国有企业人才队伍建设的困境和解决途径

合集下载

关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考

关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考国有企业作为国家重要的经济支柱和行业支撑，其青年人才队伍建设的重要性不言而喻，对于解决国有企业发展中的人才短缺和结构不合理问题，具有重要的意义。

近年来，国有企业青年人才队伍建设已成为各级政府和企业的重要工作之一，但是在实践中也存在一些问题和挑战。

本文结合国有企业青年人才队伍建设的现状和问题，提出对策与思考，以期为国有企业青年人才队伍建设提供一些参考。

一、现状分析国有企业作为国家的重要经济支柱和行业支撑，其青年人才队伍建设是关系国家安全和国计民生的大事。

但是在实际工作中，国有企业青年人才队伍建设存在以下几个问题：1.人才流失严重。

由于国有企业制度和薪酬机制相对滞后、内部晋升机制不够公平等原因，使得许多优秀的青年人才选择了离开国有企业，造成人才流失严重的问题。

2.人才结构不合理。

在国有企业中，青年人才队伍中缺乏高素质的人才，大部分是普通技术工人和基层管理人员，这导致了人才结构不合理的问题。

3.人才培养制度不健全。

国有企业存在着人才培养制度不健全的问题，缺乏有效的人才培养机制和长效的激励机制，导致了青年人才队伍的发展存在障碍。

以上问题的存在，严重制约了国有企业青年人才队伍的建设和发展，急需采取有效的对策与思考进行解决。

二、对策与思考1. 完善薪酬和晋升机制对于国有企业青年人才而言，薪酬和晋升是其最为关注的问题。

国有企业需要完善薪酬和晋升机制，使之更加公平、合理和有竞争力。

可以通过建立公正的薪酬评价标准和晋升评定机制，激发青年人才的积极性和创造力，留住优秀的人才。

2. 完善人才培养机制国有企业应该加强人才的培养，建立健全的人才培养制度，制定科学的培养计划，提高培训质量，为青年人才提供更多的学习机会和成长空间。

3. 强化激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，给予优秀青年人才更多的奖励和发展机会，激发其工作积极性和创业激情。

这既可以提高青年人才队伍的凝聚力，又可以为国有企业注入新的活力。

试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法

试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法摘要在如今的市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面的问题逐渐凸显出来，因此，有必要采取有效的措施，提升企业自身的人才队伍质量，更好的服务企业自身发展。

希望此次研究，能为相关人员提供参考。

关键词国有企业人才队伍问题策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

作为我国社会经济发展的重要推动力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现自身的可持续性发展，必须对企业人才队伍的建设提高重视程度，不断壮大人才队伍，充分发挥出人才的重要性价值。

一、国有企业人才队伍的现状（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性根据现如今我国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；并且国有企业也针对企业工作能手，展开了重点培养措施。

虽然此种方式对于国有企业的发展具有推动作用，但是问题在于国有企业在选拔和培养优秀员工方面，存在一定的问题。

比如说人才库的建设不够科学民主，人才的选拔，企业领导班子掌握较大的决定作用，但是由于领导班子无法对员工的能力做到充分了解，由此致使个别能力强的员工无法进入企业人才库中。

此外，人才库的建设，国有企业员工对此并没有表现出足够的重视。

（二）人才流失加决当今时期，我国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源的重要组成，人才对于企业的发展具有至关重要的意义。

而人才流动也呈现出一种快速的现状。

比如说某些国有企业，近几年招聘了八千左右的毕业生，但是也流失了四千多左右的人才，流失率高?_一半以上；尤其是一些工作时间长、专业能力高的国有企业人才，流失情况更为严重。

而国有企业的福利待遇，是导致人才流失的根本因素。

相比较一些外资企业或者合资企业，国有企业的待遇明显低出很多，自然无法留住人才。

（三）绩效考核并不完善虽然说一些国有企业能够选拔和培养出一些优秀的人才，但是对于人才队伍的绩效考核却缺乏足够的重视。

现如今，绝大多数国有企业均制定了绩效考核制度，但是很多考核内容并没有得到真正的落实。

传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

传统国有企业人才队伍建设的困境和对策第一篇：传统国有企业人才队伍建设的困境和对策传统国有企业人才队伍建设的困境和对策摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。

当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。

为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。

据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。

计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。

因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。

一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。

作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。

1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善激励能让人更好的发挥自身的才智。

健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。

通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。

本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。

一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。

这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。

2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。

3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。

4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。

人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。

5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。

二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。

通过此举能够解决人才短缺问题。

2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。

3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。

通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。

4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。

5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。

然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。

一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。

2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。

3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。

4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。

二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。

2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。

例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。

3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。

4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。

培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。

5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。

6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。

7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。

加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。

国有企业人才队伍建设困境和解决途径

国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。

而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。

企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。

【关键词】国有企业队伍建设困境对策
当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。

而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。

而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。

因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。

建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。

使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。

笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。

1 国有企业人才队伍建设面临的困境
目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。

对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来：。

国有企业人才队伍建设分析报告

国有企业人才队伍建设分析报告一、国有企业人才队伍建设的现状国有企业是中国经济的重要组成部分，人才队伍建设对于国有企业的发展至关重要。

然而，目前国有企业在人才队伍建设方面存在诸多问题。

首先，国有企业对于人才的选拔和引进缺乏科学性和激励机制。

许多国有企业在招聘人才时仍然以学历和工作经验为主要考量，而较少考虑人才的创新能力和适应能力。

同时，国有企业的薪酬体系相对较为僵化，缺乏灵活多样的激励机制，难以吸引和留住高端人才。

其次，国有企业在人才培养和储备上存在不足。

由于许多国有企业存在体制内的稳定就业机制，很多员工没有积极进取的动力，导致企业内部的创新能力和竞争力不足。

同时，许多国有企业对于培训和学习的投入相对较少，未能为员工提供良好的晋升和职业发展通道，导致人才流失。

此外，国有企业中的管理层亟需提升其专业素质和领导能力。

目前一些国有企业的管理层普遍老龄化，缺乏对市场经济的深刻理解和创新精神，疏于与时俱进。

这些问题使得国有企业在面对激烈的市场竞争时显得乏力。

二、国有企业人才队伍建设的对策针对国有企业人才队伍建设中存在的问题，以下是一些建议的对策：首先，国有企业应该更新招聘和选拔人才的方式。

除了学历和工作经验，应更加注重人才的创新能力和团队合作精神。

此外，国有企业应该推行灵活多样的薪酬体系，通过提供股权激励、绩效奖金等方式，吸引和留住高端人才。

其次，国有企业应加大对员工的培训和学习投入。

通过提供专业技能培训、管理能力培养等方式，激发员工的主动性和进取心，提升企业的创新能力和竞争力。

同时，国有企业应该建立完善的晋升和职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间。

此外，国有企业应当重新构建管理层的素质和能力。

通过引进市场化人才、培养内部领导人才等手段，提升管理层的专业素质和创新意识，使其能适应市场经济的要求。

三、国有企业人才队伍建设的未来发展方向在未来，国有企业人才队伍建设应朝着以下方向发展：首先，人才选拔应更加注重创新能力和核心竞争力。

企业人才队伍建设现状与对策

企业人才队伍建设现状与对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的重要基础，对于提升企业竞争力和持续发展至关重要。

当前企业人才队伍建设存在一些问题，如人才流失率高、人才培养机制不完善、企业文化淡化等。

为解决这些问题，可以采取一些对策和措施，包括优化招聘渠道、加强员工培训、提升薪酬福利待遇、建立健全的晋升机制等。

需要改革人才培养机制，注重员工的综合素质和职业技能的提升，提高员工的专业水平和创新能力。

企业还应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。

加强人才队伍建设对企业的重要性不言而喻，未来企业应加大投入，优化管理，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，实现企业的可持续发展。

【关键词】企业人才队伍建设、现状分析、问题解决方案、对策措施、人才培养机制改革、企业文化建设、加强重要性、未来发展方向、总结建议1. 引言1.1 企业人才队伍建设现状与对策企业人才队伍建设是每家企业都需要重视和关注的重要问题。

随着经济的全球化和市场的竞争加剧，人才队伍的建设已成为企业发展的关键环节。

目前在我国的一些企业中，人才队伍建设存在着一些问题，阻碍了企业的持续发展。

我们需要对当前的现状进行深入分析，找出问题的根源，并提出相应的解决方案和对策措施。

企业人才队伍建设现状可以说是双重的：一方面，一些企业在人才的招聘和培养上投入不足，导致员工流动率高，人才稳定性差；一些企业在管理制度和激励机制上存在缺陷，难以留住优秀人才。

这些问题不仅影响了企业的生产经营，也影响了企业的整体竞争力。

为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策措施。

建立完善的人才培养机制，引导员工不断学习提升；加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队精神；改革管理制度，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。

通过以上对策措施的实施，相信企业人才队伍建设能够得到有效的改善，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

在未来的发展中，我们应当进一步加强人才队伍建设的重要性认识，不断探索适合自身发展的人才培养模式，不断总结经验，形成建设企业人才队伍的良好实践。

国企人才队伍建设存在的突出问题及建议对策

国企人才队伍建设存在的突出问题及建议对策
突出问题：
1、企业企业文化欠缺，人才认同度偏低。

企业在文化建设中缺乏深度，组织内部文化缺乏贯穿性，无法提供对组织人员足够的吸引力和认同度。

2、招聘渠道单一，招聘质量跟不上时代发展步伐。

企业面临招聘需求越来越复杂，而招聘渠道较为单一，招聘质量跟不上时代发展步伐，缺乏有效的招聘和流通机制，把精英人才招聘到组织中的难度加大。

3、能力投资不足，领导管理能力弱。

企业在能力投资上投入较少，对于高素质的企业文化熟练掌握，和高素质的领导管理能力开发，有助于企业文化的深入开展的机会也不多。

建议对策：
1、建立企业特有文化，提高人才认同度。

企业需要深入开展文化建设，加强企业文化弘扬，突出企业特色，打造企业独有文化，提高公司组织内部文化的贯穿性，吸引更多优秀人才加入企业。

2、增强招聘渠道，提升招聘质量。

企业应该拓展各种媒体渠道，包括主流媒体、网络招聘、社交媒体等，进行新招聘，保证企业招聘质量。

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题国企人才队伍建设是国有企业发展的重要方面，但在实际操作中存在一些问题，主要包括以下几个方面：1.人才流失严重。

由于国有企业在薪酬福利、职业发展等方面不如民营企业，导致了大量高素质人才流失到其他企业，对国企形成严重的人才流失。

2.人才结构不合理。

国有企业在人才队伍建设中存在着老龄化、结构不合理的问题，过多的老年员工占据了高层管理岗位，年轻人才得不到很好的发展机会，导致了人才的浪费和流失。

3.人才培养机制不健全。

国有企业在人才培养方面存在着培训机制不完善、培训内容滞后等问题，导致年轻员工的专业技能和管理能力无法得到有效提升。

4.人才评价机制不完善。

国有企业现行的人才评价机制过于注重绩效考核，而忽视了员工的发展潜力和能力，导致了一些高潜力的人才得不到应有的重视和培养。

5.企业文化不利于人才培养。

国有企业在企业文化建设上存在一些问题，太过注重集体主义，而忽视了个人成长和发展，导致了员工对企业的归属感不强，无法激发员工的工作热情和创新能力。

二、整改措施为了解决以上问题，国有企业可以采取以下整改措施：1.加大薪酬福利力度。

国有企业可以通过提高薪酬福利、完善奖励机制等方式，吸引和留住高素质人才，激发员工的工作积极性和创新能力。

2.调整人才结构。

国有企业可以通过调整岗位设置、加大对年轻人才的培养力度等方式，优化人才结构，为年轻人才提供更多的发展机会。

3.完善人才培养机制。

国有企业可以建立完善的培训体系，提高培训的系统性和针对性，制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能和管理能力。

4.改进人才评价机制。

国有企业可以调整评价指标，将年轻人才的发展潜力和能力纳入评价体系，为高潜力的人才提供更多的晋升机会和培训资源。

5.建设有利于人才培养的企业文化。

国有企业可以注重企业文化的建设，强调集体与个人的统一，倡导员工的创新意识和团队协作精神，增强员工的凝聚力和归属感。

总之，国有企业在人才队伍建设中面临着一系列的问题，需要采取有效的整改措施，提高人才队伍建设的质量和水平，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。

新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施

新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施现今，随着国内外经济环境的快速变化和技术创新的推动，国有企业的人才培养也面临着新的挑战和机遇。

在这一背景下，我们需要全面评估当前国有企业人才培养中存在的问题，并探讨相应的解决措施，以保持竞争力和持续发展。

本文将从多个层面对此进行深入探讨。

1. 背景介绍新时代的国有企业人才培养面临着许多挑战。

从宏观层面来看，国际经济环境和国内市场需求都在发生巨大的变化，这要求国有企业具备更高水平的经济、管理和技术人才。

在微观层面上，国有企业的发展也面临着人才短缺、人员流动性大等问题。

为了应对这些挑战，国有企业需要积极探讨人才培养中存在的问题，并采取有效措施加以解决。

2. 问题分析（1）人才培养体系不够健全当前，许多国有企业的人才培养体系仍然存在不足。

由于产权制度等因素，企业内部的人才培养机制相对僵化，无法有效激发员工的潜力和创造力。

另人才培养缺乏系统性和整体性，导致一些关键岗位的人才储备不足，难以满足企业发展的需求。

（2）人才培养理念滞后一些国有企业在人才培养上还停留在传统的培养理念上，忽视了创新、国际化、综合能力等方面的培养。

随着经济的全球化和市场的开放，国有企业需要培养具有国际竞争力和综合素质的优秀人才，这就要求企业对人才培养的理念也进行更新和升级。

（3）人才流动性低由于国企制度的特殊性，一些国有企业在人才流动性上存在着一定的问题。

员工的流动性低不利于人才的广泛沟通和学习，也难以形成合力。

另外，流动性低也不利于员工个人发展，难以吸引高层次的人才加入和留下。

3. 解决措施（1）建立灵活多样的人才培养体系国有企业应该建立灵活多样的人才培养体系，激发员工工作动力，创造多元发展机会。

在培养方面，应该引入先进的管理工具和方法，建立起系统性、科学性的人才培养项目。

在激发创造力方面，可以加强员工参与决策、项目合作、创新实践等方面的培养，提升员工对企业发展的认同感和归属感。

（2）更新人才培养理念，注重创新和综合素质国有企业需要更新人才培养理念，注重创新和综合素质的培养。

浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略

浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略近年来，随着我国经济的快速发展，建筑施工行业也迎来了黄金发展期。

然而，国有建筑施工企业在人才培养方面面临许多困境。

下面将从人才培养的困境以及解决策略方面进行简要论述。

首先，国有建筑施工企业在人才培养方面存在着顶层设计不足的问题。

虽然我国有关人才培养的政策不断完善，但缺乏统一的培养方案和体系，导致各企业各自为战，形成了各自独立的培养模式。

这种分散的培养模式不仅影响了培养质量，而且加大了企业的人力成本。

其次，国有建筑施工企业在人才培养中还存在着资源不足的问题。

由于人才是一种稀缺资源，而且建筑施工企业所需要的人才数量庞大，因此，国有建筑施工企业在竞争中往往处于劣势地位。

另外，一些企业在招聘人才时偏重学历背景，而对实际能力的考量不足，导致了人才资源的浪费。

再次，国有建筑施工企业在人才培养中缺乏有效的激励机制。

由于国有企业体制的特殊性，员工的晋升机会往往取决于政策和层级，而不是根据个人的技能和表现来决定。

这种机制使得许多有潜力和才华的员工失去了积极进取的动力，导致了人才流失。

针对上述困境，国有建筑施工企业可以采取以下策略：首先，国有建筑施工企业需要加强顶层设计，建立统一的人才培养方案和体系。

通过统一的培养模式，可以提高培养质量，减少培养成本，并避免重复投入。

其次，国有建筑施工企业需要加大在人才培养方面的投入，提高人才的供给能力。

可以通过与高校、科研机构等建立合作关系，共享人才资源，提高人才培养的效果。

再次，国有建筑施工企业需要建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。

可以通过建立绩效考核制度，将员工的晋升机会与个人能力和表现绑定，提高员工的动力和归属感。

最后，国有建筑施工企业可以加强与其他企业的合作，共同培养人才。

可以通过实施人才共享计划，让员工在不同企业之间流动，获取更广阔的发展机会和更丰富的工作经验。

综上所述，国有建筑施工企业在人才培养方面面临着诸多困境，但通过加强顶层设计、提高人才供给能力、建立激励机制和与其他企业合作等策略，可以有效解决这些问题，为国有建筑施工企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。

山西某国企人才队伍建设问题及方案报告

山西某国企人才队伍建设问题及方案报告山西某国企人才队伍建设问题及方案报告一、问题分析山西某国企的人才队伍建设面临如下问题：1. 人才培养不足：目前，企业在人才培养方面存在不少问题。

一方面，企业对于员工培训的重视程度不够，缺乏系统的培训计划和资源投入；另一方面，企业对于员工的职业规划和职业发展支持不够，缺乏激励和晋升机制。

2. 人才流失严重：由于企业人才培养不足和激励机制差等原因，企业面临人才流动严重的问题。

优秀的员工不愿意长期留任，导致企业人才队伍的稳定性不足。

3. 人才结构不合理：目前企业人才结构集中在部分特定岗位或部门，而其他岗位或部门人才匮乏。

这种不平衡的人才结构不利于企业全面发展。

二、方案建议为了解决上述问题，我们向山西某国企提出以下方案建议：1. 完善人才培养体系：(1) 构建系统的员工培训计划：制定员工培训计划，包括基础培训、技能培训和职业发展培训等，确保员工能够不断提升自身素质和技能。

(2) 建立内部导师制度：通过建立内部导师制度，将老员工的经验和知识传授给新员工，加快新员工融入企业和岗位的速度。

(3) 建立学习型组织：鼓励员工学习和创新，在企业内部营造积极向上的学习氛围。

2. 调整薪酬和激励机制：(1) 设立绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和创造力。

(2) 提供广阔的发展空间：制定职业发展规划和晋升路径，给予员工更多的晋升机会和发展空间，鼓励员工在企业内部发展，提高员工的归属感和忠诚度。

(3) 建立股权激励计划：对于企业核心员工，可以考虑引入股权激励计划，提高员工的归属感和激励机制。

3. 加强人才引进和留用：(1) 提高薪酬水平：对于有实力和潜力的高级人才，提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引他们加入企业。

(2) 扩大招聘渠道：通过多种渠道扩大人才招聘范围，包括校园招聘、社会招聘、人才中介等，增加面试和选拔的机会，确保选聘到合适的人才。

如何加强国有企业人才队伍建设

如何加强国有企业人才队伍建设国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着推动经济发展、保障国家利益的重要责任。

而国有企业的人才队伍建设是实现企业可持续发展的关键因素之一。

要在当前的市场环境下要想有效地推动企业能够实现可持续发展，首先就需要加大人才引进力度，但是从综合情况来看，目前企业在人才引进当中还是存在着非常多的问题影响着人才引进效果，所以需要企业对人才引进问题加以重视，从人力资源管理为出发点通过积极引进新观念，转变人才引进理念，以此来达到较高的人才引进效果，推动企业的可持续发展。

一、国有企业人才培养现状（一）缺乏有效的人员引进方式和渠道传统的国有企业人员，除了通过社会公开招募进入的人员，还存在大量其他渠道进入的人员，这中间包括事业单位改制中接收的原有事业单位人员，国有企业改革过程中接收的其他国有企业下岗分流的人员，机关事业单位子女安置中接收的子弟兵，军转或军属安置中接收的安置人员，承担社会职能过程中接收的残障人员，等等。

当然这里不存在任何的歧视，也不是对这些接收政策的质疑，只是作为企业，在这些接收过程中，人岗匹配不能被忽视，不然只会使得工作人员不适应，也解决不了企业人员结构性短缺的问题。

（二）轻视后备人才储蓄轻视后备人才储蓄也是企业在人才引进当中不容小觑的问题之一，根据大数据调查分析，很多企业在人才引进的展开过程当中都以为缺乏人才储备，大量的展开人才引进，来扩充人才储备。

其实不然，我国的后备人才储备十分丰富，聚集了大量的高等院校毕业生，并在此基础上形成了良好的阶梯式企业人才队伍，但是由于企业过于轻视后备人才储蓄，对后备人才的发展并不重视，导致后备人才严重的缺乏发展空间，从而形成严重的人才流失现象，而追究其主要原因还要归根于企业自身的人力资源管理存在问题，对后备人才过于忽视，培养后备人才的动力不足。

甚至部分企业在用人机制方面过于急功近利，将人才引进目光过于集中在经验丰富的人才身上，从而导致整体的人才引进力度较差，不能够充分的开发人才的潜力，推动企业的发展。

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策

国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着市场经济的推进，国有企业基层单位员工队伍建设面临着一系列问题。

本文将从员工素质不高、队伍稳定性差、激励机制不健全和培训机制不完善等方面分析这些问题，并提出相应的对策。

员工素质不高是国有企业基层单位员工队伍建设中存在的一个主要问题。

由于长期以来国有企业在招聘、培训等方面的不足，导致员工的专业技能、工作能力和业务水平相对较低。

这不仅影响了企业的发展，还限制了员工的个人发展。

国有企业要加强员工素质的培养，可以通过建立专门的培训机构和培训体系来提升员工的技能和知识水平。

还可以引进外部专家，组织员工参加行业交流活动，以提高员工的专业素质和工作能力。

国有企业基层单位员工队伍的稳定性差也是一个亟待解决的问题。

由于国有企业的薪资福利体系相对滞后，晋升机制不明确等原因，导致员工流动频繁，员工队伍的稳定性差。

这不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的运营效率和稳定发展。

针对这一问题，国有企业可以完善薪酬制度，提高员工的薪资待遇和福利待遇，激励员工的忠诚度和归属感。

还应建立科学合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，鼓励员工在企业内部发展。

激励机制不健全也是国有企业基层单位员工队伍建设中的一个突出问题。

由于长期以来国有企业对绩效考核、奖励体系等的缺乏有效管理，导致员工的积极性和创造力不高。

为解决这一问题，国有企业应建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。

还可以通过设立各类奖励机制，如先进工作者、创新创业奖等，鼓励员工不断创新和进取。

国有企业基层单位员工队伍建设中的另一个问题是培训机制不完善。

由于国有企业在培训体系和机制方面的不足，导致员工的技能更新速度较慢，无法适应市场需求的变化。

对此，国有企业应加大培训投入，建立培训基地，提供员工持续学习和发展的机会。

还应制定个人培训计划，针对员工的不同需求进行个性化培训，提升员工的综合能力和竞争力。

新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施

新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施在新的经济形势下，国有企业的人才培养问题愈发凸显。

作为国企的重要支柱，人才的培养与发展对于国企的可持续发展至关重要。

然而，在实际操作中，国有企业在人才培养方面存在诸多问题，需要及时采取解决措施。

一、问题分析1.1 缺乏培养机制：目前，国有企业的人才培养机制相对滞后，缺乏有效的培训计划和发展机会。

大部分国有企业缺乏明确的职业发展路径和晋升机制，导致员工缺乏发展动力。

1.2 人才流失严重：在当前激烈的市场竞争中，国有企业面临较大的人才流失压力。

由于薪酬福利、职业发展激励等方面存在短板，一些优秀的人才选择离开国有企业，这导致了国有企业人才的不稳定。

1.3 岗位匹配不合理：在国有企业中，存在着岗位职责不明确、匹配不合理的问题。

这导致了员工无法充分发挥自己的才能，也影响了企业的整体运营效率。

二、解决措施2.1 建立完善的培养体系：国有企业可以建立专门的人才培养部门，负责制定和执行全面的培养计划。

通过对员工进行定期的岗前培训、技能提升等方式，帮助他们提高专业素养和个人能力，从而更好地适应企业发展的需要。

2.2 加强激励机制：国有企业可以完善员工激励机制，包括提高薪酬福利、设立职业发展通道、建立公平公正的晋升机制等。

这些举措可以吸引和留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。

2.3 优化岗位配置：国有企业可以对现有的岗位进行合理规划和配置，明确员工的职责和权限范围，增强员工的责任感和使命感。

可以针对不同类型的人才，设置不同的岗位定位和发展通道，提高员工的工作满意度和幸福感。

三、个人观点和理解在我看来，国有企业在人才培养方面应该更加重视，建立完善的培养体系和激励机制，从而更好地留住和吸引优秀人才。

优化岗位配置也是非常重要的一环，只有让员工在适合自己的岗位上发挥所长，才能真正实现企业与员工的共赢。

新形势下国有企业人才培养中存在的问题需要引起足够的重视，及时采取解决措施，才能更好地推动国有企业的发展。

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、国企人才队伍建设存在的问题国企人才队伍建设是国企发展的关键，但在实际的发展过程中存在着一些问题。

具体来说，国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才培养不足。

部分国企对人才培养投入不足，缺乏长期规划，导致人才队伍的整体素质水平较低。

2.缺乏吸引人才的机制。

国企在薪酬激励、晋升渠道、福利待遇等方面尚存在不足，难以吸引高层次人才和专业技术人才。

3.人才流失严重。

由于缺乏激励机制和职业发展空间，国企人才流失严重，人才的稳定性较低。

4.人才队伍结构不合理。

国企在人才队伍结构方面存在问题，缺乏高层次、高技能人才，人才队伍整体结构较为单一。

5.人才培养模式陈旧。

部分国企仍停留在传统的人才培养模式，缺乏创新性和针对性，导致人才培养效果不佳。

二、整改措施1.建立完善的人才培养体系。

国企应加大对人才培养的投入，建立完善的人才培养机制，为员工提供广阔的职业发展空间和提升通道，提高人才队伍整体素质。

2.完善人才激励机制。

国企应建立有效的薪酬激励制度，注重对高层次和专业技术人才的激励，提高员工的积极性和工作效率。

3.加强人才引进与留用。

国企应加强对外引进优秀人才，同时加大对现有员工的培训和提升力度，提高员工的职业素质和竞争力，降低人才流失率。

4.推动人才队伍结构调整。

国企应根据企业发展的需要，调整人才队伍结构，加大对高层次、高技能人才的引进和培养力度，提高人才队伍的整体素质和竞争力。

5.创新人才培养模式。

国企应积极探索新的人才培养模式，结合企业实际和行业特点，创新培养思路和方法，提高人才培养的针对性和效果。

6.建立人才管理信息系统。

国企应建立健全的人才管理信息系统，加强对人才的全程管理和跟踪，提高人才使用效率和管理水平。

7.加强人才交流与合作。

国企应积极开展人才交流与合作，加强与院校、科研机构的合作，引进高水平人才和科技成果，提高企业的创新能力和竞争力。

通过以上整改措施，可以有效解决国企人才队伍建设中存在的问题，促进国企人才队伍建设的稳定和优化。

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、国企人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理国有企业的人才队伍中普遍存在着人才结构不合理的问题。

一方面，国有企业中高级管理层和技术骨干的年龄偏大，缺乏新鲜血液和年轻化人才的注入，导致企业创新能力不足；另一方面，国有企业中低层次员工流动性大，稳定性差，缺乏核心技术和管理人才，影响企业的长期发展。

2.人才培养机制落后国有企业的人才培养机制相对落后，缺乏创新性和系统性。

传统的培训模式主要以课堂培训为主，忽视了实践能力和专业技能的培养；同时，企业内部晋升机制不够完善，员工的职业发展空间较小，导致员工对企业的忠诚度和积极性不高。

3.人才流失严重由于国企发展相对滞后和员工待遇不佳，很多优秀人才选择了向外流动，导致国有企业中出现了人才流失的现象。

特别是在高薪职位上，频繁出现“跳槽”现象，严重影响了企业的稳定和发展。

4.人才激励机制不健全国有企业的激励机制相对落后，普遍存在着“提拔慢、退场快”、“财务激励薄弱”等现象。

企业内部缺乏有效的激励手段，员工的工作热情和积极性很难被激发出来。

5.人才管理体制不完善国有企业的人才管理体制相对不够完善，尤其是在人才选拔、使用、激励和评价等方面存在较大的问题。

这些问题导致了人才队伍的建设不够完善，也影响了企业的绩效和发展。

二、整改措施1.优化人才结构国有企业应该加强与高校和科研机构的合作，加大科研成果转化力度，引进年轻技术骨干和管理人才，实现企业的年轻化和专业化。

同时，加大对中层干部的培养力度，建立中青年干部的储备库，促进年轻人才的成长和发展。

2.创新人才培养机制国有企业应该创新人才培养机制，加大对员工实践能力和专业技能的培养，拓宽员工的发展渠道。

可以通过设立技能培训基地、实践基地、引进国外专家等方式来提高员工的实战能力，增强员工的综合素质。

3.提高员工待遇国有企业应该提高员工的薪酬待遇，建立完善的福利保障体系，鼓励员工在企业内部发展。

国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策

国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。

本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。

标签：国有企业;人才队伍建设;问题;对策如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。

强起来要靠创新，创新要靠人才。

”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。

因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。

一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题（一）人才引进效果不够显著国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。

此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。

（二）企业冗员较多由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。

“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。

（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人才缺乏，非传统业务专业人才空缺。

企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。

（四）人才培养投入不足目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。

国有企业青年人才队伍建设问题及举措

国有企业青年人才队伍建设问题及举措摘要：国有企业在国家经济建设中起着举足轻重的作用。

特别是国有科技型企业，它的发展对于维护我国国家安全、保障我国国民经济稳定发展具有极其深远的影响。

随着我国市场经济体制的逐步健全，我国已经形成了以国有企业作为主导，外资企业、民营企业相结合的市场经济环境。

可无论是何种经营模式，要想使企业保持稳定的科技创新活力，就必须以人才作为企业发展的基础。

因此，企业都将吸引、激励科技型人才作为实现市场竞争的一个关键要素。

在此背景下，市场竞争环境日趋激烈，这给国有企业的青年人才队伍建设带来了新的挑战。

发展、创新依靠人才，而吸引人才、利用人才、留住人才、培养人才是国有企业发展过程中的第一要务。

关键词：国有企业；青年人才；队伍建设；问题及举措引言：近几年来，国企在人力资源管理上不断进行创新与突破。

但与市场发展态势和企业管理经营的需求相比，差距还较为明显。

企业发展靠人才，人才对于企业来说具有战略意义。

在我国国企改革中，如何完善体制，留住优秀人才，树立正确的人才观已成为企业内部亟待解决的问题。

企业要立足于长远，对年轻人才的培养给予高度重视。

通过建立一支高素质的职工队伍，形成具有市场竞争力的优秀企业。

因此，国企的人力资源管理工作应该得到充分的重视。

1国有企业青年人才的主要特点1.1较强的建功意愿国有企业的年轻员工大多在大学里接受过专门的教育，具有比较出色的专业知识和较高的理论水平。

他们期望自身的工作能够获得公司领导与其他人的认同，期望获得更好的发展平台与工作环境，以此来发挥其最大价值。

许多国有企业的青年人都积累了一定的工作经验，在管理、技术等方面也具有一定的优势。

他们渴望有一个更大的舞台来展示自己的才能，实现自己的人生价值。

1.2.较为活跃的思维观念改革开放以来，我国的经济环境、社会发展水平、人们综合素质等都发生了巨大的改变。

随着我国科学技术水平的提高，网络传媒技术的发展日新月异。

由于与社会的广泛接触，国有企业青年人才对于企业管理、技术创新等层面更能立足于行业发展现状，并能够对行业动态给予积极关注，其思维也更为敏捷、精力更加旺盛，针对企业发展的自身观点也较为独立与个性。