人员素质测评理论与方法复习资料
人员素质测评理论与方法复习资料
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
&地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
人员素质测评理论与方法复习重点
人员素质测评理论与方法1.组织分为三个层次：领导者、中高层管理人员和基层工作人员2.选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性17、冰山模型：技能、知识、自我概念、特质、动机18、洋葱模型：最外层：技能和知识中间层：自我形象、社会角色、态度价值观核心层：个性物质、动机19、梯形模型：第一层：行为第二层：知识-----技能-----态度第三层思考方式------思维定式第四层：自我意识----内驱力----社会动机20、金字塔模型：顶部：行为中间部分：技能—知识底部：态度—人格特征21、有效绩效模型：鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型>》19项胜任力对于管理绩效非常重要逻辑思维、准确的自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力的使用、专业知识22、焦点访谈法专家小组法师焦点访谈法的一个特例23、工作日志法是观察法很好的替代方法24、职业分析方法揭示了冰山模型中的深层次胜任力25、关键成功因素法最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合26、构建胜任力结构模型的方法1、文献查阅法2、焦点访谈法3、行为事件法4、问卷调查法5、工作日志法6、职业分析方法7、关键成功因素法27、人员素质测评的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向28、胜任力模型的面试过程设计：1、开发面试题库、2、明确评分标准设计面试评分表3、面试考官29、应用胜任力模型构建评价中心：1、构建胜任力模型2、甄选评分指标及建立评分体系3、选择与设计情景演练工具、4、测评实施与观察评分5、综合评价第三章人员素质测评标准体系30、人员素质测评标准体系：测评内容：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合31、测评内容：测评所指向的具体范围32、测评目标：对测评内容的明确规定33、测评指标：对测评目标的具体分解34、测评要素：标志、标度、标记35、标志：内涵：客观形式、主管评价、半客观半主观形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式操作方式：测定式、（需要工具）评定式（不需要工具）36、标度：1、量词式标度（多、少、一般）、2、等级式标度（123、ABCD）、3、数量式标度（分数）、4、定义式（规定）、5、综合式37、校标参照性标准体系、工作本身的直接描述常模参照性指标体系：测评客体直接相关38、人员素质测评的标准化程序：一、明确人员素质测评的客体和目的行业性质和职位特点二。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]
![江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/88a522d2941ea76e58fa0483.png)
第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★ 考核知识点：人事的基本概念附 1.1.1 ：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”★ 考核知识点：测量数据的概念附 1.1.2 ：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★ 考核知识点 : 智力测验的基本认识附 1.1.3 ：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★ 考核知识点 : 人事测评的概念附 1.1.4 ：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★ 考核知识点 : 面试的基本认识附 1.1.5 ：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★ 考核知识点 : 评价中心方法的认识附 1.1.6 ：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★ 考核知识点 : 人事测评反馈的概念附 1.1.7 ：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★ 考核知识点 : 人事测评误差的控制附 1.1.8 ：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★ 考核知识点 : 测评要素的概念附 1.1.9 ：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★ 考核知识点 : 人事测评方式的选择附 1.1.10 ：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
人员素质测评理论与方法自考复习资料
人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
《人员测评理论与方法》复习资料
《人员测评理论与方法》复习资料祝您学业、事业成功！《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论〔114〕单项选择一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提。
2二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
6 多项选择一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动〔工作〕与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2 二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
5 三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
5四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
8 五、选拔性测评的原那么：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
9六、配置性测评与其它测评类型比照具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
10 七、开发性测评与其它测评类型比照具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
12 八、诊断性测评与其它测评类型比照具有的特点：131〕测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2〕诊断性测试的过程是寻根究底。
3〕测评结果不公开。
4〕测评具有较强的系统性。
九、考核性测试的原那么：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原那么。
15 名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
7 四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性：2－41、原有根底作用性。
它对个体行为开展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
人员素质测评理论与方法复习资料
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
《人员素质测评理论与方法》复习材料
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
《人员素质测评理论与方法》复习资料-
《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★考核知识点：人事的基本概念附1.1.1：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
★考核知识点：测量数据的概念附1.1.2：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
人员测评理论与方法复习资料
人员素质测评理论与方法自考复习资料
一 名词解释：效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
非结构化面试：指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，评价中心：种方法。
测评：思维能力：的能力。
工作生活质量：压力的状况。
心理测量程序。
职务：统称。
心理素质：的具体特征。
数字反应能力：行推理的能力。
职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评 。
素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。
考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。
功用 即素质测评的功能与作用 面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。
面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。
整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图转换指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z 分数、T 分数、其他标准分数评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式 非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。
人员素质测评理论与方法复习资料
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。
《人员测评理论与方法》复习提纲
《人员测评理论与方法》复习提纲第一章导论一、素质的特性：（多选）1、原有基础作用性。
2、稳定性。
3、可朔性。
4、内在性。
5、表出性。
6、差异性。
7、综合性。
8、可分解性。
9、层次性与相对性。
二、绩效考评：（单选）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
三、素质的测评类型（按测评目的与用途划分）：（多选）1、选拔性测评2、诊断性测评3、配置性测评4、鉴定性测评5、开发性测评。
四、选拔性测评的定义：（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
五、选拔性测评特点：（可能出多选，每点可能单独出单选。
要记大点熟悉每点特点。
）1、整个测评特别强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、测评过程特别强调客观性。
4、测评指标具有选择性。
5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
六、素质测评的功能与作用。
（多选）1、评定。
2、诊断反馈。
3、预测。
4、其他功用：（1）有助于资源配置的科学化。
（2）有助于人力资源开发。
（3）有助于人力资源的优化管理。
第二章基本理论：一、个体差异：（多选或单选）个体差异更多体现在心理上，归纳为两个方面：1、个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
2、个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。
个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
二、当量量化：是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的变化，对它们进行近似同类同质的量化。
三、当量量化的特点：1、当量量化实际上也是近似的等值技术。
2、当量量化常常是一种主观量化形式。
3、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似于同类同质的素质测评对象并量化，能够相互比较和进行数值综合。
第三章测评标准体系的建构：一、测评标准体系建构的步骤：（可能出应用题）不好说要看书熟悉内容。
（67）二、测评权重计算题（看书，太复杂还没会）第四章心理测验及其应用：一、心理测验的定义：（单选或多选）心理测验起源实验心理学中个别差异研究的需要，其实质是行为样组的客观的和标准化的测量。
新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料
根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。
06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。
2.素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。
3.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。
5.能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。
（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评无目标测评，2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评，飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法，智力，能力，人格，胜任力测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评5.选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性7.开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8.诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。
）13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。
直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。
15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。
投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。
16.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。
17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。
18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。
19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。
20.文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）两个测验；21.通常将（评价中心）定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
22.（评价中心的报告）正是实施评价中心的目的所在。
23.评价中心包括一系列的模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。
其核心内容是（模拟练习）因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。
24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。
25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。
26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。
27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者；同事；下属；被评价者本人；顾客）28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误差；分布误差；晕轮误差；）29.应试者的（生理状态；应试情绪；应试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。
30.从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错题；计算题；填充题；问答题）等若干种形式。
31.在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。
为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代表性和典型性。
）32.测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定的。
33.在心理测量中，（施测前的准备）至关重要。
34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；）35.（源于应试者的误差）是最难控制的误差。
36.（反应定势）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。
37.（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。
38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。
39.测评指标量化的关键一环就是（加权分配）40.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策）41.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
42.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
43.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
44.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
45.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
48.岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
49.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
50.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
52.主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
53.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
54.源于应试者的误差这是最难控制的误差。
55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
56.效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
57.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
58. “大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。
所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。
59.配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。
60.发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。
发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评。
61.诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上。
62.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
63.提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可以的当前测评提供参考的信息。
64.测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员）65.问卷法的类型如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。
问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。
66.如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）67.观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。
系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。
68.公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强）69.一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度）70.现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表式）和（综合式）等几种。
研究表明，等级数超过9程度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。
年，麦克利兰教授发表了题为从《测量胜任力而非智力》的文章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础。
72.胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）73.（心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度）74.韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。
75.面试以（谈话）和（观察）为主要手段。
面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。
76.从实践出发可以把面试分成两类，即（维度化面试）和（简历化面试）77.（结构化面试）的（信度）和（效度）更高。
78.行为面试全称是（行为事件面试）是由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教授于20世纪70年代初期首创。
79.岗位职责的来源是（工作描述）和（分析）。
它们也是人力资源管理的基础工作。
80.评价中心的关键特征是（多重评估的过程），评价中心一般需要（4-6）个参与者。
评价中心包括—系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如（面试）和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。