目标管理培训课件(PPT 37张)
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目标管理培训ppt课件(完整版)
未来趋势与展望
目标管理将更加注重员工参与和自主管理
数字化和智能化技术的应用将推动目标管理更加高效和精准
目标管理将与绩效管理更加紧密地结合，以实现更全面的绩效评估和激励
未来，目标管理将会更加注重可持续发展和社会责任的目标
总结与思考
目标管理对企业发展的重要性
如何更好地运用目标管理方法提升企业效益
目标管理实践案例的启示和反思
分解目标：将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为个人目标，制定相应的考核指标和标准。
制定考核办法：根据分解后的目标，制定相应的考核办法和激励机制，确保目标的实现。
监控与调整：对目标的实现情况进行监控和调整，及时发现问题并采取措施解决。
目标制定与SMART原则
目标有时限
目标相关性强
目标可达成
目标可衡量
Hale Waihona Puke 沟通反馈：及时沟通进展情况，发现问题及时调整和解决
制定计划：根据目标分解的结果，制定详细的实施计划
目标进度的监控与评估方法
定期检查目标进度：及时了解目标完成情况，发现偏离及时调整
关键节点评估：对项目关键节点进行评估，确保项目按计划进行
风险评估：识别潜在风险并采取应对措施，确保目标顺利完成
绩效评估：对项目团队成员进行绩效评估，激励优秀表现者
企业实践案例分享与解析
案例名称：某科技公司
领导力培训：提高领导力水平，推动公司发展
创新发展：鼓励创新和尝试，拓展公司业务领域
目标管理对组织的启示与建议
目标管理能够帮助组织成员更好地理解组织战略和目标
目标管理能够提高组织成员的绩效表现和组织整体绩效水平
目标管理能够提高组织成员的工作积极性
目标管理能够增强组织的凝聚力和团队合作精神
目标管理将更加注重员工参与和自主管理
数字化和智能化技术的应用将推动目标管理更加高效和精准
目标管理将与绩效管理更加紧密地结合，以实现更全面的绩效评估和激励
未来，目标管理将会更加注重可持续发展和社会责任的目标
总结与思考
目标管理对企业发展的重要性
如何更好地运用目标管理方法提升企业效益
目标管理实践案例的启示和反思
分解目标：将组织目标分解为部门目标，部门目标分解为个人目标，制定相应的考核指标和标准。
制定考核办法：根据分解后的目标，制定相应的考核办法和激励机制，确保目标的实现。
监控与调整：对目标的实现情况进行监控和调整，及时发现问题并采取措施解决。
目标制定与SMART原则
目标有时限
目标相关性强
目标可达成
目标可衡量
Hale Waihona Puke 沟通反馈：及时沟通进展情况，发现问题及时调整和解决
制定计划：根据目标分解的结果，制定详细的实施计划
目标进度的监控与评估方法
定期检查目标进度：及时了解目标完成情况，发现偏离及时调整
关键节点评估：对项目关键节点进行评估，确保项目按计划进行
风险评估：识别潜在风险并采取应对措施，确保目标顺利完成
绩效评估：对项目团队成员进行绩效评估，激励优秀表现者
企业实践案例分享与解析
案例名称：某科技公司
领导力培训：提高领导力水平，推动公司发展
创新发展：鼓励创新和尝试，拓展公司业务领域
目标管理对组织的启示与建议
目标管理能够帮助组织成员更好地理解组织战略和目标
目标管理能够提高组织成员的绩效表现和组织整体绩效水平
目标管理能够提高组织成员的工作积极性
目标管理能够增强组织的凝聚力和团队合作精神
目标管理培训课件PPT定稿
管理系列专题讲座 －－
目标管理实务
厦门大学人力资源研究所 谢元荣
2007年3月19日
勤俭 诚信 人本 创新
目录
回顾
目
第一部分 什么是目标管理
标
第二部分 目标及其制定
管
第三部分 目标管理的运行
理
第四部分 为什么提出目标管理
实
务
2007年3月19日
2
W
第一部分
什么是目标管理－－一个故事
➢ 时间：1984年 ➢ 事件：东京国际马拉松邀请赛 ➢ 人物：名不见经传的日本矮个子选手－－山田本一 ➢ 特征：神情木讷，不善言谈 ➢ 比赛结果：山田本一出人意料夺得世界冠军 ➢ 冠军感言：凭智慧战胜对手 ➢ 人们反映：疑惑＋故弄玄虚
➢ 客观评价，有效激励：强调结果，论功行赏
2007年3月19日
28
W
第四部分 为什么提出目标管理
目标管理的缺点：
➢ “成败论英雄”：只看结果、只比贡献，不论能力、不管态 度
➢ “讨价还价，劳民伤财”：目标制定费时耗力 ➢ 合适的目标并不容易制定，目标正确，标准也不一定合适：
不同部门或岗位的目标难易程度不好把握 ➢ 过于僵化，有失公平：缺乏灵活性；奖励成果≠奖励公平 ➢ 人性假设过于乐观：人具有“机会主义本性”
期望”、“自我启发”和“自我发展” ➢ “成果管理”：以结果为目标，衡量实际成果。强调“效
果”和“效率”
2007年3月19日
27
W
第四部分 为什么提出目标管理
目标管理的优点：
➢ 有利于实现企业目标：从总目标分解到操作层面的具体目标， 层层落实，责任明确
➢ 提高认同感，调动积极性、创造性：参与管理，民主管理， 自我控制，自我调节
目标管理实务
厦门大学人力资源研究所 谢元荣
2007年3月19日
勤俭 诚信 人本 创新
目录
回顾
目
第一部分 什么是目标管理
标
第二部分 目标及其制定
管
第三部分 目标管理的运行
理
第四部分 为什么提出目标管理
实
务
2007年3月19日
2
W
第一部分
什么是目标管理－－一个故事
➢ 时间：1984年 ➢ 事件：东京国际马拉松邀请赛 ➢ 人物：名不见经传的日本矮个子选手－－山田本一 ➢ 特征：神情木讷，不善言谈 ➢ 比赛结果：山田本一出人意料夺得世界冠军 ➢ 冠军感言：凭智慧战胜对手 ➢ 人们反映：疑惑＋故弄玄虚
➢ 客观评价，有效激励：强调结果，论功行赏
2007年3月19日
28
W
第四部分 为什么提出目标管理
目标管理的缺点：
➢ “成败论英雄”：只看结果、只比贡献，不论能力、不管态 度
➢ “讨价还价，劳民伤财”：目标制定费时耗力 ➢ 合适的目标并不容易制定，目标正确，标准也不一定合适：
不同部门或岗位的目标难易程度不好把握 ➢ 过于僵化，有失公平：缺乏灵活性；奖励成果≠奖励公平 ➢ 人性假设过于乐观：人具有“机会主义本性”
期望”、“自我启发”和“自我发展” ➢ “成果管理”：以结果为目标，衡量实际成果。强调“效
果”和“效率”
2007年3月19日
27
W
第四部分 为什么提出目标管理
目标管理的优点：
➢ 有利于实现企业目标：从总目标分解到操作层面的具体目标， 层层落实，责任明确
➢ 提高认同感，调动积极性、创造性：参与管理，民主管理， 自我控制，自我调节
目标管理培训PPT课件
确保个人或部门目标与组织整体战略相协调。
定期检查进展，根据实际情况调整目标。
目标设定的常见问题与解决
目标模糊不清：解决方法是明确、具体地描述目标。
目标无法衡量：解决方法是选择可衡量的目标和制定明确的衡量标准。
资源不足：解决方法是合理分配和利用资源。
时间安排不合理：解决方法是设定合理的时间限制并确保足够的执行时间。
详细描述
如何建立有效的目标激励机制？
06
目标管理案例分享
总结词：成功案例
详细描述：某公司在年度目标管理实践中，通过明确目标、分解任务、跟踪进度和激励措施，实现了年度业绩的显著提升，成为行业内优秀企业之一。
案例一：某公司年度目标管理的实践与成果
总结词：经验教训
详细描述：某团队在项目目标管理过程中，遇到了目标不清晰、任务分配不合理、进度延误等问题。经过反思和改进，他们重新制定了明确的目标和计划，最终成功完成了项目。
目标管理有助于员工明确自己的发展方向，提高自我管理能力，促进个人职业发展。
促进员工个人发展
通过共同的目标设定和协作，增强组织内部的沟通和合作，形成良好的工作氛围。
增强组织凝聚力
目标管理有助于组织在决策时明确方向，提高决策的科学性和有效性。
提高决策效果
目标管理的重要性
目标管理的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出。
分解目标
制定实现目标的详细计划
总结词
为实现目标，需要制定详细的计划。这些计划应包括具体的行动步骤、时间表、资源需求以及责任人。通过制定计划，可以更好地协调资源，提高工作效率。
详细描述
制定计划
总结词
按照计划执行任务
详细描述
在执行计划的过程中，需要确保所有相关人员都清楚了解自己的责任，并按照计划的时间表和要求完成任务。同时，应积极应对变化，及时调整计划以适应实际情况。
定期检查进展，根据实际情况调整目标。
目标设定的常见问题与解决
目标模糊不清：解决方法是明确、具体地描述目标。
目标无法衡量：解决方法是选择可衡量的目标和制定明确的衡量标准。
资源不足：解决方法是合理分配和利用资源。
时间安排不合理：解决方法是设定合理的时间限制并确保足够的执行时间。
详细描述
如何建立有效的目标激励机制？
06
目标管理案例分享
总结词：成功案例
详细描述：某公司在年度目标管理实践中，通过明确目标、分解任务、跟踪进度和激励措施，实现了年度业绩的显著提升，成为行业内优秀企业之一。
案例一：某公司年度目标管理的实践与成果
总结词：经验教训
详细描述：某团队在项目目标管理过程中，遇到了目标不清晰、任务分配不合理、进度延误等问题。经过反思和改进，他们重新制定了明确的目标和计划，最终成功完成了项目。
目标管理有助于员工明确自己的发展方向，提高自我管理能力，促进个人职业发展。
促进员工个人发展
通过共同的目标设定和协作，增强组织内部的沟通和合作，形成良好的工作氛围。
增强组织凝聚力
目标管理有助于组织在决策时明确方向，提高决策的科学性和有效性。
提高决策效果
目标管理的重要性
目标管理的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出。
分解目标
制定实现目标的详细计划
总结词
为实现目标，需要制定详细的计划。这些计划应包括具体的行动步骤、时间表、资源需求以及责任人。通过制定计划，可以更好地协调资源，提高工作效率。
详细描述
制定计划
总结词
按照计划执行任务
详细描述
在执行计划的过程中，需要确保所有相关人员都清楚了解自己的责任，并按照计划的时间表和要求完成任务。同时，应积极应对变化，及时调整计划以适应实际情况。
目标管理ppt培训课件
案例分享：介绍一些成功实施目标管理的案例，如某公司通过目标管理提高业绩、某团队通过目标管理实现协作 效率提升等。
制定目标的原则和标准
具体明确：目标必须具体明确，不可含糊笼统。 可衡量性：目标应该能够被衡量，以便评估进展情况。 可达成性：目标应该具有挑战性但同时可达成，不能过于简单或过于困难。 相关性强：目标应该与组织战略和业务目标相关。 时限明确：目标应该具有明确的时间限制，以便跟踪进度。
确保每个员工了解自己的任务和职 责
及时对目标完成情况进行监督和评 估
实施目标
制定目标：根据企业战略和市场需求，制定可实现的目标。 分解目标：将总目标分解为阶段性目标和小目标，便于执行和监控。 实施计划：制定实施计划，明确责任人、时间节点和资源需求。 监控调整：对实施过程进行监控，及时发现问题并调整计划。
目标是否具有可衡量性
评估目标
目标是否具有可实现性
目标是否与公司战略相符
目标是否与团队目标一致
调整目标
目标无法实现时，需及时调整目标 调整目标需考虑实际情况和可行性 调整目标需与公司战略和目标保持一致
调整目标需及时与员工沟通，确保员工了解目标调整的原因和目标调整后的计划。
制定目标的原则
具体：目标必须明确、具体，不可含糊不清 可衡量：目标必须可以用数字或程度来表示 可达成：目标必须是在现有资源和能力下可以达成的 现实：目标必须是实际存在的，可行的，而不是虚构的 时限：目标必须明确达成的时间，以衡量进度
如何设置合理的评估标准和奖惩机制
评估标准应具体、可衡量、可 达成
奖惩机制与评估标准相匹配， 起到激励和约束作用
总结目标管理的核心内容和关键点
添加标题
核心内容：制定明确的目标，进行有效的沟通，鼓励团队合作，进行定期评估和反馈，以及持续改进。
制定目标的原则和标准
具体明确：目标必须具体明确，不可含糊笼统。 可衡量性：目标应该能够被衡量，以便评估进展情况。 可达成性：目标应该具有挑战性但同时可达成，不能过于简单或过于困难。 相关性强：目标应该与组织战略和业务目标相关。 时限明确：目标应该具有明确的时间限制，以便跟踪进度。
确保每个员工了解自己的任务和职 责
及时对目标完成情况进行监督和评 估
实施目标
制定目标：根据企业战略和市场需求，制定可实现的目标。 分解目标：将总目标分解为阶段性目标和小目标，便于执行和监控。 实施计划：制定实施计划，明确责任人、时间节点和资源需求。 监控调整：对实施过程进行监控，及时发现问题并调整计划。
目标是否具有可衡量性
评估目标
目标是否具有可实现性
目标是否与公司战略相符
目标是否与团队目标一致
调整目标
目标无法实现时，需及时调整目标 调整目标需考虑实际情况和可行性 调整目标需与公司战略和目标保持一致
调整目标需及时与员工沟通，确保员工了解目标调整的原因和目标调整后的计划。
制定目标的原则
具体：目标必须明确、具体，不可含糊不清 可衡量：目标必须可以用数字或程度来表示 可达成：目标必须是在现有资源和能力下可以达成的 现实：目标必须是实际存在的，可行的，而不是虚构的 时限：目标必须明确达成的时间，以衡量进度
如何设置合理的评估标准和奖惩机制
评估标准应具体、可衡量、可 达成
奖惩机制与评估标准相匹配， 起到激励和约束作用
总结目标管理的核心内容和关键点
添加标题
核心内容：制定明确的目标，进行有效的沟通，鼓励团队合作，进行定期评估和反馈，以及持续改进。
目标管理培训讲义PPT71页
改善重点
策略
指标 负责人
有效且快速 开发有潜力 的新产品
1.缩短自制 产品开发时 间30%
研究开发部
1-1缩短自 制产品开发 时间
＊落实RDMS 缩短P4产品 开发时间
＊新产品缩 短至6个月
＊新机型缩 短至4个月
＊林经理
2.开发有效
2-1掌握有 ＊运用策略 ＊与主要技
之产品或技 研究开发部 效之关键技 联盟掌握关 术设计公司 ＊李经理
公司愿景
我们要在2005 年成为全球信 息计算机业界 前10名
策略 •技术创新策略 •成本改善策略
成功关键 •核心人才之掌握 •信息系统健全
步骤一：设定目标
1. 目标的分类 2. 目标在管理上的意义 3. 目标管理与绩效考核之范围 4. 如何设定目标 5. 目标设定用表格
目标的分类
1. 依对象区分 2. 依功能区分 3. 依价值区分 4. 依性质区分
进 度
(何时以 前做好)
有关单位 (与何人做)
成果评价 (结果如何) 自我评价 主管评价
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
培植
A B CA B C
A B CA B C
自我启发 目标 (达成过程)
备注 前期目标
期中追踪
6.期间
每年
每半年
每季／经常性
7.方法
反应式／历史性 主动性／未来性
互动性／未来性
8.评估来源 老板
老板＋员工
多种来源
9.讯息传递 填表格
绩效评分
回馈与讨论
企业经营的绩效观点
策略
指标 负责人
有效且快速 开发有潜力 的新产品
1.缩短自制 产品开发时 间30%
研究开发部
1-1缩短自 制产品开发 时间
＊落实RDMS 缩短P4产品 开发时间
＊新产品缩 短至6个月
＊新机型缩 短至4个月
＊林经理
2.开发有效
2-1掌握有 ＊运用策略 ＊与主要技
之产品或技 研究开发部 效之关键技 联盟掌握关 术设计公司 ＊李经理
公司愿景
我们要在2005 年成为全球信 息计算机业界 前10名
策略 •技术创新策略 •成本改善策略
成功关键 •核心人才之掌握 •信息系统健全
步骤一：设定目标
1. 目标的分类 2. 目标在管理上的意义 3. 目标管理与绩效考核之范围 4. 如何设定目标 5. 目标设定用表格
目标的分类
1. 依对象区分 2. 依功能区分 3. 依价值区分 4. 依性质区分
进 度
(何时以 前做好)
有关单位 (与何人做)
成果评价 (结果如何) 自我评价 主管评价
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
A B CA B C
培植
A B CA B C
A B CA B C
自我启发 目标 (达成过程)
备注 前期目标
期中追踪
6.期间
每年
每半年
每季／经常性
7.方法
反应式／历史性 主动性／未来性
互动性／未来性
8.评估来源 老板
老板＋员工
多种来源
9.讯息传递 填表格
绩效评分
回馈与讨论
企业经营的绩效观点
目标管理培训课件PPT定稿
培养自律习惯
合理安排时间，优化工作流程，提高工作效率，确保目标的顺利实现。
学会时间管理
目标管理实践案例分析
1
2
3
通过制定明确的战略目标，分解到各部门和团队，形成可执行的计划，并持续跟进和调整，确保目标的达成。
阿里巴巴的目标管理体系
强调以目标为导向，全员参与目标制定和执行，通过激励机制和绩效考核，推动员工积极实现目标。
发展
起源
目标管理强调以目标为导向，通过设定明确、可衡量的目标来引导组织和个人的工作方向。
以目标为导向
目标管理注重发挥人的主观能动性，通过激发员工的积极性和创造力来实现组织目标。
以人为中心
目标管理以成果为标准，通过评估目标的达成情况来衡量组织和个人的绩效。
以成果为标准
目标管理强调自我激励和自我控制，通过让员工参与目标的制定和实现过程，激发其内在动力，实现自我管理和自我发展。
根据团队整体目标，将大目标分解为小目标，并明确每个成员的任务和职责，确保团队成员能够清晰理解自己的工作目标和要求。
目标分解与任务分配
建立有效的信息共享机制，促进团队成员之间的沟通与交流，确保信息的及时传递和反馈，提高团队协作的效率和准确性。
信息共享与沟通协作
鼓励团队成员之间相互支持、互相帮助，营造积极的团队氛围；同时，通过加强团队成员之间的信任建立，提高团队的凝聚力和向心力。
汇报人：
2024-01-01
目标管理培训课件PPT定稿来自目录目标管理概述目标制定与分解目标执行与监控目标评估与改进目标管理与团队协作目标管理与个人成长目标管理实践案例分析
目标管理概述
目标管理起源于20世纪50年代的美国，由管理学家彼得·德鲁克提出。
经过几十年的发展，目标管理逐渐从一种管理理念发展成为一套完整的管理体系，被广泛应用于企业、政府和非营利组织等领域。
合理安排时间，优化工作流程，提高工作效率，确保目标的顺利实现。
学会时间管理
目标管理实践案例分析
1
2
3
通过制定明确的战略目标，分解到各部门和团队，形成可执行的计划，并持续跟进和调整，确保目标的达成。
阿里巴巴的目标管理体系
强调以目标为导向，全员参与目标制定和执行，通过激励机制和绩效考核，推动员工积极实现目标。
发展
起源
目标管理强调以目标为导向，通过设定明确、可衡量的目标来引导组织和个人的工作方向。
以目标为导向
目标管理注重发挥人的主观能动性，通过激发员工的积极性和创造力来实现组织目标。
以人为中心
目标管理以成果为标准，通过评估目标的达成情况来衡量组织和个人的绩效。
以成果为标准
目标管理强调自我激励和自我控制，通过让员工参与目标的制定和实现过程，激发其内在动力，实现自我管理和自我发展。
根据团队整体目标，将大目标分解为小目标，并明确每个成员的任务和职责，确保团队成员能够清晰理解自己的工作目标和要求。
目标分解与任务分配
建立有效的信息共享机制，促进团队成员之间的沟通与交流，确保信息的及时传递和反馈，提高团队协作的效率和准确性。
信息共享与沟通协作
鼓励团队成员之间相互支持、互相帮助，营造积极的团队氛围；同时，通过加强团队成员之间的信任建立，提高团队的凝聚力和向心力。
汇报人：
2024-01-01
目标管理培训课件PPT定稿来自目录目标管理概述目标制定与分解目标执行与监控目标评估与改进目标管理与团队协作目标管理与个人成长目标管理实践案例分析
目标管理概述
目标管理起源于20世纪50年代的美国，由管理学家彼得·德鲁克提出。
经过几十年的发展，目标管理逐渐从一种管理理念发展成为一套完整的管理体系，被广泛应用于企业、政府和非营利组织等领域。
目标管理培训课件PPT定稿(1)
➢ 把目标进行分阶段实施对于目标的达成十分重要而且有效
2007年3月19日
这就是 目标管理
目标管理培训课件PPT定稿(1)
基本概念
什么是目标管理（ MBO：Management By Objects） ？
目标管理又称成果管理，或标的管理，由美国管理学家 彼得·德鲁克教授在1954年倡导的一种管理哲学
2007年3月19日
目标管理培训课件PPT定稿(1)
目标及其制定
如何设计有效的目标（四）
目标种类尽量浓缩，并依重要性排列
▪ 例：营销部年度目标（与06年比较） ✓ 销售收入增长10％ ✓ 资金周转率提高到… ✓ 滞留布减少50％ ✓ 交货延误率降低30％（也是生产部、工厂的目标） ✓ 万元销售费用下降10％
管理指标 ➢ 可量化或可行为化
目标管理
➢ 是一种全面管理系统 ➢ 实现目标的一种管理方法 ➢ 侧重短期目标或工作任务
KPI就是一种目标 推行目标管理以实现KPI 、实现企业目标
2007年3月19日
目标管理培训课件PPT定稿(1)
第四部分
目标管理的保障措施（一）
全面宣导与培训：正确理解，提高能力，全力支持
管部（品质）、财务部（统计、库存）……
2007年3月19日
目标管理培训课件PPT定稿(1)
目标责任人：
目标管理表
目标周期：从 年 月 日到 年 月 日
上级主管：
工作目标项目
权重 目标完成的计划、措 所需支持和协 (100%) 施、衡量标准（程序、 作配合
进度、标准等）
自我 考评
主管 考评
目标检讨与自 我启发
目标是对一定时期内、按照数量和质量衡量、 需要实现的具体结果的陈述
目标管理培训PPT课件
行。
目标评估的方法
设定明确的 评估标准
收集反馈意 见和建议
定期检查进 度和成果
调整目标和 策略
目标反馈的作用与原则
目标反馈的作用：帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率
目标反馈的原则：客观公正，及时有效，具体明确，积极正面
目标反馈的方法：定期进行绩效评估，及时给予反馈和建议，鼓励员工积极参与目标制定和反馈 过程
目标实施的步骤
设定明确的目标：SMART 原则（具体、可衡量、可达 成、相关性、时限性）
制定行动计划：将目标分解 为具体的行动步骤
设定优先级：根据重要性和 紧急性对行动计划进行排序
制定时间表：为每个行动步 骤设定明确的时间节点
监控进度：定期检查行动计 划的执行情况，及时调整
反馈与调整：根据监控结果 对行动计划进行反馈和调整， 确保目标的实现
可调整性：目标应具有一定的灵活性， 以便于根据实际情况进行调整和优化
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标
OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果 6W2H法：从Who、What、When、Where、Why、How、How much、How many等 方面设定目标
制定目标的步骤
明确目标：确定目标要具体、可衡量、 可实现、相关性强、时限性
实施计划：按照计划执行，遇到问题 及时调整
分析现状：了解当前的情况，找出存 在的问题和差距
评估结果：对实施结果进行评估，看 看是否达到了目标
制定计划：根据目标和现状，制定具体 的行动计划
反馈与改进：根据评估结果，对目标 和计划进行反馈和改进
目标评估的方法
设定明确的 评估标准
收集反馈意 见和建议
定期检查进 度和成果
调整目标和 策略
目标反馈的作用与原则
目标反馈的作用：帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率
目标反馈的原则：客观公正，及时有效，具体明确，积极正面
目标反馈的方法：定期进行绩效评估，及时给予反馈和建议，鼓励员工积极参与目标制定和反馈 过程
目标实施的步骤
设定明确的目标：SMART 原则（具体、可衡量、可达 成、相关性、时限性）
制定行动计划：将目标分解 为具体的行动步骤
设定优先级：根据重要性和 紧急性对行动计划进行排序
制定时间表：为每个行动步 骤设定明确的时间节点
监控进度：定期检查行动计 划的执行情况，及时调整
反馈与调整：根据监控结果 对行动计划进行反馈和调整， 确保目标的实现
可调整性：目标应具有一定的灵活性， 以便于根据实际情况进行调整和优化
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标
OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果 6W2H法：从Who、What、When、Where、Why、How、How much、How many等 方面设定目标
制定目标的步骤
明确目标：确定目标要具体、可衡量、 可实现、相关性强、时限性
实施计划：按照计划执行，遇到问题 及时调整
分析现状：了解当前的情况，找出存 在的问题和差距
评估结果：对实施结果进行评估，看 看是否达到了目标
制定计划：根据目标和现状，制定具体 的行动计划
反馈与改进：根据评估结果，对目标 和计划进行反馈和改进
目标管理培训课件[1]
![目标管理培训课件[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/329400610740be1e650e9afd.png)
泥和
形成
釉上
验检 制烧
•价值
销经
用使
PPT文档演模板
目标管理培训课件[1]
•2—2—2、自主选择的负责原理
PPT文档演模板
用选抓 结谁
的择阄 果也
通协选 有不
招 。
调 困
择 是
怨 言
会 对
难古 ；自
时今 主
普中 选
遍外 择
选在 的
目标管理培训课件[1]
•2—2—2、自主选择的意志 作用过程
•自我选 择
•意 志折 磨
•意 志舒 缓
目标管理培训课件[1]
•2—2—3、边际对比的激励原理
PPT文档演模板
最会边 大使际 。人对
把比 潜悬 能殊 发的 掘处 到境
目标管理培训课件[1]
•2—2—3、边际对比的激励原理
PPT文档演模板
•任何人都会 做出求生、求
得、求荣的选 择。
•生
•得
•荣
•
死 、 失 、 辱
•2－1－2、什么是目标管理？
目标管理不是计划管理 (Management by planning）； 目 标 管 理 不 是 对 目 标 的 管 理 （ Not management of
objective）； 目 标 管 理 是 通 过 目 标 实 现 管 理 （ Management by
目标管理培训课件
PPT文档演模板
2020/11/29
目标管理培训课件[1]
•请各位思考：
• 您在您的企业管 理实践中，让您感到最 困惑最头痛的企业管理 问题是什么？为什么？
PPT文档演模板
目标管理培训课件[1]
•1—1、企业面临 的问题
目标管理方法讲座ppt课件
27目标管理架构六大要素目标管理癿开展步骤经营理念1为了什么1发掘组织使命2形成基本经营斱针层别目标2目标是什么3确立长期目标4制定中期整体目标5层别主要管理目标达成标准3达到什么程度6共同设定部门具体目标7全员参不设定自己癿具体目标实现手段4怎么办8商认目标襀癿諪及措斲迚度状态5迚度如何9实斲不迚度反馈达成评价6是否征好地完成10基二绩敁癿评价不反省
追踪及检查未达 成的原因，发掘 及改善异常现象
执行目标管理 计划的各项工 作
执行考核 结果
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24
B、目标设定程序
由上而下 分派目标
公司 总目标
高阶主管目标
中阶主管目标
低阶主管目标
由下而上 达成目标
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25
【目标确定的总体框架】
经营理念 基本方针 战略构想 部门基本机能 职业生涯规划
变好，母鸡一天比一天肥大起来，羽毛也忽然越来越长得雪亮了。
农妇看见鸡长成这个样子，她深信“过几天这些鸡每天就可以下
两枚蛋了”。可是，奇怪的是，每天下一枚蛋的母鸡却变为每二
天下一枚蛋，但是农妇还是相信“这一定是什么特别的原因，过
几天定会…..”。然而，农妇的期望，一周过了又一周，一月过了
又一月，每天下二枚蛋计划都没有实现，直至后来母鸡们连半枚
与态度、社会责任等八项。
• 每个主管须根据整体目标，各自设定本身的
目标，以实施自我控制的管理方式。因此，
企业的经营活动尽可能托付最低管理层。
• 基于前两项基础，才能推行分权及业绩考核。
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16
3、目标管理
A、目标管理的理论基础： 整体管理、人性管理、成果管理
目标管理
实施程序 目标之计划 目标之执行 目标之考核
追踪及检查未达 成的原因，发掘 及改善异常现象
执行目标管理 计划的各项工 作
执行考核 结果
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B、目标设定程序
由上而下 分派目标
公司 总目标
高阶主管目标
中阶主管目标
低阶主管目标
由下而上 达成目标
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【目标确定的总体框架】
经营理念 基本方针 战略构想 部门基本机能 职业生涯规划
变好，母鸡一天比一天肥大起来，羽毛也忽然越来越长得雪亮了。
农妇看见鸡长成这个样子，她深信“过几天这些鸡每天就可以下
两枚蛋了”。可是，奇怪的是，每天下一枚蛋的母鸡却变为每二
天下一枚蛋，但是农妇还是相信“这一定是什么特别的原因，过
几天定会…..”。然而，农妇的期望，一周过了又一周，一月过了
又一月，每天下二枚蛋计划都没有实现，直至后来母鸡们连半枚
与态度、社会责任等八项。
• 每个主管须根据整体目标，各自设定本身的
目标，以实施自我控制的管理方式。因此，
企业的经营活动尽可能托付最低管理层。
• 基于前两项基础，才能推行分权及业绩考核。
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3、目标管理
A、目标管理的理论基础： 整体管理、人性管理、成果管理
目标管理
实施程序 目标之计划 目标之执行 目标之考核
6S管理培训课件PPT(37张)
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6S理念深入人心
通过培训，员工对6S管理的理念有了更深刻的理 解，认识到其在提升企业形象、提高工作效率等 方面的重要性。
现场管理水平提升 通过实施6S管理，企业现场环境得到显著改善， 物品摆放有序，标识清晰，提高了工作效率和员 工满意度。
员工素质得到提高 6S管理强调员工的自律和自主管理，通过培训和 实践，员工素质得到提高，培养了良好的工作习 惯。
与精益生产的关系
精益生产是一种以最大限度地减少企业生产所占用的资源和降低企业管理和运营成本为主要 目标的生产方式；而6S管理则是精益生产的基础，通过消除浪费、提高效率，为精益生产的 实施奠定基础。
02
6S管理实施步骤
整理（Seiri）
01
02
03
定义
将工作场所内的物品分类， 区分要与不要，保留必需 品，处理掉非必需品。
仓库6S管理
整理
清理仓库内不必要的物品和废旧 物资，保持仓库整洁。
整顿
对仓库内的物品进行分类、标识 和定位，方便查找和取用。
清扫
保持仓库内环境清洁，定期清理 垃圾和灰尘。
安全
确保仓库内设备、设施安全可靠， 预防物品损坏和安全事故。
素养
培养员工良好的仓储习惯和职业 素养，提高仓储效率。
清洁
维持仓库内整洁、明亮的环境， 提高物品保管质量。
实施要点
确定放置场所，规定放置 方法，明确数量，进行标 识。
清扫（Seiso）
定义
01
将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所
干净、亮丽的环境。
目的
02
稳定品质，减少工业伤害。
实施要点
03
建立清扫责任区（室内、外），执行例行扫除，清理脏污，调
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推行之前的工作
目标管理的成败，很大程度上取决于如何回 答以下两个问题，而且是在推行目标管理 之前作出回答： • 是否真正了解目标管理的内容 • 是否有在本公司内采用的愿望
5、是否达成了既定目标？
完成成果的评价
SMART 原则
• Specific
• Measurable
明确具体的
可衡量评估的
• Attainable
• Realistic • Timed
可达成的
现实可行的 有时间限制的
衡量目标是否有效的标准(一）
1. 目标是否概括了该项职务的主要特点？
2. 所订目标的数目是否太多？如果这样，能
要素 目标 1、目标是什么？ 2、达到什么程度？ 内容 实现目标的中心思想、项目名称 达到的质、量、状态 机电科的目标示例 廊桥擦碰航空器 目标值全年发生次数为0
计划
3、怎么办？
为了完成目标，应采取的措施、 手段、方法
1.定期检查登机桥前沿保护开关是否正常工作， 发现问题及时解决 2.定期检查安全靴、调平轮是否正常工作 3.定期检查雨篷拉杆、底座是否连接牢固 4.做好日常巡检和维护保养 5.发生故障时，维修人员应及时赶往现场，根 据现场情况处理，做到不碰擦飞机
目标管理的概念(一)
• 什么是目标？
目标是指管理活动所要求达到的成果，是
企业在一定时期内努力奋斗的方向和希望
达到的具体指标。
目标管理的概念(二)
• 什么是目标管理？ 根据重成果的思想，先由企业确定提出一定时期内期望达 到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确 定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理 方法。 即，在组织内上下管理人员之间定期地在具体和可考核的
1、每周一次 ，抽查前沿保护开关状况 2、每月一次 ，抽查安全靴、调平轮状况 3、每月一次 ，抽查雨篷情况 4、巡检1次/日、一保3次/年、二保1次/年，检 查巡检和维保作业是否规范，检查登机桥运行 状况 5、实时 ，进行廊桥防碰擦培训，强调注意事 项并一一考察学习情况
4、什么时候完成目标？
期限、预定计划表、日程表
5. 目标是否能激励人们去争取完成，是否切
实可行？ 6. 是否规定了各个目标的主次轻重<顺序、 重要程度等>？ 7. 这些目标是否与别的单位和部门所订的目 标相协调一致？
衡量目标是否有效的标准(四)
8. 这些目标是否已向需要知道的所有的人传达了？
9. 短期目标是否与长期目标相吻合？ 10. 这目标是否适时地提供反馈信息，从而能够采 取一切必要的纠正措施？ 11. 现在的资源和职权是否足以去实现这些目标？
否把这些目标合并起来？
3. 目标能否考核？即人们能否在计划期末知 道他们是否实现了目标？
衡量目标是否有效的标准(二)
4. 目标是否明确，包括：
①数量多少？ ②质量多好，或具体的规格要求？ ③时间<何时>？ ④费用<耗用多少>？
⑤如果是属于定性目标，它们是
否仍然可以考核？
衡量目标是否有效的标准(三)
目标管理的三大阶段
三大阶段
三、成果评价的 阶段 二、目标达成过 程的阶段
一、目标设定阶段
目标管理程序
设定目标
审议组织架 构和职责分工
确定下级目标
上下级就实现目标所需的条件 和目标实现后的奖惩达成协议
实现目标过程 的管理
总结与评估
推行之前的工作
• 目标管理开始时的注意事项： • 与其冒冒失失地开始执行一项方案，不如 稳扎稳打地着手推行更为适宜。 • 第一批目标应该选择性质简单些好，因为 太复杂的目标容易使人混淆不清，并使得 衡量成果时，发生困难。
目标上达成协议并写成书面文件，并定期以共同制定的目
标为依据来共同检查和评价实际工作成效的一种管理方法。
目标管理的概念(三)
目标管理的含义
• 目标管理是参与管理的一种形式 • 强调“自我控制” • 促使下放权力 • 注重成果第一的方针 • 员工个人目标与组织目标的统一，以增强员工的 工作满足感。
目标管理五要素
目标管理的两大特征
• 强调“目标”的管理方式 自我挑战的目标 – 目标不能由他人强加于己 – 自己往往是最能作出合适计划的人 – 为了达成目标，还得进行各种创新 – 在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于 提高自己的能力 – 达成目标会获得很大的满足感 • “工作和人统一”的管理方式 统一的管理 – 强调参与计划和自己管制 – 基于Y理论的管理模式 个人工作和整体目标的紧密连接 – 目标连锁的连接 – 注意重点目标
2015年10月
目标管理的好处
• 抓住重点 • 及时发现、改进、解决问题，提高效率 • 把握、关注结果 • 考核的依据明确 • 上下通畅，增强信任 • 激发积极性务明晰
人对目标的期望强度
• • • • • • • • • • • • • • • 1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要； 另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。 我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！ 2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都 不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。 3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就 退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！ 4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇， 靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类 定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！ 5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他 而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成 目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！