差 异 ， 知识 型 员工 将 日益 成 为 企业 争夺 分普遍， 而作为企业重要人力资本 的知识 的激励因素至少包含以下四项 ： 个体成长 的对象 。现在层出不穷的招聘专场、 头 猎 型员 工的频繁流 动在很大 程度上会 增加 （ 占总 量 的 ３ ％） 约 ４ 、工 作 自主 （ 占 行业 的欣欣 向荣， 约 这种外在 的拉 力也成 为 企业 的替换成本 ， 降低 团队士气 ， 减弱 团 ３ ％） 业 务 成就 （ 占 ２ ％） 金 钱财 富 知识型离职倾 向的重要原因之一。 １ 、 约 ８ 、 队稳定性 ， 导致 企业机密资料外泄。 因此， （ 约占 ７ 。 明显 ， ％） 很 在这个理论中金钱财 （ －组 织 因素 －） 对知 识型员 工流动 的影响因素进 行分析 富因素并不占主导地位 ， 知识型 员工更重 就显得尤为重要 。
人力资源管理中的员工离职分析与改进
人力资源管理中的员工离职分析与改进在现代企业中，员工离职是一种常见的现象。
员工的离职对企业有着直接的影响，包括财务损失、知识流失以及员工士气下降等。
因此，人力资源管理中的员工离职分析与改进变得至关重要。
一、员工离职的原因分析员工离职的原因多种多样，其中一些常见的原因包括职业发展机会不足、薪资待遇不满意、工作压力大以及与上司或同事的关系不和等。
了解员工离职的原因对于制定有效的留人策略至关重要。
其次，对于员工离职的原因进行分析时，应注意到员工在不同年龄、职位、文化背景和性别等方面的差异。
这些差异在员工离职原因上可能存在着不同的倾向性，因此，有针对性地进行分析能够帮助企业更好地理解员工离职的动机。
二、改进员工离职率的方法1. 提供职业发展机会为员工提供职业发展的机会是吸引员工留在企业的重要因素之一。
通过制定明确的职业发展计划，给予员工培训和提升机会，可以增强员工的工作满意度和归属感，从而减少员工的离职率。
2. 提高薪资福利待遇薪资福利待遇是员工离职的关键因素之一。
企业可以通过调研市场行情，合理制定薪资策略，确保员工的薪酬符合市场竞争力，并结合绩效考核系统，为员工提供公正的晋升机会，从而提高员工的留任率。
3. 关注员工离职警报员工离职往往不是突然发生的，往往会有一些警报信号。
例如，员工的绩效评价下降、近期频繁请假或迟到早退等。
监测这些信号并及时采取措施，进行沟通、解决问题，可以有效减少员工的离职率。
4. 加强领导沟通良好的领导沟通是降低员工离职率的关键因素之一。
通过定期的一对一沟通，领导可以了解员工的工作情况、职业发展需求以及对企业的意见和建议。
同时，建立开放、透明和尊重的组织文化，也能增强员工对企业的归属感。
5. 建立良好的工作环境一个积极、健康的工作环境对于员工的留任至关重要。
企业可以通过提供良好的福利、舒适的工作环境、合理的工作安排等措施，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
三、总结员工离职对企业的影响是不可忽视的，因此，人力资源管理中的员工离职分析与改进是重要的管理任务。
员工离职成因及对策分析
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员工离职成因及对策分析员工离职成因及对策分析摘要:本文首先分析了企业员工离职的关键因素，以达利（中国)有限公司为例，研究了企业通过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离职率的具体举措。
关键词：满意度离职率员工员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展.Ann Denvir和Frank McMahon（1992)指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时,高离职率会削弱管理效果,影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。
员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物,适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本,严重影响到企业的竞争力和生产效率。
随着中国人口红利快速消失，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。
据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离职率达18.9％，为2008年金融危机以来最高值;其中，传统服务业员工离职率高达21.2％，制造业员工离职率也高达20。
5％。
因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍,提高工作效率已成为企业关注的焦点。
员工离职率分析总结汇报
员工离职率分析总结汇报员工离职率分析总结汇报引言：员工离职率是一个关键的指标，直接影响到公司的稳定性和发展。
本文将对公司的员工离职率进行分析，并提出相应的总结汇报。
一、背景介绍：公司在过去一年中面临了较高的员工离职率，这引起了我们的关注。
离职率的上升可能受到多种因素的影响，包括工资待遇、职业发展机会、工作环境等。
为了更好地了解离职率的原因和趋势，我们对员工离职情况进行了详细的分析。
二、数据分析：1. 离职率趋势分析：通过对过去三年的离职率数据进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年的离职率为10%，2019年上升至15%，2020年更是达到了20%。
这一趋势表明公司需要重视员工流失问题，并采取相应的措施来提高员工的留存率。
2. 离职率原因分析：通过对离职员工的调查，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：- 薪酬待遇不合理：有超过50%的员工表示薪酬待遇是他们离职的主要原因之一。
与同行业相比，我们的薪酬水平相对较低，这导致了员工的流失。
- 缺乏职业发展机会：约30%的员工离职是因为他们认为公司缺乏职业发展机会。
他们希望能够在工作中得到更多的成长和晋升机会。
- 工作压力过大：大约20%的员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
公司需要更好地管理工作负荷，减少员工的压力感。
三、总结与建议：1. 提高薪酬待遇：公司应该对薪酬体系进行评估和调整，确保员工的薪酬水平与市场相符，提高员工的满意度和留存率。
2. 提供职业发展机会：公司应该为员工提供更多的培训和晋升机会，激励员工在公司内部发展，提高员工的忠诚度和稳定性。
3. 管理工作压力：公司应该关注员工的工作负荷，确保合理分配工作任务，提供必要的支持和资源，减少员工的工作压力。
结论：员工离职率的上升是一个需要引起公司重视的问题。
通过对离职率的分析，我们可以看到薪酬待遇、职业发展机会和工作压力是主要的离职原因。
为了提高员工的留存率，公司应该采取相应的措施来改善这些问题。
员工离职的原因与预防措施
汇报人：XXX 2023-11-30
contents
目录
• 员工离职原因分析 • 预防员工离职的措施 • 员工离职后的影响及应对措施 • 员工离职的法律法规与责任 • 总结与展望
01
员工离职原因分析
薪酬福利不满意
薪酬水平低
01
员工对薪酬水平不满，认为自己的付出没有得到应有
为关键人员配备导师，通过导师的指导与培训，确保关键人员熟练掌握技能，降低离职风险。
提供职业发展机会
企业应关注员工的职业发展需求，提供内部培训、晋升机会和职业发展规划，以减少关键人员的离职意 愿。
离职员工关系维护与再招聘策略
1 2
建立良好的离职员工关系
企业应与离职员工保持良好关系，将其纳入企业 的人才库，以便未来可能的合作或推荐。
发展方向。
改善工作环境质量
提供舒适的工作环境
创造一个舒适的工作环境，包括良好的办公设施和休息区域。
减少工作压力
通过合理的工作分配和团队支持，减少员工的工作压力。
提供健康支持
提供健康支持，如提供健身设施、定期的健康检查等。
加强员工关怀与沟通
建立员工关系计划
通过员工关系计划，加强与员工的沟通，了解他们的需求和问题 。
多元化和包容性
更加注重员工的多元化 和包容性，尊重员工的 个性差异和文化背景， 构建更加和谐包容的工 作环境。
THANKS
感谢观看
完善培训与开发体系
根据员工特点和需求，制定个性化的 培训计划和发展方案，帮助员工提升 技能和能力，增强竞争力。
展望未来员工关系管理的趋势与发展
数字化和智能化
借助大数据、人工智能 等技术手段，实现员工 关系管理的数字化和智 能化，提高管理效率和 精度。
员工离职率分析与改善关注离职原因提高员工留存
员工离职率分析与改善关注离职原因提高员工留存一、引言员工离职是许多企业都面临的挑战之一。
高离职率不仅会给企业造成人才流失的损失，还会给企业形象和运营带来负面影响。
因此，分析离职原因并采取相应的措施，提高员工的留存率，对于企业的长远发展至关重要。
二、员工离职率的分析1. 离职率的定义与计算方法离职率是指在特定时间段内员工的流失率，通常以百分比表示。
计算离职率的常用公式是：离职人数/平均在职人数 × 100%。
2. 高离职率的影响高离职率给企业带来的影响包括：人力资源成本的增加、员工士气的下降、生产效率的降低、企业形象的受损等。
这些因素都会直接或间接地对企业的经营业绩产生负面影响。
3. 离职原因的分析员工离职原因多种多样，主要包括薪资待遇不满意、工作环境不好、职业发展空间有限、工作压力过大等。
通过调查离职员工的离职原因，可以更好地了解问题所在，为采取相应的改善措施提供参考。
三、提高员工留存率的策略与措施1. 改善薪资福利待遇薪资福利待遇是留住员工的重要因素之一。
当员工感到自己的付出得不到相应的回报时，会考虑离职。
因此，企业应该根据员工的表现和市场情况适时调整薪资水平，提供良好的福利待遇，使员工感到自己的付出得到了认可和回报。
2. 创造良好的工作环境员工在工作环境中度过大部分的时间，一个良好的工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
企业可以通过提供舒适的工作场所、完善的办公设施以及良好的员工关系等方式，创造一个积极向上、和谐舒适的工作环境。
3. 提供职业发展机会员工在工作中追求个人发展是很正常的需求，如果一个企业无法提供给员工良好的职业发展机会，那么员工很有可能会选择离开。
因此，企业应该注重员工的职业发展规划，提供培训机会、晋升机会等，激励员工在企业中不断成长。
4. 减轻工作压力工作压力过大是导致员工离职的常见原因之一。
企业应该合理设置工作目标和任务，避免过度加班和过度任务分配，提供必要的心理健康支持，帮助员工更好地应对工作压力。
企业员工离职率的影响因素分析
企业员工离职率的影响因素分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工离职率的高低直接关系到组织的可持续发展和竞争力。
员工离职不仅导致企业面临人员流失和工作效率下降的风险，还可能给企业声誉带来负面影响。
因此，分析企业员工离职率的影响因素，对企业管理者来说至关重要。
首先，薪资和福利待遇是员工离职的主要影响因素之一。
相对低的工资水平会导致员工流失。
薪资水平不仅影响员工的满意度和承诺度，也影响他们对自身努力和贡献的认可感。
此外，缺乏吸引力的福利待遇，如医疗保险、培训机会和灵活的工作安排，也可能导致员工流失。
因此，企业应该根据市场潜力和员工价值给予合理薪资和福利待遇。
其次，工作环境和文化也对员工离职率有着重要的影响。
积极向上的工作环境可以激励员工发挥创造力、提高工作效率，并增强员工对企业的认同感和忠诚度。
相反，恶劣的工作环境，如严格的管理和不公平的待遇，会造成员工的不满、压力和离职倾向。
此外，企业文化也是员工离职率的重要因素之一。
若企业文化强调团队合作、提供发展机会和重视员工的工作-生活平衡，员工更有可能留在企业。
职业发展机会也是员工离职率的重要因素。
员工往往希望在工作中不断提升自己的技能和经验，以实现职业发展目标。
如果企业无法提供良好的培训、晋升和分配机会，员工可能会感到工作停滞，失去对企业的投入感。
因此，企业应该建立健全的人力资源管理计划，包括定期评估员工的技能和职业需求，并提供相应的培训和发展机会。
此外，管理者的领导能力和沟通方式也会影响员工离职率。
优秀的管理者能够激发员工的工作热情、提供支持和指导，并与员工建立良好的关系。
然而，缺乏有效管理和沟通技巧的管理者往往无法满足员工的需求，使员工感到被忽视或不被重视，从而选择离职。
因此，企业应该注重培养管理者的领导能力和沟通技巧，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，工作任务和责任的分配也对员工离职率有影响。
如果员工认为自己承担过多或过少的工作任务，都可能导致不满意和不稳定情绪，并最终引发离职。
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知识员工离职倾向关键性影响因素分析*———以科研事业单位为例徐荣，曹安照（安徽工程科技学院，安徽芜湖241000）摘要：了解影响离职倾向关键性因素对稳定知识员工队伍具有积极的意义。
本文以相关文献为基础，找出引起知识员工离职倾向的相关因素；从实证调查入手，通过GM (1，N)建模，对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理，得出了影响知识员工离职倾向的四个关键性影响因素：工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。
关键词：知识员工；离职倾向；灰色关联分析；工作满意度；组织承诺中图分类号：F272.92文献标识码：A0 引言知道员工的离职倾向是有意义的，因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标(Carsten & Spector，1987)[1]，知道哪些因素最能影响员工离职倾向则更有意义。
因为从管理的角度看，对某一项具体工作而言，把握其中4~5项关键指标是最有执行力的[2]。
但目前的相关研究对知识员工离职倾向形成的影响因素作出关键性判断的较为鲜见，鉴于此，本研究拟从众多影响离职倾向的因素中提炼关键性因素，为相关组织针对知识员工离职行为进行管理提供依据。
1 影响因素选择影响员工离职倾向的因素很多，但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的，从文献回顾看，工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力(Hill & Danier，1990；Frankas &Tetrick，1989；赵西萍，刘玲，张长征；2003)[3-5]。
工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。
Aronld & Feldman在1982年提出，工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等[6]。
由于知识员工工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是目前这方面的研究较少。
本文参考Aronld等人量表基础上，对调查对象进行了访谈，了解知识自身的需求及现状，并且从管理者的角度了解管理中的困惑，以知识员工自身的特点出发来设计问卷，经过这样的过程，将量表修正为工作环境、晋升机会、*安徽省教育厅人才专项重点资助项目（项目编号：2009SQR080）工作内容、福利报酬和领导管理。
Meryer & Allen(1991)将组织承诺划分为三种：连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。
连续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿[7]。
本文沿用Meryer & Allen 的分类法。
可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识[8]。
大量研究表明，可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关，因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。
这样，我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类(工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知)九指标(工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知)因素体系。
2 问卷设计与数据收集问卷内容包括二个部分：第一部分调查员工的离职倾向，主要借鉴樊景立的成熟量表[9]，此量表包含4个题项，采用李克特5点计分法，1分为完全不同意，5分为完全同意，中间则依次过渡。
第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容，问卷围绕影响知识员工离职的9个因素，每个因素4个题项，共36个题项，设计原理与第一部分相同。
为了保证问卷具有良好的信度和效度，对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析，在此基础上，对量表题项进行了修订。
为确保问卷的质量，笔者采用了焦点问题讨论组的方式，邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷，随后就问卷进行了深入的讨论。
经过上述过程，笔者最终确定了问卷的内容。
变量测量的信度水平(Cronbach，α系数)均超过了0.8，达到了要求，具体如表1所示。
表1 量表信度水平分析结果M0M1M2M3M4M5M6M7M8M9 Cronbach，α0.846 0.921 0.894 0.887 0.824 0.891 0.935 0.816 0.873 0.913 注：M0—离职倾向、M1—工作环境、M2—晋升机会、M3—工作内容、M4—福利报酬、M5—领导管理、M6—连续性承诺、M7—情感性承诺、M8—规范性承诺、M9—可选择工作机会的主观感知，下同。
本次研究通过问卷调查收集数据。
问卷调查于2008年4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。
由于数据涉及一些隐私，本文以A、B、C、D、E、F分别代表这两所研究机构和四所高校。
在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量，采取无记名方式，问卷均由调查组成员负责发放和回收(隔日回收)，不假手第三人。
本次调查共发放问卷500份，后经一致性检验，剔除81份，保留有效问卷419份。
在收集到数据以后，我们对问卷进行了Means处理，处理结果见表2。
表2调查结果Means统计表影响因子 A B C D E F M0 2.951 2.944 3.050 3.125 3.212 3.163 M1 2.831 2.952 2.748 2.839 2.598 2.645 M2 2.417 2.091 2.378 2.415 2.387 2.581 M3 2.120 2.397 2.279 2.398 2.187 2.316 M4 3.041 2.928 3.055 3.351 3.012 3.291 M5 3.215 3.153 3.253 3.521 3.341 3.487 M6 2.312 2.327 2.321 2.612 2.289 2.398 M7 2.412 2.156 2.793 2.742 2.567 2.613 M8 2.732 2.789 2.598 3.247 2.612 2.725 M9 2.693 3.143 2.573 2.661 2.743 3.012 3 GM(1，N)建模处理一般事物间的不确定关联，或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。
灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法，是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。
本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联，我们选择GM(1，N)模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。
先对表2统计数据按行初值化，初值化结果见表3.表3初值化结果数据序列 A B C D E Fx(0)1(k) 1.000 0.998 1.034 1.059 1.088 1.072 x(0)2(k) 1.000 1.043 0.971 1.003 0.978 0.937 x(0)3(k) 1.000 0.865 0.984 0.999 0.986 1.068 x(0)4(k) 1.000 1.131 1.075 1.131 1.032 1.092 x(0)5(k) 1.000 0.963 1.005 1.102 0.990 1.082 x(0)6(k) 1.000 0.981 1.012 1.095 1.039 1.085 x(0)7(k) 1.000 1.005 1.003 1.130 0.990 1.037 x(0)8(k) 1.000 0.984 1.158 1.177 1.064 1.083 x(0)8(k) 1.000 1.021 0.951 1.189 0.956 0.997 x(0)10(k) 1.000 1.167 0.955 0.988 1.019 1.118 再对表3中无规数列x(0)1(k)，x(0)2(k)，……x(0)10(k)分别作1-AGO。
结果见表4。
表4 1-AGO 结果1-AGO 序列 A B C D E F x (1)1(k) 1.000 1.998 3.032 4.091 5.179 6.251 x (2)1(k) 1.000 2.043 3.014 4.017 4.995 5.932 x (3)1(k) 1.000 1.865 2.849 3.848 4.834 5.902 x (4)1(k) 1.000 2.131 3.206 4.337 5.369 6.461 x (5)1(k) 1.000 1.963 2.968 4.070 5.060 6.142 x (6)1(k) 1.000 1.981 2.993 4.088 5.127 6.212 x (7)1(k) 1.000 2.005 3.008 4.138 5.128 6.165 x (8)1(k) 1.000 1.984 3.142 4.319 5.383 6.466 x (9)1(k) 1.000 2.021 2.972 4.161 5.117 6.114 x (10)1(k)1.0002.1673.1624.1505.1696.287那么可以以x 1为行为变量，x i (i=2，3，Λ，10)为因子变量构造GM(1，N)定义模型：10(0)(1)(1)1()1()()2k k i i k i xazb x =+=∑ 其中：(1)(1)(1)1()1()1(1)1()2k k k z x x -=+ (2,3,6)k K ∈=∧ 由于这里n-1<N ，故采用贫信息GM(1，N)模型中的行满秩算式进行参数估计：12310(,,,,)()T T T n a b b b B BB Y a ∧-=∧= 式中(0)(0)(0)(0)(0)1(2)1(3)1(4)1(5)1(6)[,,,,,]T n Y x x x x x =(1)(1)(1)1(2)2(2)10(2)(1)(1)(1)1(3)2(3)10(2)(1)(1)(1)1(4)2(4)10(2)(1)(1)(1)1(5)2(5)10(2)(1)(1)(1)1(6)2(6)10(2)z x x z x x B z x x z x x z x x ⎡⎤---∧⎢⎥---∧⎢⎥⎢⎥=--∧-⎢⎥∧⎢⎥---⎢⎥∧---⎢⎥⎣⎦从表3和表4结果看：[]0.998 1.03 1.059 1.088 1.072T n Y =-1.499 2.043 1.865 2.131 1.963 1.981 2.005 1.984 2.021 2.167-2.515 3.014 2.849 3.206 2.968 2.993 3.008 3.142 2.972 3.162-3.562 4.017 3.848 4.337 4.070 4.088 4.138 4.319 4.1B =61 4.150-4.635 4.995 4.834 5.369 5.060 5.127 5.128 5.383 5.117 5.169-5.717 5.932 5.902 6.464 6.142 6.212 6.165 6.466 6.114 6.287⎡⎤⎢⎥⎢⎥⎢⎥⎢⎥⎢⎥⎢⎥⎣⎦所以：[]1.0376 1.2242 -0.2207 0.1299 -0.3452 0.0336 0.0282 -0.3171 0.0638 0.5731Ta ∧=则GM(1，N)的灰微分方程为：(0)(1)(1)(1)(1)(1)(1)(2)(3)(4)(5)(6)(1)(1)(1)(1)(1)(7)(8)(9)(10)(1)ˆ() 1.2242 ()-0.2207()+0.1299()-0.3452()+0.0336()+0.0282()-0.3171()+0.0638()0.5731() 1.0376()x k x k x k x k x k x k x k x k x k xk z k =+-再进行残差检验。