人力资源管理的内涵与特点
人力资源管理内涵
人力资源管理内涵人力资源管理是指利用现代管理理念和方法，管理和开发人才，使其发挥出最大的价值，从而促进组织的发展和成功。
它是组织管理的一个核心领域，关系到组织内部的人才管理，以及与外部的人才市场的互动。
人力资源管理内涵包括员工招聘、员工绩效评估、员工培训和发展、员工薪酬福利、员工关系管理等多个方面。
下面，本文将逐一解析这些方面的内涵。
一、员工招聘员工招聘是指为满足组织人才需求的目的，通过一系列招聘策略和方法引导合适的人才加入组织。
这个过程包括分析招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试、制定薪酬福利方案、签订劳动合同等环节。
二、员工绩效评估员工绩效评估是指定期对员工的工作表现进行评估，以衡量员工在工作中所表现出来的能力和贡献。
这个过程包括建立绩效评估体系、设定评估标准、定期进行评估、收集反馈数据、进行结果分析和报告等环节。
三、员工培训和发展员工培训和发展是指通过各种培训和发展计划，帮助员工不断提升技能和知识水平、加强职业素养和管理能力，在工作中发挥更大的价值。
这个过程包括制定培训计划、开展培训课程、评估培训效果、梳理职业发展路线等环节。
四、员工薪酬福利员工薪酬福利是指组织为员工提供的薪酬和各种福利措施。
这个过程包括制定薪酬政策、设定薪酬标准、实行绩效薪酬制度、提供年终奖金、提供健康保险、提供个人职业发展计划等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指通过不同形式的沟通和互动，建立和增强员工与组织之间的互信和互动，以及处理员工之间或员工与组织之间出现的问题。
这个过程包括制定员工手册和规章制度、建立员工代表会议和工会、解决员工问题和矛盾、维护员工参与和满意度等环节。
总之，人力资源管理内涵覆盖了组织管理中的各个方面，涉及到员工招聘、员工绩效评估、员工培训和发展、员工薪酬福利、员工关系管理等多个领域。
只有当各方面都能得到有效的协调和管理，组织才能实现持续的发展和成功。
人力资源管理的内涵及其主要职能
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人力资源管理的最高阶段：经营型人力资源管理
人力资源管理的最高阶段：经营型人力资源管理随着经济的不断发展，人力资源管理已经成为企业发展的核心要素之一。
而经营型人力资源管理作为人力资源管理的最高阶段，更是企业在激烈的市场竞争中取得优势的关键。
本文将深入探讨经营型人力资源管理的内涵、特点、实施方式和对企业发展的影响。
经营型人力资源管理的内涵经营型人力资源管理是一种将人力资源管理与企业的战略发展相结合的管理模式。
它强调人力资源管理在企业的战略发展中的重要地位，通过制定和实施科学的人力资源管理策略，实现企业战略目标。
经营型人力资源管理的核心在于将人力资源视为企业最重要的资源，通过有效的人力资源配置和开发，提升企业的整体竞争力。
经营型人力资源管理的特点战略性：经营型人力资源管理将人力资源视为企业战略发展的重要支撑，从战略的高度制定和实施人力资源管理策略。
系统性：经营型人力资源管理强调人力资源管理的整体性，注重各个管理环节之间的相互配合和协同。
市场导向：经营型人力资源管理以市场为导向，根据市场需求制定人力资源策略，以提高企业的市场竞争力。
绩效管理：经营型人力资源管理注重绩效管理，通过绩效评估和激励措施提高员工的工作积极性和效率。
经营型人力资源管理的实施方式制定科学的人力资源规划：根据企业战略目标和市场需求，制定科学的人力资源规划，确保人力资源的合理配置和开发。
完善招聘和培训体系：建立高效的招聘和培训体系，吸引和培养高素质的人才，提高企业的人才竞争力。
强化绩效管理：制定合理的绩效评估标准和方法，通过绩效管理提高员工的工作积极性和效率。
优化薪酬福利体系：设计具有竞争力的薪酬福利体系，激发员工的工作热情和创造力。
建立良好的企业文化：培育积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
经营型人力资源管理对企业发展的影响经营型人力资源管理不仅有助于企业实现战略目标，提高市场竞争力，还能为企业带来以下影响：提升员工满意度和忠诚度：通过科学的人力资源管理策略，满足员工的合理需求，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理的基本内涵
人力资源管理的基本内涵人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，积极管理和开发组织内部的人力资源，以实现个体发展与组织目标的统一。
它具有广泛的内涵，包括招聘、选拔、培训、评估、奖励、福利、劳动关系等多个方面。
本文将从以下几个角度探讨人力资源管理的基本内涵。
一、战略导向人力资源管理应与组织的战略目标紧密衔接，确保员工的发展与组织目标的一致性。
在战略层面上，人力资源管理要考虑组织的长期发展方向，制定人力资源规划，确定所需人力资源的数量和质量，为组织提供持续的人才支持。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，目的是吸引并选择符合组织要求的优秀人才。
在招聘过程中，应充分了解职位需求，制定清晰的招聘标准，并采取多种方式广泛招聘人才。
选拔过程应通过笔试、面试、能力测试等手段，评估候选人的能力、经验和适应性，确保人选的匹配度和组织的竞争力。
三、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心内容，它通过提高员工的能力水平和素质，促进其个人和职业发展，为组织提供持续的竞争优势。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行，使员工掌握所需的知识和技能。
同时，发展计划也应给予员工在组织内晋升和成长的机会，激励其保持积极的工作态度和动力。
四、绩效评估与奖励绩效评估是对员工工作表现进行全面和客观的评价，旨在激励员工的工作动力和提高工作质量。
评估方法可以包括360度反馈、绩效考核等。
在评估的基础上，组织应根据员工的贡献和表现，设计合理的奖励制度，包括薪资激励、晋升机会、福利待遇等，以激发员工的工作积极性和团队合作精神。
五、福利与员工关系福利是对员工的经济和生活条件进行保障和回报，旨在提高员工的满意度和忠诚度。
福利包括薪资福利、社会保险、假期制度、员工关怀等方面。
人力资源管理还应注重维护良好的员工关系，通过沟通、解决冲突和建立良好的团队氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
六、劳动关系管理劳动关系管理旨在构建和谐的劳动关系，维护员工和组织之间的利益平衡。
人力资源管理的基本内涵
人力资源管理的基本内涵
1、人力资源是一种与任何资源都有着本质区别的特殊资源，其价值创造具有极大的可塑性，因此管理价值更为突显。
2、由于人的价值创造不只是依从他人的意志而发生变化，需要与其自身意志相结合才能有所改变，这就使对其的管理必须具备驾驭人性的能力。
3、人所具有的价值自主增长属性，催生管理者必须创造、构建相应的激发条件与环境。
4、人力资源明显的价值创造情感影响特征，决定了管理者提升其价值创造效能应该施以人本技能。
5、难以局限的可迁移价值，要求管理必须能够引导其向组织的需要方向迁移。
6、管理者通过将不同人的资源进行整合、优化，方可发挥协作价值的创造力，从而形成更高的系统价值创造力。
7、人所享有的国家保护属性，要求对其管理不可踏越法律、法规的红线。
8、人力资源的稀缺性，决定了管理应该将创造拴心、留人的必要条件作为重要的工作内容。
人力资源的概念和内涵
人力资源的概念和内涵引言人是任何组织的核心，无论是企业、政府还是非营利组织，都离不开人力资源的管理。
人力资源管理是现代管理学中一个重要的领域，它涉及到招募、培训、激励、留任和离职等多个方面。
本文将探讨人力资源的概念和内涵，以期帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的原则。
一、人力资源的定义人力资源是指一个组织或社会所拥有的劳动力资源，包括从社会吸引、选择和使用这些资源的过程。
人力资源管理旨在合理利用和开发这些资源，以适应组织的需求。
二、人力资源的内涵1. 招募和选择：人力资源管理的第一步是招募和选择适合组织的人才。
招募既包括内部招聘也包括外部招聘。
而选择则是通过面试、测试和背景调查等手段，从候选人中选择最佳的人才。
2. 培训和开发：人才的培训和开发是组织中人力资源管理的重要环节。
通过培训，员工可以提升技能、知识和能力，提高工作绩效和职业发展。
3. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理的核心之一，它包括设定明确的目标、定期评估员工绩效，提供反馈和奖励机制等。
通过绩效管理，组织可以激励优秀员工，改进绩效较差的员工，并提高整体工作效率。
4. 薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住员工的重要因素。
人力资源管理需要根据员工的工作表现和职位要求，制定合理的薪酬和福利政策，以保持员工的积极性和忠诚度。
5. 人力资源信息系统：随着信息技术的不断发展，人力资源信息系统已经成为人力资源管理的重要工具。
这些系统可以帮助组织更好地管理员工数据、薪酬和绩效评估等信息。
结论人力资源的概念和内涵是我们理解和应用人力资源管理的基础。
在一个组织中，人才是最重要的资源，正确的人力资源管理可以提高组织的绩效和竞争力。
通过合理的招募和选择、培训和开发、绩效管理、薪酬和福利以及人力资源信息系统的运用，组织可以更好地利用人力资源，实现持续的发展。
因此，学习和应用人力资源管理的原则对于组织和个人都是至关重要的。
人力资源管理中的人力资源价值管理
人力资源管理中的人力资源价值管理人力资源价值管理是企业发展过程中不可忽视的一个重要方面，它直接关系到企业的经济效益和社会效益。
在当今这个知识经济时代，人力资源已经成为了企业核心竞争力的重要组成部分，因此，对人力资源价值进行有效管理成为了企业必须面对的重要问题。
本文将从以下几个方面对人力资源价值管理进行探讨。
一、人力资源价值管理的内涵人力资源价值管理是指通过科学的方法对人力资源的价值进行评估、核算、分配和管理，从而实现对人力资源的有效利用和优化配置。
具体来说，人力资源价值管理包括以下几个方面：1.人力资源价值评估：通过对员工的技能、知识、经验、能力等方面的评估，确定员工的实际价值。
2.人力资源价值核算：通过对员工价值进行核算，将员工的价值转化为货币形式，为企业决策提供依据。
3.人力资源价值分配：根据员工的实际价值，将其分配到合适的岗位上，实现人岗匹配。
4.人力资源价值管理：通过对人力资源价值的管理，实现员工和企业共同发展的目标。
二、人力资源价值管理的重要性在当今市场竞争日益激烈的情况下，企业要想取得竞争优势，必须拥有一支高素质、高技能、高效率的员工队伍。
而人力资源价值管理正是为了实现这一目标而存在的。
具体来说，人力资源价值管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高企业效益：通过对人力资源价值的科学管理，可以优化企业的人力资源配置，提高员工的工作效率，从而为企业带来更多的经济效益。
2.增强企业竞争力：高素质、高技能的员工队伍是企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
通过人力资源价值管理，可以吸引和留住更多的人才，增强企业的竞争力。
3.促进员工发展：人力资源价值管理可以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进员工的个人发展。
三、人力资源价值管理的实施方法为了实现人力资源价值的有效管理，企业需要采取一系列的方法和措施。
具体来说，包括以下几个方面：1.建立科学的人力资源管理体系：企业应该建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，确保人力资源管理的科学性和规范性。
人力资源管理内涵
人力资源管理内涵人力资源管理是指企业或组织对其员工进行全面管理、运用、发展的一项重要活动。
其目的在于合理利用人力资源，提高组织效益，实现更加快速、高效的发展。
在世界各地企业竞争越来越激烈的今天，组织对于人力资源管理的重视也越来越高。
一、人力资源管理的内涵与定义人力资源管理是一种含有多重内涵的概念。
人资管理包括的内容非常广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利、人员关系处理等方面。
同时，人力资源管理还包括了人力资源策略的制定和执行，在企业管理中是一项非常重要的内容。
从人力资源管理的定义上看，人力资源是指一个组织中从事劳动的人力资源，对其实施有效管理的过程。
人力资源管理的内涵就是解决关于人的问题，实现利益最大化，让员工在企业中发挥出最大的价值。
二、人力资源管理的目标1. 有效激励员工。
激励员工是人力资源管理的一个重要目标。
为了让员工发挥更大的作用，企业需要激发员工的内在动机，让员工在工作中感受到自己的价值，从而更好地为企业服务。
2. 优化员工的能力水平。
企业需要通过培训、学习等方式不断提高员工的能力水平，使得员工能够适应企业的发展需要。
随着企业的发展，员工需要掌握新的技能和知识，才能更好地完成工作任务。
3. 打造高效团队。
对于一个企业而言，一个高效的团队是非常重要的。
一个好的团队可以让企业运营更加顺畅、更有效率。
4. 管理好企业的人力资源。
人力资源是企业较为重要的资源之一，对于人力资源的管理是企业能否取得成功的重要因素。
三、人力资源管理的原则1. 公平原则。
在进行人力资源管理时，企业应该对所有员工公平，不得歧视任何人。
所有的员工都应享有平等的权利和责任。
2. 优化配置原则。
企业应优先考虑员工的能力和能力的适应程度，从而给予员工最合适的工作职责和薪酬待遇。
3. 员工忠诚原则。
员工忠诚是一个企业的基础，企业应该尽力提高员工的忠诚度，这样才能使员工更主动地服务企业。
4. 人才发展原则。
为了不断提高员工的能力和竞争力，企业应该发展员工的基本技能和专业技能，同时为员工提供晋升和职业发展机会。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述,让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵.1．人口资源:是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人.3．人力资源:指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,包括现实劳动能力和潜在劳动能力.人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质:情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信;能力素养：学历、经历、阅历、心历情商:情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就,而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源:具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人,他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力,能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力.二．人力资源基于人力资源与其他资源(如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的.2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性:青年与中年可用。
6．可再生性:人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了)人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺：对组织、管理和工作的承诺.弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性.质量：工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
(二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理:罗丹砍“手"的启示：群体整体功效达到最优的原则.2．激励强化原理:砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理.3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制.4．弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地,人力资源运行有弹性（确定编制,员工使用,企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）.5．互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补,增值效应（共同理想,首先品质，合作态度，动态平衡）。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。
其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有的时候效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系的基础。
谈谈你对现代人力资源管理的认识和理解
现代人力资源管理的认识和理解一、现代人力资源管理的内涵现代人力资源管理是一种以员工为核心，以组织发展为目标，以与员工的长期合作关系为基础的管理理念和实践。
它包括人力资源规划、招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、员工关系等各个方面的工作活动。
现代人力资源管理要关注员工的全面发展，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效，提高组织的整体绩效。
二、现代人力资源管理的特点1. 以员工为核心，关注员工全面发展。
现代人力资源管理强调以人为本，注重员工的发展和成长，通过提供培训、晋升机会等方式，激励员工提升绩效，实现自身价值。
2. 强调组织发展和员工发展的一致性。
现代人力资源管理强调组织发展与员工发展的一致性，通过员工的学习和成长为组织的发展提供人力资源支持。
3. 鼓励员工的积极性和创造性。
现代人力资源管理注重激励员工，鼓励员工发挥自己的创造力和积极性，实现个人价值同时也为组织创造更大的价值。
4. 强调团队合作和交流协调。
现代人力资源管理强调团队协作，鼓励员工之间的相互配合和帮助，倡导良好的交流协调氛围，提高工作效率和工作质量。
5. 适应快速变化的市场环境。
现代人力资源管理需要灵活适应市场的快速变化，及时调整员工的激励机制和管理模式，确保组织能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
三、现代人力资源管理的挑战与对策1. 挑战：人才选拔与培养的难题。
随着市场的变化，企业对人才的需求也在不断变化，如何选拔和培养适应市场需要的人才是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立完善的招聘机制，注重对员工的职业发展规划和培训，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 挑战：员工绩效评价的公正性和科学性。
员工绩效评价直接关系到激励和薪酬待遇，如何科学公正地评价员工绩效是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立科学合理的绩效评价体系，注重绩效评价的公正性和透明性，充分尊重员工的工作贡献和绩效表现。
3. 挑战：员工培训与职业发展的引导和支持。
柔性人力资源管理对员工绩效的影响
柔性人力资源管理对员工绩效的影响柔性人力资源管理对员工绩效的影响一、引言柔性人力资源管理（Flexible Human Resource Management）作为现代企业管理中的一种重要模式，旨在通过有效的人力资源配置和管理，提高员工的工作灵活性、适应力和生产力，以适应市场环境的变动和企业发展的需求。
本文将探讨柔性人力资源管理对员工绩效的影响，并对其背后的原理和实施方法进行剖析。
二、柔性人力资源管理的内涵和特点柔性人力资源管理是一种灵活、可变的人力资源管理模式，主要关注以下几点特点：1. 灵活的工作时间和地点：柔性人力资源管理允许员工根据个人需要和工作任务的要求，灵活地安排工作时间和工作地点。
例如，弹性工作时间、远程办公等。
2. 可弹性调配的岗位和角色：柔性人力资源管理允许企业根据市场需求的变化，调整员工的岗位和角色。
例如，通过内部调动、岗位轮换等方式，使员工具备适应不同工作要求的能力。
3. 高度个性化的培训和发展：柔性人力资源管理关注员工的个体差异，为员工提供个性化的培训和发展机会，以便更好地适应企业发展和员工成长的需求。
三、柔性人力资源管理对员工绩效的影响柔性人力资源管理对员工绩效的影响主要表现在以下几个方面： 1. 增强员工工作动力和责任感：柔性人力资源管理通过激发员工的主动性和积极性，鼓励员工承担更多的责任，从而增强员工的工作动力和责任感。
员工在灵活的工作环境中，更容易找到工作的意义和成就感，从而更加投入工作，提高绩效。
2. 提高员工的工作满意度和忠诚度：柔性人力资源管理重视员工的个体差异和需求，为员工提供更多的自主权和选择权。
员工在能够自主决策和掌控自己工作的情况下，更容易获得工作满意度和忠诚度，从而积极投入到工作中，提高绩效。
3. 培养员工的多功能性和适应能力：柔性人力资源管理通过岗位轮换、交叉培训等方式，培养员工具备不同岗位和角色的能力，增强员工的多功能性和适应能力。
员工具备更广泛的能力和知识，能够适应不同的工作要求和变化，提高工作效率和绩效。
1人力资源管理概念及特点
1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。
特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。
避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。
（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。
“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。
3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。
4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。
3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。
4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。
（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。
前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。
5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。
宏观因素、中观和微观因素。
但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。
人力资源管理的内涵
人力资源管理的内涵一、引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工发展等多个方面，旨在帮助组织充分发挥员工的潜力，提高组织整体的竞争力。
本文将探讨人力资源管理的内涵，分析其关键要素以及面临的挑战。
二、人力资源管理的定义根据美国人力资源管理协会（SHRM）的定义，人力资源管理是“以确保组织能够吸引、留住和发展适合的员工，以实现组织的目标和使命为导向的全面性管理活动”。
可见，人力资源管理的目标在于通过科学的方法和策略，使得组织的人力资源与组织发展目标相匹配。
三、人力资源管理的关键要素1. 招聘和选择人力资源管理的首要任务是招聘和选择合适的员工。
招聘过程中需要进行岗位分析和需求预测，以确定所需的人才素质。
通过招聘渠道、面试和评估等方式，筛选出最适合岗位的候选人。
合适的招聘和选择能够提高员工的工作积极性和满意度，有利于组织整体的绩效。
2. 培训和发展培训和发展是人力资源管理的核心要素之一。
通过培训，组织可以提高员工的技能水平、知识储备和团队合作能力。
除了基础培训，组织还需要为员工提供发展机会，帮助他们实现个人和职业目标。
培训和发展不仅可以提升员工的工作能力，还能增加他们的忠诚度和归属感。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工表现并提供反馈的过程。
通过设定明确的目标和标准，确定绩效指标，对员工的实际表现进行评估和考核。
绩效管理不仅可以激励员工努力工作，还可以识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和激励员工的重要手段。
通过合理的薪酬体系和福利待遇，组织可以吸引到高素质的员工，并激发员工的工作动力。
薪酬和福利的设计需要参考市场标准和员工的需求，既要公平合理，也要符合组织的财务能力。
四、人力资源管理面临的挑战尽管人力资源管理在组织中起到重要的作用，但它也面临着一些挑战。
1. 多样化管理现代组织中员工的背景、观念和价值观多样化，对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
酒店管理人资 酒店人力资源管理的内涵与特点——集团连锁酒店管理公司2032(叶予舜)
——
按照沟通的流向，沟通可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通。
叶予舜
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（二）激励
激发
鼓励
使人的潜力得到最大限度的发挥
—— 按内容，可分为物质激励和非物质激励。 类 型 —— 按性质，可分为正激励和负激励。
—— 按形式，可分为内激励和外激励。
机
—— 薪酬激励机制
制
—— 竞争激励机制
—— 领导激励机制
创造和实现酒店价值
推动酒店持续发展
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叶予舜
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二、酒店职业经理人价值诉求
道德价值 （前提）
资源价值 （基础）
职业道德 从业态度 敬业精神 社会公德 思想品德 身体素质 心理素质
经营管理知识 旅游相关知识 酒店业务知识 丰富的工作经验
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叶予舜
能力价值 （核心）
领导创新 整体运筹决策 组织执行控制 人际沟通与合作 培养激励他人成长
人 力
吸引战略（Inducement Strategy）
资
源 管
投资战略（Investment Strategy）
理
战
略
参与战略（Involvement Strategy）
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叶予舜
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三、酒店人力资源管理的目标
目 标 体 系 的 三 个 层 次
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员工绩效
组织绩效
员工和酒店 的协调发展
职务名称分析 工作规范分析 工作环境分析
内容
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叶予舜 工作执行人员必备条件分析
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（二）工作分析的程序
反
准 备 阶 段
设 计 阶 段
人力资源战略管理的基本内涵
人力资源战略管理的基本内涵人力资源战略管理是企业治理中不可或缺的一部分，其内涵包括人力资源规划、人力资源招聘与选拔、人才培养、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等多个方面。
在实践中，企业需要通过科学、合理、稳妥、有计划和可持续的方式，开展人力资源战略管理，不断提升人力资源管理水平，促进企业的战略目标的实现。
相关研究指出，在当前的经济形势下，人力资源战略管理已经成为所有企业都必须要面对的问题。
人力资源战略管理的内涵包含以下内容。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略和业务需求，确定企业未来所需的人力资源（如岗位、人数、专业、技能等）以及满足人力资源供求之间的平衡，有利于企业合理配置资源和提高企业的核心竞争力。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是指通过明确的招聘条件和选拔标准，吸引和挖掘符合企业需求的人才，为企业的持续发展和成长提供人才支持。
3. 人才培养人才培养是企业为了满足自身需求而对员工进行的专业技能和管理能力培养，以满足其所需知识和技能，增强知识更新，并培养其发展潜力，以提高员工的素质和竞争力，为企业的持续发展奠定基础。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设立明确的绩效目标与指标，对员工的工作表现进行量化评估，以促进员工和企业的共同成长，推动人才素质的不断提升与提高工作效率等，并且可以帮助企业根据绩效结果进行合理的激励和奖惩。
5. 薪酬管理薪酬管理是指企业根据员工的能力、贡献和业绩，设计合理的薪酬制度，采用透明公开的薪酬核算方式，全面提升人力资源的满意度和员工忠诚度，提高企业的核心竞争力。
6. 员工关系管理员工关系管理是指企业通过建立员工满意度评估体系、有效沟通机制、员工参与实施计划等手段，确立企业与员工之间的良好合作关系，促进员工和企业的共同发展，提高员工的归属感和忠诚度，以增加员工对企业的认同度和减少员工流失率。
在现代企业管理中，人力资源战略管理的作用已经得到了广泛的认可。
当企业能够采用科学的方法和管理方式，对人力资源进行规范管理和精细化操作，提高人力资源利用效率，提升员工对企业的认同度及正面的影响力，可实现具有良好公民性和贡献度的企业文化，提高企业竞争力和发展效益，是企业保持持续发展的必然选择。
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叶/果实：产品产量/顾客 群/营业额/盈利状况/
茎：技术/市场技巧/竞争 手段/经营谋略
干：运营体系/业务流程/ 人力资源/团队合作能力
根：企业价值观/企业文 化/企业追求/企业家精 神
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如果树干太细，那么既不能有效传递 营养，又不能可靠支撑茎、叶和果实。 这时，若树茎、树叶和果实太多，反 而使树更容易夭折！
❖反馈控制原理
▪ －－通过反馈对人力资源需求进行控制
杰出人才数
＋E
优秀领导人数 A
＋
D 教育投资 ＋
＋ B
杰出人才中被 重用的人数
C 生产力 ＋
例：选用优秀领导者的正反馈环
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❖ 弹性冗余原理
▪ －－ 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹 性（确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退员工员工 晋升）
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比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源 人才资源
人力资源 劳动力资源
人口资源
白色状态
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人才 资源 人力资源 劳动力资源
人口资源
黑色状态
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比例关系
中间状态下的比例关系
灰色状态（1、2）
人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
（1）
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人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
人力资源管理
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
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人力资源管理的基本原理
❖系统优化原理
▪ －－ 罗丹砍“手”的启示：群体整体功 效达到最优的原则
❖激励强化原理
▪ －－ 砸花瓶有奖的启示：对企业有利的 行为进行
▪ 激励，以使该行为继续出现的原理
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▪ 推动社会经济发展且具有智力劳动和体力 劳动能力的人的总合
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❖几种资源之间的相互关系
▪ 人口资源：人口数量 ▪ 劳动资源：劳动力人口 ▪ 人才资源：较强能力或专门技术，杰出人
力资源（质量） ▪ 天 才： 某一领域，特殊才华
关系：包含关系与比例关系
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❖包含关系
（2）
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比例关系
中间状态下的比例关系
灰色状态（3、4）
人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
（3）
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人才 资源 人力资源
劳动力资源
人口资源
（4）
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人力资源特性
2020/92/02230/9/2
12
12
内容
1
人力资源的定义与特点
2 人力资源管理的定义与基本原理
3
人力资源管理的重要性
❖ 互补增值原理
▪ －－ 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应 （共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
❖ 利益相容原理
▪ －－ 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
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内容
1
人力资源的定义与特点
2 人力资源管理的定义与基本原理
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对人性的假设
X理论
Y理论
人们：懒惰
人们：勤快
消极被动 逃避责任
积极主动 愿意承担责任
甘于平庸
追求自我价值实现
关键词：先进的制度能使懒人变勤，
落后的机制会使勤人变懒。
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人力资源管理的硬功能和软功能
硬功能－－刚性，弹性小 软功能－－柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透
人事管理 针对当前问题
解决局部所需 人事部门执行 安置\档案 \协调\处理等 事务性工作
人事方面的后勤服务部门 中基层功能 信任度低 （对应于x理论）
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人力资源管理 配合长期战略需求 进行整体规划 需要全员参与 规则\设计\辅导\整合等 重大功能 公司战略的参谋部/设计者 中高层功能 信任度高 （对应于Y理论）
健康的包含关系
人
劳
口
动
人
资力
力
资
资
源
源
人 才
资源 源
天才 资源
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包含关系
不健康的非完全包含关系
某些不健康的
人
人才和天才
口 资
源
劳 动 力 资
源人力 资源健康的天 Nhomakorabea 健康的人才
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比例关系
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正常状态下的比例关系
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
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从企业终极使命看人力资源管理
❖企业靠谁生存？ 顾客！
❖顾客为什么养活企业？ 获得产品与服务！
——企业的终极使命是 为顾客创造价值并藉此生存和发展！
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企业运营基本模型
理想使命价值观
向
企业战略
上 逐
运营制度与流程
层 保
组织（部门）
障
岗位（员工）
企业战略与价值分解在每个岗位里面。
人员福利
职业规划与指导
软功 能
硬功 能
人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护
…
培训与指导
协调、沟通、激 励
薪酬与激励 弹性工作时间
企业文化建设 文化与团队建设
招聘选拔
心理咨询与辅导
社会保障
个性化管理
…
…
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人力资源开发和管理的概念及其关系
输入阶段
（受教育阶段）
第一篇 人力资源概述
拨云驱雾 直面真谛—— 人力资源宏观概览主题
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1
内容
1
人力资源的定义与特点
2 人力资源管理的定义与基本原理
3
人力资源管理的重要性
4 人力资源管理的责任分工
2
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问题
什么是 人力资
源?
人力资源 的特性?
2200220//99/2/323
3
3
❖人力资源内涵：
4 人力资源管理的责任分工
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2020/9/23
❖人力资源管理
▪ 对人力资源的取得、开发、保持和利用等 方面所进行的计划、组织、指挥和控制的 活动。
▪ 人力资源管理不仅强调通过制度进行管理， 更强调通过机制进行管理
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从人事管理到人力资源管理
时间 空间 执行 工作 内容 角色 功能 指导 思想
3
人力资源管理的重要性
4 人力资源管理的责任分工
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企业如人
如果说—— 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
企业文化是企业的灵魂
那么—— 人力资源管理是企业运营的命脉！
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名人名言
❖ 再富有的国家也浪费不起人力 ——人力资源最值得
资源。（富兰克林.罗斯福）
珍惜！
❖ 在一切资源中，人力资源是最 ——人力资源要率先开
后的决定性的资源！
发好！
（江泽民）
❖ 选对了一个人就选对了一个战 ——人力资源决定成败！ 略！（杰克 . 韦尔奇）
❖ 没有什么生意比人才的利润更 ——人力资源创造最大
高！
（李嘉诚）
的价值！
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企业之树