基本常用的绩效考评方法
常见的5种绩效评估方法
常见的5种绩效评估方法绩效评估是企业管理中重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的优势和不足，以便制定培训计划、激励措施和晋升机会。
本文将介绍常见的5种绩效评估方法，并分析其特点和适用情况。
一、360度评估法360度评估法是一种多方位的评估方法，通过向员工的上级、下属、同事和客户等多个方面，收集对员工工作表现的评价和意见。
这种方法可以多角度、全方位地评估员工的工作能力和沟通合作能力。
同时，该方法可以建立人与人之间的沟通桥梁，加强团队合作，促进组织的发展。
然而，由于评估人员较多，评估过程可能比较繁琐，需要投入较多的时间和资源。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据岗位的具体职责和工作要求，确定一系列关键绩效指标，对员工的绩效进行评估。
这些指标可以是工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。
该方法注重对绩效的量化评估，使绩效评估更为客观。
此外，该方法对于需要连续改进的工作岗位非常适用。
但是，该方法可能忽略了员工的软实力和团队合作能力。
三、行为绩效评估法行为绩效评估法是基于员工的工作行为和态度，对员工的绩效进行评估。
该方法关注员工在工作中的行为举止、沟通能力、领导力等方面的表现。
通过对员工的相关行为进行评估，可以提供员工在工作中需要改进和提高的方面。
然而，行为绩效评估法容易受主管人员主观因素的影响，评估结果可能存在一定的误差。
四、结果导向评估法结果导向评估法是根据员工工作的结果和成果，对员工的绩效进行评估。
该方法注重对员工的工作目标达成情况进行评估，结果直接反映了员工的绩效表现。
这种方法可以激励员工为了实现工作目标而努力奋斗，同时可以体现员工的工作价值。
但是，该方法可能忽略了员工工作的过程和方法，只关注结果，可能会忽视员工的创新能力和团队协作精神。
五、自评、互评法自评、互评法是员工自行评估自己的绩效，同时也评估其他同事的绩效。
员工对自己的工作表现进行客观评价，可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足。
常用的绩效评估方法
常用的绩效评估方法绩效评估是组织中常用的一种管理工具，用于评估员工的工作表现和达成目标的能力。
通过绩效评估，组织可以识别优秀员工和同事之间的差异，帮助员工发现自己的优势和不足，进而制定改进计划和发展目标。
以下是一些常用的绩效评估方法：1.直接观察法：这种方法通过观察员工在工作岗位上的表现，评估其工作能力和完成任务的质量。
经理可以进行日常观察，或者安排专门的观察期来确定员工在工作中的表现。
2.绩效评估表：绩效评估表是一种通用的评估工具，用于评估员工在各个方面的表现。
它通常包括各项指标、评分标准和贡献度等信息，员工和直属经理可以根据这些指标进行自我评估和评估。
3.360度评估：这种评估方法包括员工的直属经理、同事、下属和客户等多个角色对其进行评估。
它提供了来自多个角度的反馈信息，更全面地评估员工的表现。
4.关键绩效指标法：这种方法通过制定关键绩效指标（KPIs），测量员工在特定任务中的绩效。
这些KPIs是特定，可衡量和可操作的目标，可以帮助员工明确目标并跟踪进展。
5.行为描述法：这种方法通过描述员工在工作中展示的行为和态度，评估其在团队合作、沟通能力、自我管理等方面的表现。
它可以通过定期的反馈和讨论来实施。
6.成果导向法：这种方法主要关注员工的工作成果和目标的达成情况。
员工和经理可以协商制定目标，然后在一定的时间内评估成果和达成情况。
7.绩效排名法：这种方法通过将员工按照绩效排序，识别出顶尖绩效和低绩效员工。
它可以帮助组织识别强者和弱者，以便采取相应的奖励和改进措施。
8.自我评估：自我评估是一种员工主动参与绩效评估的方式。
员工可以通过填写问卷或自己总结工作成果和不足之处来评估自己的表现。
绩效评估方法的选择取决于组织的文化、目标和价值观，以及员工的工作性质和任务。
同时，为了确保评估的公正性和可靠性，评估流程应该明确和透明，并有一套明确的评分标准和考核指标。
此外，评估结果应该与员工的发展计划和激励机制相结合，以提高员工的工作动力和促进个人成长。
绩效考核的考核方式有哪些
绩效考核的考核方式有哪些引言绩效考核是企业员工管理中的重要环节，通过对员工工作表现的量化评估，既可以激励员工努力工作，又可以帮助企业评估员工的能力和贡献。
在绩效考核中，不同的考核方式适用于不同的岗位和工作内容，本文将介绍一些常用的绩效考核方式。
1. 定性评估定性评估是通过对员工工作表现的描述和分析，进行主观评估的一种考核方式。
常见的定性评估方法包括： - 个人自评：员工根据工作情况和目标完成情况，自评自己的绩效表现。
- 上级评估：直接上级根据员工的工作表现，对员工进行评估和打分。
- 同事评估：团队成员对其他成员的工作表现进行评估和反馈。
2. 定量评估定量评估是通过对员工工作指标和数据进行量化分析和评估，进行客观评估的一种考核方式。
常见的定量评估方法包括： - 绩效得分卡：通过设定员工的工作指标和权重，根据实际达成情况进行得分，最终得出员工绩效评分。
- 关键绩效指标(KPI)：设定关键的绩效指标，根据员工在这些指标上的表现进行量化评估。
- 360度评估：除了上级评估外，还包括同事、下属、客户等多方参与进行评估和反馈。
3. 实际业绩评估实际业绩评估是以企业实际业绩和目标完成情况为基础，对员工的工作表现进行评估的一种考核方式。
常见的实际业绩评估方法包括： - 利润贡献：根据员工对企业销售额、利润等实际业绩的贡献进行评估。
- 项目完成情况：根据员工在项目中的贡献和完成情况进行评估。
- 客户满意度：通过客户满意度调查等方式评估员工在客户关系和服务方面的表现。
4. 自评评估自评评估是员工对自己的工作表现进行评估和反思的一种考核方式。
员工通过总结和分析自己的工作情况，对自己的绩效进行评估和自我激励。
结论绩效考核是企业管理中的重要环节，通过选择合适的考核方式，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
在实际应用中，可能需要根据不同岗位和工作内容的特点，综合运用多种考核方式进行评估和反馈，进一步提升绩效考核的准确性和公正性。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考核是一种评估员工工作表现和业绩的方法，它对于组织的发展和员工的激励都非常重要。
在进行绩效考核时，组织可以采用多种不同的方法来评估员工的绩效，下面将介绍一些常用的绩效考评方法。
1.单项评估单项评估是最常用的绩效考核方法之一，它通过对员工在其中一特定方面的表现进行评估来判断其绩效。
常见的单项评估包括工作质量评估、工作量评估、工作效率评估等。
这种方法主要侧重于对员工在一些方面的绩效进行评判，有利于对员工的特定能力进行评估和提升。
2.360°评估360°评估是一种多维度评估方法，它通过从多个角度收集反馈意见和评价来评估员工的绩效。
这些角度包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价等。
通过收集来自不同角度的反馈，可以更全面和客观地评估员工的绩效。
然而，由于需要收集大量反馈意见，360°评估方法比较复杂且耗时耗力。
3.目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成来评估绩效的方法。
组织会与员工一起制定明确的目标，然后根据员工实际完成的目标情况评估其绩效。
这种方法能够明确员工的工作重点和职责，并通过对目标的达成情况进行评估来反映员工的绩效。
4.组织行为方法组织行为方法通过评估员工在工作行为和组织价值观方面的表现来评估其绩效。
这种方法主要关注员工的工作行为是否符合组织的期望和目标，以及员工是否具备良好的团队合作和沟通能力。
这是一种能够评估员工在组织文化和团队氛围方面是否适应的方法。
5.强化反馈法强化反馈法是一种通过提供正反馈和建议来激励员工改善绩效的方法。
这种方法不仅关注员工的绩效结果，还重视对员工工作过程和能力的改进。
通过提供积极的反馈和针对性的建议，可以激励员工改正不足，达到绩效的改善。
绩效考评方法的选择应该根据组织的需求和员工的特点来确定。
不同的方法可以结合使用，以便更全面和多角度地评估员工的绩效。
同时，为了确保绩效考核的公平和客观性，组织还应该定期审查和更新绩效考核方法，并建立有效的绩效管理体系。
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
基本常用的绩效考评方法
基本常用的绩效考评方法绩效考评是企业管理中非常重要的一环，是评价员工工作表现及发挥潜力的方法之一。
它可以有效地激励员工的工作积极性和创造性，帮助企业实现可持续发展目标。
本文将介绍一些基本常用的绩效考评方法。
一、360度评估360度评估也叫全方位评估，是指采用多种评估方法来评价员工的绩效，包括员工自评、同事评、上级评和下属评。
它能够全面、客观地评估员工绩效，不仅能够反映员工工作能力和表现，还可以反映员工的人际关系和领导能力。
360度评估具有一定的客观性和准确性，能够减少个人喜好和主观性的影响，同时能够促进员工间相互了解和沟通，也能够提升组织对员工的管理和激励水平。
但是，360度评估需要统筹考虑员工和评估人员的人数问题，考评前期需要进行详细的准备和培训，评估结果的反馈和解释也需要耗费大量精力和时间。
二、绩效评分表法绩效评分表法是指通过制定绩效评分标准，以一定的评分方法或者比例对员工的个人绩效进行评价，从而得出比较客观的绩效评分。
绩效评分表法常用的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
绩效评分表法具有操作简单、标准明确的特点，能够直接反映员工的工作表现和能力水平。
同时，评估结果具有一定的规范性和可比性，还可作为奖励和晋升的依据。
但是，绩效评分表法的结果容易受到人为因素的影响，评分标准可能过于死板，且难以反映员工的潜在能力。
三、目标管理法目标管理法是一种绩效考核方法，它通过设定员工或团队的工作目标，测量和评估员工在这些目标上的完成情况和绩效表现。
目标管理法强调企业目标和员工目标之间的关系，能够使员工实现自我管理，提高工作效率。
目标管理法具有明确性、可操作性和注重员工自我管理的特点，能够促进员工的工作重心向企业目标转移，提高员工对薪酬和奖励的敏感性，进而提高企业的整体业绩。
但是，目标管理法的目标设定过程需要合适的管理水平和沟通技巧，并且要充分考虑员工实际水平，否则可能会导致不公平和不合理的评估结果。
常见的绩效评估方法
常见的绩效评估方法
以下是 6 条关于常见的绩效评估方法：
1. 360 度评估啊，这就像是给人来了个全方位大扫描！比如说，在一个团队里，小张不仅被领导评价，同事们、下属们也都能对他发表看法。
哎呀，这样岂不是能更全面地了解一个人嘛，就像从各个角度给人拍照一样，哪面有问题都能看得清清楚楚！
2. 目标管理法呀，这不就是给自己设定一个个小目标然后去努力冲嘛！像小李给自己定了个销售目标，他就得拼命去干呀，到最后看能不能达成这些目标来判断绩效。
就跟跑步比赛似的，看谁先冲过终点线！
3. 关键绩效指标法呢，就是抓住最重要的那些点来衡量！好比说一个司机，安全驾驶、准点送达就是关键的点呀。
要是在这些关键地方表现好，那绩效肯定高呀，这多直接！
4. 行为锚定等级评价法哟，就是把行为分个等级来判断！比如说小王在处理客户问题的时候，他的态度和方法就可以对应不同等级。
这不就像给行为打个分一样嘛，简单明了！
5. 强制分布法诶，就是把人分成不同的堆堆！就跟分苹果一样，好的一堆，中等的一堆，差的一堆。
是不是很形象，这样一下子就能看出每个人处在什么水平啦！
6. 平衡计分卡哇，这可是多方面权衡的呀！就像咱过日子，不能只看一方面，得综合考虑各个方面呢。
财务、客户、内部流程、学习与成长都要顾及到，这样才能真正评估到位呀，你说是不是？
我觉得这些绩效评估方法各有各的好，得根据具体情况来选择和运用，这样才能让绩效评估更准确、更有用！。
绩效考评的方法及应用
绩效考评的方法及应用绩效考评是企业管理中非常重要的一个环节，它是企业对员工进行绩效评估，以提高工作效率和质量，以期达到企业的整体目标。
绩效考评方法多种多样，下面从五个方面介绍绩效考评的方法及其应用。
一、计算机辅助工具法计算机辅助工具法是一种相对较新的绩效考评方法。
它可以帮助企业节省大量的时间和人力，提高工作效率。
它的主要应用领域是在数据管理、制度管理和信息管理等方面。
通过将各种工作数据输入到计算机中，再通过计算，进行评估和分析。
二、360度考评法360度考评法是比较常用的绩效考评方法之一。
它通过多方面的评价去评估员工的工作表现，从而得到更全面和准确的评价结果。
360度考评法主要包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面。
三、管理者评价法管理者评价法是一种比较传统的绩效考评方法。
它是企业管理者对员工的工作表现进行评估，通常是直接上级对下级、或者总经理对管理层进行评价。
这种方法的优点是评价者对员工的绩效有更深入的了解，可以给出更具体和专业的评价意见。
四、结果导向评价法结果导向评价法是一种基于信仰的绩效评估方法。
它是通过检查员工是否完成了其任务，是否达到了要求的结果，从而对员工的绩效进行评估。
这种方法的优点在于它快速简便，可用于评估员工的工作成果。
五、灵活评价法灵活评价法是基于任务进行评价的一种灵活方法。
它主要强调灵活性和自由度。
评价者可以根据员工的不同任务进行不同的评估，从而给出更准确的评价结果。
这种方法的优点在于它能够针对不同员工提供不同的评价方式，使得评价结果更加合理和公正。
总结绩效考评对企业管理来说至关重要。
通过运用各种不同的评价方法，可以使企业的绩效考评更加科学和系统化。
企业可以根据需要综合运用各种评价方法，在不断总结中寻找出适合自己的评价方法。
绩效管理评价的结果可以作为企业们改进自身的依据，不断提升企业的竞争力和发展。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在激励员工的努力和促进组织的发展。
下面是一些常用的绩效考评方法：1.直接主管评估法：直接主管对员工的表现进行评估和反馈。
这种方法简单直接，能够快速获得准确的评估结果。
然而，可能存在主观偏见和评估不一致的问题。
2.自评法：员工自行对自己的工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够促使员工主动反思自己的工作表现，并增强自我意识和责任感。
然而，可能存在自我夸大和自我保护的倾向。
3.同事评估法：员工的同事对其工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够获得多样化的观点和反馈，减少个人主观偏见。
然而，可能存在友好评价和评估不准确的问题。
4.360度评估法：综合了直接主管、下级员工、同事和客户等多个角色对员工工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够提供全面的反馈信息，发现员工的优点和不足，并促进跨团队合作。
然而，实施成本较高，需保障评估者的匿名性和评估结果的保密性。
5.成果导向法：根据员工的工作目标和绩效指标进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作成果和实际贡献，能够激励员工的努力和创新。
然而，可能忽视员工的工作过程和行为表现。
6.行为导向法：根据员工的工作行为和职业素养进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作方法和职业操守，能够促进良好的工作习惯和团队合作。
然而，可能过于主观和难以量化评估结果。
7.引导式评估法：组织通过提供指导和反馈，帮助员工发现自身的潜力和发展方向，并制定个人发展计划。
这种方法能够激发员工的学习动机和发展潜力。
然而，可能存在引导不当和对个人发展的过度控制。
8.绩效排名法：将员工按照绩效水平进行排名，以竞争和激励为导向。
这种方法能够激发员工的竞争意识和积极性。
然而，可能导致团队内部合作氛围的破裂和对低绩效员工的打击。
9.文化价值评估法：根据组织的文化价值观和行为准则进行评估和反馈。
这种方法能够强调员工与组织价值的匹配程度，促进员工的职业认同和道德责任。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
绩效考评的十种方法
法在我国应用得非常广泛。
由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
８．强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。
根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。
所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。
比如，优秀员工和不合格员工的比例均占２０％，其它６０％属于普通员工。
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
９．情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。
它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。
它是针对工作潜力的一种考评方法。
１０．综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。
在实际工作中，很多企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法有以下几种：
1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作情况和表现来评估其绩效。
这可以包括观察工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 自述法：员工填写绩效自述报告，对自己的工作表现进行评估。
这种方法可以让员工更好地认识自己的工作情况，并反映出对自己工作的理解和评价。
3. 上司评价法：上司根据对员工的观察和了解，评估员工的绩效。
上司可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来进行评价。
4. 同事评价法：同事对员工的绩效进行评估。
同事可以根据对员工的观察和合作情况，评价员工的工作能力、团队合作能力等方面。
5. 客户评价法：根据客户对员工的反馈和评价，来评估员工的工作绩效。
这种方法可以直接反映员工在客户服务等方面的表现。
6. 绩效结果评价法：根据员工实际工作的成果和业绩来评估绩效。
这可以包括销售额、利润增长、业务拓展等方面的绩效考核。
以上方法可以单独或结合使用，具体选择方法应根据组织的需求和实际情况进行。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
常见的几种绩效考核方法
常见的几种绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前，工作较差的排名在后.最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果.总数越小，绩效考核成绩越好.(２)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加,总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
（3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准.同时,将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
常用的绩效评估方法
常用的绩效评估方法绩效评估是组织管理中的一项重要工作，它通过对员工的工作表现进行全面、客观的评估，可以为组织制定人力资源战略和决策提供依据，同时也可以激励员工的积极性和发展潜力。
常用的绩效评估方法有很多，下面将介绍一些常见的方法。
1.360度评估法：这种方法通过对员工的直接上级、同事、下属和客户等不同角色的评价，全面了解员工在工作中的表现。
它可以帮助员工获得来自多个角度的反馈，促使其进行自我反思和改进。
2.关键绩效指标法：这种方法将工作绩效划分为若干关键指标，并根据每个指标的重要程度和员工的实际工作情况制定评分标准，以量化地评估员工的绩效。
这种方法简单明了，适用于量化的工作任务。
3.成果导向法：这种方法注重评估员工的工作成果，而非过程。
评估者主要关注员工在工作中是否达到了预设的目标，以及工作成果是否符合组织的期望。
这种方法适用于注重结果导向的工作环境。
4.行为绩效法：这种方法关注员工的工作行为和态度，通过观察员工在工作中的表现，评估他们是否具备良好的工作态度和行为习惯。
这种方法适用于强调团队合作和互动的工作环境。
5.目标管理法：这种方法通过制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行协商确定目标，并定期进行评估和反馈。
这种方法可以激励员工追求卓越，并提高其工作质量和效率。
6.档案记录法：这种方法通过对员工工作表现的记录和归档，评估员工的绩效。
档案记录包括员工的工作成绩、项目参与情况、培训记录等，可以作为绩效评估的依据。
绩效评估方法的选择应根据组织的特点、工作岗位的性质以及员工的特点进行综合考虑。
同时，绩效评估应该注重客观性、公正性和有效性，避免主观偏见和任性评价。
此外，绩效评估应该与奖惩机制和员工发展规划相结合，以推动员工的持续进步和发展。
绩效评估是一个动态的过程，应该定期进行，并与员工进行沟通和反馈。
评估结果不仅可以为组织提供管理决策的依据，还可以激励员工的积极性和发展潜力，提高整个组织的绩效水平。
20个常用绩效考评方法全面总结
方法
排列法
选择排列法
主观考评 方法
成对比较法
强制分布法
结构式叙述法
关键事件法 行为导向型
强迫选择法
客观考评 行为定位法 方法
行为观察法
加权选择法
目标管理法法
劳动定额法
图解式评价量表法
合成考评法
综合型绩效考评 方法 日清日结法
评价中心法
内容 也称排序法或简单排列法，上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次 进行排列 也称交替排列法，在所有员工中先挑出最好和最差的，排在第一名和最后一名，在 剩下的员工中依次类推，最终完成所有员工优劣排序 也称配对比较法和两两比较法，首先根据某种考评要素，将所有参加考评人员逐一 比较，按照从最好到最差的排序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进 行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求 出被考评者所有要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果 也称强迫分配法或硬性分布法，假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。就是按照一定的百分比， 将被考评的员工强制分配到各个类别中，类别一般是五类 采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的 行为作出描述的考评方法。该方法考评者能描述处下属的员工的特点、长处和不 足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。 也称重要事件法。在某些工作中，员工完成工作任务过程中，有效的工作行为导致 了成功，无效的工作行为导致失败。将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件 ”，记录和观察这些事件，因为他们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具 体背景条件。这样就可利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。对事不对人， 以事实为依据，不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景，可用来向员 工提供明确的信息，使他们知道自己再哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得 不好 也称强制选择业绩法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选 择一项内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效， 不过他只能从中选取一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般评级量表的 方式不同，本方法在各个项目中对所列举工作行为表现，由于谨慎地使用了中性描 述语句，是考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 也称行为锚定等级评价法或行为决定等级量表法或行为定位等级法，将关键事件和 等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表在同一绩效维度中存在着一系列 的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化， 可使绩效结果更有效、更公平。步骤为进行岗位分析，获取关键事件；建立绩效评 价等级，归并为若干绩效指标，并给出确切定义；另一组重新分配，确定关键事件 的最终位置，确定绩效考评指标体系；审核绩效考评指标划分的正确性，有第二组 人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低排列 也称行为观察评价法、行为观察量表法或行为观察量表评价法。是在关键事件法的 基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，在量表的结构上有所不同。 首先确定工作行为不是处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，要求评 定者根据某一工作行为发生概率或次数的多少来对被评定者打分。既可对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要性程度赋予工作 行为不同的权重，经加权后再相加得到一个总分，作为不同员工之间比较的依据。 发生概率过高或过低的工作行为不能作为评定项目 是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将 这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。设计方法如下：工作岗位调查 和分析，采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并描述；对每个行为项目进 行多等级评判，合并同类项目，删除缺乏一致性及代表性的事项；求出各保留项目 的评判分的加权平均数，作为该项目的等级分值
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有以下几种：
1. 目标管理法：根据员工个人的工作目标进行考核，评估他们达成目标的能力和表现。
2. 行为评估法：针对员工在工作中的行为进行评估，如专业知识的运用、协作能力、工作积极性等。
3. 绩效评价表法：通过制定绩效评价表，对员工的工作表现进行分类评估，包括各项具体指标和权重。
4. 360度评估法：从员工的上级、下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，以获取全面的绩效信息。
5. 激励奖励法：通过给予员工奖励和激励措施来激发其更好的工作表现，如提供薪资激励、晋升机会等。
6. 比较法：将员工的绩效与其他员工进行比较，从而排名员工的绩效水平，以此为依据做出奖惩措施。
7. 考核面谈法：通过面谈的方式与员工进行交流和反馈，评估其工作表现和成果，共同制定改进计划。
8. 成果导向法：重点考核员工取得的成果和业绩，不仅关注过程中的绩效，更注重结果的达成。
9. 定性评估法：采取对员工绩效进行言语描述，主观评估其工作表现和能力，如评分、文字描述等。
以上为常用的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和需求选择合适的方法来进行绩效评估。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考评是对职工工作表现和能力的评价，是管理者对员工表现进行评估和沟通的过程。
绩效考评的目的是明确员工的工作目标和工作标准，并鼓励员工在工作中发挥最佳水平。
常用的绩效考评方法有以下几种：一、管理者评价法管理者评价法是一种基于管理者判断和观察的方法。
管理者通过一定的指标对职员的各项工作进行考评。
管理者评价法可以根据每个人的需要和优缺点来量化评价，帮助公司管理者了解员工的工作表现和职业发展需求，为职业发展规划提供指导。
二、360度评价法360度评价法是通过每个团队成员对员工进行评价，包括上级、下属、同事、客户等，综合考评员工的工作表现。
这种评价方法可以更全面、公正地评价员工工作表现，发现职工的优缺点，帮助公司管理者了解员工与团队成员的关系和工作影响力。
三、结果导向法结果导向法是根据员工所能达成的目标和绩效来考评员工，而不是通过员工的行为和能力来评价员工。
这种方法的优点就是能够很清楚地反映员工的工作效果，也让公司管理者更容易分辨员工的水平。
四、自评法自评法是让员工对自己的工作表现和能力进行评价。
与其他评价方式不同的是，自评法是员工自我分析和评价自己的工作能力和水平。
这种评价方法可以帮助员工对自己的工作能力和职业目标进行反思和总结。
五、成就评价法成就评价法是按照过去的工作表现进行考评，而不是现在的表现。
基于员工过去的成果和成绩对他们的工作能力进行评价。
通过这种方法能够看出员工的成长和进步，以及他们的工作能力与发展方向，为公司管理者提供发现人才、培养人才、激励人才的推荐方法。
六、行为导向法行为导向法是对员工行为和能力进行细致评估的方法，致力于发现员工的优点和问题，帮助他们以及公司管理者通过学习和提升技能来改善行为和技能。
这种方法可以着重关注员工的专业技能和沟通技巧，而忽略其他因素。
总的来说，绩效考评是重要的管理工具，可以有效地评价员工的工作表现和能力，为公司管理者提供人才管理决策和制定人才培养计划的依据。
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常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表每一个特定指标空格内所得“＋”的个数之和排序，则乙为最好。
比如，你的部门里一共有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。
硬性分布法（）硬性分布就是强迫给员工分布，分布什么呢？比方说，有的企业里有20%的人是优秀，就是5、４、3、2、1分里，他都得五分。
80%的人为三分，三分达标。
而在一个正常运作的企业里，这种现象是不太可能存在的。
企业里怎么就没有人得一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情。
对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布。
也就是说，优秀员工总数超不过10%。
同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。
这就是一个正常的曲线分布。
我们发现很多企业有一个误区，就是说，员工达到了今年的标准，通常经理们都给４分，４分是什么意思呀？是远远的超过标准。
这说明经理们“心太软”。
所以，不管考评方法有多少种，但实际上真正的关键是打分的人。
表格再漂亮，方法介绍得再仔细，经理们给员工打分时，也难免会陷入种种误区。
尺度评价表法（）定义：什么是尺度评价表法？举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、４、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。
尺度评价法行为定位等级评价法（）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。
行为定位等级评价（）是这样测定的：把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。
他做的事情符合第一级，就打六分。
如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。
这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。
这是一个比较好的评估方法。
当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。
这个方法很好、很实用。
忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分常用的绩效考评方法-二类型：人力资源定义行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。
行为观察量表举例：考评中层管理人员的管理技能例子：管理技能 行 为打 分为员工提供培训与辅导，以提供高绩效向员工清晰说明工作要求行为观察量表的优缺点关键事件法（）定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者和创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的法下面将介绍的法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫。
关键事件法的优缺点关键事件考评方法一般不会是单独使用的。
因为，记的只是一些好的或不好的事情，并没有贯穿整个的过程。
这个考评方法，只是为以后的打分提供有利的依据。
关键事件法的优点是：第一，有理有据。
因为时间、地点、人物全都记录全了，有理有据第二，成本很低。
不需要花钱，也不需要花太多的时间，经理做的只是把这个事件用几分钟，将这四个角给写下来而已，成本非常低。
第三，还有一个很大的优点，及时反馈，提高员工的绩效。
如果不及时反馈，摇身一变，就成了缺点，那是在积累小过失。
如果，关键事件记的都是你不好，这个月你迟到了三次，那个月不拜访客户，但是，就不告诉你，那这叫什么呀？积累小过失。
以这种方法会发现员工跑的比谁都快，不等经理积累完那些小过失员工就已经走光了。
为什么呢？据统计，员工离职最大的原因，就是平常干得好没有人夸，干得不好也没有人批评。
其实我们心里都是期望考评，希望知道自己在公司干得怎么样，经理老记这个小帐本，又总不跟员工说，不跟员工反馈，好也不表扬，差也不批评，既得不到尊重，又得不到认可，也许没等给出评分，就已经跳槽上别的公司去了。
关键事件法的缺点是：不能单独作为考核的工具，必须跟前面介绍的几个方法搭配着使用，效果才会更好。
公司刚起步，在成长阶段，没有自己考核系统的时候，一定要用关键事件法记录员工的光彩和不光彩的行为，以便给涨工资、发奖金、或者降级、离职提供有利的依据。
及时反馈采用关键事件法时一定要注意反馈的及时，如果反馈不及时，极容易造成员工的离职。
反馈时间有多快？30秒钟。
给员工的反馈速度越快越好。
针对刚才举的例子，物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什么措施呢？在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司所有的员工发了一封电子邮件。
在邮件中，利用用ＳＡＴＲ方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要干，采取了哪些行动，最后结果是什么。
最后在这个里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表扬，并希望所有的人向她学习。
很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿时对她崇拜了许多。
等这个员工第二天回来上班的时候，发现了这个Ｅ—ｍａｉｌ，她心里会觉得怎么样？会不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来我这么一件小的事情，经理们全都看在眼里，那我以后更要好好表现，为公司增光。
这是关键事件法直接导致的一个好的结果。
关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。
但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。
如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，但先不告诉他。
下一个月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用方法给他记下来，但就不告诉他。
一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你。
员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。
不及时反馈导致的直接结果是员工离职。
【本讲总结】“权，然后知轻重；度，然后知长短。
物皆然，心为甚”。
要及时告诉员工，这是关键事件法的精华所在。
本文摘自：《绩效管理实务》。