薪酬管理规定完整规范版
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
公司薪酬制度范本(完整版)
公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
公司薪酬福利管理制度(完整版)
公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:第五条:工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
协议薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高员工满意度，促进公司可持续发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条协议薪酬是指公司根据员工的工作岗位、职责、能力、绩效等因素，与员工协商确定的薪酬总额。
第四条协议薪酬管理规定遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪酬结构第五条协议薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第六条基本工资：根据员工的岗位、职责、任职年限等因素确定，保障员工基本生活需求。
第七条岗位工资：根据员工所在岗位的级别、职责、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第八条绩效工资：根据员工的工作绩效、完成工作任务的情况等因素确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
第九条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，根据国家政策、公司实际情况和员工需求确定。
第十条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据员工对公司贡献和年度业绩考核结果确定。
第三章薪酬确定与调整第十一条薪酬确定：（一）新员工入职前，由人力资源部门根据岗位要求、市场薪酬水平等因素，与员工协商确定协议薪酬。
（二）现有员工晋升、岗位变动、考核优秀等情况，经人力资源部门审核，与员工协商调整协议薪酬。
第十二条薪酬调整：（一）年度薪酬调整：根据公司年度经营状况、员工绩效考核结果和行业薪酬水平等因素，进行年度薪酬调整。
（二）岗位变动薪酬调整：员工岗位变动后，根据新岗位的薪酬标准，调整协议薪酬。
（三）绩效考核薪酬调整：根据员工年度绩效考核结果，对绩效工资进行相应调整。
第四章薪酬支付与福利第十三条薪酬支付：（一）公司按照国家规定和公司制度，按时足额支付员工薪酬。
（二）员工薪酬应包含所有应得款项，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等。
第十四条福利：（一）公司为员工提供国家规定的各项社会保险和福利待遇。
（二）公司根据实际情况，为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。
公司薪酬福利管理规定完整版
公司薪酬福利管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
2024年薪酬福利管理制度
2024年薪酬福利管理制度为规范公司薪酬福利管理，保障公司员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司可持续发展，特制定本管理制度。
一、总则第一条本管理制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第二条公司薪酬福利管理应遵循公平、公正、公开、竞争、可持续的原则，确保员工薪酬福利与公司经营状况、市场水平相匹配。
第三条公司设立薪酬福利委员会，负责制定、修改和监督执行薪酬福利管理制度，对公司薪酬福利方案进行审议和评估。
二、薪酬管理第四条薪酬管理包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，每年进行一次调整。
第六条绩效工资与员工工作表现、业绩和公司经营状况挂钩，每月进行考核发放。
第七条奖金根据公司年度经营效益和员工贡献度发放，包括年终奖、项目奖等。
第八条津贴和补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补、房补等，根据公司实际情况和员工需求制定。
第九条公司根据国家法律法规和公司经营状况，适时调整薪酬结构，确保员工薪酬水平与市场水平相匹配。
三、福利管理第十条福利管理包括社会保险、商业保险、带薪休假、员工培训、员工活动等。
第十一条公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十二条公司为员工提供商业保险，包括意外伤害保险、重大疾病保险等。
第十三条员工享有带薪休假，根据国家法律法规和公司规定执行。
第十四条公司为员工提供培训和学习机会，包括新员工培训、在职培训、晋升培训等。
第十五条公司定期组织员工活动，丰富员工文化生活，增进员工之间的交流与合作。
四、薪酬福利调整第十六条公司根据国家法律法规、市场状况和公司经营状况，定期对薪酬福利制度进行调整。
第十七条薪酬福利调整应充分听取员工意见，确保调整方案的公平、公正和公开。
五、薪酬福利监督与评估第十八条公司薪酬福利委员会负责对薪酬福利管理制度执行情况进行监督和评估。
第十九条公司定期对薪酬福利制度进行内部审计，确保薪酬福利管理的合规性和合理性。
最新国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法
最新国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法篇一一、员工工资及福利a.试用员工工资待遇(三个月)1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额某5%作为奖励4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
b.正式员工工资待遇(取消底薪制)1，当月个人零售额某15%=当月工资2，享受公司年底一次性奖金3000元。
3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班d.业务主任津贴1，享有正式员工的一切待遇2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)某3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。
e，业务经理津贴1.享有正式员工和主任的一切待遇2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩某2%3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。
4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班f.奖金分配是指公司业务部当月销售额某2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：第一名：奖基金总额的50%第二名：奖基金总额的30%第三名：奖基金总额的20%g，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额某1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金二、各级员工的定级1.业务员试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。
2.业务主任(主管)是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；3.业务经理是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；三、各级业务员工的收益分析(例如)1.员工当月业绩2万元某佣金系数15%=3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万某2%)某50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；2.业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元某15%=2700元，团队业绩4万元某3%的主任津贴=1200元，奖金(10万某2%)某2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法篇二第一条为规范加班管理，提高工作效率，明确加班审批程序及有关费用的计算，结合本公司实际情况，特制定本办法。
工资薪金管理制度(五篇)
工资薪金管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同____企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则。
根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则。
打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则。
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则。
人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
2024薪酬管理制度(完整版)
2024薪酬管理制度(完整版)薪酬管理制度(完整版)协议书合同范本一、引言本薪酬管理制度是由公司制定并实施的，旨在明确公司对员工薪酬的具体管理方式，建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，以提高企业整体业绩和员工的工作满意度。
二、薪酬体系1. 职位等级划分公司根据不同岗位的职能和职位要求，将所有职位进行分类划分，并确定相应的薪酬等级。
2. 薪酬结构公司的薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、福利和补贴等部分。
（1）基本薪酬：根据员工所在职位等级确定基本工资水平，并根据员工的工作年限和岗位资质进行适当调整。
（2）绩效薪酬：公司将员工的绩效考核结果与绩效工资挂钩，通过绩效考核得分来决定绩效工资的发放比例。
（3）福利和补贴：公司为员工提供全面的福利和补贴，包括但不限于社会保险、住房公积金、年终奖金、交通补贴等。
三、绩效考核1. 考核指标公司设立清晰明确的绩效考核指标，根据不同岗位的职责和工作目标，制定相应的考核指标。
2. 考核流程（1）目标设定：员工与直接上级共同确定个人的工作目标和绩效指标，并落实到个人绩效合同中。
（2）定期反馈：直接上级对员工的工作表现进行定期反馈和评估，及时指导员工提高工作质量和效率。
（3）绩效评定：根据考核结果和绩效考核指标，对员工的绩效进行评定，并确定绩效得分。
（4）绩效奖励：根据绩效得分和绩效工资比例，发放相应的绩效奖励。
四、薪酬福利1. 基本福利公司为员工提供的基本福利包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假等，具体附加福利以公司规定为准。
2. 附加福利公司还为员工提供一系列的附加福利，包括但不限于员工旅游、员工培训、健康体检、节日福利等，具体申请和享受条件以公司规定为准。
五、工资支付和调整1. 工资支付公司按照约定的发薪周期和方式向员工支付工资，具体执行细则由公司制定并向员工公示。
2. 工资调整公司将根据市场行情、企业经营状况和员工的工作表现等因素，定期对员工的薪酬进行评估和调整。
规范薪酬管理制度【最新15篇】
规范薪酬管理制度【最新15篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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建筑公司员工薪酬管理制度完整版
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，提高员工工作积极性，激发员工潜能，实现公司经济效益最大化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先、兼顾公平；2. 员工薪酬与公司经济效益、个人绩效及市场薪酬水平相挂钩；3. 员工薪酬调整与公司发展战略和市场需求相适应。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位性质、职责和任职资格等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效、工作完成情况及公司业绩确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等；4. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第五条基本工资标准根据岗位性质、职责和任职资格等因素确定，具体标准参照公司薪酬体系。
第六条绩效工资根据员工绩效、工作完成情况及公司业绩确定，具体分配比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金发放根据公司年度经营业绩、员工个人表现及突出贡献等因素确定。
第三章薪酬调整第八条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第九条定期调整：公司每年根据公司经营状况、市场薪酬水平及员工个人表现等因素，对员工薪酬进行定期调整。
第十条特殊调整：以下情况可进行特殊调整：1. 员工晋升、降职或调岗；2. 员工获得突出贡献；3. 员工完成重要项目或任务；4. 员工因个人原因提出离职，经公司同意。
第四章薪酬支付第十一条公司按照国家法律法规及公司规定，按时足额支付员工薪酬。
第十二条薪酬支付方式：现金支付、银行转账等。
第五章薪酬管理职责第十三条人力资源部负责制定、修订和解释本制度，并监督实施。
第十四条人力资源部负责薪酬核算、支付和调整工作。
第十五条各部门负责人负责监督本部门员工薪酬的合理分配。
第十六条员工对薪酬有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在接到申诉后15个工作日内予以答复。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
2024薪酬管理制度(完整版)
2024薪酬管理制度(完整版)2024薪酬管理制度(完整版)一、目的和背景本薪酬管理制度的目的是为了建立一个公平、公正、激励和可持续发展的薪酬制度，以确保员工的薪酬与其贡献和表现相符，促进员工的个人发展和公司的整体业绩提升。
同时，本制度旨在遵守相关法律法规，保护员工的权益，维护企业的合法利益。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应遵循客观、公正、透明和公平的原则，确保员工在同等条件下获得相对公平的薪酬待遇。
2. 绩效导向：薪酬应与员工的绩效成果相关联，绩效卓越者应获得相应的激励和奖励。
3. 灵活多样：薪酬制度应具备一定的灵活性，根据员工的不同岗位、职级和能力水平，提供多样化的薪酬结构和福利待遇。
4. 合法合规：薪酬管理制度应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保合规性和合法性。
5. 人性化关怀：薪酬制度应注重员工的个人需求和发展，关注员工的福利、公平性和职业发展等问题，体现公司对员工的关心和尊重。
三、薪酬结构和福利待遇1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职级和工作年限确定，符合国家最低工资标准和公司规定。
2. 绩效奖金：根据员工的个人业绩和团队贡献，考核年度内达成的目标和效益，给予相应的绩效奖金。
3. 薪酬浮动：根据行业和市场竞争情况，适时调整薪酬水平，确保员工薪酬在合理范围内与市场保持竞争力。
4. 岗位津贴：根据员工从事的特殊、艰苦或危险工作，给予相应的岗位津贴和加班补助。
5. 员工福利：提供完善的员工福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
6. 培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人和职业发展。
四、薪酬绩效考核机制1. 目标设定：根据公司年度经营和发展目标，结合员工工作岗位和职责，制定明确的目标和指标体系。
2. 绩效评估：根据目标和指标体系，定期对员工的工作绩效进行评估和考核，采用量化方法和多维度评价。
3. 绩效反馈：向员工提供及时准确的绩效反馈，明确他们的优势和改进方向，激励优秀员工，引导员工改进工作表现。
薪酬福利管理办法完整版
薪酬福利管理办法完整版第一章总则第一条目的为了建立科学合理、规范有序的薪酬福利体系，充分发挥薪酬福利的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条原则1、公平性原则：薪酬福利应根据员工的工作表现、能力和贡献进行公平分配，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：薪酬福利水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3、激励性原则：薪酬福利应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，为公司创造价值。
4、合法性原则：薪酬福利的设计和发放应符合国家法律法规和政策的要求。
第二章薪酬结构第四条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作岗位和工作条件等因素确定。
4、奖金：包括年终奖金、特别奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
第五条基本工资基本工资的确定主要考虑以下因素：1、职位等级：不同职位等级对应不同的基本工资水平。
2、工作经验：工作经验丰富的员工基本工资相对较高。
3、学历：学历较高的员工基本工资相对较高。
第六条绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资发放比例分别为120%、110%、100%、80%。
第七条津贴补贴1、岗位津贴：根据工作岗位的特殊性和危险性等因素确定。
2、交通补贴：根据员工的工作需要和交通费用支出情况确定。
3、通讯补贴：根据员工的工作需要和通讯费用支出情况确定。
4、住房补贴：根据当地的住房市场情况和公司的政策确定。
第八条奖金1、年终奖金：根据公司的年度经营业绩和员工的个人表现发放，一般在年底发放。
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薪酬管理规定完整规范版Revised at 2 pm on December 25, 2020.“薪酬管理制度”完整规范版一、总则1．目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效为考核为核心的正向激励机制；（2）把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2．适用范围在公司本部任职的所有人员3．管理职责（1）总经理根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
（2）人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
（参照信阳市最低工资标准）（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
二、薪资结构1．薪资构成（1）根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。
（2）基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、职务工资；浮动工资包括：业绩考核、各项奖金提成。
2．标准工资（1）标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资的比例如下：行政中心：80%：20%财务中心：80%：20%招商中心：100%：提成物业中心：80%：20%市场中心：80%：20%信息中心：80%：20%（2）标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。
如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没有变化或变化不大，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。
（3）标准工资分成24个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共144个等级。
在薪级中，以C级为标准，A、B级低于标准，D、E、F级高于标准（见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》）。
（4）薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：不同级别的岗位，薪等不同相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。
（5）标准工资由人力资源部根据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修订方案，经相关领导批准后实施。
3．岗位工资（1）岗位工资又称基本工资，根据每个部门的标准工资比例，岗位工资不受绩效考核等级的变化而变化。
例如：某岗位，其标准工资对应是第12等6000元，按照岗位工资占标准工资80%的原则，则：岗位工资=6000×80%=4800元绩效工资=6000×20%=1200元1200元绩效工资根据考评结果上下波动，但4800元岗位工资则无论绩效工资如何波动，它都是一个相对不变的值。
（2）员工个人的工资调整只在薪级中进行。
在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评估并确定它的薪等。
（3）固定工资的具体标准：基本工资：工龄工资：员工每年增加100元学历工资：博士500元/月，硕士350元/月，本科200元/月，大专100元/月餐补：10元/工作日4．绩效工资（1）绩效工资体现员工在岗位工作中表现出的工作态度和效果，考核绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资系数。
（2）绩效工资按半年度进行统计发放（延迟1个月发放）。
5．福利津贴有关福利津贴的计算和管理详见附件3《员工福利管理制度》6．加班补贴（1）原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请加班。
加班工资=岗位工资÷24天÷8小时/天×加班工时×加班工资系数加班工资系数：平时工作时间延长周六、周日为法定假日为（2）具体加班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核审过。
7．薪资扣除项目包括个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。
三、定薪1．岗位定薪（1）结合行业标准与本公司实际情况，确定各岗位的薪等。
（2）新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。
2．新进员工定薪（1）新进员工试用期为1-3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等，薪级为A级。
例如财务总监所对应的薪等为13，标准工资为4000元；则试用期的薪资为13等A级，即3040元，薪资代号为13-A。
（2）若新进员工的任职资格远远低于岗位要求（见附件2《任职资格表》），则由人力资源部根据实际状况下调一个薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超过上一薪等的A级（最低级）。
（3）对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可从对应薪等的A级开始定薪，最多不超过C级（标准工资）；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。
（4）若应聘者提出的薪资要求在上下两上级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并将其归入某一具体级别中。
（5）新进员工薪资确定的岗位权限见下表：3．内部员工薪资与新制度对套（1）规范定薪：统一根据员工的个人表现按照薪等薪级进行对套，确定现有人员的薪资等级。
（2）胜任人员定薪：根据《任职资格表》的要求，对胜任岗们位工作的人员，根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。
（3）当现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经总裁办公会批准。
例如：物业经理的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第14等4000元，最高薪级F为5440元，而××现行的薪资金额为6000元，那么××的薪资代号即为13-F，多余的560元作为特殊津贴发放。
（4）当现行实际薪资金额小于岗位对应薪等的A级时，不足部分视金额大小一次或分批调整，但应在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。
例如：招商主管的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第17等2300元，最低薪级A为1620元，而××现行的薪资金额为1400元，那么××的薪资代号即为17-A，不足的220元分两次调整，第一次在新制度颁布时调整110元，三个月后若业绩能满足要求时再调整110元。
（第一次调整50%，三个月后调整50%。
）不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定的人员，公司可安排其到其他岗位，其薪资调整策略按照人力资源岗位调整管理相关规定执行。
四、薪资调整1.全公司年度调整（普调）（1）定义薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额会呈规律性的变化。
例如：财务主管的薪等为16等，薪级为D，薪资代号为11-D，2011年度对应的薪资金额为3680元，现公司确定2012年普遍上调的比例为6%，则××在2011年度的薪资代号为11-D，但薪资金额=3680×（1+6%）=元。
（2）目的让全体员工分享公司的经营成果；普遍提升薪资，增加人才竞争力。
（3）对象：适用本制度的所有员工。
（4）时机公司对公司经营班子年度业绩考核为优时；本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。
（5）调整比例原则上不低于本市社会平均工资涨幅大的比例；具体数据由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。
（6）操作说明第一步：确定标准工资的调整比例各薪等之间的调整比例可以完全一致，也可以视具体情况形成差异。
形成差异的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此给予调整；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此给予适当调整。
普调后的标准工资=原来各级标准工资×（1+调整系数）各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一致还是有差别的），原来的等差可能会与调整后的等差不一致，这是允许的。
例如，设调整比例为6%，则第二步：确定薪级的金额由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的，为方便统一管理，薪级的金额可以进行调整，但级差保持不变，如下表第三步：确定员工薪资代号与对应的薪资金额。
2.个别岗位的调整（1）前提条件在原定《薪等、薪级与岗位对照表》中，发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，根据考核，该员工在该岗位偏低或偏高，需要调整时；某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的价值系数发生较大变化；原定岗位所对应的薪等在社会上已无法招聘到合适人才。
（2）原则：“对岗不对人“（3）注意事项：个别岗位的薪等、薪级调整随着薪酬和岗位调整按照薪点表进行，其对应的级差和等差不变。
3.考核结果与薪级调整（1）工作人员的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。
（2）每年度进行综合考核（绩效、能力和态度）一次，考核结果与薪级调整的关系如下：注：当某人薪级为最高F级时，经年度考核为S时，需晋级。
晋级方法为在原有薪级基础上按级差进行增加。
4.易岗易薪（1）由于岗位变化的个人薪资调整：（2）薪资调整后的计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。
五、薪资计算、审批与发放1．考勤管理（1）全年每月平均出勤标准天数为26天。
（2）各月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日-法定假日-公司统一放假天数（3）缺勤扣减工资=标准工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时（4）缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计划。
2．薪资的计算由人力资源部薪酬主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部执行。
3．薪资发放（1）每月15日发放当月薪资；如遇周末/节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经总经理批准。
（2）扣除款项在次月薪资表中体现。
（3）年度绩效工资与年终奖金于每年春节前发放。
六、工资特区1、设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
3、工资特区人才的选拔（4）特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
4、工资特区人才的淘汰（5）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。