员工关系(劳务纠纷处理含案例)
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。
2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。
员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。
公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。
双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。
仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。
四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。
同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。
试用期不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
员工间纠纷法律责任案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与生产。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着公司业务的不断发展，员工间的纠纷也日益增多。
为了维护公司的正常运营，保障员工的合法权益，公司领导高度重视员工间纠纷的处理。
以下是一起员工间纠纷的法律责任案例分析。
二、案例经过2019年5月，公司员工李某与同事张某因工作分工问题产生矛盾。
张某认为李某在工作中故意拖延进度，导致项目进度延误，影响公司利益。
而李某则认为张某在工作过程中存在失误，导致项目出现问题。
双方在争执过程中，情绪激动，发生肢体冲突。
事发后，公司领导得知情况，立即展开调查。
经调查，公司人力资源部门确认，李某与张某在工作中确实存在分歧，但双方均未违反公司规章制度。
考虑到双方矛盾已影响公司正常运营，公司决定对李某与张某进行调解。
在调解过程中，李某与张某均表示愿意接受公司处理。
然而，在调解过程中，双方矛盾再次升级，导致调解失败。
随后，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司赔偿其精神损失费。
三、案例处理1. 劳动仲裁委员会受理李某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭进行审理。
2. 仲裁庭在审理过程中，首先查明李某与张某之间的纠纷原因，确认双方均未违反公司规章制度。
3. 仲裁庭认为，李某与张某之间的纠纷属于员工间矛盾，公司有责任对其进行调解。
然而，由于公司未能有效调解双方矛盾，导致李某向仲裁委员会提起仲裁申请。
4. 仲裁庭根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，认为公司存在管理不到位、调解不力的责任。
5. 仲裁庭判决公司赔偿李某精神损失费5000元。
四、案例分析1. 公司管理不到位。
本案中，公司未能有效调解李某与张某之间的矛盾，导致双方矛盾升级，最终引发仲裁。
这说明公司在管理过程中存在不到位之处，需要加强对员工矛盾的预防和处理。
2. 调解不力。
公司领导在得知李某与张某发生矛盾后，虽然进行了调查，但未采取有效措施进行调解。
法律劳动关系纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某建筑公司被告：某劳务派遣公司第三人：李某原告某建筑公司因与被告某劳务派遣公司、第三人李某之间的劳动争议，向人民法院提起诉讼。
原告某建筑公司称，其于2017年1月与被告某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定由被告某劳务派遣公司向原告提供劳务人员，原告支付劳务费。
后被告某劳务派遣公司向原告派遣了李某等劳务人员。
在李某工作期间，原告发现李某存在严重违反公司规章制度的行为，遂将其辞退。
被告某劳务派遣公司认为，李某在原告公司工作期间，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司，原告辞退李某属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
被告某劳务派遣公司辩称，原告某建筑公司与被告某劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》合法有效，李某作为被告某劳务派遣公司派遣至原告公司的劳务人员，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
原告辞退李某违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付赔偿金。
第三人李某陈述，其在被告某劳务派遣公司签订劳动合同，后由被告某劳务派遣公司派遣至原告某建筑公司工作。
原告辞退其属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
二、争议焦点1.李某的劳动关系应属于原告某建筑公司还是被告某劳务派遣公司？2.原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同？三、法院判决1.关于李某的劳动关系归属问题，根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得违反本法关于劳动合同的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
”因此，李某的劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
2.关于原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
员工产生法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
随着公司业务的不断扩展，员工人数也逐年增加。
然而，在公司快速发展过程中，也出现了一些法律纠纷问题，其中一起典型的案例涉及公司员工李某与公司之间的劳动合同纠纷。
二、案例经过1. 入职与劳动合同签订李某于2019年7月1日入职科技公司，担任软件开发工程师职位。
入职时，科技公司与李某签订了为期三年的劳动合同，合同约定月薪为8000元，工作地点为北京市某区。
2. 工作期间李某入职后，公司安排其负责一款软件的开发工作。
在工作中，李某表现良好，得到了领导和同事的认可。
然而，在2020年4月，李某因个人原因提出辞职，并向公司提交了辞职报告。
3. 辞职与补偿问题李某在提交辞职报告后，公司要求其按照合同约定提前一个月通知公司。
但李某在未通知公司的情况下，擅自离职。
公司认为李某违反了劳动合同，要求其支付违约金。
4. 纠纷产生李某认为，其离职原因是公司未按照合同约定支付加班费，因此其有权解除劳动合同。
同时，李某认为，公司未支付其加班费，已经构成违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
5. 仲裁与诉讼李某与科技公司就劳动合同纠纷问题向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会认为，李某的离职理由不符合法律规定，驳回了李某的仲裁请求。
李某不服仲裁裁决，向北京市某区人民法院提起诉讼。
三、案例分析1. 劳动合同解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，李某认为公司未支付其加班费，有权解除劳动合同。
然而，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某未能提供充分证据证明公司未支付其加班费，因此其解除劳动合同的理由不成立。
2. 违约金与赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的，用人单位应当支付。
员工关系法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
该公司在业内具有一定的知名度，员工人数也逐年增加。
2019年，公司为了适应市场变化，提高运营效率，决定对部分岗位进行优化调整。
在此过程中，公司单方面决定与部分员工解除劳动合同，其中包括张先生。
张先生于2010年加入科技公司，担任软件开发工程师一职。
在公司的这些年里，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
然而，在2019年公司进行岗位优化调整时，张先生被列入了被解除劳动合同的名单。
张先生对此表示不满，认为公司的做法违反了劳动合同法的相关规定，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件争议焦点1. 公司是否合法解除与张先生的劳动合同？2. 公司是否应承担违法解除劳动合同的责任？三、案件审理过程劳动仲裁委员会受理了张先生的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人就以下事实进行了举证和质证：1. 公司提供的证据显示，张先生在岗位优化调整中被列入被解除劳动合同的名单，主要原因是其工作能力与岗位需求不符。
2. 张先生提供的证据显示，他在公司工作期间，多次获得公司表彰，且其工作表现得到了上级领导的认可。
在审理过程中，劳动仲裁委员会对以下法律问题进行了分析：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循公平、公正的原则，不得违反法律规定。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、案件裁决劳动仲裁委员会认为，科技公司解除与张先生的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。
劳务关系法律起诉案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务关系纠纷也随之增多。
劳务关系是指劳动者与用人单位之间因提供劳务而形成的权利义务关系。
本案例分析的是一起因劳务关系引发的劳动争议案件。
二、案情简介原告甲（以下简称甲）于2018年2月入职被告乙公司（以下简称乙公司），担任公司维修工。
双方口头约定，甲的月工资为人民币5000元，每月25日发放上月工资。
甲入职后，乙公司并未与甲签订书面劳动合同。
2018年11月，甲因工作原因受伤，住院治疗一个月。
在此期间，乙公司未支付甲的病假工资。
2019年1月，甲向乙公司提出辞职，并要求乙公司支付其工资、经济补偿金等。
乙公司同意支付甲的工资，但拒绝支付经济补偿金。
甲遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点1. 甲与乙公司是否存在劳动关系？2. 乙公司是否应支付甲经济补偿金？3. 甲的病假工资如何计算？四、仲裁委员会裁决1. 甲与乙公司存在劳动关系。
2. 乙公司应支付甲经济补偿金。
3. 甲的病假工资按最低工资标准的80%计算。
五、一审判决乙公司不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院认为：1. 甲与乙公司存在劳动关系，理由如下：- 甲入职乙公司后，在乙公司工作，提供劳务，符合劳动关系的特征。
- 双方虽未签订书面劳动合同，但甲在乙公司工作的事实存在，且乙公司认可甲的工作事实。
2. 乙公司应支付甲经济补偿金，理由如下：- 根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
- 甲在乙公司工作满一年，乙公司应支付甲经济补偿金。
3. 甲的病假工资按最低工资标准的80%计算，理由如下：- 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在病假期间，用人单位应当按照国家规定支付劳动者病假工资。
- 甲在病假期间，乙公司未支付其病假工资，应按最低工资标准的80%支付。
六、二审法院判决乙公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。
二审法院认为：1. 一审法院认定甲与乙公司存在劳动关系正确。
员工纠纷法律案件(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、技术服务等业务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在2019年，公司内部发生了一起员工纠纷法律案件，涉及公司的一名高级工程师和一名普通员工。
以下是该案件的具体情况。
二、案件经过1. 案件起因2019年3月，公司高级工程师李某因个人原因离职。
在离职前，李某向公司提出了一项关于项目改进的建议，并提交了相关技术文档。
然而，在李某离职后，公司领导层认为李某的建议并不适合公司实际情况，于是决定不予采纳。
2. 纠纷爆发2019年4月，李某向公司提出书面投诉，认为公司未采纳其建议，是对其个人能力的否定，严重影响了其名誉。
公司领导层对此表示否认，认为李某的建议并不适合公司实际情况，且李某在离职前并未与公司进行充分沟通。
3. 法律诉讼李某在多次与公司沟通无果后，决定向法院提起诉讼。
2019年5月，李某向当地人民法院提起诉讼，要求公司赔偿其名誉损失，并公开道歉。
4. 法院审理法院受理案件后，依法进行了审理。
在审理过程中，法院组织双方当事人进行了调解，但双方意见分歧较大，调解未果。
随后，法院依法开庭审理。
5. 法院判决经审理，法院认为，李某在离职前向公司提出项目改进建议，是出于对公司发展的关心，但公司在决定不予采纳时，未充分尊重李某的建议，也未与李某进行充分沟通，导致李某的名誉受到一定影响。
因此，法院判决公司赔偿李某名誉损失，并公开道歉。
三、案例分析1. 公司在处理员工离职事宜时的不当行为本案中，公司在处理李某离职事宜时，存在以下不当行为：（1）未充分尊重李某的建议，直接决定不予采纳，未进行充分沟通。
（2）在决定不予采纳李某建议后，未及时向李某解释原因，导致李某对公司产生误解。
2. 员工与公司之间的沟通问题本案中，李某与公司之间的沟通存在以下问题：（1）李某在离职前未与公司充分沟通，导致公司对李某的建议产生误解。
（2）公司在决定不予采纳李某建议后，未及时与李某沟通，导致李某对公司产生不满。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司成立初期，员工人数较少，管理较为简单。
随着公司业务的不断发展，员工人数逐年增加，员工关系问题逐渐凸显。
本案例主要涉及公司员工与公司之间的劳动争议。
二、案例描述1. 争议事件2019年3月，公司员工王某因工作原因与公司发生争议。
王某自2016年3月入职公司，担任研发部工程师。
在王某入职后，公司规定员工必须遵守公司规章制度，包括加班制度、考勤制度等。
王某在工作中严格遵守公司规章制度，但因其个人原因，经常加班到深夜。
2019年3月，王某因个人原因提出离职。
在离职前，王某向公司提出要求支付加班费。
公司认为，王某在入职时已明确表示自愿加班，且公司按照国家规定支付了王某的加班费。
因此，公司拒绝支付王某加班费。
2. 争议处理王某认为公司未支付加班费违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会调取了王某的考勤记录、工资条等相关证据。
经审理，仲裁委员会认为：（1）王某在入职时已明确表示自愿加班，但公司未与王某签订书面加班协议，存在一定过错。
（2）根据王某的考勤记录和工资条，王某确实存在加班情况，但公司按照国家规定支付了王某的加班费。
（3）王某要求公司支付加班费的主张，部分符合法律规定，部分不符合。
综上，仲裁委员会作出如下裁决：（1）公司向王某支付未支付的部分加班费。
（2）王某的其他仲裁请求不予支持。
三、案例分析1. 公司的过错在本案中，公司未与王某签订书面加班协议，存在一定过错。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
公司未与王某签订书面加班协议，导致双方在加班费问题上产生争议。
2. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
劳务关系相关法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，35岁，某市人。
2019年5月，张某通过某劳务中介公司介绍，与某装修公司签订了一份为期一年的劳动合同。
合同约定，张某负责该公司承接的住宅装修项目中的水电安装工作，月薪8000元，每月支付，不包含加班费。
合同还约定，张某在合同期内不得擅自离职，否则需赔偿公司损失。
2019年7月，张某在工作中因操作不当导致一根水管破裂，造成业主家中损失。
装修公司要求张某承担赔偿责任，但张某认为自己只是按照公司要求操作，不应承担责任。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点1. 张某是否应承担水管破裂造成的损失？2. 装修公司是否应支付张某加班费？三、法院审理法院审理认为，张某与装修公司之间形成了劳务关系，双方签订的劳动合同合法有效。
关于争议焦点，法院作出如下判决：1. 张某在操作过程中存在过失，导致水管破裂，给业主造成损失。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条的规定，张某应当承担相应的赔偿责任。
装修公司有权要求张某赔偿损失。
2. 关于加班费，法院认为，张某的劳动合同中并未明确约定加班费的计算方式。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
由于双方未就加班费达成一致，装修公司应按照国家规定支付张某加班费。
四、判决结果1. 张某赔偿装修公司因水管破裂造成的损失5000元。
2. 装修公司支付张某加班费2000元。
五、案例分析本案涉及劳务关系、侵权责任和加班费等法律问题。
1. 劳务关系：张某与装修公司之间形成了劳务关系，双方签订的劳动合同合法有效。
在劳务关系中，劳动者应按照用人单位的要求完成工作任务，并承担相应的责任。
2. 侵权责任：张某在操作过程中存在过失，导致水管破裂，给业主造成损失。
根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，张某应当承担相应的赔偿责任。
3. 加班费：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照国家规定支付加班费。
员工关系法律援助案例(3篇)
第1篇一、案件背景某市一家知名企业甲公司，因经营战略调整，决定对部分部门进行裁员。
甲公司按照法律规定，提前30日向全体员工发出通知，并按照规定向员工支付了经济补偿金。
然而，在公司裁员过程中，员工乙因合同解除问题与甲公司产生争议，乙认为甲公司未按照法律规定解除劳动合同，要求甲公司支付赔偿金。
乙向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会受理了此案。
二、争议焦点1. 甲公司是否依法解除劳动合同？2. 甲公司是否应向乙支付赔偿金？三、案件经过1. 甲公司依法履行了告知义务。
甲公司在裁员前，按照法律规定向全体员工发出了通知，告知员工公司将进行裁员，并说明了裁员的原因和范围。
2. 甲公司按照规定支付了经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
甲公司按照规定向乙支付了经济补偿金。
3. 乙认为甲公司未依法解除劳动合同。
乙认为，甲公司裁员的决定未经过民主程序，也未与工会或员工代表进行协商，因此甲公司未依法解除劳动合同。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 甲公司依法履行了告知义务，按照规定支付了经济补偿金，符合法律规定。
2. 关于乙提出的甲公司未依法解除劳动合同的问题，仲裁委员会认为，甲公司在裁员过程中，虽然未经过民主程序，但并未违反法律规定。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
甲公司按照规定优先留用了乙，符合法律规定。
3. 综上，甲公司依法解除劳动合同，无需向乙支付赔偿金。
五、法律援助在案件审理过程中，乙因经济困难，向当地法律援助机构申请法律援助。
法律援助机构受理了乙的申请，指派了专业律师为其提供法律援助。
律师在接到案件后，认真研究了案件材料，针对乙的诉求，向仲裁委员会提出了以下法律依据：1. 《劳动合同法》第四十一条：用人单位因经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
法律劳动关系纠纷案件(3篇)
第1篇一、案件背景原告：张某，男，30岁，汉族，某市人，某科技公司员工。
被告：某科技公司，住所地某市某区。
案由：劳动报酬纠纷二、案情简介张某于2018年1月1日入职某科技公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为人民币10000元，按月支付。
张某在某科技公司工作期间，公司按照合同约定支付了工资。
然而，在2021年4月，张某发现公司未按照合同约定支付其2019年12月至2020年3月的加班费，遂向公司提出要求支付加班费。
公司以张某加班记录不完整为由拒绝支付。
张某遂向某市劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁委员会审理结果某市劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行了审理。
仲裁庭经审理认为，张某提供的加班记录虽然不完整，但足以证明其在规定时间内进行了加班。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，公司应支付张某加班费。
仲裁委员会裁决：某科技公司应支付张某2019年12月至2020年3月的加班费人民币10000元。
四、公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼某科技公司不服仲裁裁决，向某市某区人民法院提起诉讼，请求法院依法判决驳回张某的诉讼请求。
五、人民法院审理结果某市某区人民法院受理了某科技公司的诉讼请求，并依法组成合议庭进行了审理。
法院经审理认为，张某提供的加班记录虽然不完整，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，用人单位应当承担举证责任，证明张某加班记录不完整。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求支付报酬。
法院认为，某科技公司未能提供充分证据证明张某加班记录不完整，且未按照合同约定支付加班费，故法院判决某科技公司支付张某2019年12月至2020年3月的加班费人民币10000元。
六、案例分析本案涉及劳动报酬纠纷，主要焦点在于用人单位是否应当按照合同约定支付加班费。
员工法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司员工众多，劳动关系复杂。
2021年，甲公司因经营不善，决定对员工进行裁员，引发了一起员工法律纠纷案例。
二、案例经过1. 事件起因2021年3月，甲公司因经营困难，决定对员工进行裁员。
公司向全体员工发出了《关于调整公司组织架构及裁员的通知》，其中规定：公司将对部分员工进行裁员，裁员人数为30人，裁员补偿标准为N+1个月工资。
2. 员工反应接到通知后，部分员工对裁员方案表示不满，认为甲公司未按照法律规定进行裁员，侵犯了自己的合法权益。
其中，员工乙认为自己的合法权益受到了侵害，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
3. 仲裁过程劳动仲裁委员会受理了员工乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，甲公司辩称：（1）公司因经营困难，裁员是为了保障公司持续发展，符合法律规定。
（2）公司已按照《劳动合同法》规定，提前30日向全体员工发出通知，并支付了相应的经济补偿。
（3）员工乙在公司工作期间，存在严重违纪行为，公司有权解除与其的劳动合同。
员工乙则认为：（1）甲公司未按照法律规定进行裁员，侵犯了自己的合法权益。
（2）自己在公司工作期间，并未出现严重违纪行为，甲公司无权解除与其的劳动合同。
4. 仲裁结果经过审理，劳动仲裁委员会认为：（1）甲公司因经营困难进行裁员，符合法律规定。
（2）甲公司已按照法律规定，提前30日向全体员工发出通知，并支付了相应的经济补偿。
（3）员工乙在公司工作期间，存在严重违纪行为，甲公司有权解除与其的劳动合同。
因此，仲裁委员会驳回了员工乙的仲裁申请。
三、案例分析本案中，甲公司因经营困难进行裁员，符合法律规定。
然而，在裁员过程中，甲公司存在以下问题：1. 未充分听取员工意见甲公司在制定裁员方案时，未充分听取员工的意见和建议，导致部分员工对裁员方案产生不满。
2. 未按照法律规定进行裁员甲公司在裁员过程中，未严格按照《劳动合同法》规定进行操作，如未按照法定程序通知员工、未支付相应的经济补偿等。
员工关系法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称“员工”）与被告（以下简称“公司”）于2018年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定员工担任公司市场营销部经理职位。
在合同履行期间，双方关系融洽，员工表现良好。
然而，在2021年5月，公司因经营战略调整，决定撤销市场营销部，并要求员工按照公司规定进行内部调岗或解除劳动合同。
员工认为，其与公司的劳动合同并未到期，公司单方面要求解除劳动合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿。
二、争议焦点1. 公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单方面解除与员工的劳动合同？2. 如果公司违法解除劳动合同，员工应获得多少经济补偿？三、仲裁过程1. 仲裁庭审理劳动仲裁委员会受理了本案，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭听取了双方的陈述和辩论，并对以下事实进行了调查：（1）员工自2018年1月1日起与公司签订劳动合同，担任市场营销部经理职位，双方合同约定于2021年1月1日到期。
（2）2021年5月，公司因经营战略调整，决定撤销市场营销部，并要求员工按照公司规定进行内部调岗或解除劳动合同。
（3）员工拒绝接受内部调岗，并提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
2. 仲裁庭调查仲裁庭调查了以下证据：（1）员工与公司的劳动合同。
（2）公司经营战略调整的相关文件。
（3）员工在公司的工作表现评价。
（4）员工提供的证人证言。
四、仲裁结果1. 关于公司是否违法解除劳动合同仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动纠纷调解案例10篇范文
劳动纠纷调解案例10篇范文案例一：加班工资的纷争。
小李在一家电商公司做客服，公司业务繁忙的时候经常加班。
可是到了月底，小李发现加班工资少得可怜。
他就去找老板理论，老板却说公司有自己的算法，而且觉得小李加班效率不高。
这可把小李气坏了，于是就产生了纠纷。
调解的时候，调解员先让小李把自己的加班时间和工作内容详细列出来。
然后又让老板拿出公司计算加班工资的标准。
这一看才发现，老板对加班时间的认定有偏差，有些加班是领导口头要求的，没有记录在案。
调解员就跟老板说：“您看啊，小李这孩子为了公司的业务，可是没少费工夫。
您让加班，他也没二话。
现在就因为这加班工资算错了，多伤孩子的心呐。
”最后老板重新核算了加班工资，小李也表示以后会提高加班效率，双方握手言和。
案例二：辞退赔偿风波。
老张在一家工厂干了五年，一直兢兢业业。
突然有一天，厂里说要辞退他，理由是厂里效益不好，需要裁员。
老张觉得很委屈，他要求按照法律规定给予相应的赔偿。
厂里却只愿意给很少一部分钱打发他走。
调解员了解情况后，跟厂里的负责人说：“您这工厂能发展到今天，像老张这样的老员工功不可没啊。
现在效益不好要裁员，大家都理解，但是不能亏待了老员工啊。
按照法律，该给多少就得给多少，这是人家应得的。
要是传出去，您这工厂因为这点赔偿寒了员工的心，以后谁还愿意来干活呢？”同时，也劝老张稍微体谅下厂里的难处，看能不能协商一个双方都能接受的赔偿金额。
厂里按照法律规定支付了老张足额的赔偿金，老张也答应尽快办理离职手续。
案例三：工伤认定的纠葛。
小王在建筑工地上班，有一天不小心从脚手架上摔了下来，受了伤。
工地老板觉得小王是自己不小心，不属于工伤，只愿意出一点医药费。
小王则认为自己是在工作时间、工作地点受的伤，肯定是工伤，要求按照工伤待遇来处理。
在调解现场，调解员对老板说：“您想啊，人家小王在您的工地上干活，从脚手架上掉下来，这不是工伤是什么呢？您要是不承认，这小王心里得多委屈啊，他以后的生活可能都受到影响呢。
员工纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告（以下简称“王某”）与被告（以下简称“某科技公司”）于2019年1月1日签订劳动合同，约定王某担任该公司项目经理一职，劳动合同期限为三年。
合同中明确约定，王某的月工资为人民币10,000元，工作地点为某科技公司总部。
2020年6月，王某在工作中因与公司其他部门同事产生矛盾，导致项目进度受阻。
随后，王某与公司管理层沟通，要求对项目团队进行调整，但公司未予理睬。
王某认为自己的权益受到侵害，遂向公司提出辞职。
公司同意王某辞职，但要求王某支付一个月的违约金，理由是王某违反了合同中关于服务期的约定。
王某认为，自己辞职是由于公司未能履行合同义务，导致其无法正常开展工作，因此不应支付违约金。
双方就违约金问题协商无果，王某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁委员会审理情况劳动争议仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 王某与某科技公司的劳动合同真实有效，双方均认可合同的签订和履行情况。
2. 王某在工作中与同事产生矛盾，但双方矛盾并非王某个人原因造成，而是由项目团队内部管理问题引起。
3. 王某向公司管理层提出调整项目团队的要求，但公司未予理睬。
4. 王某因公司未能履行合同义务，无法正常开展工作，遂向公司提出辞职。
5. 公司要求王某支付一个月的违约金，理由是王某违反了合同中关于服务期的约定。
仲裁庭认为，王某辞职是由于公司未能履行合同义务，导致其无法正常开展工作，王某的行为不属于违反合同约定的行为。
因此，仲裁庭裁决：驳回某科技公司要求王某支付违约金的请求。
三、科技公司不服仲裁裁决，提起诉讼某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，双方争议的焦点仍然是王某是否应支付违约金。
法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三十日通知用人单位，可以解除劳动合同。
在试用期满后，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、间接表现 1、客户满意度（3%，5%） 2、企业竞争力的增强
员工满意在工 作上的表现为企业 的低成本、高效率、 高收益。
要素
1、薪资福利 2、劳动强度 3、工作环境 4、班组管理 5、职业发展
员工满意度
6、培训管理 7、奖惩机制 8、企业文化 9、劳动保护 ……
是否有必要开展满意度调查？
员工满意度
正在操作DJ03箱体左右侧板的江某看见后，在没有和任何 现场生产管理人员同意的情况下就请张某在冲床侧面（严禁操 作区）帮助自己用风枪吹废料。在帮助江某不到5分钟操作员 工江某看见冲床内的废料已经被吹完就启动冲床开关，而此时 员工张某看见里面还有废料没有吹完就伸手进去吹废料，使张 某的整个右手被压到模具中，致使张锐的右手手掌全部压损。
请问员工可以享受哪几项待遇？
答案： 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇： 1、工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：16个月的本人工资； 2、保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用
人单位按月发给伤残津贴，标准为本人工资的60%，伤残津贴实际金额低于当地最低工资 标准的，由用人单位补足差额；
对数据的统计分析，可以从以下几方面入手： 1、评估指标按满意度排序 2、找出企业竞争的强点和弱点 3、指标的横向比较
4、年度差异分析
目的
员工满意
度
1、诊断企业潜在的问题 2、确定目前出现问题的原因 3、评估企业组织变化和政策变动对员工的影响 4、促进企业与员工之间的沟通和交流 5、培养员工对企业的认同感与归属感
定义
员工满意度
员工在工作过程中对企业的工作环境， 人际关系以及企业本身所形成的感知效果与 其本人的期望值相比所产生的清晰状态（愉 快或有益的）。
表现
员工满意度
一、直接表现
1、有很强的敬业精神 2、团队协作能力强，员工之间 交流频繁，企业内部气氛融洽 3、辞职率、缺勤率低 4、生产效率提高 5、喜欢自愿参加培训 6、积极参加企业决策，并发表 个人看法 7、爱护公共设施
常见类型
员工关系管理
社会保险：不购买社保、漏缴社保、工伤等 劳动关系：不签订劳动合同、解除劳动合同、变更劳 动合同等 突发事件：罢工、群体事件、围攻办公场所、人身攻 击等 职业防护：职业病、强迫危险作业、女性禁忌作业等 ……
工伤处理
劳务纠纷管理
案例：
在2011年5月15日9点30分，配件车间冲压员工张某在完 成自己任务的情况下，班组安排本组人员上午休息，下午上班。 由于员工张某的丈夫李某在另外一组工作没有下班，张某则在 休息区等待其下班。
员工沟通管理的目的是确保公司与员工之间可 以进行良好的沟通，争取员工的通力合作，并激励 员工竭尽所能的工作。
同时，进行员工沟通管理，可以使员工对公司 的不满、埋怨、牢骚、员工之间的摩擦以及个人的 困难和问题有一个可以得以释放与化解的通道，让 员工心情愉快的为企业服务。
日常沟通——沟通方式
员工沟通管理
因此由部分员工带头，四十多名员工集体在车间罢工，要 求发放开工利是、年终奖，并要求公司承诺保证后期的收入水 平，并威胁如果产品部不能解决，则前往总部。
如果您是现场管理人员，该如何处理？
群体事件处理
劳务纠纷管理
1、第一时间启动事件处理联合小组 2、第一时间逐级电话汇报至产品部总监、事业部人力资源经理，24小时内书面汇报至事业部营运与人力 资源部部长； 3、联合处理小组要迅速赶赴现场进行处置，面对面地做员工工作，听取员工意见，及时疏导化解矛盾和 冲突，尽快平息事端。必要时，主要领导要直接指挥现场处置工作； 4、对员工提出的要求，符合法律法规和公司制度的，要当场表明解决问题的态度；无法当场表态解决的， 要限期研究解决；对确因决策失误或者工作不力而侵害员工利益的，要据实向员工讲明情况，公开承认 失误，尽快予以纠正；对员工提出的不合理要求，要讲清道理，耐心细致地做好说服工作； 5、产品部明确回复后，要求员工立即恢复生产，员工不接受公司回复的，可逐级反馈，由产品部安排时 间，联系事业部领导到车间与员工开会沟通，如果员工还不接受，可再有事业部联系集团领导； 6、在处理过程中要采取适当方式，收集掌握证据，摸清核心骨干人员情况，逐个击破，并有效利用“权 威人士”进行内部沟通，班组长对跟风员工进行沟通，内部瓦解； 7、与当地媒体保持良好关系，避免媒体曝光，导致事态扩大； 8、要加强与当地派出所、劳动仲裁所等相关机构的协调配合，取得当地派出所、劳动仲裁所等相关机构 的支持，群体事件事态严重时，争取适当的警力以适当形式到现场掌握情况、维护秩序。
员工关系管理
一、员工关系管理 二、员工沟通管理 三、劳务纠纷处理 四、员工满意度
目录
员工关系做什么？
员工关系管理
1、劳动关系管理（打官司、劳动仲裁） 2、解聘管理（劳动关系解除、裁员、跳槽分析、离职管理、离职面谈） 3、奖惩管理（表扬先进，惩罚落后） 4、情报管理（内外情报信息的收集和反馈） 5、冲突管理（部门之间、员工之间、上下级之间、总部与办事处之间） 6、危机管理（及时处理各种纠纷、意外事件和天灾人祸） 7、沟通管理（加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻） 8、社团管理（非官方的群众组织、工会组织、俱乐部、协会等） 9、健康管理（管理健康、风气健康、身心健康、精神健康） 10、投诉管理（及时处理员工申诉，最大程度地解决员工热点问题） 11、企业文化管理（倡导和推广企业文化和企业核心价值观） 12、激励管理（如何留人留心、调动积极性、愉快工作）
满意度调查是否有必要，可以通过以下方 面进行考察：
1、公司组织变动情况 2、员工工作状态 3、重要事件影响 4、人事变动的影响 5、竞争环境的变化 6、人力资源管理政策的制定 7、变革的需要
通过考察，明确调查的 重点，选择合适的调查方式。
员工满意度调查应该是有 实质的内同和导向的管理手段， 而不是一种形式。
3、由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费； 4、经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保 险基金支付一次性工伤医疗补助金，标准为八个月的本人工资，由用人单位支付一次性伤 残就业补助金，广东的标准为四十个月的本人工资。
未签订劳动合同
劳务纠纷管理
案例：
北京某公司要求员工与公司签订书面的劳动合同，但洪某拒绝 签订劳动合同。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道： “本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。
各种疑惑
员工关系管理
1、为什么最近人员流失很严重？ 2、最近员工存在什么困惑？有什么问题需要我们协助解决？ 3、公司即将开展变革，员工目前的心理状态如何？ 4、市场环境不我怎么才能及时了解员工的真实性想 法和下一步的措施？ ……
目的
员工关系管理
结果的统计分析应用
员工满意度
1、检验资料的准确性和有效性，将无效的问卷或其他无关信息剔除； 2、将各类数据和信息按照模型或者分析的要求进行分类； 3、对每一类型的数据进行统计、找出答案分布规律； 4、形成直观的图表，进一步分析，找出企业目前存在的问题，并归纳出矛盾比较集中 的方面； 5、根据各方面的分析结果得出对企业员工满意度现状的总体评价； 6、根据分析得出的问题寻求解决的方法。
1、详细了解情况，并做好记录，明确告知员工答复时 间； 2、深入调查，了解真实情况 3、寻求解决途径，积极解决问题 4、在时间期限内向员工反馈进度、处理结果 5、普遍性问题进行公示，投诉闭环
座谈会
员工关系管理
案例： 如何开展一场有效的员工座谈会？
座谈会
员工关系管理
主要开展流程：
1、明确开展主题、时间、地点、参加人员（人数、类别）、会议流程、 各项工作责任人等信息，发布通知； 2、事前再次确认会场布置、与会领导时间； 3、避免座谈会冷场，准备一两个热场的方案，鼓动员工积极提出问题； 4、尽量现场解答，如果无法现场解答的，则给出时间期限，会后跟进， 统一将进度公布车间； 5、会后做好会议纪要，跟进问题处理，备案后期分析。
方法
员工满意度
方法
优点
访谈调查法 （适合小规模）
开放度很高的双向信息交流方 法，直接、灵活。可根据情况 对被访问者提问，回答率高
问卷调查法 （最通用）
信息质量取决于问卷本身设计 是够科学，可以迅速的从许多 员工哪里获得信息，且员工回 答一般比较客观，标准化成都
也较高
缺点 真实性不太高，比 较费时、费力，标
月的本人工资； 2、从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：二级伤残为本人工
资的85%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金 补足差额。
3、用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
工伤赔付标准
劳务纠纷管理
问题2： 一名员工因操作失误，一只手卷入机器，大部分功能丧失，工伤等级评定为六级，
未签订劳动合同
劳务纠纷管理
仲裁结果： 仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认
定公司属于违法未签订劳动合同，应依法向洪某支付双 倍工资近3万元（用工之日起满一个月的次日，截至时 间为补订书面劳动合同的前一日，最长为11个月）。 后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。
群体事件
劳务纠纷管理
如果您是现场管理人员，该如何处理？
工伤处理流程
劳务纠纷管理
第一时间进行急救，并送往定点医院
第一时间勘察现场，并将事件报备到事业部
第一时间通知伤者家属，并安慰家属及伤者情绪 24H内申报工伤
快速 反映
医疗费用社保、商业保险报销，双重保险
事故发生原因追溯，责任到人 制定改善措施，避免后续安全事故再次发生
案例：
顺德基地2011年12月订单骤减，为保留员工，与员工签 订了轮休协议，每月按佛山最低工资标准1100元支付工资。
2012年2月6日第一批轮休员工回厂上班，顺德基地未发 放开工利是（初八正式开工发放100元开工利是），且由于事 业部经营业绩不佳，O类员工未发放年终奖，并且顺德基地后 期订单仍无起色，外部各单位均在大量招工。