管理心理学5 (2)

1. 得到晋升
2.
3. 4. 5.
被重新安排到一个岗位上，在该岗位你需要承担更多的责任，但是报
酬并没有增加。 在一个你觉得非常有趣的工作上，你需要工作得很晚，而且每个月有
一周时间需要出差。
拥有一份压力很大的工作，但是报酬也相当可观。 拥有一份令人兴奋的工作，但是没什么工作保障。
二、工作态度
• 工作态度（Work attitudes）
应该如何 行为？
工作满意度（Job Satisfaction）
• 人们关于自己当前工作的各种情感和信念
组织承诺（Organizational commitment）
• 人们对他们所在的组织的整体情感和信念的集合
（一）工作满意度
1、工作满意度（Job Satisfaction）
• 员工对自己的工作所持有的态度
能力
努力 运气
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任务难度
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凯利的立体归因理论（Cube theory）

1967年，在吸收了海德的共变原则，凯利 （Kelly）提出了自己的三度归因理论，也叫 立方体理论。 任何事件的原因最终可以归于三个方面： — 行动者（actors） — 刺激物（stimulus objects） — 环境背景（contexts）
终极价值观（Terminal values）:用生命去追求的目标
舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐。
工具价值观（Instrumental values）：行为方式和手段
勤奋工作、勇敢、负责、自律等
1、工作价值观（woቤተ መጻሕፍቲ ባይዱk values）
• 工作价值观是一个人关于应该在工作中追求什么以及应该如何行为的 个人信念
• 把失败因素归因于稳定因素如任务难和能力差，会降低其以后工作的积极性。把失败因素归因
于不稳定因素如运气不好或不够努力等，可能提高其今后工作的积极性。
韦纳于1982年提出了归因的第三个维度：可控制性
表：改进后的归因模型
（Weiner 1982）
控制源 内因 外因
稳定性 稳定 不稳定
可控性 可控 不可控
2、工作满意度的决定因素
（1）人格（Personality） （2）价值观（Values） （3）工作情境（Work situation） （4）社会影响（Social influence）
• • • • 所从事的任务 在工作上发生互动的人 工作的环境 组织对待员工的方式（报酬、工作 安全感）
基因会影响工作满意度么？

归因的时候，人们要使用三种信息
• 一贯性信息（consistency information）
行为是否随时间地点的变化而变化 • 一致性信息 （consensus information） 一个人的行为表现是否与他人行为一致。 • 区别性信息（distinctiveness information） 个体在不同情形下是否表现出不同行为
• 这个人是看这个电影才发笑，还是看所有的电影是都发笑，这是区别性信
息；
• 这个人是在看电影时才发笑，还是在别的场合也爱笑，这是一贯性信息；
• 这个人是在场看电影的所有人都笑，还是只有这个人笑，这是一致性信息.
通过对三方面的信息的分析，我们对人做出正确的归因
• • • • •
行为信息
区别性 低 高 高 一贯性 高 高 低 一致性 低 高 低
人们认为应该在工作如何行为：
• 服从命令、尊重他人、自我控制
因为价值观反映了人们在工作 中以及通过工作究竟想要得到 什么
内在工作价值观
有趣的工作 挑战性的工作 学习新事物 做出重要的贡献
外在工作价值观
高工资 工作安全感 工作福利 在社区中的地位
实现自身潜能
责任和自主性 富有创造性
社会交往
与家人共度的时光 业余爱好的时间
——彼得.德鲁克 《21世纪的管理挑战》
•
人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在 工作中的体验
• 价值观（持久的影响力） • 态度（具体、针对性） • 情绪和情感（瞬息万变）
• •
价值观（values）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较 稳定的、持久的社会信念和价值系统。 价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、 好与坏、可取和不可取的看法与观念。
真诚到永远
• GE
简单、速度、自信
• 通用电气
用科技和创新改善人们的生活品质
• 福特汽车
诚实与正直
• 索尼公司
尊重、鼓励每个人的能力与创造力
• 麦当劳
质量、服务、清洁、价值
类别
1、德国心理学家Eduard Spranger
理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观
2、美国社会心理学家Milton Rokeach
凯利归因理论的一个实例
其他同学语文也差 （一致性高） 该生语文成绩一直都差 （一贯性高） 该生只有语文不好 （区别性高） 其他同学也语文不差 （一致性低）
语文差
归为外因 （例如老师教得不好）
语文差
该生语文成绩一直都差 （一贯性高） 该生所有科目都不好 （区别性低）
归为内因
• 例如，我们看到某人在看电影是发笑，归因需要了解：
追求祥和、 美好的世界
追求舒适的 生活
追求社会认 可
价 值 观 的 几 层 含 义
1、价值观是一种总的 看法和评价，是一个 人世界观的重要组成 部分。
不是具体、零散的看法和评 价，是总括性、整体性的看 法和评价。
2、评价对象是 各类客观事物 和人的行为结 果.
• 对客观事物，人们往往根据各自主观需 要和个人好恶决定取舍。有用的、喜欢 的、偏爱的就被看成是有价值的，反之， 被认为是无价值的。 • 每一个成熟的、理智的人都会根据行为 结果来制约自己的行为，只采取能带来 好（期望）结果的行为。
支配原因 稳定性 稳定 不稳定
内在的 能力 努力
外在的 工作难度 运气
• 把成功归因于内部因素如努力、能力等使人感到满意和自豪。把成功归因于外部因素如任务容 易、运气好等使人产生意外和感激的心情。 • 把失败归因于内部因素，使人感到内疚和无助。把失败归因于外部因素，使人产生愤慨和敌意。 • 把成功归因于稳定因素如任务容易或能力强，会提高以后工作积极性。把成功归因于不稳定因 素如运气好或努力，以后工作积极性可能提高也可能降低。
•
讨论：当组织中进行变革的时候，管理者需要 考虑到员工的价值观
内在工作价值观
工作丰富化
外在工作价值观
？
•
当行动的正确途径并不清晰的时候，伦理价值观帮助员工进行 伦理决策
• 实用主义价值观（Utilitarian values）
• 决策应该以能否为最大范围内的人带来最大限度的好处为判断依据
• 道德权利价值观（Moral rights values）
社会知觉的偏差（工作冲突组）
3 归因
海德的人际知觉归因理论
1958年，海德（Fritz Heider）在他的
著作《人际关系心理学》中，从通俗心理 学（Naive psychology）的角度提出了归因 理论 该理论主要解决的是日常生活中人们如
何找出事件的原因
• 海德认为，一个人的行为必有原因，其原因或者决定于外界环境，或者决定
2、伦理价值观（ethical values）
• 关于什么是对什么是错的个人信念
如对工作价值观的研究，对分开抚养的双胞胎的研究表明，大约40%的工作价值观来自于
遗传。父母的价值观在解释子女价值观时起重要作用，但环境因素的影响也使大部分的价 值观发生了变异。
人们期望从工作中得到的东西：
• 自我成就、社会认可、舒适生活
• 决策应该以能否保护相关人的基本权利，如自由、安全以及隐私权，为判断的依 据
• 公正价值观（Justice values）
• 对相关人的权责、利害的分配以一种公正、平等、不偏不倚的方式进行
小组分享：理解你自己的工作价值观
• • 描述你自己的工作价值观。它们主要是内在的还是外在的？ 你的工作价值观是如何影响你对下列事件的反应的？
在价值观作用下，人们的行为都是有目的的，符合人 的价值判断。
1、价值观包括内容和强度两种属性。
• 内容属性 • 强度属性
2、价值观体系（Value system）
• 对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序
生命诚可贵，爱情价更高，若 为自由故，二者皆可抛
著名企业的核心价值观
• 海尔
分组讨论：
• 综合归因理论，如何组织员工开总结大会，以帮助大家能够从过去的 实例中学习，并能让他们能够在将来的发展中应用这些经验教训？
• 员工工作动机与激励组
4 印象管理
案例分析: P55 小群体组
结束：
复习相关基础课内容 书籍阅读：复盘
第五章 价值观、态度与工作满意度
• presentation • 上周小组演示
工作满意度的影响因素
• 心理挑战性的工作 • 公平的报酬 • 支持性的工作环境（工作场所的物理环境） • 融洽的同事关系（心理环境） • 人格与工作的匹配
1、多面模型 • The Fact Model of Job Satisfaction 2、激励-保健理论 • Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 3、差异模型 • The Discrepancy Model of Job Satisfaction 4、恒定理论 • The Steady-State Theory of Job Satisfaction
II 个体管理心理学1
第三章 社会知觉、归因与印象管理 第五章 价值观、态度与工作满意度