《薪酬与福利管理实务》3政府监控指导
《薪酬与福利管理实务》各章增加的单选题、多选题
《薪酬与福利管理实务》各章增加的单选题、多选题第一章一、单选题1、下列哪个词能最为全面概括劳动者付出劳动之后取得的劳动报酬（）。
A、薪酬B、工资C、薪水D、收入正确答案：A答案解析：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
分值：52、薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种（）。
A、设计B、决策C、收入D、回报正确答案：D答案解析：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。
分值：53、工资是劳动者付出劳动以后，以（）形式得到的劳动报酬。
A、经济B、现金C、货币D、物质正确答案：C答案解析：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
分值：54、实得工资，是根据劳动者的（）和他提供的劳动量计算而得到的工资。
A、岗位价值B、工资率C、劳动定额D、劳动合同正确答案：B答案解析：实得工资，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。
分值：5二、多选题1、按照国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，下列各项列入工资总额的计算范围的是（）。
A、奖金B、按规定支付的加班工资和加点工资C、劳动保护的各种支出D、因病按计时工资标准的一定比例支付的工资正确答案：ABD答案解析：工资总额的组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（包括因病等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资）。
工资总额不包括劳动保护的各种支出等14类项目。
分值：5第二章一、单选题1、克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而（）。
A、保持不变B、无规则变化C、不断递增D、不断递减正确答案：D答案解析：克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减。
分值：52、从需求和供给两个方面来说明工资水平决定的理论是（）。
A、边际生产率工资理论B、均衡价格工资理论C、人力资本工资理论D、效率工资理论正确答案：B答案解析：从需求和供给两个方面来说明工资水平决定的理论是均衡价格工资理论。
薪酬与福利管理实务教学课件4-3
病假工资的计算
劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济 金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
病假工资的计算
劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济 金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
05.探亲假工资
探亲假工资
国发[1981]36号《国务院关于职工探亲假的规定》 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶 不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇。
探亲假工资
国家劳动总局《关于制定<国务院关于职工探亲假的规定>实施细则的若干问题的意 见》 “不能在公休假日团聚”，是指“不能利用公休日在家居住一夜和休息半个白天。”
探亲假工资
国发[1981]36号《国务院关于职工探亲假的规定》
1.职工探望配偶，每年给假一次，假期为30天。 2.未婚职工探望父母，每年给假一次，假期为20天。 3.已婚职工探望父母，每四年给假一次，假期为20天。
探亲假工资
国发[1981]36号《国务院关于职工探亲假的规定》
职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
03.产假期间待遇
产假期间待遇
国务院令第619号【2012】《女职工劳动保护特别规定》 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。
产假期间待遇
国务院令第619号【2012】《女职工劳动保护特别规定》
薪酬与福利管理实务
第一章薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬形式：基本薪资、绩效工资、激励工资、福利工资一词是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以肯定，而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
第二章生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率产生率产生的影响所致。
刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应第三章至此，初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导阶位、人工成本预测预警三位一体的与社会主义市场经济体制和建立现代企业收入分配制度相适应的新型政府宏观工资监控指导体系。
最低工资定义：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
第四章工资支付规定：工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间加班加点工资的计算支付：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于150%的工资报酬。
2、休息日安排劳动者的工作又不能安排补休，支付不低于工资的200%。
3、法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动每月支付2倍的工资。
第五章法定福利与补充福利：社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目第六章效率：提高绩效、保证质量、取悦客户、控制成本第七章确定合理的人工费用，应以企业的支付能力、职工的生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。
决定合理人工费用的计算方法：劳动分配率基准法、销货净额基准法、损益分歧点基准法企业人工成本及劳动效益分析指标：人均水平指标、综合性主指标、成本结构性指标、人工成本分析指标的使用第八章工资等级制度的类型：年资型工资制、职位型工资制、职能型工资制、多元型工资制岗位等级工资制主要有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素构成。
薪酬与福利管理实务课件PPT
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
薪酬与福利管理实务 教案 说明工资指导线
薪酬与福利管理实务——说明工资指导线教案章节：第一章薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的定义和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 理解工资指导线在薪酬管理中的作用。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和重要性解释薪酬管理的概念强调薪酬管理在组织中的作用和价值2. 薪酬管理的基本原则和流程介绍薪酬管理的基本原则（公平、竞争、激励等）阐述薪酬管理的流程（薪酬调查、薪酬体系设计、薪酬结构确定等）3. 工资指导线在薪酬管理中的作用解释工资指导线的概念和来源讨论工资指导线对薪酬管理的影响和作用三、教学方法1. 讲授：讲解薪酬管理的定义、重要性和基本原则。
2. 案例分析：讨论实际案例，理解薪酬管理的流程和工资指导线的作用。
3. 小组讨论：分组讨论薪酬管理的原则和流程，分享对工资指导线的理解。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论和小组讨论中的积极参与程度。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的理解和分析能力。
3. 课后作业：评估学生对薪酬管理基本原则和工资指导线作用的理解。
五、教学资源1. 教材：提供相关教材章节，如《薪酬管理实务》等。
2. 案例材料：提供相关薪酬管理案例，供学生分析和讨论。
3. 投影仪和幻灯片：用于展示和讲解薪酬管理的基本原则和流程。
薪酬与福利管理实务——说明工资指导线教案章节：第六章薪酬体系设计六、教学目标1. 理解薪酬体系设计的原则和步骤。
2. 掌握不同薪酬体系的设计方法和特点。
3. 探讨如何根据组织战略和市场需求设计合理的薪酬体系。
七、教学内容1. 薪酬体系设计的原则和步骤介绍薪酬体系设计的基本原则（公平、竞争、激励等）阐述薪酬体系设计的步骤（需求分析、市场调查、薪酬结构设计等）2. 不同薪酬体系的设计方法和特点讲解基本薪酬体系、绩效薪酬体系和激励薪酬体系的设计方法和特点分析各种薪酬体系在实践中的应用和效果3. 薪酬体系设计案例分析分析具体案例，理解如何根据组织战略和市场需求设计薪酬体系讨论案例中的成功经验和挑战八、教学方法1. 讲授：讲解薪酬体系设计的原则和步骤。
薪酬与福利管理实务教学课件1-3
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
谢谢您的观看
thank you for watching
ห้องสมุดไป่ตู้
在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
薪酬与福利管理实务
《薪酬与福利管理实务》课程教学大纲适应专业：人力资源管理总学时：108一、课程目标《薪酬与福利管理实务》是一门必修的专业基础课。
主要包括：薪酬福利基本理论；薪酬福利管理概述；工资决定理论与收入分配政策；政府对工资的监控指导；工资支付政策法规；员工福利政策法规；企业薪酬管理的基本问题；企业合理人工费用的计算；工资等级制度；工资形式；资方案设计理念与设计流程；确定合理工资等级结构的基础——工作评价；工资结构与工资测算；绩效工资计发设计等内容。
通过学习，使学生了解并掌握薪酬与福利方面的相关知识和内容，能够根据薪酬与福利管理方面的相关知识，在未来工作中制定合理而有效的员工工资制度和福利制度，为企业的发展发挥积极的作用。
二、课程内容第一章薪酬福利管理概述1、教学内容：薪酬释义、工资释义、薪酬管理及国家职业标准。
2、重点难点：薪酬管理及国家职业标准。
3、目的要求：熟悉薪酬和工资的涵义；理解薪酬及国家职业标准。
第二章工资决定理论与收入分配政策1、教学内容：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享经济工资理论、决定和影响个人工资差别的因素。
2、重点难点：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、效率工资理论3、目的要求：掌握边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论；了解分享经济工资理论；理解决定和影响个人工资差别的因素；第三章政府对工资的监控指导1、教学内容：建立现代企业工资收入制度的要求；最低工资规定；工资集体协商；企业工资总额同经济效益挂钩办法；案例分析。
2、重点难点：企业工资总额同经济效益挂钩办法。
3、目的要求：了解现代企业工资收入制度及最低工资标准；掌握企业工资总额同经济效益挂钩办法。
第四章工资支付政策法规1、教学内容：工资支付规定；特殊情况下的工资支付；经济补偿、经济赔偿与违约金规定；案例分析。
2、重点难点：掌握特殊情况下的工资支付。
3、目的要求：了解工资支付的规定；掌握特殊情况下的工资支付；熟悉经济补偿、经济赔偿与违约金规定。
薪酬与福利管理实务教学课件12-3
薪酬调查的目标
2．吸纳和保留员工。对难以填补职位空缺的职位，必须按照竞争对手的薪酬状 况正确决定自己的薪酬水平，从而保持企业薪酬分配的对外竞争力，以取得吸纳保 留优秀员工，有效参与劳动力市场竞争的优势。
市场薪酬调查工作的程序
表 第一类 第二类 第三类 第四类 第五类
可供选择的薪酬调查对象 同行业中同类型的其他企业（与本企业竞争，提供同类产品或 服务的企业） 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源竞争对象的 企业 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
02.市场薪酬调查工作的程序
市场薪酬调查工作的程序
确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
确定调查范围
确定调查的企业 确定调查的数据 确定调查的时间段
统计分析调查数据
数据排列 频数分析 回归分析 制图
选择调查方式
企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 调查问卷
薪酬与福利管理实务
工资中线确定：薪酬调查法
主讲教师：×××
目 录
01.薪酬调查的目标 02.市场薪酬调查工作的程序
01.薪酬调查的目标
薪酬调查的目标
使用市场薪酬调查法确定工资标准，其适用范围一般为新建企业，事业改企业单 位，以及企图借用市场力量和市场价位改造或调整目前不合理的工资结构的单位。
薪酬调查的目标
谢谢您的观看
thank you for watching
控制劳动 力成本
吸纳和保 留员工
企业劳动工资管理考试题库及答案
8．设计绩效工资制度的关键在于
【D】
A．适用性
B．适当性
C．衡量尺度
D．绩效标准
9．企业人工费用占企业净产值的比率称为
【B】
A．人工费用
B．劳动分配率
C．人工费用率
D．劳动生产率
10．下列属于计件工资具体形式之外的是
【A】
A．月工资制
B．包工工资制
C．提成工资制
D．累进计件工资制
11．下列属于岗位评价方法之外的是
28．《女职工劳动保护规定》，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其工资标
准。
（ √）
29．处于成熟阶段的企业，其经营战略通常是以投资促进企业发展。 （ × ）
企业劳动工资管理试卷第 10 页（共 17 页）
改错：处于发展阶段的企业，其经营战略通常是以投资促进企业发展。
30．股票延期兑现指的是在员工退休以前，股票不得全额兑现，这种方法适用于
33．简述工资形式应实现的目标。 （1）吸引优秀员工，使员工加入 （2）留住优秀员工 （3）促使员工主动开发技能 （4）提升绩效
34．简述如何建立健全企业内部工资收入分配的激励机制。 （1）建立以岗位工资为主体的基本工资制度。 （2）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。 （3）对科技人员实行收入激励政策。
【 D】
A．分类法
B．因素比较法
C．计点法
D．关键事件法
12．下列方法中适用于对大量的、复杂的岗位做薪酬调查的是
【D】
A．企业之间相互调查
B．委托调查
C．调查公开的信息
D．问卷调查
13．岗位评价诸方法中科学性最高的一种方法是
【C】
A．排序法
B．分类法
薪酬与福利管理实务教学课件3-4
工资集体协商的程序
提出要求 提供资料 审议草案
签订协议
工资协议审查
提交审查 反馈审查意见书
公布协议
谢谢您的观看
thank you for watching
行监督检查。
02.工资集体协商内容与代表
工资集体协商内容与代表
（一）工资集体协商的内容 1．工资集体协商一般包以下内容：
（1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资违约责任； （9）双方认为应当协商约定的其他事项。
工资集体协商内容与代表
7．协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业 秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
8．协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受 本方人员对工资协商有关问题的质询。
03.工资集体协商的程序与 工资协议审查
工资集体协商内容与代表
（二）工资集体协商代表 1．工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由职工代表。未建立工会
的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和 法定代表人指定的其他人员担任。
2．协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工会主席担任，工会主 席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推 举。企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作 为自己的代理人。
工资集体协商的含义及执行工资协议的要求
（二）执行工资协议的要求 对执行工资协议的要求是： 1．依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行
02《薪酬与福利管理实务-习题答案》(三版)2018.6.21
《薪酬与福利管理实务》（2016第三版）《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。
美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M •纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。
它暗含着交换的意思。
薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。
二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。
实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。
实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。
具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。
从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。
机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。
政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。
2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。
3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。
薪酬与福利管理实务教学课件3-3
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、 福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。 （摘自《最低工资规定—附件》，2004年劳动保障部令第21号公布）
薪酬与福利管理实务
最低工资规定
主讲教师：×××
目 录
01.最低工资的概念 02.我国最低工资规定的内容
01.最低工资的概念
最低工资的概念
“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持 生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。“
02.我国最低工资规定的内容
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有 雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、 事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事 业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见 的，视为同意。
我国最低工资规定的内容
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治 区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性 报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标 准报劳动保障部。
薪酬与福利管理课件.ppt
薪酬概述 企业薪酬管理的性质与内容 企业薪酬管理的发展趋势
3
第一节
薪酬概述
一、360°报酬体系中的薪酬 二、薪酬的概念及其构成 三、薪酬的职能 四、与薪酬相关的几个概念
4
一、360°报酬体系中的薪酬
（一）360°报酬的概念 员工因为为某一个组织工作而获得的所 有各种他认为有价值的东西统统称之为 报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360°报酬。 （二）360°报酬的分类 1.将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。
某人完成工作是为了得到领导和同事的 尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣 和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和 对集体的责任感，更加积极地工作，这 便是精神因素在激发他工作。
50
第四节 公平合理原则
所谓公平合理，从现象上看就是职工所担 任的工作和他对所在单位及社会的贡献是 否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例 同他人的工作与报酬比例是否相当；职工 受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度 等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是 否因性别、民族、出身等受到歧视等。
18
二、社会主义工资理论的形成
（二）经济体制改革后的社会主义工资理 论的发展 在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模 式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度 地利用了市场机制的作用，同时在一定程 度上放松了宏观调控，给予了基层单位一 定的工资分配自主权。
19
第二节
西方经济学家的工资理论
一、古典经济学派的工资理论 二、现代西方经济学的工资理论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
31
1.工资决定机制
薪酬与福利管理实务教学课件8-3
职务等级工资制的概念
职务等级工资制的特点： 1．按照职务规定工资，“一职数薪”制。 2．只能在职员职务工资规定的范围内升升级。 3．调任新职务，即领取新的职务工资。
02.职务等级工资制的组成
职务等级工资制的组成
职务名称序列表
（一）职务名称序列表 在职能分工的基础上，进行横向和纵向的分析、归类
企业职务等级工资制的发展趋势
而“一条龙”形式的职务工资制，由于其工资的确定是侧重职务的管理级别（或者 说企业的行政级别），即使是工作性质和难易差别很大，但只要职务级别相同，就 执行同级的工资标准，所以它基本上是一种职能工资制。它同工人的技术等级工资 制的原理基本是一样的，但也兼有职位工资的性质。
企业职务等级工资制的发展趋势
企业职务等级工资制的发展趋势
这种按照工作单位和职务分类确定职务工资的具体办法，是把全国划分七类地 区、四类产业，每类产业又分为四类企业，在企业内部分为三类科室，科室以下又 分四类职能员（如8—5），每类职务又分为若干个等级，根据每个人担任的职务， 按照德才条件，适当照顾资历，评定工资级别。工程技术人员与行政管理人员纳入 同一职务等级表，给同等职务的工程技术人员和行政管理人员规定了大体相同的工 资标准，如表8—6。
例
大型企业职务序列表
职务序列名称 经营管理
职位名称 正、副厂长/总工程（会计、经济）师/正、副处（科）长/正、副车间主任/科员/办事员
专业技术
高级工程（会计、经济）师、工程（会计、经济）师、助理工程（会计、经济）师、技术员
职务工资标准表
（二）职务等级标准表
职务工资等 级数目
职务工资 类别及其 划分标准
“职责规范”，主要是列举各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应 负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。 其内容应该反映出该职务的工作性质、复杂程度、负责程度、职责范围等，既要有 明确的分工，指出“干什么”，又要指出“干到什么样”。
薪酬与福利管理实务
第一节 薪酬释义
一、薪酬释义
薪酬一词，是从美国“Compensation”一 词翻译过来的。
但是，翻开迄今出版的英汉词典，对 “Compensation”一词一般都翻译为“补偿、 报偿”的意思。
看来，把“Compensation”翻译为“薪 酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的含义 和译法。
美国学者乔治•米尔科维奇和杰里• M • 纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版 社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：
• 国家职业资格培训教程第二版《企业人力资源管 理师（三级）》的解释为：“薪酬泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各 种直接或间接的报酬。”
而经济学家魏杰则认为：“工资是劳动的报酬，工资制度是把人作为劳动的经
济回报方式；薪酬制度则是把人作为资本的经济回报方式。现在国际上对人 力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了这五个方面的 内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴” 也就 是说：“工资是人力资源的报酬，而薪酬是人力资本的报酬， 人力资本所有者即技术创新者和职业经理人。那么，究竟什么 是薪酬?薪酬是否就是人们常说的“工资”？薪酬管理的基本 问题是什么？通过本章的学习，你将从中得到上述答案。
第一章 薪酬福利管理概述
第一节 薪酬释义 第二节 工资释义 第三节 薪酬管理及国家职业标准
【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1．理解薪酬、总薪酬、工资、工资
总额等概念； 2．掌握工资总额的组成； 3．了解薪酬工作的内容； 4．了解国家职业标准对薪酬管理的
内容及对薪酬管理师能力和相关专业知 识的要求。
作为狭义薪酬主要是指外部回报部分，而 从最狭义的角度来理解，就是指直接薪酬。 现代企业薪酬系统组成如1-1图所示：
人民大薪酬与福利管理实务(第五版)》配套PPT课件10-3
完善企业内部工资分配管理
五、对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营 业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法
对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确 定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪 酬分配机制,可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的 经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。严格规范履职待遇、 业务支出,严禁将公款用于个人支出。
薪酬与福利管理实务
完善企业内部工资内部工资分配管理
01.完善企业内部工资分配管理
完善企业内部工资分配管理
2013年2月3日，国务院批转的国家发改委、财政部、人力资源和社会保障部 《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，2015年8月24日中发〔2015〕22号 《关于深化国有企业改革的指导意见》,2018年5月13日国发〔2018〕16号《关于改 革国有企业工资决定机制的意见》，2021年1月26日人社厅发〔2021〕7号《技能人 才薪酬分配指引》,分别就深化改革、完善企业内部工资分配管理、重视提高技能人 才工资待遇提出了意见。
突出增量改革，带动存量调整。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增 幅应低于企业职工平均工资幅度。
完善企业内部工资分配管理
四、规范企业工资列支渠道 国有企业应调整优化工资收入结构,逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发
放透明化。严格清理规范工资外收入,将所有工资性收入一律纳入工资总额管理,不得 在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
企业应建立健全内部工资总额管理办法,根据所属企业功能性质定位、行业特点和生 产经营等情况,科学编制工资总额预算方案,逐级落实预算执行责任,建立预算执行情 况动态监控机制,确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预 算,其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
人民大薪酬与福利管理实务(第五版)》配套PPT课件5-4
谢谢您的观看
thank yo 的大额医疗费用互助制度
由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度
以北京市大额医疗费用互助制度为例： 大额医疗互助费用互助资金按比例支付职工和退休人员在一个年度内累计超过一定数额的 门诊、急诊医疗费用和超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额（不含起付标准以下以个人负 担部分）的医疗费用。参加基本医疗保险的用人单位及其职工和退休人员应当参加大额医疗费 用互助保险，但实行国家公务员补助办法的用人单位及其职工和退休人员除外。 《北京市基本医疗保险规定》第五章《补充医疗保险》规定：大额医疗费用互助资金由用 人单位和个人共同缴纳。用人单位按全部职工缴费工资基数之和的1%缴纳，职工和退休人员个 人按每月3元缴纳。大额医疗费用互助资金在每月缴纳基本医疗保险费时一并缴纳。大额医疗 费用互助资金由社会保险经办机构负责统一筹集、管理和使用。
薪酬与福利管理实务
补充医疗保险
主讲教师：×××
目 录
01.列支成本、企业自主使用的 补充医疗保险
02.由政府劳动保障部门管理的 大额医疗费用互助制度
01.列支成本、企业自主使用 的补充医疗保险
列支成本、企业自主使用的补充医疗保险
补充医疗保险的形式很多。这里主要阐述企业出资、并可 列支成本的两种形式的补充医疗保险。
2.企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级 财政部门审批。
3.企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企 业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理，用于本企业个人负担较重职工和退休人员的 医药费补助，不得划入基本医疗保险个人账户，也不得另行建立个人账户或变相用于职工其他 方面的开支。
列支成本、企业自主使用的补充医疗保险
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、市场机制调节
市场机制调节，就是要充分发挥市场对工资
收入的基础性调节作用。 首先，劳动力市场受市场供求关系的影响， 通过竞争规律的作用形成社会平均工资水平，为 劳动者和企业协商确定工资提供重要参考依据。
其次，企业工资水平围绕社会平均工资水 平上下波动，其差异大小由企业经济效益决 定，但差异不能过大。资本、技术、管理等 生产要素收入分配，也要按照市场规律调节。
价位和人工成本预测预警”三位一体的政府宏观工
资监控指导体系的具体内容。
3. 掌握最低工资的政策法规规定，掌握最低工 资标准的测算方法。 4．了解目前政府对企业工资总额的调控方式。 5．掌握工效挂钩实施中经济效益基数、工资总
额基数、工资总额随经济效益挂钩浮动比例的核定办
法，掌握工资总额随实现税利挂钩效益工资的计提办 法。
一是进行工资调查。美国早在1884年就成立了劳
工统计局，分期分批地对各产业进行工资调查，
其内容涉及工资水平、历年工资增长情况、年平 均工资率等。 二是制定最低工资标准。 1938年颁布的《公平劳 动标准法》规定了工人最低小时工资和超时工资
标准，此后根据经济社会发展状况定期进行调整。
三是提供消费物价指数。德国政府对公司制企业
二、企业自主分配
企业自主分配，就是要使一般竞争性企业可以
根据生产经营特点，经济效益和国家有关法律、政
策，享有完全意义上的分配自主权，即：
其一，企业可以根据产品市场和劳动力市场的
竞争情况，自主确定工资总额和工资水平。
其二，企业可以根据本企业生产经营的特点和 需要，自主确定企业的工资制度和工资形式。 其三，企业可以在国家政策规定的范围内，根 据生产经营的需要，自主决定本企业职工之间的工
宏观调控政策保持协调统一，以达到政府稳定物价、
通过建立工资指导线，调节企业工资水平及其
增长；通过建立劳动力市场指导价位，调节企业内
部工资关系；通过建立人工成本预警预报制度，合
理调节工资总额和人工成本等。
第二节 三位一体的政府宏观工资 监控指导体系
1996年，北京市率先提出了企业人工成 本预测预警制度； 1997年，上海市推出了劳动力市场工资 指导价位制度；
资关系及其调整。
其四，企业可以建立与工资制度相配套的企业 补充保险福利制度。 在行使上述自主权的同时，企业也必须承但与 企业权利相对应的义务。包括：服从国家工资计划
指导；遵守国家的有关工资收入分配政策和法律规
定；严格照章依法纳税；接受国家有关部门对工资 分配的监督检查；服从国家有关部门对企业工资争 议的仲裁；等等。
处于社会主义市场经济体制完善阶段的 我国政府，在宏观工资管理方面又采取了哪 些监控指导措施呢？企业在工资总额的决定 上是否也要接受政府的监控指导？通过本章 的学习，你将会得到明确的答案。
第一节 建立现代企业工资收入制度的要求
2000年4月6日，全国企业工资工作会议提出，
要按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主
• 【重点概念】
• 市场机制调节；企业自主分配；职工民主 参与；国家监控指导；工资指导线 ；劳动 力市场工资指导价位；人工成本预测预警； 最低工资；工效挂钩
【引例及分析】
市场经济发达国家都对企业工资和薪金采
取了一定的监控指导措施。美国政府不直接控 制公司工资和薪金的发放，但要为其确定工资 总额提供一定的条件和依据，在这方面所做的 主要工作有三项：
对于垄断性行业、企业的工资总额、 或者平均工资，仍要由政府直接加以 调控，企业内部可以自主分配。
三、职工民主参与
职工民主参与，就是要使职工民主参与企业
工资分配的全过程，在政府监督指导下，建立企 业和职工双方进行集体协商的制度，实行厂务分 开，强化职工对内部分配的民主监督，合理调节 投资者和劳动者的利益关系。
的工资分配采取不干预、不介入的态度，但也通
过一些手段对其产生间接影响。
比如：政府在每年年初发布年度经济报告，其中包括 经济增长率、劳动生产率的提高和物价指数等等情况，
并对上年的工资政策进行评述，加以引导，供劳资双方 在谈判时参考； 在一定条件下，可以通过劳工和社会秩序部宣布某一 个劳资协议对整个行业有约束；运用就业政策平衡劳动 力市场的供求关系，从而影响劳动力价格等。 日本政府主要运用最低工资法、劳资关系调整法等法 律手段保证劳资双方平等地谈判，并进行大量的工资统 计、调查、分析，并将结果公布，为劳资双方谈判提供 信息服务。
一、工资指导线
（一）工资指导线的概念和作用 工资指导线是在社会主义市场经济体制 下，政府宏观调控工资总量、调节工资分配 关系，规划工资水平增长，指导企业工资分 配所采用的一种制度。
目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效 益的基础上适度增加工资，为企业集体协商谈判确定 工资水平提供依据；使企业的工资微观决策与政府的
第三章 政府对工资的监控指导
• 第一节 建立现代企业工资收入制度的要求
• 第二节 三位一体的政府宏观工资监控指导体系
• 第三节 最低工资规定
• 第四节 工资集体协商
• 第五节 企业工资总额同经济效益挂钩办法
【学习目标】
通过本章的学习，你应该能够：
1．了解按照“市场机制调节、企业自主分配、 职工民主参与、国家监控指导”的要求，建立现代 企业工资收入制度的含义。 2．了解“工资指导线、劳动力市场工资指导
四、政府监控指导
政府监控指导，就是在市场调节的基础上，建 立适应市场经济需要的宏观调控体系。要实现政府
职能的根本性转变，即从直接调控向间接调控转变；
从工资总额调控向工资水平调控转变； 从行政手段向经济和法律手段转变。通过建 立健全最低工资保障制度、工资支付制度和 工资协商规则等法律法规，规范企业工资分 配行为；
1999年，劳动保障部推出了工资指导线制 度。至此，初步形成了工资指导线、劳动力市 场工资指导价位、人工成本预测预警三位一体 的适应社会主义市场经济体制和建立现代企业 收入分配制度相适应的新型政府宏观工资监控 指导体系。 三位一体的新型政府宏观工资监控指导体 系的形成，标志着国家对工资的调控由工资总 量调控转向了工资水平调控