《劳务派遣暂行规定》逐条解读
劳务派遣暂行规定逐条解读
劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则为了规范劳务派遣行为，维护劳动者合法权益，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
劳务派遣是指用人单位按照与劳务派遣机构或者劳务派遣工作者订立的劳动合同，将劳务派遣工作者派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用，支付报酬，并承担主要劳动条件。
劳务派遣必须遵循公平、公正、公开的原则，保障劳务派遣工作者和用工单位的合法权益。
劳务派遣机构应当具备下列条件：________1.依法设立并取得合法经营资格。
2.具备提供劳务派遣服务的专业人员。
3.有与劳动行政部门建立劳务派遣工作者管理信息系统的能力。
4.有与用工单位建立长期合作关系的能力。
第二章劳务派遣工作者的基本权益和义务劳务派遣工作者的基本权益包括：________1.享受与用工单位的员工同等待遇。
2.享受与用工单位员工相同的工资和福利待遇。
3.享受与用工单位员工相同的劳动保护和安全保障待遇。
4.享受劳务派遣机构提供的各项服务。
5.依法参加社会保险和福利。
劳务派遣工作者的基本义务包括：________1.按照劳动合同约定提供劳动。
2.服从用工单位的管理。
3.保护用工单位的商业秘密。
4.保守劳务派遣机构和用工单位的商业秘密。
第三章劳务派遣合同的订立和解除劳务派遣合同应当包括下列内容：________1.劳务派遣工作者的基本信息。
2.用工单位名称和地质。
3.劳动合同期限。
4.工作岗位和岗位要求。
5.劳动报酬和支付方式。
6.劳动保护和安全保障措施。
7.违约责任。
8.解决劳动争议的方式。
劳务派遣合同解除应当按照劳动合同法的规定办理。
第四章劳务派遣机构的责任劳务派遣机构应当履行下列责任：________1.为劳务派遣工作者提供必要的职业培训。
2.履行与劳务派遣工作者订立的劳动合同。
3.及时为劳务派遣工作者支付劳动报酬。
4.提供必要的劳动保护和安全保障措施。
5.定期对劳务派遣工作者进行岗位评估、考核和奖惩。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规对比分析一、引言劳务派遣是一种灵活的就业形式，逐渐在我国得到广泛应用。
为了规范劳务派遣行为，保护劳动者权益，维护劳动市场秩序，我国制定了《劳务派遣暂行规定》。
本文将对该规定进行深度解读，并以此为基础对劳务派遣相关法规进行对比分析。
二、劳务派遣暂行规定解读1、第一章概述本章主要介绍了《劳务派遣暂行规定》的背景、目的以及适用范围和原则。
2、第二章劳务派遣企业的设立和资质管理本章详细阐述了劳务派遣企业的设立条件和程序，以及所需的资质许可和管理要求。
3、第三章劳务派遣合同的签订和解除本章重点探讨了劳务派遣合同的签订程序、内容和解除方式，并对劳务派遣期限和劳动报酬进行了规定。
4、第四章劳务派遣工作的管理本章主要解读了雇主与劳务派遣企业之间的关系，以及劳务派遣工作的管理方式，包括劳务派遣工作的组织和实施、劳务派遣人员的安全卫生保护等。
5、第五章劳务派遣监督和执法本章详细介绍了劳务派遣监督和执法的机构和职责，以及对违法行为的处罚措施和法律责任。
三、劳务派遣法规对比分析本章将《劳务派遣暂行规定》与相关法律进行对比分析，包括《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等，以探讨不同法规在劳务派遣方面的异同点和补充关系。
四、附件本文档涉及以下附件：1、《劳务派遣暂行规定》全文；2、相关法律法规的摘要和。
五、法律名词及注释1、劳务派遣：指劳务派遣企业按照法定程序与用工单位订立劳务派遣合同，将企业所在的劳动者派遣到用工单位从事工作的行为。
2、雇主：指需求劳务派遣的用工单位。
3、劳务派遣企业：指从事劳务派遣经营活动的企事业单位。
4、劳务派遣合同：指劳务派遣企业与派遣员工签订的合同。
劳务派遣暂行规定逐条解读-无删减范文
劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读一、引言劳务派遣暂行规定是指国家劳动部门对于劳务派遣行业的管理和规范所制定的法规。
该规定的颁布对于劳务派遣行业的发展和劳动者权益的保护起到了重要的作用。
本文将逐条解读劳务派遣暂行规定，以帮助读者更好地理解和应用这一法规。
二、解读第一条该条规定了劳务派遣暂行规定的目的和适用范围。
据该条规定，本规定旨在规范劳务派遣行业，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定。
该规定适用于我国在境内进行的劳务派遣活动。
第二条该条规定了劳务派遣的定义。
据该条规定，劳务派遣是指用人单位将自己招用的劳动者派遣到其他用人单位从事劳动，并由该用人单位支付劳动报酬的行为。
第三条该条规定了劳务派遣的基本原则。
据该条规定，劳务派遣应当遵循平等互利、自愿选择、合法合规的原则，并依法保障劳动者的权益。
第四条该条规定了劳务派遣的经营许可。
据该条规定，从事劳务派遣活动的用人单位，必须取得劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证。
未经许可的单位不得从事劳务派遣活动。
第五条该条规定了劳务派遣协议的内容。
据该条规定，劳务派遣协议应当包括派遣劳动者的基本信息、工作内容和工作地点、工作期限和工资待遇等内容，并应当以书面形式订立。
第六条该条规定了劳务派遣期限和薪酬保障。
据该条规定，劳务派遣期限原则上不得超过两年，并应当按照派遣劳动者与用人单位的实际工作需要合理确定。
同时，劳务派遣期间，劳务派遣工资不得低于用人单位同岗位工人的工资标准。
第七条该条规定了劳务派遣工资支付。
据该条规定，劳务派遣工资应当由用人单位直接支付给劳务派遣工人，不得以任何形式克扣或拖欠。
同时，用人单位应当与劳务派遣机构建立劳务派遣工资支付的监督机制。
第八条该条规定了劳务派遣工人的权益保护。
据该条规定，用人单位和劳务派遣机构应当建立并完善劳动者权益保障机制，保障劳务派遣工人的工资支付、劳动保险、医疗保险等权益。
第九条该条规定了劳务派遣工人的职业培训。
劳务派遣暂行规定及解读两篇
劳务派遣暂行规定及解读两篇篇一：劳务派遣暂行规定第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析劳务派遣暂行规定深度解读及劳务派遣法规对比分析一、引言劳务派遣是一种雇佣关系，指劳务派遣单位根据委托人的需求，将自己拥有的劳务派遣工作者派遣到其他单位或个人从事劳动。
为了规范和保护劳务派遣工作者的权益，国家出台了一系列相关法规。
本文将对《劳务派遣暂行规定》进行深度解读，并与其他劳务派遣法规进行对比分析。
二、《劳务派遣暂行规定》深度解读《劳务派遣暂行规定》于2014年9月30日由中共中央办公厅、国务院办公厅发布，共有六章六十三条。
下面将重点解读其中的几个重要条款：1. 第一章：总则第一章总则部分规定了劳务派遣的定义、目的和适用范围。
其中，劳务派遣被定义为劳务派遣单位根据委托人的需要，派遣自己的劳务派遣工作者到自己招用的单位或个人从事劳动。
该规定明确了劳务派遣的本质和目的，有助于准确定义劳务派遣的法律地位。
2. 第三章：注重保护派遣工作者的权益第三章规定了对派遣工作者权益的保护。
其中，明确规定了劳务派遣单位应当依法为派遣工作者办理社会保险，并将派遣工作者的社会保险待遇与委托单位员工保持一致。
此外，规定了劳务派遣单位应为派遣工作者提供工作和生活必需的条件等。
这些规定为派遣工作者的权益提供了有力的保障。
3. 第四章：劳务派遣的限制第四章规定了劳务派遣的限制条件。
其中，明确规定了派遣工作者不得从事具有排挤性质的工作，不得与委托单位员工存在配备岗位、薪酬福利等方面的不合理差别等。
此外，规定了劳务派遣单位不得以季节性、临时性、备案性工作为由，滥用劳务派遣制度。
这些限制条件的设立有助于避免劳务派遣的滥用和不合理现象的发生。
三、与其他劳务派遣法规对比分析1. 与《劳动合同法》对比《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》在保护劳务派遣工作者权益方面有所重叠，但也存在差异。
《劳动合同法》第六十七条规定，劳务派遣工作需满足条件，且派遣工作者与委托单位之间应签订劳动合同；而《劳务派遣暂行规定》则未明确要求签订劳动合同，只规定了劳务派遣合同的内容和适用条款。
《劳务派遣暂行规定》解读
《劳务派遣暂⾏规定》解读由国家⼈社部颁布的《劳务派遣暂⾏规定》将施⾏，其中的具体内容丰富，相信许多劳动者都还不了解，下⾯，店铺就来为⼤家详细解读《劳务派遣暂⾏规定》希望可以帮助⼤家了解相关知识。
《劳务派遣暂⾏规定》解读（部分）辅助岗位认定需经职代会讨论《规定》明确，⽤⼯单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使⽤被派遣劳动者。
临时性岗位是指存续时间不超过6个⽉的岗位;辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的⾮主营业务岗位;替代性岗位是指⽤⼯单位的劳动者因脱产学习、休假等原因⽆法⼯作的，⼀定期间内可以由其他劳动者替代⼯作的岗位。
省⼈社厅劳动关系处处长楚瑞秦说，辅助岗位的认定，应经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或职⼯代表平等协商确定，并在⽤⼯单位内公⽰。
《规定》明确，⽤⼯单位应严格控制劳务派遣⽤⼯数量，使⽤的被派遣劳动者数量不得超过⽤⼯总量的10%。
同时，给予⽤⼯单位两年过渡期，即在《规定》施⾏之⽇起两年内逐步降⾄10%。
退回⽆⼯作时，派遣单位发⼯资《规定》明确，⽤⼯单位依法破产重整、⽣产经营严重困难、转产、重⼤技术⾰新或经营⽅式调整、客观经济情况发⽣重⼤变化的;⽤⼯单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;劳务派遣协议期满终⽌的。
出现之⼀情形的，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
如果被派遣者患病或⾮因公负伤在规定的医疗期内以及⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期等情形的，⽤⼯单位不得在派遣期限届满前将其退回。
派遣期限届满的，应延续⾄相应情形消失时⽅可退回。
《规定》明确劳务派遣机构应依法与被派遣劳动者订⽴2年以上的固定期限书⾯劳动合同。
被派遣劳动者在退回后⽆⼯作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地最低⼯资标准，向其按⽉⽀付报酬。
《规定》明确，⽤⼈单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣⽤⼯形式使⽤劳动者的，按照本规定处理。
这将有效遏制⽤⼈单位“假外包，真派遣”的现象。
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《劳务派遣暂行规定》解读《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，2014年1月24日公布，自2014年3月1日起施行）第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
【解读】第一条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）的立法依据，立法目的是为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
《劳动合同法》及修正案出台后，有关劳务派遣的规定仍需要进一步明确，例如《劳动合同法》修正案规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其他用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”，因此，出台《规定》有助于从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
【解读】第二条明确了《规定》的适用范围，包括：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，和使用派遣劳动者的用工单位，即企业、会计事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、民办非企业单位（例如民办教育机构、民办医疗机构等）；但排除了《劳动合同法》中可能使用被派遣劳动者的个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体，即对当下使用劳务派遣数量比较庞大的采用劳务派遣用工模式使用编外人员的机关、事业单位、社会团体，不受本《规定》内容的规制，包括本《规定》触及到的“三性”岗位、10%的用工比例、异地派遣社保等；这种设计也体现出当前机关、事业单位双轨制改革的困难程度。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
《劳务派遣暂行规定》政策解读
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第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与 本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用 工单位无同类岗位劳动者的 ，参照用工单位所在地相同或者
相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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七、工伤、职业病的鉴定认定
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应 当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务 派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处 理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职 业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务 派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
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六、同工同酬
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提 供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
照抄了劳动合同法第六十二条。
没有对同工同酬做进一步的解释性规定。
预测“与工作岗位相关的福利待遇”会在实践操作中引起解释纠纷，因此 希望能尽早廓清该概念的内涵。
不是注册地也
不是实际用工 地。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派 遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
该条落实会产
生很多实际问 题，需要经办 机构提出具体 的处理方案。
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劳务派遣暂行规定逐条解读与应对
<劳务派遣暂行规定>逐条解读与应对(中)Interpretation and Responding to ‘Regulations on Labor Dispatch’文/洪桂彬第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
本条与草案相比，我们可以发现有显著的几个变化：1、大幅增加了劳务派遣协议的“必备条款”，减少“约定条款”，这也反映出立法部门对“合同订立”环节的重视，笔者认为劳动监管部门由于行政资源有限，只可能首先侧重于劳务派遣用工的“形式审查”，即至少协议内容符合法定要求。
这意味着用工单位应当积极推动与派遣单位协商变更《劳务派遣协议》的内容，以满足合规性要求；2、劳务派遣协议必备条款中新增了“岗位性质”的表述，即必须描述所派遣的岗位究竟是“三性”（临时性、辅助性、替代性）中的“哪一性”。
当然派遣协议中关于岗位性质的约定能否作为界定“辅助性”的重要证据，有待于司法实践中的经验，但至少对用工单位是有利的。
3、删除了第一稿草案中关于“被派遣劳动者退回条件”的表述，也即立法者对实践当中普遍存在的“用工单位与派遣单位约定退回条件的做法”给予了否定评价。
应该来说，《劳动合同法》并无“违法退回”的表述，“约定退回”是否可理解为“排除劳动者权利”、“违反法律禁止性规定”而无效在实践中尚存争议，加之“违法退回”的责任追究机制并不明确，如是否应按原工资报酬支付退回期间的工资等。
劳务派遣暂行规定内容解读
劳务派遣暂行规定内容解读劳务派遣是指人力资源服务机构与用工单位签订劳务派遣合同，将派遣劳动者提供给用工单位使用，从而用人单位以劳务派遣的方式获取符合业务需要的人员。
2013年，《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》正式实施，对于劳务派遣地位的确认、劳务派遣合同的签订和内容、用工单位应履行的义务，以及人力资源服务机构的业务范围和监督管理等方面作出了明确规定。
本文将针对劳务派遣暂行规定的重点内容进行解读。
劳务派遣地位的确认《劳务派遣暂行规定》第二条明确规定：劳务派遣工作属于劳动调剂和劳务输出的范畴。
也就是说，劳务派遣工作与普通劳动合同依法启动的劳动关系不同，是一种特殊的劳动关系。
因此，在进行劳务派遣时，人力资源服务机构应当向劳务派遣劳动者告知已确认用工单位的相应情况，并在劳务派遣人员到岗前，向用工单位提供岗位分析报告，以配合用工单位进行相关安排。
劳务派遣合同的签订和内容《劳务派遣暂行规定》第六条规定，劳务派遣合同应当由人力资源服务机构与劳务派遣劳动者协商一致确定。
合同应当明确包括用工单位、人力资源服务机构、劳务派遣岗位、合同期限、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动条件、劳动时间、劳动安全卫生以及违约责任等内容。
双方要认真阅读合同条款，并在签署前进行必要地解释和说明。
用工单位应履行的义务《劳务派遣暂行规定》第十条规定，用工单位应当向人力资源服务机构提供关于用人数量和用工期限以及工作岗位要求等信息，并要求人力资源服务机构向用人单位提供岗位说明书和人员档案等资料。
用工单位应当切实履行对派遣劳动者的管理和监督责任，保证其权益，依法支付劳动报酬。
人力资源服务机构的业务范围和监督管理《劳务派遣暂行规定》第十二条明确规定，人力资源服务机构要依法开展劳务派遣业务，对劳动者和用工单位要做好信息的管理和保密工作。
同时，人力资源服务机构应当严格遵守国家有关派遣劳动者的规定和要求，依法开展劳务派遣业务，并按照要求备案登记，接受监管部门的抽查和查处。
《劳务派遣暂行规定》逐条解读(1)
劳务派遣的新解读 (1)《劳务派遣管理规定》重点解读 (3)劳务派遣的新解读“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。
“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。
相对传统的用工方式，劳务派遣具有不少优势，表现在：使企业脱身于事务性人事工作，聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。
因此，劳务派遣作为一种新型的用工方式，目前在国内得到很快的发展，在电信、银行、建筑、饭店等行业，以及一些劳动力密集型企业，劳务派遣的现象比较普遍。
与此同时，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。
然而，劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。
直到2007年6月29日，《新劳动合同法》通过，其中关于劳务派遣的内容最终定格，其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。
第五十八条……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
不干活也要发工资，对劳动者是个好消息，但对很多小劳务派遣公司来说，由于资本实力不足，根本无法承受此笔费用，2008年1月1日即是大限。
专家分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。
劳务派遣将受到遏制”。
但是，从另一个角度来说，对于大的劳务派遣公司，应该也有利好的一面，因为这可以看作是一次市场洗牌的机会，趁机扩大市场份额。
从市场的角度，公司越大管理相对越规范，抗风险的能力也越强，从而更好的推动劳务派遣行业的发展。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规对比分析第一章：引言劳务派遣是一种现代化人力资源管理模式，旨在为企业提供弹性用工方式。
《劳务派遣暂行规定》是我国对劳务派遣进行管理和监管的重要法规。
本文将对该规定进行深度解读，并与其他相关劳务派遣法规进行对比分析，以全面了解我国劳务派遣管理现状。
第二章：劳务派遣的定义和适用范围本章对劳务派遣的定义进行解读，并详细介绍劳务派遣适用的范围和条件。
主要包括劳务派遣的概念、派遣单位和受派遣单位的定义、劳务派遣的适用条件等。
第三章：劳务派遣的权益与义务本章重点关注劳务派遣双方的权益与义务。
其中包括派遣单位和受派遣单位的责任和义务、派遣劳动者的权益保障及劳动保护等方面的内容。
第四章：劳务派遣的管理与监督本章详细阐述劳务派遣的管理与监督措施。
内容包括对派遣单位和受派遣单位的监督要求、劳务派遣合同的签订和解除、劳务派遣劳动者的合同变更等方面的规定。
第五章：劳务派遣与劳动关系的处理本章探讨劳务派遣与劳动关系的处理方式。
主要包括劳务派遣劳动者的工资福利待遇、企业内部用工问题、劳务派遣的转岗和调剂等相关内容。
第六章：劳务派遣的纠纷处理与争议解决本章明确劳务派遣纠纷处理的程序和方式，包括协商解决、仲裁和诉讼等途径，以提供解决劳务派遣纠纷的具体指引。
第七章：其他相关法规对比分析本章对《劳务派遣暂行规定》与其他相关法规进行对比分析，包括《劳动合同法》、《就业促进法》等，以揭示劳务派遣法规之间的差异与联系。
附件：1·《劳务派遣暂行规定》全文2·相关法律法规文本法律名词及注释：1·劳务派遣：指派遣单位与受派遣单位约定，由受派遣单位按照派遣单位的要求及标准，从事劳务派遣人员的劳动者供应关系。
2·派遣单位：指根据与受派遣单位订立的劳务派遣合同，向受派遣单位派遣劳务派遣人员的劳动用工单位。
3·受派遣单位：指根据与派遣单位订立的劳务派遣合同，接受派遣劳务派遣人员从事工作的用工单位。
《劳务派遣暂行规定》重点解读1
《劳务派遣暂行规定》重点解读劳务派遣是一种用工形式，之前始终没有得到法律标准，下面是我为你介绍《劳务派遣暂行规定》重点解读的内容，盼望对大家有协助!《劳务派遣暂行规定》重点解读一、《规定》适用范围及例外依据《规定》其次条和其次十七条的规定，不仅仅是企业，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者的，以及用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的(即假外包、真派遣)，遵照本《规定》执行。
《规定》其次十六条同时明确，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本《规定》所称的劳务派遣，依照《劳动合同法》规定处理。
二、劳务派遣用工范围详细明确《规定》第三条明确了劳务派遣用工的范围，在将其详细化的同时，还设置了较为严格的程序，有效遏制了用工单位将工作岗位设置为协助岗位的随意化倾向。
依据本条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应效劳的非主营业务岗位。
协助性工作岗位的设置，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，用工单位提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并须在用工单位内公示;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的必须期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
三、劳务派遣用工比例确定《规定》第四条规定，用工单位运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
该规定终结了各地劳务派遣用工比例参差不齐的现状，有利于爱护被派遣劳动者的合法权益。
但依据《规定》其次十五条的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等运用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式运用国际远洋海员的，不受临时性、协助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
四、劳务派遣用工试用期只能约定一次《规定》第六条规定，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣暂行规定最新解读
劳务派遣暂行规定最新解读劳务派遣暂行规定最新解读2021年1月24日，经过漫长的博弈，人力资源和社会保障部终于公布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“规定”)，新规将于2021年3月1日正式实施。
作为首个劳务派遣领域的“部门规章”，规定上承《劳动合同法修改决定》，下接各地有关劳务派遣的实施细则，必将成为劳务派遣领域的核心规范，规定将极大的改变中国的雇佣环境和劳资关系，给众多企业用工管理和持续发展带来新挑战。
笔者结合规定条文的演变、各方建议以及个人处理劳务派遣争议的一线案例和服务于用工单位的经验，对规定的核心条款作逐条解读，以方便用工单位理解和掌握。
劳务派遣暂行规定第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
本条明确了“规定”的上位法依据，其中包括2021年12月28日修改的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》等相关法律法规，从规定的性质上来说，其属于“部门规章”，笔者可确信的是，规定已经或即将与各1地颁布（含未来颁布〕地方性法规、地方政府规章以及上位法发生冲突，对此应1、如果规定与上位法冲突，应当以上位法为准；2、如果规定与各地颁布的地方性法规冲突，根据《立法法》规定，地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决；3、如果规定与各地颁布的政府规章不一致的，由国务院裁决。
应当注意的是，在涉劳务派遣的行政监管过程中，根据《劳动保障监察条例》的规定，部门规章可以作为行政处罚的上位法依据。
在劳动争议忡裁、诉讼过程中，根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》（法释〔2021〕14号）规定，经审查认定为合法有效的部门规章，可以作为裁判说理的依据（非直接引用如果人民法院认为规章违反上位法，则可不予适用。
《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
劳务派遣暂行管理规定
劳务派遣暂行管理规定出台的目的是为了规范劳务派遣行为，保障劳动者合法权益，促进劳务派遣市场健康发展。
本规定共分为八个章节，分别是总则、劳务派遣业务管理、劳务派遣从业人员管理、企业劳务派遣的条件与审批、劳务派遣合同、用工单位与劳务派遣单位的权利与义务、监测与日常监督检查、法律责任。
下面将对各章节进行具体解读。
第一章总则本章主要规定了劳务派遣的含义以及适用范围。
劳务派遣是指劳务派遣单位按照与用工单位订立的合同，将自己招用的劳动者派遣给用工单位，由用工单位对派遣劳动者履行工资支付、工时管理等劳动条件的义务。
本规定适用于中华人民共和国境内劳务派遣活动。
第二章劳务派遣业务管理本章规定了劳务派遣单位的条件、注册管理、业务活动及备案、工资支付等要求。
要求劳务派遣单位具备一定的注册资本、资信状况良好，并按照规定进行备案登记。
同时，劳务派遣单位应当与用工单位签订劳务派遣协议，并按合同约定支付劳动报酬。
第三章劳务派遣从业人员管理本章规定了劳务派遣从业人员的条件、培训要求、劳动合同等方面的规定。
劳务派遣从业人员应当具备相应的技能和资格，通过考试或培训获得从业资格证书。
另外，劳务派遣从业人员与劳务派遣单位应当签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第四章企业劳务派遣的条件与审批本章规定了企业劳务派遣的条件和审批程序。
企业劳务派遣应当满足一定的条件，包括注册资本、劳务派遣人数等。
同时，企业劳务派遣也需要经过相关部门的审批程序。
第五章劳务派遣合同本章规定了劳务派遣合同的内容、签订、变更、解除等方面的规定。
劳务派遣合同应当明确双方的基本信息、工作内容、劳动报酬等条款，并经双方书面签订。
变更或解除劳务派遣合同应当经过双方协商一致，并按照法律规定办理手续。
第六章用工单位与劳务派遣单位的权利与义务本章规定了用工单位和劳务派遣单位的权利和义务。
用工单位应当按照合同约定支付劳动报酬，提供劳动条件等。
劳务派遣单位应当按照规定提供合格劳务派遣从业人员，并支付其相应的社会保险费用。
劳务派遣暂行规定逐条解读
劳务派遣暂行规定逐条解读一、引言劳务派遣暂行规定是我国劳动法律体系中的一项重要法规。
该规定于20XX年X月X日由国务院发布实施，旨在规范劳务派遣行业，保障劳务派遣工人的合法权益，促进劳动者和用工单位的合理互动。
本文将逐条解读劳务派遣暂行规定的各项规定和条款。
二、第一条：劳务派遣的定义和适用范围劳务派遣暂行规定第一条明确了劳务派遣的定义和适用范围。
根据规定，劳务派遣是指劳动者与用工单位建立劳动关系，经劳务派遣单位协商一致，按照合同约定寻找用工单位，从事用工单位需求的工作，劳务派遣单位向劳动者支付工资等待遇。
该规定适用于劳务派遣单位、劳动者和用工单位之间的劳动关系。
三、第二条：劳务派遣单位的条件劳务派遣暂行规定第二条规定了劳务派遣单位的条件。
根据规定，劳务派遣单位须具备法定的经营范围和注册资金，且在3年内没有发生严重违法劳动行为等。
这些条件的规定旨在确保劳务派遣单位的合法性和信誉度，保障劳务派遣工人的权益。
四、第三条：用工单位的责任劳务派遣暂行规定第三条规定了用工单位的责任。
根据规定，用工单位应当按照国家有关规定，提供必要的工作条件和劳动保护措施，保障劳务派遣工人的劳动权益。
用工单位还应当接受劳务派遣单位的管理，并按照合同约定向劳务派遣单位支付相应的费用。
这一规定的制定有助于增强用工单位的责任感和义务意识，保障劳务派遣工人的利益。
五、第四条：劳务派遣合同的签订和变更劳务派遣暂行规定第四条规定了劳务派遣合同的签订和变更规定。
根据规定，劳务派遣双方应当通过书面形式签订劳务派遣合同，并明确双方的权益和义务。
劳务派遣合同的变更须经双方协商一致，并书面确认。
这些规定有助于明确劳务派遣双方的权益和责任，避免可能的纠纷和争议。
六、第五条：劳动报酬和社会保险待遇劳务派遣暂行规定第五条规定了劳务派遣工人的劳动报酬和社会保险待遇。
根据规定，劳务派遣工人的工资、津贴、奖金等待遇应当与用工单位的工作人员相同。
劳务派遣单位还应当为劳务派遣工人缴纳社会保险费，并及时足额支付。
《劳务派遣暂行规定》解读
《劳务派遣暂行规定》解读劳务派遣暂行规定解读引言劳务派遣是一种灵活用工形式，在企业经营中起到了重要的作用。
为了规范劳务派遣的使用和管理，中国政府出台了《劳务派遣暂行规定》。
本文将对该规定进行解读，以便更好理解和应用劳务派遣制度。
一、劳务派遣的定义根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指用人单位将劳动者（派遣员工）派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用派遣员工，支付一定的劳动报酬给派遣单位。
二、劳务派遣的适用范围劳务派遣适用于以下情况：1. 用人单位临时性需要劳动力的情况，例如项目工期延长或突发工作量增加等；2. 用人单位需要特定的专业技能或经验的员工的情况；3. 用人单位需要调整人员结构的情况。
三、劳务派遣的权益保障为了保护劳务派遣员工的合法权益，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的权益保障做出了明确规定。
1. 工资福利：派遣员工应当享受与用工单位员工同等的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、工龄工资等，同时也应当享受用工单位的福利待遇；2. 劳动时间：派遣员工的劳动时间应当与用工单位的员工一致，遵守国家关于劳动时间的规定；3. 安全保障：用工单位应当为派遣员工提供与用工单位员工一样的工作环境和安全保护措施；4. 健康保障：用工单位应当为派遣员工提供合理的工作条件，保障其身体健康和安全；5. 合同签订：用工单位与派遣单位应当签订劳务派遣合同，明确劳务派遣的具体内容、工资待遇等事项。
四、劳务派遣的限制和禁止为了防止劳务派遣制度的滥用和损害派遣员工的合法权益，《劳务派遣暂行规定》明确了劳务派遣的限制和禁止的情况。
1. 劳务派遣期限：派遣期限一般不得超过两年，超过两年需要双方协商一致并向劳动行政部门备案；2. 被派遣员工权益：派遣员工享受与用工单位员工同等的权益，包括工资、福利、安全保障等；3. 禁止形式：禁止借劳务派遣名义进行违反法律法规和不正当竞争的行为，如逃避支付社会保险费等；4. 工种限制：一些特定的工种，如矿山、高处作业等，禁止采用劳务派遣形式。
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第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的１0％。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源和社会保障部第２1次部务会
审议通过,现予以公布，自2014年3月1日起施行。
中华人民共和国人力资源和社会保障部
2０14年1月24日
第一章总则
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
【解读】本条是对实施劳务派遣岗位范围的界定，本条的前两款主要是重申了《劳动合同法》第6６条的规定，而第3款明确了辅助性岗位的认定程序。《劳动合同法》及其《实施条例》虽然明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施,并且对这“三性”的标准也做了一定的规定,但是对于辅助性岗位如何认定的问题却没有给予明确规定。这就导致了《劳动合同法》修正案出台后,辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势。
《劳务派遣暂行规定》逐条解读
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《劳务派遣暂行规定》逐条解读
劳务派遣暂行规定
（2０13年12月20日人力资源和社会保障部第２1次部务会审议通过)
【人力资源和社会保障部令第２2号】
【解读】本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规定》)的立法基础以及立法宗旨,表明该《规定》为细则性条款,是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。本《规定》的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体
细致的法律依据,避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确导致实践无法操作
的依据。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限；
(四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
（五）社会保险费的数额和支付方式；
(六)工作时间和休息休假事项；
（七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
【解读】本条是关于被派遣劳动者的试用期问题,根据该条规定，劳务派遣公司可以与被派遣劳动者约定一次试用期，即与同一个被派遣劳动者，只能约定一次试用期。至于被派遣劳动者被派遣至不同的企业时如何考核其是否符合用工条件的问题,用工单位可以与被派遣劳动者约定一定期限的试工期,明确试工期内考核方式、考核程序、考核标准等，但这种试工期在无特殊规定的情况下只能作为退回被派遣劳动者的依据,不能作为解除劳动合同
的尴尬。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，
适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组
织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。
【解读】本条明确了《规定》的适用范围,包括劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者。其中最重要的是明确了用工单位的范围,尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的适用范围保持了一致。但需要注意的是，《规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体,也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受诸如用工比例不超1０%等规定的限制。虽然如此设计,照顾了国家机关、事业单位、社会团体的特殊性,但是不作节制的放纵,可能会导致国家机关、事业单位、社会团体滥用劳务派遣。
第二章用工范围和用工比例
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
【解读】本条是对劳务派遣用工比例的明确规定,特别规定了劳务派遣所占用工总量的比例，并且确定了比例计算的方法以及适用范围。根据此条规定,用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，而用工总量按照用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和进行计算。同时此条还明确了严控劳务派遣用工比例的用工单位的范围主要限于具有用人单位主体资格的各单位，这就排除了不具有独立用人主体资格的境外企业在中国的代表处,如外国企业常驻中国代表机构、外国金融机构驻华代表机构等。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
【解读】本条是对被派遣劳动者劳动合同期限的规定，明确规定了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同为不低于2年的固定期限劳动合同,保障了被派遣劳动者劳动关系的稳定性。但是该条仍回避了实务中大家一直比较关心的被派遣劳动者能否签订无固定期限劳动合同的问题。从本条保障被派遣劳动者劳动关系稳定性的立法目的来看，应当理解为《规定》并不禁止劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，但需要在协商一致的前提下。