知己知彼:人力资源招聘面谈技巧

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招聘人员话术_人事招聘的话术技巧

招聘人员话术_人事招聘的话术技巧

招聘人员话术_人事招聘的话术技巧人事招聘是企业中至关重要的一环,招聘人员的话术技巧直接关系到招聘的效果和企业的发展。

以下是一些人事招聘的话术技巧,供参考。

1.开场白在与候选人的初步接触中,开场白非常重要。

可以使用亲切友好的语气打破僵硬感,表达对候选人的欢迎和感兴趣。

例如:“您好,我是xx公司的人事经理,很高兴见到您。

请坐。

”这样能为面试创造一个舒适的氛围。

2.了解候选人在面试过程中,候选人需要充分展示自己的能力和特长。

作为招聘人员的你,应该善于倾听和提问,以便更好地了解候选人。

例如:“请您介绍一下您目前的工作职责和所取得的成绩。

”这样可以让候选人有机会自我宣传和展示。

3.针对性提问根据招聘岗位的需求和候选人的简历,可以有针对性地提问。

这样可以进一步了解候选人的相关经验和技能,判断其是否适合这个岗位。

例如:“您在上一家公司负责过项目管理,您能分享一下您在项目管理中遇到的挑战和应对方法吗?”这样可以考察候选人的项目管理能力和解决问题的能力。

4.挖掘潜力有时候候选人可能没有完全符合职位要求,但他们可能具备潜力和学习能力。

招聘人员应该善于挖掘候选人的潜力,并给予鼓励和机会。

例如:“虽然您没有从事过这个领域的工作,但是您的学习能力和适应能力是我们看重的。

我们会提供培训和发展的机会,您对此有信心吗?”这样可以激发候选人的积极性和自信心。

5.虚心请教作为招聘人员,你不一定对所有岗位都了解透彻。

在面试过程中,如果遇到候选人的问题,不要怕承认不知道,并虚心请教候选人。

例如:“这是一个很好的问题,我需要进一步了解您的观点。

您能给我举一个实际的例子吗?”这样既能回答候选人的问题,也能进一步了解候选人的思考和分析能力。

6.引导候选人思考在面试中,招聘人员可以通过问题引导候选人思考和表达观点。

例如:“您觉得在一个团队中,如何平衡个人意愿和团队利益?”这样可以考察候选人的团队合作意识和解决问题的能力。

7.汇总反馈并给予回馈面试结束后,招聘人员应该及时汇总各位面试官的意见和反馈,并给予候选人一个及时的回馈。

人力资源招聘技巧及面试技巧

人力资源招聘技巧及面试技巧

人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。

在面试之前,要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料,做到心中有数。

所获得的信息应准确、真实。

2、材料准备。

准备好自荐材料(包括各种证书和成果等),充分考虑面试中可能提出的问题。

3、仪表准备。

头发应整洁,男学生在面试前一周理发,面试前一天修面。

女学生可以化淡妆,但不宜太浓或过于夸张。

服装应干净、得体,不宜穿家常服装和运动服面试。

男学生可以带公文包,女学生可以带手袋,面试时应放置一旁,切勿放在自己与面试人之间。

4、心理准备择业前要客观认识自己,正确分析自我,根据自身的特长,选择适当的就业位置;要保持积极、主动的择业心态,敢于竞争,敢于自荐;要增强心理承受能力。

二、面试礼仪面试要讲究礼仪。

在求职面试过程中,切不可忽视礼节和举止,面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待:一是服饰要得体。

要给人以整洁、大方的感觉,穿着以庄重一点为好;二是要遵守时间。

面谈时一定不能迟到,同时要遵守面试约定的时间长度,在约定的时间内体现你的办事效率;三是表情要自然,举止要文雅,讲究文明礼貌。

进入面试场合不要紧张,要从容、自然;四是面谈时,眼睛要真诚地注视对方,表示对他的话感兴趣,不要东张西望,心不在焉。

要显得具有自信心,对对方谈话的反应要自然坦率,不能作出大惊小怪的表情。

三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时,应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。

2、面试时,通常看着发问者;自己发问时可向面试负责人提出,希望某一面试人回答,可面向着他提问,并说明希望由他回答;面试过程中要集中注意力听完对方的讲话,切勿轻易打断别人的讲话。

3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时,要从容应付,切不可得罪其中一人。

4、如两个面试人同时向你提出不同的问题,应逐一回答。

回答问题不宜太长,注意语调,并留意观察提问人的反应。

比如:对方心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移话题;侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清,皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。

人力资源管理中的招聘与面试技巧

人力资源管理中的招聘与面试技巧

人力资源管理中的招聘与面试技巧在人力资源管理中,招聘和面试是两个极为重要的环节。

一个优秀的招聘与面试流程能够帮助企业吸引并选择到合适的人才,对于企业的发展起着至关重要的作用。

本文将从招聘和面试技巧的角度,探讨人力资源管理中的相关问题。

一、招聘技巧1. 制定明确的需求岗位描述:在进行招聘前,人力资源部门需要与岗位负责人充分沟通,明确所需人才的岗位要求和能力素质。

制定明确的需求岗位描述有助于吸引到适合的候选人。

2. 吸引人才的招聘广告:招聘广告是企业吸引人才的窗口,需要简洁明了、具有吸引力。

在招聘广告中,要突出岗位的亮点和福利待遇,清晰地传达岗位的要求,并尽量避免使用行业术语,以便更广泛地吸引潜在候选人。

3. 多渠道招聘:在招聘过程中,可以通过多个渠道来发布岗位招聘信息,如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

通过多渠道招聘,可以提高招聘的曝光度,吸引更多的优秀候选人。

4. 建立人才储备库:即使在当前没有合适的岗位空缺,也可以与优秀候选人建立联系并将其纳入人才储备库。

这样,在未来有合适岗位空缺的时候,可以直接从人才储备库中挑选候选人,提高招聘效率。

二、面试技巧1. 预先筛选简历:在进行面试之前,可以通过对候选人简历的筛选,将不符合岗位要求的候选人排除在外。

这样可以减少面试时间,提高面试效率。

2. 设计面试流程:在面试开始前,制定一个清晰的面试流程,根据岗位需求设计合适的面试环节。

面试流程可以包括面试官介绍、自我介绍、技能测试、案例分析、行为面试等环节,以全面了解候选人的能力和适应性。

3. 问答结合,开放性问题:在面试过程中,面试官可以通过问答结合的方式,提问一些开放性的问题,如“请分享你在过去的工作中遇到的挑战并如何解决”,这样可以了解候选人的思考能力和解决问题的能力。

4. 注意非言语表达:除了候选人的言语表达外,还应注意候选人的非言语表达,如面部表情、姿势、身体语言等。

这些细节可以提供一些候选人性格和应对应激能力的线索。

知己知彼:人力资源招聘面谈技巧

知己知彼:人力资源招聘面谈技巧

知己知彼:人力资源招聘面谈技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是"或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻.如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免.(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?"这种问法很难得到完善的答案.2.主持人的“自问"准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

人力资源招聘面试中的五个有效技巧与方法

人力资源招聘面试中的五个有效技巧与方法

人力资源招聘面试中的五个有效技巧与方法招聘面试是人力资源管理中至关重要的环节之一,不仅关系到企业能否招到适合岗位的人才,也关系到应聘者的职业发展。

为了提高招聘面试的效果,人力资源部门可以采取一些有效的技巧和方法。

本文将为您介绍五个在人力资源招聘面试中常用的有效技巧与方法。

技巧一:明确岗位需求与人才素质在进行面试前,人力资源部门首先需要明确该岗位的具体需求和人才素质。

通过岗位描述、职业要求和技能要求等详细了解需求,明确需要招聘的人才类型。

在招聘流程中,可以通过筛选简历和预面试的方式,进一步筛选出符合要求的候选人,减少面试环节的时间和成本。

技巧二:合理安排面试时间与地点安排面试时间与地点也是招聘面试中需要注意的一点。

确保面试时间与候选人的时间安排相符,并提前向候选人提供面试地点的具体信息,以便候选人能够准时参加面试。

面试地点的选择应该考虑到交通便利性、面试环境的舒适度以及能够展示公司形象的因素。

技巧三:制定面试流程与问题清单在招聘面试中,制定一套完整的面试流程和相应的问题清单非常重要。

面试流程可以包括开场白、自我介绍、岗位相关问题、综合素质评估和面试总结等环节。

问题清单则要结合岗位需求和人才素质,设计一些开放性和闭合性的问题,以便候选人能够充分展示自己的能力和经验,同时也能够对候选人的能力进行综合评估。

技巧四:注重沟通与倾听在面试过程中,人力资源部门需要注重沟通与倾听。

面试官应该给予候选人足够的关注和尊重,积极与其进行互动,并倾听其回答和问题的细节。

借助非语言沟通的技巧,面试官还可以观察候选人的表情、姿势和肢体语言,了解其真实的思考和情感状态。

技巧五:综合评估与决策在招聘面试的最后阶段,人力资源部门需要对候选人进行综合评估,并做出招聘决策。

评估可以从候选人的专业知识、技能背景、综合素质等多个角度出发,综合考虑面试表现、简历和推荐信等材料,最终选出最适合的人才。

总结:在人力资源招聘面试中,采取一些有效的技巧和方法可以提高招聘的效果。

人力资源的招聘面试技巧

人力资源的招聘面试技巧

人力资源的招聘面试技巧面对如何培训和整合企业的人力资源招聘,尽量避免人材流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。

那末,人力资源招聘面试技巧有哪些呢?下面我为大采集整理了人力资源的招聘面试技巧,希翼能为大家提供匡助!人力资源招聘面试技巧企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。

、把好人材入口关。

1企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,即将就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了15和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。

但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。

招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。

、严格审核各类证件的真实性。

2随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人材关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。

如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。

这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人材流动率大大降低。

一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。

有效性(1)测试的内容必须正确、合理,环绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响,如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面,应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。

招聘要达到客观性,就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍,这样才干达到公平。

可靠性(3)它是指评判结果能反映应聘者的实际情况,测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才干、学识高低,例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分,就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

【VIP专享】人力资源招聘面谈技巧

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人力资源招聘面谈技巧 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式 采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式 同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备 面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会: (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

人力资源招聘面试技巧与方法

人力资源招聘面试技巧与方法

人力资源招聘面试技巧与方法一、面试前的准备工作1.定义岗位要求:在开始招聘之前,要明确岗位的职责和要求,以便在面试中更好地评估候选人。

2.制定面试指南:根据岗位要求,制定面试指南,包括面试问题、评分标准等,以便能够系统地评估候选人。

3.筛选简历:根据岗位要求和简历筛选标准,将不符合要求的简历进行筛选,从而减少面试的时间和成本。

二、面试中的技巧和方法1.制定问答技巧:面试官要学会灵活运用各种问答技巧,例如开放式问题、封闭式问题、场景模拟等,以便更好地了解候选人的能力和经验。

2.注意非语言沟通:面试官要细心观察候选人的非语言沟通,例如眼神交流、姿态表达、面部表情等,从而更好地了解候选人的情绪状态和个性特点。

3.倾听和引导:面试官要学会倾听候选人的回答,避免过多干扰和打断。

同时,也要学会引导候选人深入回答,以便更全面地了解其能力和经验。

4.针对性评估:根据岗位要求和面试指南,对候选人的回答进行针对性评估,从而减少主观判断的干扰,提高评估的准确性。

5.注意时间管理:面试官要控制好面试时间,避免拖延或过快结束,以便更好地完成面试评估的任务。

三、面试后的工作1.综合评估:面试结束后,面试官要综合候选人的表现和答案,以及面试指南的评分标准,进行综合评估和排名,以便选择最合适的候选人。

2.台账记录:面试官要及时记录面试过程中的关键信息和评估结果,以便今后参考和查证。

3.反馈和沟通:面试结束后,面试官要及时向候选人提供反馈和沟通机会,以便候选人了解自己的面试表现和改进的方向。

总结起来,人力资源招聘面试是一个复杂的过程,需要面试官具备良好的职业素养和专业技能。

通过灵活运用问答技巧、注意非语言沟通、倾听和引导候选人、针对性评估和时间管理,可以更好地评估候选人的能力和经验。

同时,也要注意综合评估候选人、台账记录和反馈沟通,以便选择最合适的候选人,并提供良好的候选人体验。

【招聘面试)人力资源招聘面试技巧

【招聘面试)人力资源招聘面试技巧

(招聘面试)人力资源招聘面试技巧人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧壹、面谈提问技巧1、提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,可是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么见法?”、“你对目前的市场形势见法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的于于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势见法如何?……不是很好吧?”这种问法壹般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你和客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者于俩害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?仍是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位均做些什么?有什么特点?你于职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2、主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人于有关职位上工作多久?(3)该申请人以前于有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会和途径样的同事合作?我需要他们壹起参和大幅度的过程吗?(7)我将和该申请人以什么形式合作?(8)该申请人于工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3、如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

公司人力资源招聘面试技巧

公司人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2、主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3、如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

人力资源专员面试技巧和面试问题解答

人力资源专员面试技巧和面试问题解答

人力资源专员面试技巧和面试问题解答在面试人力资源专员的候选人时,我们会关注候选人的技能、经验和匹配度,以确定他们是否适合这个职位和公司文化。

以下是一些常见的面试问题及其建议的回答:问题:请介绍一下你自己。

建议回答:要详细介绍你的教育背景、工作经验、技能特长以及个人兴趣等,但不要只停留在简历上。

用简短、有趣的方式描述你的经历和能力,让面试官更好地了解你。

问题:你为什么对这个职位感兴趣?建议回答:阐述你对人力资源工作的热情和兴趣,以及你为什么认为这个职位与你的技能和经验相匹配。

你可以谈论你希望在这个职位上为公司做出什么样的贡献。

问题:你最大的优点是什么?建议回答:谈论你的技能和经验,例如人际交往能力、组织能力、解决问题的能力等,并给出具体的例子来说明这些优点是如何在工作中发挥作用的。

问题:你最大的缺点是什么?建议回答:谈论一些可以改进的技能或可以寻求帮助来弥补的缺点,如时间管理、工作压力管理等。

避免谈论无法改善的缺点,如沟通能力差等。

问题:你如何处理压力和工作中的挑战?建议回答:描述你处理压力和挑战的方法,包括时间管理、问题解决和沟通等方面的技巧。

让面试官知道你有应对压力和困难的能力。

问题:你在工作中最大的成就是什么?建议回答:分享你过去的成就和经验,例如招聘到高素质的员工、成功推出一个新项目等。

让面试官了解你的工作能力和成果。

问题:你有什么问题要问我或者公司?建议回答:询问与职位相关的问题,例如公司的企业文化、工作环境、工作内容等,以显示你对这个职位和公司的兴趣。

总之,在面试中要表现出你的自信、专业和热情,并准备好回答各种问题。

在回答问题时,要给出具体的例子和证明,让面试官更好地了解你的能力和经验。

人力资源专员面试技巧

人力资源专员面试技巧

人力资源专员面试技巧在竞争激烈的就业市场中,人力资源专员这一职位备受求职者的关注。

想要在众多竞争者中脱颖而出,成功获得心仪的人力资源专员岗位,掌握一定的面试技巧至关重要。

接下来,让我们一起深入探讨一下人力资源专员面试的技巧。

一、面试前的准备1、深入了解公司和职位在面试前,要对目标公司进行全面的了解。

查看公司的官方网站,了解其业务范围、发展历程、企业文化等。

同时,仔细研究招聘启事,明确人力资源专员的岗位职责和要求,以便在面试中能够针对性地展示自己的能力和优势。

2、复习专业知识人力资源管理涵盖了诸多领域,如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系等。

面试前,要对这些专业知识进行系统的复习,确保能够熟练回答与专业相关的问题。

3、准备案例和成果回想自己过去在人力资源相关工作或实习中的经历,挑选出能够体现自己能力和成就的案例,并准备简洁明了的阐述。

比如成功组织的招聘活动、优化的培训方案等。

4、整理个人形象第一印象很重要。

选择得体、整洁的职业装,保持良好的个人卫生和发型。

注意姿态和肢体语言,展现出自信和专业。

二、面试中的表现1、清晰的自我介绍开场的自我介绍要简洁明了,重点突出个人的教育背景、工作经历(如果有的话)、与人力资源相关的技能和特长,以及对这份工作的热情和期待。

例如:“面试官您好,我叫_____,毕业于_____大学的_____专业。

在校期间,我学习了人力资源管理的相关课程,并取得了不错的成绩。

我曾在_____公司实习,参与了招聘和培训工作,积累了一定的实践经验。

我对人力资源工作充满热情,具备良好的沟通协调能力和团队合作精神,希望能有机会加入贵公司,为公司的发展贡献自己的力量。

”2、回答问题的技巧(1)听清问题再回答在面试官提问后,先停顿几秒钟,确保自己理解了问题的含义和意图,避免答非所问。

(2)有条理地回答采用总分总的结构回答问题,先给出观点或结论,然后分点阐述理由和依据,最后进行总结。

人力资源招聘面试技巧.doc

人力资源招聘面试技巧.doc

人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2、主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3、如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

人力资源招聘面谈技巧

人力资源招聘面谈技巧

人力资源招聘面谈技巧2013-04-21一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

人力资源招聘面试技巧(1)

人力资源招聘面试技巧(1)

人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2、主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3、如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

人事专员招聘说话技巧

人事专员招聘说话技巧

人事专员招聘说话技巧作为人事专员,良好的说话技巧是非常重要的,因为这关系到你与候选人和其他团队成员之间的沟通和合作。

以下是一些可以帮助你提升说话技巧的建议:1.聆听并提问:在与候选人或其他团队成员交流时,保持专注并聆听对方的意见和问题。

然后,通过提出合适的问题来进一步了解对方的情况。

这样不仅可以展示你的兴趣和关注,也有助于更好地理解对方的需求和期望。

2.温和而自信:在与候选人交谈时,使用温和、亲切的语气,并展示自信和专业性。

这有助于建立良好的信任关系,并使候选人感到舒适和受尊重。

同时,避免使用过于强硬或威胁的语言,以免给对方造成不良印象。

3.用简明扼要的语言表达:作为人事专员,你需要将复杂的信息以简明扼要的方式传达给候选人和其他团队成员。

尽量避免使用行业术语或过多的专业术语,以确保对方能够理解你的意思。

4.了解目标受众:在与候选人或其他团队成员交谈之前,了解他们的背景和需求是很重要的。

这样你就可以根据对方的情况和目标来调整你的说话方式,让对方更容易理解你的意思并与你建立良好的关系。

5.强调关键信息:当你与候选人交流时,确保强调重要的信息,如工作职责、待遇和福利等。

这样可以帮助候选人更好地了解机会并作出正确的决策。

6.注意非语言沟通:除了语言表达,非语言沟通也是很重要的,如面部表情、姿势和眼神等。

确保你的身体语言与你的语言表达相一致,这可以增强你的说话效果并帮助候选人更好地理解你的意思。

7.以积极的态度推动对话:在与候选人或其他团队成员的交流中,保持积极的态度,并鼓励对方分享他们的想法和观点。

这样可以建立一个开放和积极的沟通环境,促进更深入和富有成效的对话。

8.注意解释和澄清:在与候选人或其他团队成员交流时,确保你的话语清晰明了,并注意解释和澄清一些可能会产生误解的信息。

这有助于避免沟通障碍和误解,并确保共同理解。

9.及时反馈和沟通:作为人事专员,及时反馈和沟通是非常关键的。

在面试后及时向候选人提供反馈,并与他们保持良好的沟通。

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧1.提前准备好面试问题:在面试前,人力资源经理应根据职位要求和公司文化,准备一系列有针对性的问题。

这些问题既可以帮助了解候选人的技能和经验,也可以帮助发掘其个人的价值观和工作态度。

2.了解候选人:在面试前,通过简历和面试前发给候选人的相关文件,人力资源经理应尽可能了解候选人的背景信息,包括教育背景、工作经验、专业技能等。

这样可以在面试中更有针对性地提问,更有效地评估候选人的能力。

3.创造宽松而专业的面试环境:在面试中,人力资源经理应当创造一个宽松而专业的环境,让候选人感到舒适和自在。

这样可以帮助候选人更好地展示自己的能力和个性。

4.引导式提问:在面试过程中,人力资源经理可以通过引导式提问,帮助候选人更详细地回答问题。

例如,可以使用“请举例说明”、“在这种情况下,您会如何应对”等方式,引发候选人更深入的思考和表达。

5.观察非语言表达:在面试中,除了关注候选人的言语表达,人力资源经理还应关注候选人的非语言表达,如眼神、姿势、面部表情等。

这些非语言表达往往能够反映候选人的情绪状态和工作态度。

6.注意倾听和倾诉的平衡:在面试中,人力资源经理应注意倾听候选人的回答,不要过多地打断和干扰,同时也应适度地表达自己的观点和想法。

这样可以建立起良好的沟通和互动,更好地了解候选人。

7.多角度评估:在面试中,人力资源经理可以使用多种方法和途径进行评估。

例如,可以请候选人做一些特定的测试、参加小组讨论或进行案例分析等。

通过多角度的评估,可以更全面地了解候选人的能力和适应度。

8.合理设定时间:在面试过程中,人力资源经理应合理设定时间,不要赶时间,也不要拖延。

面试时间过短可能无法全面评估候选人,时间过长可能会影响其他工作的开展。

9.及时反馈和跟进:在面试结束后,人力资源经理应及时给予候选人面试结果的反馈。

如果候选人被录用,还应跟进后续的入职手续和安排,确保整个招聘流程的顺利进行。

人力资源招聘面试技巧的核心是在面试中更好地挖掘和评估候选人的能力和适应度。

人力资源招聘面试技巧与方法

人力资源招聘面试技巧与方法

人力资源招聘面试技巧与方法人力资源招聘面试技巧与方法现在招聘都分投简历和面试两个阶段,简历如同一块敲门砖,而面试需要的个人的综合素质,不管是小私企或许大的上市公司,都特别注重面试这一环节,可以通过提问题让面试者回答自己的想法,从而筛选人才,找出最佳人选。

下面和店铺一起来看人力资源招聘面试技巧与方法,希望有所帮助!1、请你自我介绍一下你自己?回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。

其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。

企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。

我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。

3、说说你最大的缺点?回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。

绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了。

企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,企业喜欢聪明的求职者。

4、你对加班的看法?回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班,只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本:如果是工作需要我会义不容辞加班,我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。

但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班。

人力资源招聘面试技巧与方法

人力资源招聘面试技巧与方法

人力资源招聘面试技巧与方法人力资源招聘面试是企业选拔人才的重要环节,也是与应聘者进行深入交流的机会。

一场成功的面试不仅能够帮助企业准确评估应聘者的能力和素质,还能够为应聘者展示自己的能力和经验。

下面是一些人力资源招聘面试的技巧和方法,帮助企业和应聘者在面试中取得良好的效果。

一、准备面试问题1.问答式问题:这类问题要求面试者通过简短回答提供特定信息。

例如,“你为什么选择这个职位?”、“你最擅长的技能是什么?”等。

2.行为问答式问题:这类问题要求面试者提供自己在过去一些情境中的行为表现。

例如,“在过去的工作中,你为了解决矛盾情况采取过什么措施?”、“请分享一次你成功解决挑战的经历。

”3.开放式问题:这类问题有助于开启面试者的思维和观点。

例如,“你对这个职位的了解有多深?”、“你认为公司有哪些方面可以改进?”二、招聘者的技巧1.了解职位需求:在面试前,招聘者应仔细了解职位的技能、经验要求,以便提出有针对性的问题。

2.建立良好的沟通氛围:招聘者应以友善和专业的方式与应聘者交流,使其感到舒适和自信。

3.聆听能力:招聘者应倾听应聘者的回答,并提出追问,以了解其思维方式和问题解决能力。

4.笔记和评估:招聘者应在面试期间做好笔记,并在面试后综合评估每位应聘者的表现,以便做出准确的招聘决策。

三、应聘者的技巧1.提前准备:应聘者应提前对企业的背景、行业动态和职位要求进行准备,以便在面试中回答问题或提问。

2.自我介绍:应聘者应准备一个简洁清晰的自我介绍,包括教育背景、工作经验和特长等。

3.自信和积极的态度:应聘者在面试中应保持自信和积极的态度,展示自己的能力和潜力。

4.举例说明:应聘者在回答行为问答式问题时,应提供具体的例子来支持自己的回答,以增强说服力。

四、其他注意事项1.尊重应聘者:招聘者应尊重每一位应聘者,避免进行歧视或不公平的评判。

2.公开透明:招聘者应公开基本的面试流程和标准,确保面试过程的公平性和专业性。

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知己知彼:人力资源招聘面谈技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。

(4)假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。

若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题,了解应聘者素质和能力,控制面试进程。

(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

(3)提问的题目应具体、明确。

(4)面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。

每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

(5)同时,应聘者有着不同的情况和经历,不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。

因此,每一面试项目可从不同角度出一组题目,以便于面试时选择。

(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。

通用提纲涉及问题较多,适合于提问各类应聘者。

重点提纲则是针对应聘者的特点提出的,以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段,主试人的主要工作,其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈,来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧,或令应聘者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。

也有一些主试人自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触,无形中为面谈加压,令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心,难以集中精神准备面谈;而且,有经验的应聘者便会乘虚而入,趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文),作出了错误的招聘决定。

而经验较浅的应聘者会因此比较紧张,影响正常发挥。

下列方法可协助主试人,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:(1)面谈前十五分钟,结束其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。

(2)取出应聘者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。

(3)将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“面谈评价量表”,重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

(4)若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。

(5)准备名片,应聘者可能会索取。

(6)开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。

”向自己微笑,然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松一般而言,应聘者会比主试人较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。

主试人也许以为,他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。

但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。

倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的成员了。

所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现,主试人应千方百计令他感到舒服自在,从而渐渐适应了面谈的气氛,将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作,应在面谈开始前,而非在面谈过程中运用,否则应聘者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。

下面简单列出一些方法,可协助应聘者放松自己:(1)通知应聘者来面谈时,除了要清楚说明日期、时间及地址外,还要说明下列事项:*向谁报到*带什么证明文件、附加资料*公司联络电话*重申他应聘的岗位名称(2)预先通知接待员,应聘者约在何时到此,应往何处等候。

(3)预留房间,让应聘者静静地等待,不会被其他访客及同事骚扰。

(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验,必须预留充分时间,及准备有效的文具。

(5)征求应聘者的同意,给予饮品。

(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。

(7)将已接受面谈的应聘者,与未接受者分开。

(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影,必须先行知会应聘者,及征求同意。

一切准备就绪,招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始,双方的表现都会因而保持水准。

三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开,不应在进行面谈时,同时评量应征者,或作出招聘决定。

在进行招聘面谈时,主试人必须有计划地发问,认真聆听、观察及记录,而面试评价及招聘决策要在下一步进行。

1.招聘面试评价程序(1)面试记录*面试过程中要及时记录。

*不能写下主观及概括性的词,也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述,而是用"逐字记录”方式来写,这样有利用对应聘者的表现进行区分,避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

(2)填写评价量表*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

*根据原先订下的工作要求来评分。

*不要在本步骤中作出招聘决定。

*评分时应参考上一步骤的记录,重温应聘者的回答重点,留意与该工作表现维度有关的问题,然后写下评分。

*极力避免主观因素的影响,要从记录中找寻证据支持自己,切勿以印象或个人喜好作准则。

若记录没有支持证据,该项工作表现维度便应获低分,主试人在评分时,要竭力保持客观,脑海中应只有应征者的行为表现,而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

(3)检查评分与记录*应该取出记录来核对一遍,看看不同的应征者则否有相同的回答。

若真的有类似的答案出现,主试人还要进一步检查评量表,看看他是否给予相同的评分。

*相同的行为表现,应该给予相同的评分。

换句话说,无论应征者是谁,只要他曾作出一些与工作要求符合的行为,主试人便给予高分,反之则给予低分。

*主试人还要从评量表中,将一些关键性评价要素的评分检查一下,比较高分者与低分者的答案,重新看看他们的行为表现,是否与评分匹配。

若有需要,主试人在此时可调整评分。

(4)作招聘决定在同分的情况下,主试人需要查阅评价量表,若使用加权量表,在权重较高类获得高分的应聘者,应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成,是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。

由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价,以明确应聘者是否具备任职条件的过程,因此,设计面试评价量表时,诸评价要素除反映工作职位要求外,还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

(1)面试评价量表构成*姓名、考号、性别、年龄*应聘职位*面试项目(评价要素)*评价标准与等级*评语栏*考官签字栏*其他(2)计分标准要使面试评分尽量具有客观性,在设计评价量表时,应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

A.评价标准等级,在设计面试评价量表时,可把面试标准等级分为三级、四级、五级等,在一等级有一定的标准内容,在评分等级的用词上,尽量体现等距原则,保持分寸、程度和数量上的连续性,避免幅度较大的跳跃。

B.将各等级进行量化。

等级量化就是对各评价标准予以刻度。

可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

(3)面试评价量表格式面试评价量表一般有三种:A.问卷式评价量表运用问卷形式,将所要评价的项目列举出来,由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

B.等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素,将每一要素划分若干标准等级。

考官根据应聘表现给予评分。

C.综合评价量表按提问顺序记分,其每一评价要素对应若干项,最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。

此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区在面试过程中,有以下几个误区,是必须注意避免的:1.“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而对正面性资料的相信程度调低。

与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,即人们对负面的事物有较深印象,也有兴趣知道更多。

在招聘面谈时,这个现象会令主试人“偏听”,作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律,主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。

这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开头及结束部分,对中段较为陌生。

若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。

相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应聘者,可能会被评为表现平平。

3.光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象,或称为典型。

如果发现了某人在某方面符合自己的理想,就好象给这个人套上一个光环一样,误以为他在所有方面都是好的,因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。

这种现象亦可称为“光环效应”(HaloEffect)。

4.“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容,令面谈失去方向,这样,就有机会主应聘者占有面谈主动,向着对自己有利的方向发展下去。

也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答,而忘记了观察面试对象本人。

主试人要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。

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