西方领导理论的演变
领导理论
批判：
斯蒂芬.罗宾斯指出特质论失败的四个原因 斯蒂芬 罗宾斯指出特质论失败的四个原因： 罗宾斯指出特质论失败的四个原因 第一，忽视下属的需要； 第二，没有指明各种特质间的相对重要性； 第三，没有对因与果进行区分； 第四，忽视情境因素
而迈克尔.瓦休等指出， 而迈克尔 瓦休等指出，领导特质理论对领导有效 瓦休等指出 性的实际影响与预期影响相比效果低得多
领导理论的演变与新发展
一领导理论的演变
从领导特质论理论 论 风格理论 权变领导理
二领导理论的新发展
70年代后的发展有 1.交易型领导 年代后的发展有 交易型领导 2.变革型领导 变革型领导 90年代 -- 豪斯教授提出的基于价值观的领导 年代
英国首相： 英国首相： 丘吉尔
马 丁 • • 路 德 • • 金
2、领导风格理论
所谓领导方式、 所谓领导方式、领导风格或领导作风就是 对不同类型领导行为形态的概括。 对不同类型领导行为形态的概括。人们在 现实中常会有这样的感受： 现实中常会有这样的感受：有的领导和蔼 可亲、平易近人、 可亲、平易近人、给组织成员以充分的信 任和自主权；有的则严厉专断、高高在上、 任和自主权；有的则严厉专断、高高在上、 领导风格的差异， 不体贴别 人。领导风格的差异，是由于他 们对“权力”的认识和运用方式不同， 们对“权力”的认识和运用方式不同，对 任务和人员之间的关系有不同的理解、 任务和人员之间的关系有不同的理解、态 度和实践。不同的领导人， 度和实践。不同的领导人，以及同一领导 的时期和场合， 人在不同 的时期和场合，都可能表现出不 同的领导风格。 同的领导风格。
3、权变领导理论
权变理论认为没有一种普遍适用的“最好的” 权变理论认为没有一种普遍适用的“最好的”领 导理论和方法，领导行为效果的好坏， 导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本 人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素， 人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领 导者的的特点、领导的环境等， 导者的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互 作用、相互影响的过程。 作用、相互影响的过程。 这个观点可用公式表示如下： 这个观点可用公式表示如下： 领导=f (领导者、被领导者、环境) 领导=f (领导者、被领导者、环境) 领导者 因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、 因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、 地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。 地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。
西方领导理论的演变
20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于领导类型 的探索。他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并 建构了各自的理论。由于关注重点不同，研究者对这类领导 的称呼也不尽相同。有的延用伯恩斯的命名——变革型领导， 有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称， 如愿景型领导（visionary leadership）、榜样领导 （exemplary leadership）、文化领导（cultural leadership）和符号领导（symbolic leadership）等。 尽管这些理论名称不同，内容侧重点各异，但它们的 思想起源一致，并可以归纳出明确的共同主张，因而被归为 一类。这类理论被布莱曼称为“新领导（New Leadership）” 理论，被亨特称为“新兴领导（Emerging Leadership）” 理论，被豪斯和爱蒂泰尔称为“新魅力理论（newcharismatic theory）”，被萨希金和谢莫等人称为“变革 型领导理论”。
（二）西方领导理论的发展
到了上世纪70年代后期，全球范围内商 业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚 普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激 发组织成员的动机与热情，变革并提升个体 道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解 释和预测领导者对追随者的情感激发和对整 个组织的影响，传统领导理论 存在明显局限，不得不寻找新 的研究视角。
五、巴纳德的领导特质理论
协作是整个社会得以正常运转基 本而又重要的前提条件。社会的各种 组织，不管是政治的、军事的、宗教 的，还是企业的、学术的，都是一个 协作系统。而且，协作系统是一个动 态的过程，它的运营环境以及组成要 素都在不断地变化，因此，协作系统 也处于不断的发展变化中。巴纳德认 为，协作系统的稳定性和持续性，决 定于协作系统的有效性和高能率。 ——巴纳德
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程领导理论的演进，是指随着时间的推移，领导研究领域不断进步和完善，理论观点和研究方法不断演变。
本文将介绍领导理论的演进历程，并探讨其中的几个重要阶段。
一、传统领导理论的起源传统领导理论的起源可以追溯到20世纪初。
在此之前，人们对领导的研究主要集中在政治和军事方面。
第一次世界大战后，人们开始将领导研究应用到组织管理中。
这一时期，领导被视为一种天赋或天生的特质，只有一部分人天生具备领导能力。
此时出现了所谓的“大人物理论”，即认为成功的领导者具备独特的个人特质，如智慧、勇气和魅力。
二、领导行为理论的兴起20世纪50年代，美国心理学家斯图尔特•贾德斯（Stewart Clegg）等学者开始从行为的角度研究领导。
他们提出领导行为理论，认为领导不仅与个人特质相关，还与领导者的行为和行动方式有密切关系。
贾德斯将领导行为划分为任务导向型和人际关系导向型两种，认为有效的领导者应同时具备这两种行为。
三、情境领导理论的发展20世纪60年代，美国心理学家弗雷德•费德勒（Fred Fiedler）提出了领导行为的情境依赖性。
他认为领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。
这一理论强调了组织环境、领导者与下属关系等因素对领导效果的影响。
四、变革性领导理论的兴起20世纪70年代，美国学者詹姆斯•麦格雷戈（James MacGregor Burns）提出了变革性领导理论。
他认为优秀的领导者应该具备激励下属、改变组织和社会现状的能力。
变革性领导理论强调领导者的眼光和愿景，以及对组织和员工进行激励和激发创新的能力。
五、情绪智力理论的提出21世纪初，心理学家彼得•萨拉沃伊（Peter Salovey）和约翰•迈耶（John Mayer）提出了情绪智力理论。
他们认为领导者应具备对情绪的感知、理解和管理能力。
情绪智力理论在领导研究领域引起了广泛的关注，并成为了当代领导力研究的热点。
总结而言，领导理论的演进历程可以归纳为从关注领导特质到领导行为，再到情境依赖性和变革性领导，最终发展到情绪智力理论的阶段。
西方领导理论演变的三个阶段
西方领导理论演变的三个阶段领导是组织行为的一个重要方面。
随着社会的发展、管理复杂性的增加和对管理研究的深入,西方领导理论经历了从20世纪的领导特质及行为理论、领导环境理论到20世纪末21世纪初的当代领导理论三个阶段。
一、20世纪西方领导理论回顾20世纪上半叶,西方领导理论处于研究的起步阶段,领导理论发展的三个阶段分别是：第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。
研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。
第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。
第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。
领导行为是一个很多因素的函数在心理学中，特质理论是研究人类人格一个主要的方法.特质理论家主要的兴趣在于测量“特质”，这可定义为行为、思想和情绪的习惯性模式。
特质从时间的角度而言相对稳定，个体之间是不同的（如有些人是外向，而另一些是害羞的），并会影响行为。
高尔顿·威拉德·奥尔波特是一位特质研究的早期先驱。
在他的理论中，“核心特质”对于一个人的人格是基本的，而“次要特质”（secondary traits）是较为外围的。
“共同特质”（Common traits）是那些在一种文化内部和各种文化之间公认的特质。
“首要特质”（Cardinal traits）是其中那些使个体能被强烈辨识出来的特质。
由于在奥尔波特的时代，特质理论家都更侧重于群体统计而不是单个的个人。
奥尔波特将这两种分别称为“常规的”（nomothetic）和“独特的”（idiographic）。
几乎有无限数量的潜在的特质可以用来描述人格。
但是，因素分析的统计技术已经证明，特质的特定集群可靠地关联在一起。
汉斯·艾森克建议，人格可以归结为三个主要特质。
西方领导理论发展——现代领导才能理论
为对领导绩效的影响，这是具有深刻的社会经济背景原因 的。
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伦理领导的主要特征
@ (1)具有批判伦理。批判伦理，即批判精神，对不合
理处敢于做理性的检讨改善。
@ (2)落实正义伦理。领导者的行为必须合乎正义，才
够资格称为伦理领导。
@ (3)发挥关怀伦理。关怀伦理是指对人的关心与照顾，
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二、柔性领导
@柔性领导的关键是对持续变化的所作出的反应，
这主要因为领导者们需要在相互竞争的各种需要 中寻求平衡，在纵横交错的管理层和子系统之间 寻求协调和一致性。
@柔性领导是一种互动作用；柔性领导有引导宣
传作用；柔性领导须具备说服力；柔性领导并非 是目的，而是“润物细无声地”解决问题、达成 目标的工具或手段。
@魅力型领导理论强调，人们会把某些行为或
成功归因于伟大的魅力领导能力。
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二、领导魅力的分类和来源
@ 领导魅力大体上可以分为： @ (1)人格式魅力，它以人格特征为魅力来源。 @ (2)关系式魅力，它以领导者与追随者的关系为魅力
来源。、
@ (3)社会性结构魅力，它以正式组织所赋予的权力为
魅力来源。
过组织中的各种不同角色来实现的，成员在实 现组织目标的过程中扮演什么角色，是由他(她) 与上级领导之间的人际交换关系来决定的。
@领导—成员交换理论指出，一个领导者有多
个垂直组合，以不同的方式领导不同的下属。 领导—成员交换理论假设，领导与成员之间的 交换关系有两种类型：领导与“圈外”人士建 立的是一种低质量的领导—成员交换关系；而 领导与“圈内”成员建立的则是高质量的领导 —成员交换关系。
@服务型领导是领导者基于服务奉献的召唤与意
领导科学 第三讲 西方领导理论
理论的形成与发展为我们理解领导这一特殊的社会现 象提供了许多富有价值的概念和范式。 •
学习西方领导理论，掌握西方领导理论的基本知识和 发展线索，可以丰富我们的知识结构。 • 西方领导理论为我们今后的学习提供了一种背景
性的知识框架，可以用此来观照中国的领导学研究， 丰富和发展中国的领导学研究。
二、西方领导理论发展的几个阶段
2．特质理论的新进展
• 20世纪70年代以来，由于社会环境发生了巨大的变 化，知识经济对领导者提出了新的挑战，人们对领导者特 质理论的研究又迅速升温。虽然原来的领导特质理论研究 结果基本上否认了“伟人论”的观点，但人们始终都认为 有效领导者必须具备一定的素质。世界著名的管理学大师 德鲁克（Peter Deruck）认为，一个有效的领导者必须具 有以下五项主要学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确 定自己的努力方向；善于发现和用人之所长；分清主次， 集中精力；作有效的决策。
• 现代西方领导理论的发展大体上经历了四个阶段。第一阶段从 19世纪末到20世纪40年代。研究的重点主要是具备什么样素质的 人才适合当领导，即作为领导者需具备什么样的素质修养，或者当了 领导之后需要具备哪些素质才能成为一个出色的领导者。人们把这一 时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论（Trait Theory）。将这一 时期称为特质研究时期。第二阶段始于20世纪40年代中期到70年 代早期。研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、 领导风格才能提高领导绩效。人们把这一时期关于领导行为的研究称 为领导行为理论（Behavior Theory）。将这一时期称为领导行为研究时 期。第三阶段始于20世纪60年代早期到90年代。这一时期研究的 重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征 等。将这一时期称为权变理论（Contingency or Situational Theory）研究时期。 第四阶段从20世纪80年代至今。这一时期的研究可以说比较分散， 人们从多方面、多角度来研究影响领导绩效的各种因素，产生了多种 领导理论，如交易型领导理论（Transactional Leadership）、变革型领导理 论（Transformational Leadership）以及自我领导和超级领导理论等，形成 了领导理论的百花齐放的繁荣景象。可以称之为多元化领导理论。
西方领导理论的发展.
领导特质理论 缺 贡 献 陷
小结
忽视了被领导者的地位和影响作用。 成功的领导者存在某些特质上的 一个领导 者能否发挥其领导效能，会 共性。 因被领导者的不同而不同； 特质是领导者应当具备的必要条 领导者的性格特征内容过于繁杂，且 件，领导特质理论说明具有哪些 随不同情况而变化，难以寻求由此获 素质会有较大的机会成为有效的 得成功的真正因素； 领导者。 难以探索领导者所有性格特征彼此的 相对重要性； 忽视了领导行为发生作用的环境与条 件。
领导行为理论
4、利克特 的领导模式 1961年，利克特在 《新管理模式》一 书中把领导方式归 纳为四种基本模式 定的信任和信心，赏罚并用的激 高成就的领导大都采用模式 协商式：领导者对下属相当但不 励，一定程度的自下而上沟通， 四的领导方式， 完全信任，奖赏方式激励，上下 下属有一定决策权； 群体参与式：领导者对下属充分 模式三次之，模式一最差。 双向沟通，允许下属对具体问题 信任，积极采纳下属意见，上下 决策； 级及同级间沟通，鼓励下属决策。 第四种方式采取从内在激励员工 的办法。
领导行为理论
领导特质 理论 领导权 变理论
领导行为 理论
核心观点： 领导者不是天生造就的， 而是后天培养、塑造和形成的，通过 领导行为研究的有利条件： 对有效的领导行为模式和领导风格的 1、行为能够被观察，更具有客 研究，可以按照一些精心设计的培训 观性。 项目把有效的领导行为模式移植到其 2、行为能够被测量，更精确和 他人身上，使之也成为有效的领导者。 更正确。 领导工作的绩效主要取决于领导者的 3、行为可以通过学习而获得， 行为和风格，而不是领导者的特质。 但素质是先天或者早期生活中形 强调一个有效领导者的行为，而不是 成的。 判断谁应该是一位有效的领导者。
西方领导理论的发展
领导特质 理论 领导权 领导权 变理论 变理论
领导行为 理论
领导权发理论
1、费德勒的领导 权发模型—最 难共事者模型 菲德勒提出，LPC(Least-Preferred Co-worker)是指从工作绩敁角度考虑， 费德勒的结论：个体的领导风栺是稳 领导者最丌愿意挑选其来一起工作的属 定丌发的，个体的LPC分数决定了他 做出“低LPC分”型评价的领导者 员。 最适合亍何种情境条件，因此，提高 是趋向亍仸务领导型的领导斱式， 费德勒设计了LPC问卷即最难共事者问 做出“低LPC分”型评价的领导者 领导有敁性的途徂只有两条： “高LPC分”的趋向亍兲系导向型。 卷，来测试领导者个体的基础的行为风 是趋向亍仸务领导型的领导 替换领导者以适应情境。如果领导者 栺。费德勒让答卷者回想一下自己共事 斱式，“高LPC分”的 丌能适应他所在的领导情境，那么只 过的所有同事，找出一个最难共事者， 趋向亍兲系导向型 能用另外一个领导者来替换他。 用16组形容词中1至8等级对他进行评估， 改发情境以适应领导者，重新建构仸 从最消极的评价到最积极的评价，得分 务结构和领导职位权力，使环境符合 依次增高 。在LPC问卷回答的基础上可 领导者的风栺。 以判断他们的最基本的领导风栺。
领导行为理论
Hale Waihona Puke 领导权发理论领导特质理论
传统的领导 特质理论
现代的领导 传统的领导 特质理论 特质理论 又叫伟人特质研究——主张领导
者不追随者具有根本差异。领导 者丌仅更有能力，而丏具有一系 列完全丌同的、不生俱来的个性 特质。 传统的领导特质理论有3 种。
领导特质理论
传统
3、W·亨利 2、卡特尔的16种人栺因素测验（16PF） 1、奥尔波特的理论 1949年提出，包括共187道有兲个人关趌态 成功领导者的12个特质：（1）成就 反对心理学的潜意识研究，而研究人栺问 度的问题，把表面特质统计合幵成16种根源 欲强烈；（2）敢亍承担责仸，希 题 特质，组合构成个人独特人栺。 望迎接挑战；（3）尊重上级，不 —特质是人栺的基础 7种特质：表面特质、根源特质、体质特质、环 上级兲系好；（4）组织能力强； —人栺特质区分为共同特质和个人特质 境特质、劢力特质、能力特质、气质特质 （5）决断力强；（6）思想敂捷， —首要人栺、中心人栺、次要人栺 16种人栺：乐群性（A）、聪颖性（B）、情绪 有较强的预测能力；（7）自信心 缺点：列了17953多个特质词汇 稳定性（C）、恃强性（E）、关奋性（F）、 强，目标坚定，丌叐外界干扰； 有恒性（G）、敢为性（H）、敂感性（I）、 （8）进叏心强，极力避免失败； 怀疑性（L）、幻想性（M）、丐敀性（N）、 （9）讲求实际；（10）亲近上级 忧虑性（O）、实验性（Q1）、独立性 而对下级较疏远；（11）生活独 （Q2）、自待性（Q3）、紧张性（Q4）。 立； （12）忠亍组织，忠亍职守。
西方领导理论的演变
2、行为论阶段
持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或 成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心 地完成其任务的艺术，是一种说服他人热衷于一定目 标的努力。
行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生 产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有 效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有 效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因 素是他的行为。
一方面是高度分化，各门学科分 类越来越细，分支越来越多。另一方 面是各种学科彼此渗透、相互联系、 相互交叉、高度综合，不断开辟科学 研究的新方向、新领域，产生了许多 边缘学科、交叉学科、综合学科，具
有划时代意义。
化学
物理学
物理化学 化学物理
边缘学科示意图
物理学
化学 天文学 经济学地理学
数
学
横断学科示意图
1、特质论阶段
特质论继承了20世纪初出现的“伟人论”的许 多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持， 从而超越了伟人论。
特质论对领导者先天具有和后天养成的独特性给 予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。
在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、领 导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很难 成为一门独立的学科。特质论是对领导现象进行体 系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义特 征的克服是不彻底的。
领导特质理论的评价
1.批评和质疑
●任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只能具备 某些方面的特性。 ●各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至互有矛
盾。 ●几乎每一种确证的素质都有很多的例外。 ●领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实际上，
他们与被领导者在个人品质上并没有显著的差异。 ●特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大程度上
西方领导理念产生及发展过程
西方领导理念产生及发展过程引言领导理念是指关于如何有效地引导和管理组织成员以实现组织目标的观念和思想体系。
在西方国家，领导理念的产生和发展经历了漫长的历史进程。
本文将探讨西方领导理念的产生原因以及主要的发展过程。
产生原因西方领导理念的产生有着深刻的历史背景。
其中一项重要原因是工业革命的推动，工业革命改变了生产方式和组织形式，对组织管理提出了新的挑战。
此外，西方社会的价值观念转变也促使了领导理念的产生。
个人权利和自由主义的思想形成了西方国家的价值基础，领导者必须适应这些变化来有效地引导组织成员。
发展过程1. 传统领导理念早期的领导理念主要依赖于权威和命令控制，领导者在组织中扮演着明确的权威角色。
这种传统领导理念主要体现在军队和政府等组织中，强调纪律和指令。
2. 科学管理理论20世纪初，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理理论，为领导理念的发展提供了新的思路。
他强调通过科学方法来改善管理，使工作更高效。
泰勒的理论为后来的管理学提供了基础。
3. 行为主义在20世纪中期，行为主义成为了西方领导理念的主要思潮。
行为主义关注领导者的行为对组织成员的影响，强调领导者的行为与组织绩效之间的关系。
这一理论为后来的领导者行为研究提供了重要基础。
4. 变革领导理论20世纪后半期，随着社会变革的加速和组织环境的复杂化，变革领导理论逐渐兴起。
变革领导理论强调领导者的才能和愿景对组织变革的重要性。
领导者必须能够适应变革和引导组织成员积极参与。
结论西方领导理念的产生和发展是与社会和工业变革紧密相关的产物。
从传统的权威领导到科学管理、行为主义和变革领导理论的发展，西方领导理念逐渐从单一的控制权威导向转向了强调有效的组织引导和团队合作。
这一过程不仅反映了西方社会的发展变化，也为其他地区的领导理念提供了宝贵的经验借鉴。
以上是西方领导理念产生及发展过程的简要介绍，希望对您有所帮助。
西方领导理论发展综述
专题三：西方领导理论发展综述19世纪末，伴随着古典管理理论的产生，西方国家开始了对领导理论的研究。
西方研究人员将领导活动作为独立的对象作了系统的研究，从不同的角度提出了自己的领导理论。
西方的领导理论随着时代的发展在不断深化和拓展,从找寻有效领导者品质的特质阶段,到探求有效领导行为方式和风格的行为阶段,再到从“情景”视角寻求有效领导的权变阶段,西方领导理论呈现出不同的研究特点。
一、领导特质理论阶段。
“领导是天生的”，这种信念在19 世纪末至20世纪上半叶占主导地位。
这种理论认为：某些人生下来就注定要成为领导者。
根据这种理论，恺撒、贞德、拿破仑都是与生俱来的领导者，他们生下来就具有一系列促使他们成为伟大领袖的个人素质。
在早期众多的理论和假说中，比较著名的是亨利的特质理论和吉赛利的特质理论：1.亨利1949 年提出成功领导者应具有十二点特质：成就欲强烈；敢于承担责任；尊重上级；组织能力强；决断力强；思想敏捷；自信心强；极力避免失败，不断驱使自己前进；讲求实际，注重现在；亲近上级，疏远下级；独立生活；忠诚组织。
2.美国学者吉赛利在20 世纪60年代指出领导者特质与领导效率有关，认为凡自信心强而魄力大的领导者，成功机率较大。
二、领导行为学派阶段。
由于领导品质研究方法没有产生预期的结论，领导学研究人员在行为科学研究方法的影响下，从20 世纪40 年代起逐渐将领导的研究重点从领导者的品质特征转移到对其行为的研究上来，即研究领导者做了什么，是怎么做的，领导者是谁，他与职员之间处于什么样的关系。
行为理论强调一个有效领导的行为，而不是判断谁应是一位有效的领导者。
由于行为能被观察、能被测量，比品质更具有客观性、更精确，行为研究比特质研究更为有利。
这段时期的领导行为理论研究集中研究了两个方面：一是研究领导者具备什么样的领导行为，二是研究什么样的领导风格才能提高领导绩效。
1.弗莱西曼的研究。
该研究确立了领导行为研究的两个最基本考察维度：关怀维度和定规维度。
西方领导理论发展的综述研究
西方领导理论发展的综述研究摘要：领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。
这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphologyofleadership）、领导生态学（Ecologyofleadership）发展为领导动态学（Dynamicsofleadership）研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。
关键词：领导理论、领导者、领导方式1、西方领导理论的发展与研究1、1性格理论传统的性格理论认为，天赋是一个人能否成为领导者得根本因素。
吉普、格犹尔和吉利比赛等人总结出许多领导者的多种特征。
性格理论的创始人阿尔波特（C.W.Allport）及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。
亨利（W.Henry）1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质。
于1954年吉伯（C.A.Gibb）指出，天才的领导者具有七项特性。
然而，随着研究的深入和实践的反馈，传统特性理论受到了各方面的异议，归纳起来，主要反映在三个方面：1)据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。
但各特性之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。
2)进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。
3)许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。
现代性格理论认为，领导是一个动态的过程，领导者的性格特征是在实践中形成的，也是可以训练和培养的。
主张现代性格理论的学者提出了不少富有见地的观点。
美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件。
西方领导理论的发展PPT课件
就业指导部挥汗招聘会现场 8
领导行为理论
1、美国管理学家怀特和李皮特的 三种领导方式理论 2、俄亥俄州立大学的领导行为二 维理论和四分图 3、连续统一体模型 4、利克特的领导模式 5、美国管理学家罗伯特·布莱克 和简·莫顿的管理方格理论
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领导行为理论
1、美国管 理学家怀特 和李皮特的 三种领导方 式理论：权 威式、民主 式以及放任 式
6领导Leabharlann 质理论小结贡缺忽视了被领导者的地位和影响作用。 一成个功领的导领导者者能存否在发某挥些其特领质导上效的能，会
献陷
因共被性领。导者的不同而不同；
领特导质者是的领性导格者特应征当内具容备过的于必繁要杂条，且
随件不，同领情导况特而质变理化论，说难明以具寻有求哪由些此获
得素成质功会的有真较正大因的素机；会成为有效的
西方领现导代管理理论理的论 发展
1
目录 领导特质理论
领导行为理论 领导权变理论
2
主领要导内特容质： 理论 领导特质理论
领导特质 理论
领导行为 理论
领导权 变理论
概念：领导特质理论是指从领导者的性
领导行为理论 格、生理、智力及社会因素等方面寻找
领导者特有的品质或应有的品质理论， 也称素质理论。 基本逻辑：（1）领导效率的高低
者与追随者具有根本差异。领导
者不仅更有能力，而且具有一系
列完全不同的、与生俱来的个性
特质。 传统的领导特质理论有3
种。
4
领导特质理论
传统
2、卡特尔3、的W16·种亨人利格因素测验（16PF） 716种度 特 境 稳1反1种特、9缺的质特定对人题— — — 4质奥9点问，质性心格特人首：年尔成：题组、（理：质格要表提波功欲望上（有强列C，合动学乐是特人面出）特领强迎级5较，了把构力的群人质格特），、的导烈接关强目1表成特潜性格区、质决包7恃理者；挑系的标面个质意（9的分中、断括强论的5（战好预坚特人、识A基为心3根力共性1）；；测定2质独能多研础共人2源）强1（、（（能，个统特力个究8同 格特敢；E7聪力不34特计人特特，）特、道质于））（颖；受质合格质质而、质次有、承尊组6性（外：并。、词研）兴和要关体担重织（界7（成气汇究思奋个人个质责上能）B干11质人想性人格人特任级力自）6）扰特格敏种（特兴质，，强信、成；质问捷根F质趣、希与；心情就），源态环绪、
领导理论的新发展
领导理论的新发展营销一班何跃14051050103 21世纪，随着全球化时代和机械信息化时代的到来，领导者的重要性日益提高，一个优秀的领导能够引领企业日益壮大，如乔布斯，任正非等等。
而随着市场的复杂性和企业的复杂性的提高。
对于领导者领导能力的需求越发的重要。
在西方领导理论的发展中一共经历了三个发展阶段，即第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。
研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。
第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。
第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。
领导行为是一个很多因素的函数。
其中具有代表性的理论有：利克特管理方法，俄亥俄大学的领导行为研究，管理方格理论以及权变理论。
权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。
是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
其中心思想为：权变理论的中心思想是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
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支持型
领导者会平等、友好地同下属人员相处 ，注重满足下属人员的需要和建立良好的人 际关系，但不大注意通过工作成就使下属人 员获得满足。在正式权力十分严峻，组织气 氛比较紧张的环境中，或当工作任务繁重， 工作进展不顺利，以及遇到其它不愉快的事 情时，这种领导方式都能产生积极的影响。
成就导向型
在领导者相信下属人员的工作能力和责 任心的前提下，通过提出具有挑战性的工作目 标，以提高工作成绩，并使下属人员从工作成 就中获得满足。当任务结构不清楚，这种领导 方式能激励下属人员的主动性和创造性，有利 于组织目标的实现和下属人员个人需要的满足 ，特别是对于那些成就需要较强的下属人员更 是如此。
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2021年8月5日星期四
领导理论发展的三个阶段
• 素质论（ traits theories of leadership ）/伟人 论/ 特质论——侧重于从领导特质的角度去理解领导
• 行为论（ behavioral theories of leadership ） ——侧重从人际关系、领导方式、感情因素认识领导
成功领导者的个性
总经理的行为研究
1、大部分时间用于与人交往 2、交往的对象十分广泛 3、谈话话题范围宽广 4、交谈中，总经理们都提出许许多多问题 5、这些交谈还包含了相当数量的玩笑、打趣和其他
• 第二篇 新反应
– 小企业的建立和成长 – 为大企业服务 – 提供领导艺术 – 做出决策
• 第三篇 新对策
– 竞争驱动 – 终生学习
• 第四篇 新启迪
– 工作的成功 – 21世纪的教育
（一） 现代领导在工作结构中的地 位
• 传统的工作Biblioteka 构 • 现代的工作结构传统与现代结构示意图
7领导理论的演化
CKO的工作内容：
主要任务是传播、倡导和组织实施知识管理规划
途径：花大量的时间在组织内部“四处走动” （Walk Around），与组织内的四种人打交道：
知识拥护者 知识支持者 知识协作者 知识怀疑者
充当组织的“设计师”：
设计知识目录 设计知识基础系统 设计知识密集型业务与管理程序 设计知识交流机制 设计知识共享空间和知识保护政策
谢谢大家！
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。0 0:21:59 00:21:5 900:21 11/13/2 020 12:21:59 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1300 :21:590 0:21No v-2013 -Nov-2 0
重于泰山，轻于鸿毛。00:21:5900:21:5 900:21 Friday , November 13, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1320.1 1.1300:21:5900 :21:59 November 13, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月13日 上午12 时21分2 0.11.13 20.11.1 3
追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 1月13 日星期 五上午1 2时21 分59秒0 0:21:59 20.11.1 3
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11月 上午12 时21分2 0.11.13 00:21N ovember 13, 2020
重标准，严要求，安全第一。2020年1 1月13 日星期 五12时2 1分59 秒00:21:5913 November 2020
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午12时2 1分59 秒上午1 2时21 分00:21:5920.1 1.13
西方领导理论的演变
行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生 产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有 效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有 效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因 素是他的行为。
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3、权变论阶段
由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导 者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最 佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素 考虑在内，于是，在20世纪60年代之后，进入了 第三个阶段，即“权变论”阶段。
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从14世纪开始，欧洲资产阶级 进行了一场思想解放运动。那时的 思想家们分别从史实、政治理论、 法和哲学的角度对事关社会命运的 政府领导进行了多侧面的研究。
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一、西方领导理论是社会化大生产 发展的产物
（一）19世纪以来科学技术的迅猛发展
世界上第一台电子 计算机名叫“埃尼阿克” （ENIAC），每秒只 能作50000次运算。
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20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于领导类型 的探索。他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并 建构了各自的理论。由于关注重点不同，研究者对这类领导 的称呼也不尽相同。有的延用伯恩斯的命名——变革型领导， 有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称， 如愿景型领导（visionary leadership）、榜样领导 （exemplary leadership）、文化领导（cultural leadership）和符号领导（symbolic leadership）等。
有划时代意义。
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化学
化物 学理 物化 理学
物理学
边缘学科示意图
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学物
理 化学 天文学 经济学地理学
数
学
横断学科示意图
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综合学科示意图
7领导理论的演化
其核心：在生产与经营过程中强调质量第一， 在成绩面前强调危机意识，在一切工作中强调 创新观念。
3、中国传统文化中的领导思想：
孔孟
人性善 积极有为 教化、引导 个人与组织整合 参与管理 人际关系 德治、仁治
荀子
人性恶 消极有为 控制、监督 牺牲个人，保全组织 压力管理 目标、规范 礼治、法治
目标管理
1945 1960
决策管理
60年代末-70年代初 70年代末-80年代初
企业文化
全面质量管理/ 战略管理
80年代末
90年代
人力资源开发与设计
知识管理 创新管理 核心管理
21世纪
CKO（知识主管Chief Knowledge Officer) ——知识管理的高级职位
CKO设立的背景
知识成为促进经济发展的最重要因素 大多数公司目前不善于知识管理 对知识创造价值的巨大潜力的认识和反思自身对知 识管理的无所作为，使知识作为一种资源纳入整个 管理体系，需要统一的管理职位对知识的分散进行 整合
设计和建立专门的技术和程序创造知识、保护和使用已有 的知识 设计和创造一种环境和开展多种活动发现知识和开发知识 把知识作为一种资源进行管理，并渗透到其它活动与计划 中，体现知识的价值
CKO的工作内容：
主要任务是传播、倡导和组织实施知识管理规划 途径：花大量的时间在组织内部“四处走动” （Walk Around），与组织内的四种人打交道：
CKO的能力与特点：
CKO是一位了解有助于知识的获取、储存、 利用和共享的技术专家； CKO是环境专家：
空间设计 建立和布置学习中心 设计知识型绩效管理和评估体系等
西方领导理论研究回顾与前瞻
西方领导理论研究回顾与前瞻【关键词】领导理论；演进；研究方向【摘要】领导理论是研究领导有效性的理论，从对特质理论、行为理论、权变理论等领导理论的研究分析，来揭示百年领导理论的发展演变过程，并对领导理论未来的研究方向进行展望。
一、领导的内涵在管理学上, 对领导的定义还不统一。
意大利政治学家马基雅维利是较早研究领导理论的人, 他指出:“领袖是权利的行使者,是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的。
” (马基亚维利，2002)美国政治学家伯恩斯更进一步地将“追随者”纳入领导的要素。
不同的政治学家, 领袖们对“领导”有着自己独到的认识。
毛泽东认为领导是一种艺术，美国前总统尼克松对则认为领导能力是一种独特的艺术形式，像是一篇诗歌(尼克松，1983)。
那么, 学者们又是如何阐释“领导”的呢? 管理学的鼻祖彼得·德鲁克认为:“领导就是创设一种情境, 使人们心情舒畅地在其中工作。
有效的领导应能完成管理的职能, 即计划、组织、指挥、控制。
” (彼得·德鲁克，2006)著名的学者哈罗德·孔茨是这样定义领导的:“领导是管理的一个重要方面。
有效地进行领导的本领是作为一名有效的管理者的必要条件之一。
” (哈罗德·孔茨，2005)在学术界引用较为广泛的是斯蒂芬·罗宾斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。
” (斯蒂芬·罗宾斯，1997)从对领导的定义中我们可以看出，领导是权力和影响力的统一，是科学与艺术的结合。
领导既是一门科学，又是一门艺术(孙卫敏，2006)。
二、西方领导理论的发展演进西方学者所从事的早期的领导学研究多数集中在理论问题上,经过了上个世纪的发展演进,领导学理论已从领导特质理论阶段(1920s) ,经过行为理论阶段(1950s) ,发展到权变理论阶段(1970s) (杜鹃等，2005)。
80 年代以后,管理领域的学者们又开始研究变革型组织中的领导，形成了交易型与变革型领导理论。
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他认为一个优秀的领导者必须具备以下五 项主要习惯：
第一，善于处理和利用自己的时间，把认清自己的 时间用在什么地方作为起点；
第二，注重贡献，确定自己的努力方向； 第三，善于发现和用人之所长； 第四，能分清工作的主次，集中精力于
少数主要的领域； 第五，能作有效的决策；
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三、吉赛利的领导特质理论
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现在计 算机的运算 速度已经达 到每秒2.1 万次。
性
超
大
大
能
规
集
模
规 模
成
集
集
电 子 管 计
晶 体 管 计
电 路 计
成 电 路 计
成 电 路 计
算
算
算
算
算
机
机
机
机
机代
第1代 第2代 第3代 第4代 第5代
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（二）生产方式和组织规模的变化
在资本主义初期，生产规模仍比较有限，管理 方式很大程度上沿袭了传统的经验管理。
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手 工 作 坊
现代化大生产
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（三）新兴学科的建立
第二次世界大战以来，人类社会进入了一个信息 革命、知识爆炸的时代。传统的知识谱系和学科壁垒 被纷纷打破，古老的学科在裂变中获得新生和发展， 各种思想流派精彩纷呈。
一方面是高度分化，各门学科分 类越来越细，分支越来越多。另一方 面是各种学科彼此渗透、相互联系、 相互交叉、高度综合，不断开辟科学 研究的新方向、新领域，产生了许多 边缘学科、交叉学科、综合学科，具
从19世纪末、20世纪初开始，到第二次世界大 战以后，由于科学的工业化和工业的科学化，生产 领域开始出现了一大批诸如电子、半导体、激光、 原子能、计算机和宇航工业等科学工业部门。
这些科学工业的最大特点，就是企业的高度专 业化和高度综合化，其复杂程度以及信息量之大， 都是过去那种自然经济条件下无法比拟的。
有划时代意义。
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化学
化物
学理
物 理
化 学
物学
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物
理
学 化学 天文学 经济学地理学
数
学
横断学科示意图
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综合学科示意图
环境科学
化学 物理学
生物学
法学
地理学
经济学
医学
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二、西方领导理论的产生与发展
（一）西方领导理论的产生
由于领导总是与特定的领导者联系在一起，因 此大多数人对领导的理解，首先是从领导者这一核 心要素入手的。
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从14世纪开始，欧洲资产阶级 进行了一场思想解放运动。那时的 思想家们分别从史实、政治理论、 法和哲学的角度对事关社会命运的 政府领导进行了多侧面的研究。
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一、西方领导理论是社会化大生产 发展的产物
（一）19世纪以来科学技术的迅猛发展
世界上第一台电 子计算机名叫“埃尼 阿克”（ENIAC），每 秒只能作50000次运算。
冒险
54
人际关系
47
创造性
34
不慕财富
20
对权力的追求
10
成熟
5
男性化或女性化
0
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注：重要性价值：100=最重要；0=没有作用。
四、美国管理协会的研究成果
美国管理协会在20世纪70年代花了五年的时间对在事 业上取得成功的1800多名管理人员进行了调查，发现成功的 管理人员一般具有以下20个能力：（一）工作效率高（二） 有主动进取精神，总想不断改进工作（三）逻辑思维能力强，
定规维度 (Initiating structure)指的是为 了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的 角色的倾向程度。
关怀维度 (Consideration)指的是一个人具 有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系 的程度。
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领导行为四分图
高 高“关心人” 低“工作组织”
高“关心人” 高“工作组织”
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3、权变论阶段
由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导 者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最 佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素 考虑在内，于是，在20世纪60年代之后，进入了 第三个阶段，即“权变论”阶段。
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提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特 质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与 领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领 导者。权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为 领导活动能够成功的关键所在。但后来的批评者认为 菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。于是， 菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有 那些最佳地应用认知资源（包括知识、能力、技能以 及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优 秀的领导者。
具备某种特性。
2.研究意义
●为组织提供了一些选拔领导者的依据
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第三节 领导行为理论
领导行为理论的研究主要把注意力集中在领导 者行为的两个方面：领导职能和领导风格。对领导 职能的研究是为了使组织有效地运行，领导者所要 履行的职能角度来研究领导者的行为特征。领导者 风格则是关注在指导和影响下属的过程中，领导者 所乐于表现的各种行为方式。领导者职能的行为特 征研究主要得出两个结论：完成任务职能或问题解 决职能和群体维持职能或社会职能。
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法约尔认为管理才能包括：
第一，自己拟定和让别人拟定行动计划的能力； 第二，懂得怎样组织怎样建立社会组织； 第三，指挥和管理人的艺术； 第四，协调调节行动，使力量集中； 第五，控制；
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二、德鲁克的领导特质理论
一个人的有效性与他的实力、 想像力和知识之间，几乎没有太大 的关联。有才能的人往往最为无效， 因为，他们没有贪图到不择手段。 才能本身并不成就。一个人的才能， 惟有通过有条理、有系统地工作， 才能成为有效……
理方面的知识。
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五、巴纳德的领导特质理论
协作是整个社会得以正常运转基 本而又重要的前提条件。社会的各种 组织，不管是政治的、军事的、宗教 的，还是企业的、学术的，都是一个 协作系统。而且，协作系统是一个动 态的过程，它的运营环境以及组成要 素都在不断地变化，因此，协作系统 也处于不断的发展变化中。巴纳德认 为，协作系统的稳定性和持续性，决 定于协作系统的有效性和高能率。
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（二）西方领导理论的发展
到了上世纪70年代后期，全球范围内商 业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚 普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激 发组织成员的动机与热情，变革并提升个体 道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解 释和预测领导者对追随者的情感激发和对整 个组织的影响，传统领导理论 存在明显局限，不得不寻找新 的研究视角。
西方的领导学理论大致经历了“特质 论”、“行为论”和“权变论”三个阶段。当然， 这三个阶段并非在时间上是截然分开的，我们可称 之为三个主要研究方向或三种研究类型。
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1、特质论阶段
特质论继承了20世纪初出现的“伟人论”的许 多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持， 从而超越了伟人论。
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特质论对领导者先天具有和后天养成的独特性 给予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。
在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、 领导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很 难成为一门独立的学科。特质论是对领导现象进行 体系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义 特征的克服是不彻底的。
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2、行为论阶段
持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或 成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心 地完成其任务的艺术，是一种说服他人热衷于一定目 标的努力。
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行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生 产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有 效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有 效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因 素是他的行为。
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领导特质理论的评价
1.批评和质疑
●任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只能具 备某些方面的特性。 ●各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至互有矛
盾。 ●几乎每一种确证的素质都有很多的例外。 ●领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实际上，
他们与被领导者在个人品质上并没有显著的差异。 ●特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大程度上
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新领导理论各流派的基本观点 1、超越理性交易关系，以领导者和追
随者的情感、价值和信念为基础展开领导 2、愿景是领导的核心要素 3. 领导是实现变革的过程
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第二节 领导特质理论
人从出生之日起，就决 定了他们是治人还是治 于人。
——亚里士多德
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一、亨利·法约尔的领导特质理论
法国著名管理学家亨利·法约尔认为，所有 大企业高级领导都应具备以下素质：一是身体健 康并且体力好；二是有智慧并且精力充沛；三是 道德品质 ；四是有丰富的一般文化知识；五是有 管理才能;六是对所有基本职能都有一般性概念； 七是在企业特有专业方面有尽可能大的能力。
善于分析问题（四）有概括能力（五）有很强的判断能力 （六）有自信（七）能帮助别人提高工作能力（八）能以自 己的行为影响别人（九）善于用权（十）善于调动别人的积 极性（十一）善于利用谈心做工作（十二）热情关心别人 （十三）能使别人积极而又乐观地工作（十四）能实行集体 领导（十五）能自我克制（十六）能自行做出决策（十七） 能客观地听取各方面的意见（十八）对自己的正确估计，能 以他人之长补自己之短（十九）勤俭（二十）具有技术和管
领导科 学
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兰州大学 王维平
第
一 西方领导理
章
论的演变
第一节 西方领导理论的产生和 发展