工作计划制定的SMART原则概述
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• 实现了这个目标又对与部门、公司的整 体运营有相关性吗？
实现没有意义的目标是在浪费资源！
示例二：
• 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提 高其业务素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速
达到良好的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 • 目标五：减少营销费用。 • 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的
建议修订：
修改前
事例一
截止到12月末 各部门基本达
成销售计划
修改后
截止到12月末， 各公司销售计划 达成率（实际销 售额/计划销售额）
≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
建议修订：
流程化以后， 对“时间” 量化
把宽泛的目标分解成
几 (方个案小→目差标异并调事制查定例→出内二流训程
的工资，以作为激励。
通过这组分目标，我们是否 可以推断出这样的总目标—— “控制费用，提升销售额”？
建议修订：
事例二
原来的目标是 “减少营销费 用”。
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并
迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管
修改后
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共 区域、公共设施、各 部门的地面、陈列道 具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污渍、 纸屑。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行 和监督检查呢？
• 大家可以检查一下自己所设定的 目标是否符合“具体的、明确的”要 求。
22
M：(Measurable)衡量性
勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？ 对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达 到的目标吗？
无法达成的目标＝没有目标！
A（Attainable）实现要求：
✓目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通， 使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
✓设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相 关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的 可以达成。
✓既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ✓可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制
定出跳起来“摘星星”的目标。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
建议修订： 设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 事例一以确保目标可以达成
•接到公司招聘方 案的书面通知后，
一周内确保10名
•接到公司招聘方案的书 面通知后，两日内确保
对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方 求
面能够达成，再对这几个方面进行量化！
• 一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可衡量”、“可判 定”的要求呢？
32
A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定 的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内外部 可用资源、当前发展和未来可能发生的情
建议修订： 事例二
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到
良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的
✓ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作 目标来源于季度工作目标！
✓ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的 相关性！
✓ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成 员参与到目标的制定中去，既要有由上到下的 工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目 标的参与。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
• 一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可实现”、“可达 成”的要求呢？
42
您有因为太难实现而 放弃的目标吗？
讨论一下：
R：(Relevant)相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职
责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相 关条件，这些条件包括人力资源、硬件 条件、技术条件、系统信息条件、团队 环境因素等。
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
“提升全员的工作能力和绩效表现”
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念， 什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提 高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！
•公司各部门即日起于 两个工作日内完成各 岗位职务说明书的修 订，将文本文件交人
力资源部
• 公司各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期；
• 经人事行政部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订；
• 第四周起按部门排 期与人事行政部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现 总的目标了呢？
主管的工资，以作为激励。
您觉得这几个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？有冲突吗？
示例说明：
通过上述各项分目标的设定，我们能推 断出总目标是什么吗？能看到其中的关 联吗？
这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、
调整，甚至产生内耗，浪费资源！
R（Relevant）的实现要求：
✓ 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工 作目标来源于部门的整体目标！
工作计划制定的SMART原则
One Voice One Action
XUZHOU CONSTRUCTION MACHINERY GROUP INC.
请大家拿出一张纸，闭上眼睛， 听培训讲师的指令完成以下操作：
1．把纸旋转180度； 2．把纸对折； 3．再把纸旋转180度； 4．把纸对折； 5．把纸旋转90度； 6．在纸的右上角撕去一个正方形； 7．再把纸旋转90度； 8．在纸的左上角撕去一个四分之一圆。 9．请大家睁开眼睛，展开手中的纸。
工资，以作为激励。
这几项目 标有明显的冲突
建议修订：
事例二
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务
素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并
迅速达到良好的销售业绩。
目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管
第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
您觉得 哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！ 肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的 目标，而且非常清楚的了解自己 团队距离目标有多远，可以随时 根据需要调整自己的步伐，很快
计划），并对流程中的关 键点进行量化
• XX年1季度制定全员职 业技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工职 业技能差异的调查，制定内
部培训计划，要求部门每季
度全员平均培训时数达到2
对“数量”
小时、满意度达到80%，该
量化
项工作的完成占部门负责人
季度考核总成绩的5%。
对“质量”
量化
上级（公
司）的要
势等情况，区分阶段按步骤实施。
示例一：
“接到公司招聘方案的书面通知后， 两日内确保10名客服人员通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概 况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训 至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也 需要时间。 那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？
无法达成的目标＝没有目标！
示例二：
“公司各部门即日起于两个工作日内完成 各岗位职务说明书的修订，将文本文件交 人事行政部”
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司有几个部门，每个部门又有不同的岗 位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗 位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内 能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说 明书吗？
10名客服人员通过面试、 培训并到岗
客服通过面试、
培训并通过考核
达到上岗要求后 报道
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员
质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标
了呢？
建议修订：
考虑实际的工作量及内
容合的理必的事要、因可例素达二，成制 的定 具出 体
目标，以实现总体目标 （合格的职务说明书）
的工资，以作为激励。
如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可 以满足“控制费用、提升销售额”的整体目标了呢？
2、否则制定的目标就是没有意义的！
示例一：
“实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工 于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级 员工须通过商务英语Ⅰ级的测试”
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
示例说明：
• 工作目标的设定，要和岗位职责相 关联。提高员工素质有必要让所有 的人都通过BECⅠ的测试吗？
M（Measurable）实现要求：
➢目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时 间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行；
➢目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量 化的质化”。
➢使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清 晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容 词等概念模糊、无法衡量的描述。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
目标要量化，考核时可以采用相 同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量 化或质化的，应该有一组明确的数据，作
为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有
办法衡量，就没有办法达成它！
示例一：
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
“截止到12月末，各部门基本达成销 售计划”
S（specific)的实现要求:
目标是具体的、明确的，要求目标的 设置要有项目、衡量标准、达成措施、 完成期限以及资源要求，能够很清晰 的看到部门或个人计划要做哪些事情， 计划完成到什么样的程度。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
建议修订：
修改前
按时检查卫生， 保持公司清洁
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特 点。很多团队不成功的重要原因之一就因 为目标定的模棱两可，或没有将目标有效
的传达给相关成员。
示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？ 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
折纸游戏结果现象的含义
同样的指令， 不同的人有不同的理解， 执行起来会有不同的结果。
What’s your Target?
• 写下一个您的目标：
– 最迫切的 – 最重要的 – 最想实现的
目录
• 小故事 • SMART原则的构成 • SMART的分解与案例分析
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
就能够到达目的地！
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以 让我们不断审视自己的脚步，从而更 有效、快速地实现人生的梦想，也能 将旅途中的巨大难题化整为零，从而 更容易地战胜它！
在职场中也一样，设定目标是让 工作变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得 成功的第一步！
目标如此重要，那么要 如何制定目标呢？
SMART原则
(Specific) 明确性
S
(Time bound) T
时限性
SMART 原则
M (Measurable)
衡量性
(Relevant)
R
wenku.baidu.com
相关性
A (Attainable)
实现性
目标要清S：晰(、Spe明cif确ic) 明，确让性考核者与 被考核者能够准确地理解目标。
实现没有意义的目标是在浪费资源！
示例二：
• 目标一：增加对公司管理人员的培训次数，以便提 高其业务素质。
• 目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 • 目标三：进行品牌调整，引进一个新品牌，并迅速
达到良好的销售业绩。 • 目标四：提高现有品牌的销售业绩。 • 目标五：减少营销费用。 • 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的
建议修订：
修改前
事例一
截止到12月末 各部门基本达
成销售计划
修改后
截止到12月末， 各公司销售计划 达成率（实际销 售额/计划销售额）
≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
建议修订：
流程化以后， 对“时间” 量化
把宽泛的目标分解成
几 (方个案小→目差标异并调事制查定例→出内二流训程
的工资，以作为激励。
通过这组分目标，我们是否 可以推断出这样的总目标—— “控制费用，提升销售额”？
建议修订：
事例二
原来的目标是 “减少营销费 用”。
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并
迅速达到良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 目标六：增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的主管
修改后
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共 区域、公共设施、各 部门的地面、陈列道 具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污渍、 纸屑。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行 和监督检查呢？
• 大家可以检查一下自己所设定的 目标是否符合“具体的、明确的”要 求。
22
M：(Measurable)衡量性
勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？ 对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达 到的目标吗？
无法达成的目标＝没有目标！
A（Attainable）实现要求：
✓目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通， 使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
✓设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相 关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的 可以达成。
✓既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ✓可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制
定出跳起来“摘星星”的目标。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
建议修订： 设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 事例一以确保目标可以达成
•接到公司招聘方 案的书面通知后，
一周内确保10名
•接到公司招聘方案的书 面通知后，两日内确保
对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方 求
面能够达成，再对这几个方面进行量化！
• 一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可衡量”、“可判 定”的要求呢？
32
A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定 的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内外部 可用资源、当前发展和未来可能发生的情
建议修订： 事例二
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务 素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到
良好的销售业绩。 目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的
✓ 季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作 目标来源于季度工作目标！
✓ 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的 相关性！
✓ 要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成 员参与到目标的制定中去，既要有由上到下的 工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目 标的参与。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
• 一起来检查一下自己所设定的目 标吧！是否符合“可实现”、“可达 成”的要求呢？
42
您有因为太难实现而 放弃的目标吗？
讨论一下：
R：(Relevant)相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目 标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职
责相关；目标之间彼此不冲突。
1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相 关条件，这些条件包括人力资源、硬件 条件、技术条件、系统信息条件、团队 环境因素等。
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
“提升全员的工作能力和绩效表现”
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念， 什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提 高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！
•公司各部门即日起于 两个工作日内完成各 岗位职务说明书的修 订，将文本文件交人
力资源部
• 公司各部门即日起， 于两个工作日内完成职 务说明书修订的排期；
• 经人事行政部确定 后，三周内完成各岗位 职务说明书的修订；
• 第四周起按部门排 期与人事行政部沟通修 订后的职务说明书，确 定后打印提交
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证 职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现 总的目标了呢？
主管的工资，以作为激励。
您觉得这几个目标怎么样呢？
是否符合要求呢？有冲突吗？
示例说明：
通过上述各项分目标的设定，我们能推 断出总目标是什么吗？能看到其中的关 联吗？
这些目标是否有冲突呢？ 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、
调整，甚至产生内耗，浪费资源！
R（Relevant）的实现要求：
✓ 部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工 作目标来源于部门的整体目标！
工作计划制定的SMART原则
One Voice One Action
XUZHOU CONSTRUCTION MACHINERY GROUP INC.
请大家拿出一张纸，闭上眼睛， 听培训讲师的指令完成以下操作：
1．把纸旋转180度； 2．把纸对折； 3．再把纸旋转180度； 4．把纸对折； 5．把纸旋转90度； 6．在纸的右上角撕去一个正方形； 7．再把纸旋转90度； 8．在纸的左上角撕去一个四分之一圆。 9．请大家睁开眼睛，展开手中的纸。
工资，以作为激励。
这几项目 标有明显的冲突
建议修订：
事例二
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务
素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。 目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并
迅速达到良好的销售业绩。
目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。
目标五：减少营销费用。 目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管
第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
您觉得 哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！ 肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的 目标，而且非常清楚的了解自己 团队距离目标有多远，可以随时 根据需要调整自己的步伐，很快
计划），并对流程中的关 键点进行量化
• XX年1季度制定全员职 业技能提升方案，以部门为 单位，组织部门进行员工职 业技能差异的调查，制定内
部培训计划，要求部门每季
度全员平均培训时数达到2
对“数量”
小时、满意度达到80%，该
量化
项工作的完成占部门负责人
季度考核总成绩的5%。
对“质量”
量化
上级（公
司）的要
势等情况，区分阶段按步骤实施。
示例一：
“接到公司招聘方案的书面通知后， 两日内确保10名客服人员通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概 况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训 至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也 需要时间。 那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？
无法达成的目标＝没有目标！
示例二：
“公司各部门即日起于两个工作日内完成 各岗位职务说明书的修订，将文本文件交 人事行政部”
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司有几个部门，每个部门又有不同的岗 位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗 位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内 能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说 明书吗？
10名客服人员通过面试、 培训并到岗
客服通过面试、
培训并通过考核
达到上岗要求后 报道
如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员
质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标
了呢？
建议修订：
考虑实际的工作量及内
容合的理必的事要、因可例素达二，成制 的定 具出 体
目标，以实现总体目标 （合格的职务说明书）
的工资，以作为激励。
如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可 以满足“控制费用、提升销售额”的整体目标了呢？
2、否则制定的目标就是没有意义的！
示例一：
“实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工 于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级 员工须通过商务英语Ⅰ级的测试”
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
示例说明：
• 工作目标的设定，要和岗位职责相 关联。提高员工素质有必要让所有 的人都通过BECⅠ的测试吗？
M（Measurable）实现要求：
➢目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时 间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行；
➢目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量 化的质化”。
➢使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清 晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容 词等概念模糊、无法衡量的描述。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
目标要量化，考核时可以采用相 同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量 化或质化的，应该有一组明确的数据，作
为衡量是否达成目标的依据。 2、管理学的原则：如果设置的目标没有
办法衡量，就没有办法达成它！
示例一：
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
“截止到12月末，各部门基本达成销 售计划”
S（specific)的实现要求:
目标是具体的、明确的，要求目标的 设置要有项目、衡量标准、达成措施、 完成期限以及资源要求，能够很清晰 的看到部门或个人计划要做哪些事情， 计划完成到什么样的程度。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对 目标的描述吧！
建议修订：
修改前
按时检查卫生， 保持公司清洁
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特 点。很多团队不成功的重要原因之一就因 为目标定的模棱两可，或没有将目标有效
的传达给相关成员。
示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？ 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
折纸游戏结果现象的含义
同样的指令， 不同的人有不同的理解， 执行起来会有不同的结果。
What’s your Target?
• 写下一个您的目标：
– 最迫切的 – 最重要的 – 最想实现的
目录
• 小故事 • SMART原则的构成 • SMART的分解与案例分析
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
就能够到达目的地！
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以 让我们不断审视自己的脚步，从而更 有效、快速地实现人生的梦想，也能 将旅途中的巨大难题化整为零，从而 更容易地战胜它！
在职场中也一样，设定目标是让 工作变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得 成功的第一步！
目标如此重要，那么要 如何制定目标呢？
SMART原则
(Specific) 明确性
S
(Time bound) T
时限性
SMART 原则
M (Measurable)
衡量性
(Relevant)
R
wenku.baidu.com
相关性
A (Attainable)
实现性
目标要清S：晰(、Spe明cif确ic) 明，确让性考核者与 被考核者能够准确地理解目标。