“馅饼”还是“陷阱” 谨慎看待员工持股计划
员工持股计划的利与弊
员工持股计划的利与弊员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,ESOP)是一种企业管理和激励员工的制度安排,它允许员工购买公司股票,并在未来某个时间点出售或兑现这些股票。
这种计划既有利也有弊,下面将对其进行分析。
首先,员工持股计划的利:1. 激励员工,员工持股计划可以激励员工更加积极地投入工作,因为他们有机会分享公司的成长和利润,从而增强员工的归属感和责任感。
2. 提高员工忠诚度,员工持股计划可以增加员工对公司的忠诚度,因为他们成为了公司的股东,与公司利益相关联,会更加关注公司的长期发展。
3. 促进公司稳定发展,员工持股计划可以使公司员工与公司利益紧密相连,从而减少员工流失率,提高员工的工作稳定性,有利于公司的稳定发展。
其次,员工持股计划的弊:1. 风险承担,员工持股计划使员工成为公司股东,他们需要承担公司经营风险,如果公司业绩不佳,员工的股票价值可能会下跌,甚至亏损。
2. 资金流动性受限,员工持股计划中的股票并不像现金一样易于流动,员工需要等待一定时间才能出售或兑现股票,这可能会给员工带来资金流动性的压力。
3. 管理复杂性,员工持股计划需要公司进行复杂的管理和监督,包括股票分配、股权激励、税收规划等方面,增加了公司的管理成本和复杂度。
综上所述,员工持股计划既有利也有弊。
对于公司而言,合理的员工持股计划可以激励员工,增强员工忠诚度,有利于公司的长期发展;但同时也需要注意风险管理和复杂性管理,确保员工持股计划的有效实施。
对于员工而言,参与员工持股计划可以分享公司成长和利润,但也需要承担相应的风险和管理复杂性。
因此,员工持股计划的设计和实施需要公司和员工共同努力,以实现双方的利益最大化。
员工持股需要避免的三个坑
员工持股需要避免的三个坑对于中小企业家来说,能够发展壮大是企业最大的愿望。
员工持股计划的实施就是为了更好地实现这一目的,这一制度很多企业家们去尝试。
事实上,如果执行得不好,就会踩进雷区。
接下来就先来介绍一下,员工持股的五个行为主体者,即持股主体、持股比例、持股对价、持股平台、持股过程,然后再来说说员工持股需要避免的三个坑。
员工持股需要避免的三个坑一、行为主体持股主体:持股要区分局内人和局外人、核心人和普通人。
关键是三类岗位核心经营管理人才、核心技术骨干人才、其他核心基层关键岗位人才。
持股比例:要明确员工持股计划不是管理层收购。
员工持股整体比例不高于企业总股本的30%,同时,单一持股员工股权比例一般不高于总股本的1%。
当然,根据实践在科技型企业跟投中的持股比例可超过此上线。
持股对价:员工持股的价格由市场定价而不是自我估价。
在国有资产的产权交易市场进行挂牌,通过市场定价的方式,寻求最优的市场价格。
持股平台:员工持股一般选用有限合伙企业作为持股平台。
这个平台要解决员工持股的流动性问题和税务筹划等细节,需要专门的管理文件。
持股过程:持股员工需要转换身份,走进市场。
国企干部变成真正的职业人士。
建立市场化的劳动人事分配制度和业绩考核评价体系。
二、员工持股的三个坑1、定价坑公司管理层和核心人员在制定持股方案时,一般都有让持股团队先于其他投资者尽早持股的自然愿望。
随着经营的不断发展,这种安排将降低持股成本。
同时,在未来引入投资者时,自身股权的价值会更好的增加和返还报纸。
因此目前的员工持股,所谓“公开透明、同股同价”,是指外部投资者和员工持股平台同时持股。
外部投资者通过公开的市场竞争来定价和获得股份。
员工持股就是根据这个价格进行交易的,而不是一个接一个。
或者是先引入投资者,再提升员工核心层面的持股。
这样的定价是合理的。
2、资产坑企业的账面净资产对于核心持股层来说太重要了。
如果不考虑资产评估的增值因素,资产净值基本等同于核心持股水平考虑的基本参考标准。
浅析我国当前员工持股制度问题与建议
浅析我国当前员工持股制度问题与建议随着我国经济的不断发展,员工持股制度在企业中逐渐得到推广和应用。
员工持股制度是指企业将部分股份分配给员工,让员工成为企业的股东,分享企业的收益和成长。
这种制度不仅可以提高员工的积极性和归属感,还可以增加企业的稳定性和发展活力。
目前我国员工持股制度在实践中却存在着一些问题,需要引起重视并及时进行改进和完善。
1. 制度不完善当前我国的员工持股制度法规和政策并不完善,缺乏相关法律法规的支持和规范,导致员工持股在实践中存在着较大的不确定性和风险。
特别是对于员工持股的税收政策、流转规则等具体问题,目前还存在着较多的不确定性,影响了员工持股制度的有效实施。
2. 分配不公平在实际操作中,一些企业在员工持股方面存在着不公平的现象。
有的企业只选择将股权分配给高管和核心员工,而普通员工则无法参与导致员工之间的待遇差异较大,影响了企业内部的凝聚力和稳定性。
3. 管理不规范一些企业在员工持股制度的管理上存在着不规范的问题。
由于员工持股所涉及的股权分配、激励措施、流转规则等方面的管理不够严谨,导致员工持股制度的有效性和可持续性受到了一定的影响。
二、针对当前问题的建议1. 完善相关法律法规政府应当完善相关的员工持股制度法律法规和政策,为员工持股提供更加明确的法律保障和规范。
在员工持股的税收政策、流转规则等方面,应当及时进行调整和改进,为员工持股制度的实施提供更加良好的环境。
企业在员工持股方面应当提高公平性,不应局限于高管和核心员工,而应让更多的员工参与其中。
企业可以通过建立员工持股计划、定期分配股权等方式,提高员工参与的机会,增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。
企业应当加强对员工持股制度的管理,确保其规范运行。
对于员工持股的股权分配、激励措施、流转规则等方面,企业应当建立健全的管理制度和流程,加强内部监督和约束,避免出现管理不规范的问题。
4. 完善激励机制企业在员工持股方面应当完善激励机制,让员工持股真正成为员工的一种激励方式。
员工股权激励中的 个法律陷阱 定要看
员工股权激励中的7个法律陷阱(一定要看)趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题!如何移动其中两根火柴,把两个菱形变成一个菱形点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案!牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励,被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职,因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励,无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东,离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效,但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司,则称之为股票期权,如该公司为非上市公司,则为股权期权(本文为行文方便,股票期权和股权期权不做区别,统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
司法实践中,由于职业经理人相对于公司的弱势地位,导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下,以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励,被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称,2011年2月1日其入职三快科技公司,担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》,被授予35000股的股票期权,三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
当心股权激励培训咨询中的陷阱
当心!股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间,股权激励培训、咨询市场非常的火热,在很多培训老师口中,股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药,比如股权不仅可以融资,而且可以融智;不仅可以留住员工,还可以让员工像老板一样努力工作;不仅可以整合客户,而且可以整合供应商;不仅可以让员工自动自发工作,而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难,另一方面由于缺乏基本的管理知识,一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱,不理解“股权”的基本概念,把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利,这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念,就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事,即使不让他们出资,让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事,因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题,而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此,在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前,谈股权激励、股权融资等问题,出了浪费资金和精力,意义不大。
第二种陷阱,不了解“股权”与其他薪酬形式的区别,妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类,一类是固定薪酬,每次发放的金额都是固定的,比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利,其目的是为了给予员工基本的保障;另一类是变动薪酬,每次发放的金额都不固定,比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等,其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比,权利的获取主要靠出资,权利的兑现一是主要靠参与公司决策,二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红,它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联,激发员工的主人翁意识。
企员工持股宜慎重进行
企员工持股宜慎重进行——摘自新浪网等最近,多家报纸记者问及员工持股问题。
随着混合所有制改革推进,目前有关于员工持股等敏感性的内容的讨论进入到关键阶段,上海医药、中国建材、绿地集团、海螺水泥……多家国企近期纷纷表示要探索员工持股、推出激励方案,让人目不暇接。
我的回答是宜慎重。
员工持股并非新鲜事,多年前便被引入国企改制过程,还出现过管理层收购的试点尝试,但由于国有资产流失的争议,最终被有关部门下文叫停。
此后,员工持股逐渐淡出国资改革的舞台,上市国企在股权激励的框架下还偶有尝试。
据Wind统计,A股国有控股上市公司共981家,占上市公司总数的38.7%,而自2005年至今,上市国企共出台95件次股权激励方案,仅占上市公司全部股权激励方案的13%。
这些持股计划究竟效果如何?我对记者们表示表示,过去几年已采取股权激励方案的国有上市公司中,收效甚好的寥寥无几。
2005年之前的员工持股甚至现在的一些股权激励案例中,持股的面太广,内部持股的差距没有拉开。
可以说是人人持股、平均持股,激励成为一种福利,失去了其本义,激励效果不大。
员工持股是混合所有制中很重要的问题。
国资委副主任黄淑和曾表示:“实行企业员工直接持股,这也是国有企业改革的重要措施,对于将来更好地形成资本持有者和劳动者的利益共同体,我们觉得是个很好的办法,下一步我们将根据混合所有制企业的情况,根据将来激励约束机制的制定,一并加以考虑。
”国资委将参与《深化国企改革指导意见》《国有经济布局结构调整方案》和《国资管理体制改革方案》,预计总共有71个文件出台,对三中全会国企国资改革进行全覆盖。
在国企改革中,人们最关心的是员工持股问题。
员工持股的相关政策由国资委和财政部共同参与制定,正在讨论之中。
与混合所有制相关的员工持股指导意见有可能会单独出台。
大型国有企业自己在制定混合所有制的改革方式,其中包括员工持股。
而一旦限定持股人数,谁来持股,是企业员工到高管都非常关心的问题。
这篇文章告诉你千万不要实施员工持股计划
这篇文章告诉你千万不要实施员工持股计划员工持股计划在中国之所以推行缓慢,最大的问题,或者说争议,还在对员工持股理论的认识层面。
最近听到一个故事:一位女士,10多年前加入一家互联网初创公司,公司老板分配股权,给了她0.2%的股份。
期间,她的岗位从前台到行政、客服、人力资源等部门的管理工作,最终升为资深副总裁。
10多年过去了,当这家公司最终在纽约证券交易所成功上市的时候,她瞬间成为了亿万富豪。
这家公司叫阿里巴巴,公司的老板叫马云,而这位女士就是有着“最牛前台”之称的童文红。
阿里巴巴能够成功,原因自然有很多,然而出于专业原因,我最有兴趣的是这个员工持股计划,这个计划给了童文红梦想,而她也坚持着这个梦想,最终造就了这段职场上的传奇。
为什么要实施员工持股计划?员工持股计划(EmployeeStockOptionPlan,简称ESOP)是指为了激励、吸引员工,通过让员工持有公司股票而使其获得剩余劳动成果的利益分享并参与经营决策的一种制度安排,也是一种长期绩效奖励计划。
具体来说,就是由员工(包括没有股份的管理层)出资购买公司的部分股权(或是增发的股票),成为公司股东,通过员工持股组织代理员工参与公司经营决策,分享公司发展壮大的成果,如分红和上市交易,这也是“最牛前台”传奇得以产生的制度因素。
员工持股计划在理论上是为了解决代理人问题而出现的。
代理理论认为,公司所有者和代理人(没有股票的管理层和员工)之间存在严重的信息不对称,代理人对其自身的工作状况、努力程度的了解要高于公司所有者,其个人目标和公司目标通常难以统一,因而在履行代理职责时可能不会做出对公司股东最有利的决策,从而产生所谓的“代理人风险”。
而员工持股计划,以及其他形式的股权激励,就是为了将公司的利益与代理人的利益相结合,实现经营目标的统一,价值取向的统一,激励与约束的统一,长期利益与短期利益相统一,从而尽可能的消除这种风险。
员工持股计划是怎么来的?员工持股兴起于20世纪50年代的美国,早期是作为员工退休福利计划的一部分。
员工持股计划
员工持股计划(ESOP:EMPLOYEE STOCK OPTION PROGRAM;ESOS:EMPLOYEE STOCK OPTION SCHEME)是指:为了吸引、保留、激励员工,通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制,它是一种特殊的报酬计划。
2、 员工持股计划的目的是要吸引、保留、激励员工
知识经济条件下,人才是决定企业竞争成败的关键。如何吸引、保留、激励员工是企业人力资源管理考虑的核心问题,员工持股计划提供了一种行之有效的解决之道。段永平为什么出走“小霸王”而创建“步步高”?主要原因在于缺少股权激励,而两个企业的兴衰对比,给我们上了一堂生动的案例课。从目的来判断,就可以明显的区分出中国过去存在的所谓职工股与员工持股计划的区别。
近一时期国内对热点话题“59岁现象”的讨论,最终有一个基本的共识:对企业家或经营者的管理,仅靠党性良心、党纪国法的软硬约束很难奏效,必须引入与约束相对应的排
对什么样的员工配股、怎么配、配多少是员工持股计划的核心内容;如何保证员工不会短线卖股套现,实现持股计划的目的,是持股政策的重点;如何协调新加入的“空降部队”与原有的“地面武装”的利益关系,不断在动态中达到平衡管理,是持股计划实现有效激励的关键。由此看出,员工持股计划是一个系统性的工程。对中国的企业而言,寻求外脑帮助,由专业的咨询公司出谋划策,可以减少不必要的弯路。
3、员工持股计划通过建立利益分享机制、决策参与机制来实现其目的
员工持股计划难逃亏损安全线并不安全
员工持股计划难逃亏损安全线并不安全■本刊记者X增禄通常意义上,员工持股计划有利于提高员工的工作积极性,长期来看对公司发展具有正面影响;高管较高的参与比例更是传递了对公司发展的信心。
同时,作为国企混改的主要方式之一,员工持股计划已经成为众多投资者所关注的焦点。
不过,随着股指的回调,员工持股计划的美好愿望部分已经成为“镜花水月”,不少投资者因看好而被深套。
“安全线”不安全推出员工持股计划的很多公司一度被市场所热捧,逻辑很简单,多数观点认为,上市公司总不至于“坑”自己人,由此“跟着买”就成为了不少投资者的行动。
自2014年7月10日,海普瑞推出A股市场首份员工持股计划起,至今已有近3年时间,而这一当初备受市场认可的股价“护城河”究竟功效如何,如今看来所谓的“安全线”似乎也并不那么安全。
据Wind资讯数据统计,截至2017年5月31日,今年以来推出但尚未完成实施的员工持股计划共有59家公司发起了64次。
因员工持股正式认购通常在股东大会公告期之后6个月内,因此我们统计公司公布了股东大会公告日后的市场表现,截至目前,48次员工持股计划推出后仅有7次阶段涨幅跑赢了同期大盘,而有多达41次计划股东大会公告后,至今股价走势相对市场表现出现偏差,占比高达85.42%。
如海虹控股推出的光大保德信-诗与远方海虹员工持股2期计划,自2月28日股东大会公告至今,股价下跌了41.83%,相比同期上证指数跑输了38.38个百分点。
贵人鸟华润信托-贵人鸟1号员工持股集合资金信托计划推出后,自4月6日股东大会公告日至今,股价也下跌了31.92%,跑输大盘27.24个百分点。
统计数据显示,目前今年以来推出但尚未完成实施的员工持股计划中,有16次股东大会公告至今跑输大盘幅度超过10%;4家公司跑输幅度超过了20%(表1)。
另外,今年以来完成实施员工持股计划的57家公司中,也有37家计划实施后最新复权收盘价不及成交平均价,占比64.91%。
阳光保险的员工持股计划迷雾
阳光保险的员工持股计划迷雾,揭开真面目,看内核!!阳光保险员工持股计划迷雾被揭开,阳光保险员工持股计划到底意味着什么?今天将为你揭开阳光保险员工持股计划的真相。
首先,阳光保险集团董事长张维功曾在对抗疫员工的公开慰问信中关切道:“公司最大的财富是员工。
”一家视公司员工为财富的企业,自然蕴含着无限的潜能。
其次,作为一家保险公司,承担着经济助推器和社会稳定器的作用,因此在去年疫情期间,阳光保险的员工在疫情发生第一时间便投入抗疫战线当中。
为了关切抗疫中的员工,让其无后顾之忧,阳光保险董事长多次发内部信慰问抗击在疫情前线的员工们,他表示,公司最大的财富是员工,这是阳光保险公司的文化理念。
疫情期间,确保阳光员工的安全是便是阳光最大的政治、最重要的任务。
阳光保险公司一直以来都是一家重视员工的企业。
2015年,阳光保险集团推出的员工持股计划。
这是阳光保险公司根据员工自身意愿,通过合法方式使员工获得本公司股权并按约定分配给员工股权收益的一项制度安排。
截至目前,公开宣布推行员工持股计划的保险的公司其实并不多。
如果员工通过员工股权计划持有公司股份,一旦公司实现上市,员工可以共同分享公司的发展成果,从而能激励员工创新,激发公司潜能,促进公司长期稳健的发展。
最后可以看到,正是视员工为公司最大财富的企业文化属性,让阳光保险集团成立16年来,曾多次跻身中国500强企业、中国服务业100强企业。
2019年,阳光保险集团营业收入已超1000亿元,总资产更是超过3300亿元。
一直以来,阳光保险都是秉承“打造符合人性与最具活力的金融保险服务集团”的企业愿景,同时也致力于“让人们拥有更多的阳光”的使命,而这其中,也包括了阳光保险集团的员工。
所以阳光保险员工持股计划是阳光保险公司和员工共进退的,让每个员工能自愿的持有公司的股份与公司一起发展,又能激励员工又能促进公司的发展,一举两得。
华为股权迷局论战员工持股
华为股权迷局论战员工持股华为股权迷局——论战员工持股华为公司是中国最大的民营高科技企业,也是全球知名的通讯设备和技术解决方案提供商。
华为公司成立于1987年,在经过30多年的发展之后,已经成为了世界五百强企业。
在这个过程中,华为员工为公司的发展付出了巨大的努力,而华为也一直以来重视员工的持股计划,让员工成为公司的股东。
然而,最近几年来,华为持股计划却频频被诟病。
有人认为,华为员工的持股计划是一场股权迷局,让员工承担了太多的风险,而获得的回报却远远不足以弥补这些风险。
另一些人则认为,华为员工持有的股份是公司成功的一个重要原因,而员工所承担的风险和获得的回报也是相对平衡的。
对于这些不同的看法,笔者认为需要从以下几个方面进行论述:一、华为的股权结构华为公司的股权结构比较特殊,实际控制人是华为公司的创始人任正非先生,而公司股份则由华为员工持有。
这样的股权结构是为了避免公司被外部股东控制,同时也让员工成为公司的“股东”,更好地促进公司发展。
但是,这样的股权结构也存在一些问题,比如员工的持股比例过高,导致公司的股权结构不够合理。
二、华为员工持股计划华为员工持股计划是公司明确的股权激励政策,旨在让员工成为公司的股东,分享公司的发展成果。
在持股计划中,员工持有的股份比例是与其职务相对应的,高级管理人员持股比例更高。
而持股计划的分红方式也比较灵活,分为现金分红和股票分红两种方式。
三、员工持股计划的风险和回报员工持股计划的风险主要是来自于股票价格的波动,如果公司业绩不理想或遭遇市场的负面消息,股价就可能大幅下跌,从而给员工带来巨大的损失。
另外,员工持股计划的回报也需要考虑股票价格的波动,如果公司认可度高,股票价格就会上涨,员工也能从中获得相应的回报。
然而,如果公司发展遇到困难,股票价格也会下跌,员工获得的回报就相对较少。
四、员工持股计划的优缺点员工持股计划的优点是能够形成员工的分享机制,让员工成为公司的股东,更好地推动公司发展。
员工治理机制实施员工持股计划的利弊分析
员工治理机制实施员工持股计划的利弊分析随着公司治理的发展,越来越多的企业开始考虑引入员工治理机制,其中较为常见的一项措施就是实施员工持股计划。
员工持股计划是指企业为员工购买股权或向员工发放股票的一种激励机制。
本文将从利与弊两个方面对员工持股计划进行分析。
一、员工持股计划的利:1.激励员工积极性:员工持股计划将员工的经济利益与企业利益紧密联系起来,使员工能够分享企业的成长和发展收益。
这将激励员工更加积极地为企业工作,提高员工的工作动力和创造力。
2.增强员工归属感:员工成为企业的股东后,他们会更多地参与到企业的决策过程中,增加对企业的归属感。
这将促进员工与企业形成一种更为紧密的利益共同体关系,提升员工的忠诚度和对企业的责任感。
3.利于企业长远发展:员工持股计划能够吸引和留住优秀的人才,提高企业的整体素质。
同时,员工持股计划也有助于人才流动的平稳过渡,减少人事变动对企业的不利影响。
这将有利于企业长远发展和竞争力的提升。
4.减少人事成本:通过员工持股计划,企业可以将一部分员工报酬转化为股权形式,减少了企业的现金流压力。
此外,员工持股计划还能够降低企业在引入高级管理人员和核心技术人才时的成本,提升企业与员工之间的利益共享机制。
二、员工持股计划的弊:1.股权流动性问题:员工持股计划存在股权流动性问题,即员工持股的股票不能自由交易,只能在特定条件和时机下转让。
这限制了员工对其持股股权的流动性和变现能力。
2.企业治理问题:部分员工持股计划在实施过程中可能导致企业的治理问题。
例如,在决策过程中,员工可能会主张个人利益而不是企业整体利益,这可能会对企业的经营决策产生负面影响。
3.风险分担问题:员工持股计划是否能在一定程度上分担风险是一个考量因素。
若是在经济形势不佳时,员工持股计划可能将员工的经济压力加大,这可能影响员工的稳定性和工作动力。
4.权益收益可能不均衡:员工持股计划可能导致企业内部权益的不均衡问题。
由于不同类型的员工在持股数额上存在差异,导致企业内部存在一定的权益不平等现象,可能引发员工之间的矛盾和纷争。
员工持股计划是利好吗
员工持股计划是利好吗员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,简称ESOP)是一种企业激励机制,通过向员工提供股权的方式,来激励员工的积极性和创造力,同时也可以增加员工对企业的归属感和责任感。
那么,员工持股计划到底是不是利好呢?接下来,我们将从多个角度来探讨这个问题。
首先,员工持股计划对企业来说,可以带来多方面的利好。
首先,ESOP可以激励员工的积极性和创造力。
当员工持有企业股份时,他们会更加关注企业的经营状况和发展前景,从而更加努力地工作,为企业创造更大的价值。
其次,员工持股计划可以增加员工对企业的归属感和责任感。
员工不再仅仅是企业的雇员,而是企业的股东,他们会更加关心企业的长远发展,并愿意为企业的利益着想。
此外,ESOP还可以帮助企业留住优秀的员工。
通过股权激励,企业可以吸引和留住那些对企业发展有着强烈使命感和责任感的员工,从而提高企业的竞争力。
其次,员工持股计划对员工个人来说,也是一种利好。
首先,ESOP可以为员工提供额外的收入来源。
当员工持有企业股份时,他们不仅可以通过工资获得收入,还可以通过股息和股票升值获得额外收益,从而改善个人经济状况。
其次,员工持股计划可以为员工提供更多的发展机会。
持股计划可以使员工更加关注企业的经营状况和发展前景,从而更加了解企业的运作和管理,为员工的职业发展提供更多的机会和挑战。
此外,ESOP还可以增加员工对企业的忠诚度。
当员工成为企业的股东时,他们会更加关心企业的长远发展,愿意为企业的利益着想,从而增强对企业的忠诚度。
然而,员工持股计划也存在一些潜在的风险和挑战。
首先,ESOP可能会增加企业的财务压力。
当企业向员工提供股权时,需要支付一定的成本,而且股权激励可能会对企业的财务状况产生一定的影响。
其次,员工持股计划可能会增加企业的管理难度。
员工持股计划需要企业建立一套完善的股权管理制度,同时需要加强对员工的股权激励的管理和监督,这对企业的管理提出了更高的要求。
员工持股计划 被套
员工持股计划被套员工持股计划是一种激励机制,通过让员工成为公司股东,以期望员工能够更加积极地参与公司的经营管理,从而实现公司和员工的双赢。
然而,有时候员工持股计划也会出现被套的情况,这对于公司和员工都是一种挑战和考验。
员工持股计划被套的原因有很多,可能是公司经营不善导致股票价格下跌,也可能是市场环境发生变化导致股票价值减少。
不论是哪种原因,员工持股计划被套都会给公司和员工带来一定的压力和困扰。
对于公司来说,员工持股计划被套可能会导致员工积极性下降,甚至出现员工流失的情况;对于员工来说,持股计划被套可能会导致个人财务受损,影响到生活和工作状态。
面对员工持股计划被套的情况,公司需要及时采取措施,帮助员工化解困境。
首先,公司需要加强与员工的沟通,让员工了解到公司正面临的困难和挑战,共同面对问题,共同努力。
其次,公司可以考虑给予一定的补偿或者其他形式的激励,以缓解员工的压力和困扰。
同时,公司也可以通过改善经营管理,提升公司的整体价值,从根本上解决员工持股计划被套的问题。
而对于员工来说,面对持股计划被套,需要保持理性和冷静,不要盲目恐慌或者冲动行事。
可以通过及时了解公司的经营状况和市场环境,做出相应的调整和应对措施。
同时,也可以通过多方面的努力,提升个人的综合素质和能力,以应对各种突发情况。
在员工持股计划被套的情况下,公司和员工需要相互理解,相互支持,共同应对困难。
只有通过共同努力,才能够化解员工持股计划被套带来的负面影响,实现公司和员工的共同发展。
总之,员工持股计划被套是一种常见的现象,对于公司和员工都是一种挑战和考验。
面对这种情况,公司需要及时采取措施,帮助员工化解困境;员工则需要保持理性和冷静,通过多方面的努力,化解困境。
只有共同努力,才能够实现公司和员工的共同发展。
浅析员工持股的“利与弊”
浅析员工持股的“利与弊”作者:李文文耿喜华杨荣本来源:《商业会计》2013年第13期摘要:为了吸引人才,稳住企业的人力资源,企业会采用各种激励办法,其中就包括员工持股计划。
但是,员工持股是一把“双刃剑”,使用不当就会给企业带来不少的麻烦。
本文通过平安、剑南春两个案例具体分析员工持股计划存在的问题,并提出几点建议。
关键词:员工持股计划人力资本人力资本所有权人力资本理论指出一个人的知识、文化、健康、管理和创新能力等是个人对其本身的投资,也应视为一种资本。
人力资本和物质资本共同为企业创造价值,那么人力资本所有者和物质资本所有者的地位应该是平等的,也应该享有企业的剩余所有权和控制权。
员工持股将人力资本股权化,企业员工既是劳动者也是股东,可以从企业获得工资和资本收益双层报酬,改变了物质资本家独享企业利润的局面,改变了企业原有的产权和所有权格局。
中国证监会在2012年8月5日发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》,向社会征求意见,说明员工持股再一次受到了政府相关部门的重视,而纵观员工持股在我国的发展历程可知,员工持股是一把双刃剑,如果使用恰当会激发员工劳动积极性,提高企业生产率,如果使用不当就会后患无穷。
一、员工持股是一把“双刃剑”(一)员工持股计划“利”的一面。
首先,员工持股计划有利于提高广大员工的工作积极性,为企业创造更多的财富。
其次,根据委托代理理论,公司所有权和经营权分离后,由于企业所有者和经营者信息不对称,会导致委托代理风险,经营者获得企业的控制权,为了满足自身的利益,往往会做出损害股东和公司利益的行为。
员工持股计划将员工的利益与企业利益一致化,这样员工就更加关心企业的发展状况,积极参与监督管理者的行为,一定程度上可以完善公司的治理结构,减少所有者的代理成本。
最后,如何吸引和稳住人才,为企业积累人力资源优势,也是企业管理中的一个重要问题。
人力资本的所有权属于其载体个人,具有不可分离性。
因此,企业需要通过各种激励办法激发员工的积极性,才能充分的利用企业的人力资本。
专家提醒国企职工持股需谨慎
专家提醒国企职工持股需谨慎
来源:共识网作
2015年9月13日正式公布的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提到了国有企业职工持股。
这一消息引起媒体和公众的极大关注。
一、国企职工持股最容出现的侵害全民利益的表现就是国有资产流失。
现在不少私营企业就是当初通过这种手段以极低的价格购买的国企,导致国有资产严重流失,全民利益被大量侵吞。
二、职工持股会导致把全民利益输送给持股职工。
职工持股的设计初衷是救活国企,结果却加速了它的倒闭。
其实,中国先富起来的人中不少就是这样致富的。
三、如果把国企职工持股搞成某种形式私募,这样,等国企上市后持股职工就可以在二级市场溢价抛售所持股票,这无非是给职工一个投机套利的机会,与股权激励机制南辕北辙。
四、国企职工持股还带来一个不公平的问题。
如果有机会在国企上班的职工可以持股分享国企垄断资源获得的利益,那不在国企上班的人怎么办?国企职工持股显然是对不能在国企就业的人的不公。
所以,如果国企缺乏资金,最好的解决办法还是公开上市,这样,全民可以在公开市场上购买股票,公平地参与国企改革。
员工持股计划是利好还是忽悠
员工持股计划是利好还是忽悠作者:皮海洲来源:《商业2.0·豫商》2014年第07期在当今这个物价持续上涨,房价更如老虎般吃人的年代里,普通员工的生活并不宽裕,绝大多数的普通员工都面临着较大的生活压力。
在员工们自愿参与员工持股计划的原则面前,普通员工愿意参与的其实并不多。
特别是中国股市的亏钱效应,所以让员工们拿出自己的薪酬出来买进二级市场的股票,对于绝大多数的员工来说,这几乎是不可能的事情。
6月20日,证监会正式发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。
基于员工持股计划可以为股市带来新的增量资金,因此员工持股计划被某些业内人士认为是重大利好,有利于二级市场的稳定。
根据《指导意见》的解释,员工持股计划是指上市公司根据员工意愿,通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有,股份权益按约定分配给员工的制度安排。
也正因如此,员工持股计划确实可以给股市带来新的增量资金。
但尽管如此,员工持股计划对提振股市作用总体上是较为有限的。
何出此言?究其原因在于员工持股计划能给股市带来的增量资金较为有限。
毕竟就目前的上市公司来说,除了极少数的优秀企业之外,除了上市公司高管及一些中层干部之外,上市公司普通员工的收入其实是非常有限的。
在当今这个物价持续上涨,房价更如老虎般吃人的年代里,普通员工的生活并不宽裕,绝大多数的普通员工都面临着较大的生活压力。
在员工们自愿参与员工持股计划的原则面前,普通员工愿意参与的其实并不多。
特别是中国股市的亏钱效应,所以让员工们拿出自己的薪酬出来买进二级市场的股票,对于绝大多数的员工来说,这几乎是不可能的事情。
比较可行的办法是,其一,由企业员工掏钱,买进公司低价回购的股份,或由上市公司向员工低价定向增发,以确保员工持股计划可以获利。
其二,由上市公司掏钱买进本公司的股票,然后以福利的方式分发给公司员工。
由于不需要员工掏钱,员工无非是多得少得而已。
而后者显然是效益优秀上市公司的专利。
终止员工持股计划
终止员工持股计划
尊敬的员工:
经过深思熟虑,公司决定终止员工持股计划。
这一决定并非轻率之举,而是基于对公司发展和员工利益的全面考量。
首先,我们要明确的是,员工持股计划是一种激励机制,旨在激发员工的积极性和创造力,使其与公司的利益紧密相连。
然而,在实际操作中,我们发现员工持股计划存在一些问题。
首先,由于股价波动的不确定性,员工持股计划并不能始终如期实现预期收益,这给员工带来了一定的风险。
其次,员工持股计划需要投入大量的管理资源和成本,而且存在一定的法律和税务风险。
最后,员工持股计划可能会对公司的财务状况和股东利益产生一定的影响,这与公司整体利益不完全一致。
基于上述考虑,公司认为终止员工持股计划是必要的。
首先,这可以减轻公司的财务负担,降低管理成本,提高公司的整体经营效益。
其次,终止员工持股计划可以减少员工的风险敞口,让员工更加专注于工作,提升工作效率和质量。
最后,终止员工持股计划可以避免潜在的法律和税务风险,保护公司和员工的合法权益。
当然,公司终止员工持股计划并不意味着对员工激励的放弃,相反,我们将通过其他方式和机制,如薪酬激励、职业培训、晋升机会等,持续激发员工的工作热情和创造力,实现公司与员工利益的双赢。
最后,我代表公司对此次决定向全体员工进行解释和说明,希望大家能够理解和支持。
公司将会妥善处理终止员工持股计划的相关事宜,确保员工的权益得到妥善保障,同时保持公司的稳健经营和良好发展。
谢谢大家的支持与配合!
公司领导团队启。
证券行业员工持股计划
证券行业员工持股计划咱这证券行业啊,员工持股计划,听起来就挺高大上的。
我呢,就一普通员工,在这证券的大池子里扑腾。
我瞅着那些个文件,上面密密麻麻的字儿,就跟蚂蚁开会似的。
我那同事,小李,眼睛都快贴到纸上了,皱着眉头,像个小老头似的。
他嘴里还嘟囔着,“这持股计划到底咋回事儿呢?是馅饼还是陷阱啊?”我也挠挠头,一头乱发估计都能让鸟在上面搭窝了。
咱这办公环境,人来人往的,嘈杂得很。
电话铃声、键盘敲击声,就跟交响曲似的。
可在这一片乱哄哄里,大家心里都在琢磨这员工持股计划。
那几个老员工,坐在角落,眼神里透着精明。
我就凑过去,脸上堆满笑,问:“哥几个,这持股计划,你们咋看?”其中一个老陈,眼睛眯着,像只老狐狸,慢悠悠地说:“哼,这事儿啊,水可深着呢。
就看你有没有那个胆子往里跳了。
”我心里犯嘀咕啊,这钱可都是辛辛苦苦挣来的。
我家里还有老婆孩子要养呢,老婆天天念叨着孩子上学的费用又涨了,这要是把钱投进去,万一打了水漂可咋整?我这脸上的愁啊,就像那阴沉沉的天,黑沉沉的。
我又去找我们经理,经理那肚子圆滚滚的,像个大西瓜,头发油光锃亮的。
我小心翼翼地问:“经理啊,这员工持股计划,您给咱说说呗,我们心里都没底儿啊。
”经理端起他那小茶杯,喝了一口,咂咂嘴说:“这可是个好机会,公司发展前景好着呢,这就相当于你们和公司捆绑在一块儿,一荣俱荣,一损俱损。
”我听着还是半信半疑的,我这心里啊,就像十五个吊桶打水——七上八下的。
这证券行业本来就像个大赌场,一会儿涨一会儿跌的。
我瞅着那些红红绿绿的数字,眼睛都花了。
这员工持股计划就像个大谜团,在我眼前晃悠。
有时候觉得这是个能让自己发达的机会,说不定就跟着公司一起飞黄腾达了;可有时候又害怕得不行,怕这是个美丽的泡沫,一戳就破。
我就这么在希望和担忧里晃荡着,像个没头的苍蝇似的。
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“馅饼”还是“陷阱”谨慎看待员工持股计划
■本刊记者刘增禄
2014年6月20日,中国证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,该意见出台的目的是使上市公司员工与股东形成利益共同体,提高上市公司的凝聚力和竞争力。
2015年6月,员工持股计划作为“股灾”后的五项维稳举措之一,再度被推到了风口浪尖。
然而随着后续几轮股灾的“洗礼”,员工持股计划的美好愿望部分已成为泡影,很多投资者因看好而被深套,员工持股计划,是“馅饼”还是“陷阱”?
“馅饼”还是“陷阱”?
据Wind资讯数据统计,截至6月30日,今年以来尚未完成实施的员工持股计划共有76家公司发起了79次。
因为员工持股正式认购通常在股东大会公告日之后6个月内,因此我们统计目前公布了股东大会公告日公司其后的市场表现,截至目前,62次员工持股计划中有45次阶段涨幅跑赢同期大盘,占比72.58%,但仍有约3成公司的股价表现相较市场平均表现有一定偏差。
如清新环境推出的中金清新1号员工持股计划,自今年5月18日股东大会公告至今,股价下跌了24.15%,相比同期上证指数跑输了27个百分点。
天晟新材推出的广发原驰天晟新材1号员工持股计划,自2月23日股东大会公告日至今,股价下跌了22.25%,同样跑输了大盘22个百分点。
另外,在2015年以来296家公司完成实施的317次员工持股计划中,剔除股票来源为股东赠予、上市公司回购等没有成交均价的计划,其中,有99家公司实施的101次计划最新复权收盘价不及成交平均价,占比32.69%。
可见,面对市场出现系统性风险时,“馅饼”有时也会变成“陷阱”。
目前,浮亏最惨的万达信息,自2015年6月10日完成大成万达信息1号员工持股计划后,最新复权价为49.19元,相比137.26元的成交均价折价高达64.16%,观察万达信息此次员工持股计划的持有人数,高管与员工合计2010人。
其中包括公司董事长兼总裁史一兵、副总裁李光亚等在内的高级管理人员10人,合计认购份额为2.75亿份,占比27.5%;其他员工合计认购份额不超过7.25亿份,占比72.5%。
对于万达信息的员工持股计划,市场中不乏有戏谑的声音,“中高层员工、核心员工被套,相比股民,或许还不能博得很多同情,但是如果一个公司超过半数的员工都因为持股计划被套,那么,这样的只套自家人的‘良心企业’的确值得关注与同情。
”
今年年初,万达信息控股股东万豪投资决定,为增强投资者信心,以自有资金替换公司第一期员工持股计划中的优先级资金6亿元。
但在大股东“兜底”解困自家员工的同时,二级市场上,普通投资者如果在该公司当初推出员工持股计划时以利好买进,则被套后要想解套很可能是遥遥无期。
武汉科技大学金融证券研究所所长董登新对《红周刊》记者表示,“在自家员工、二级市场投资者只能救一个的前提下,自家员工很显然是上市公司大股东优先选择的对象,此时只能是牺牲股东权益而保全手下员工了。
”
记者统计发现,目前两市有25次公司员工持股计划实施完成后,最新股价相比成交平均价折价超过30%;14次折价在40%以上;6次折价超过了50%。
说好的稳定市场,积极持股表决心,在面对系统性市场风险时,所有预期都是“然并卵”。
从上市公司最新股价与其员工持股价对比看,多家拥有所谓“安全垫”的上市公司已是“一地鸡毛”。
谨慎参与员工持股计划
尽管不少公司推出了员工持股计划后,股价并没有得到“催化”向上,相反继续维持下跌趋势,但仍有多家机构研究员认为,员工持股的成本价还是具有相对较高的安全边际和较为明显的投资机会,一旦跌破员工持股成本,在市场企稳的背景下,这类标的股的弹性将相对好于大盘。
一位不愿透露姓名的分析师在接受《红周刊》记者采访时表示,投资员工持股概念公司,从时间节点上可以重点关注两个阶段,一个是股东大会公告后至完成实施前,此期间是公司股东或员工持续买入的时间段,此时投资者随之一起买入,往往会有相对较高的投资收益。
这从上述记者对股东大会公告日后的阶段表现统计也可以看出,虽然上涨概率不是百分之百,但依然是大概率事件。
“而市场中也没有任何一个投资概念能促使公司股价只涨不跌”,这位分析师如是表示。
另一个投资时间点则是公司员工认购股份锁定到期之前,如果即将面临解
禁时,公司股价仍相较平均成交价折价较高,则上市公司很可能通过释放积极信息促使股价回升至合理水平,适当减亏。
“市场中并非所有推出员工持股计划的公司都值得关注。
”上述分析师同时也表示,尽管同为员工持股计划,但不同的方案之间也存在不小的差异。
首先,要看员工持股计划中股票的来源。
目前来看,最主要的方式为二级市场带杠杆购买、二级市场直接购买、认购非公开发行等,这三类方式占到了目前市场上的主流。
此外,还包括了定向受让、股东赠与、上市公司回购等,但后几种所占的比例就相对较小了。
相比来看,市场更认可二级市场购入的有“代价”员工持股计划,对于股东赠与等无偿方式获得股票的员工持股计划则要保持一定的谨慎。
而采用非公开发行嵌入员工持股的做法,如果说员工持股的便利性体现在通过董事会和股东会审批后就可实施的话,那通过定增嵌入的员工持股计划则显得并不太便利,因为定增往往涉及再融资,上发审委审批通常需好几个月时间。
此外,通过定增的员工持股虽然折价10%,但要被锁36个月,即使2014年实施的方案,目前距离解禁也仍有1年的时间,投资机会显然弱于通过二级市场直接购入的公司。
相比之下,董登新认为员工持股计划的认购规模越大、员工参与热情度越高、定价越高,通常可以认为对公司发展前景越看好。
同时,公司所处行业的景气程度、基本面增长速度是否乐观也要加以衡量,而如果推出员工持股计划公司的市值相对较小,员工持股等利好消息对其股价刺激的作用也会相对更强。
不过,与上述相对看多观点不同的是,知名财经评论员皮海洲却认为员工持股计划不排除危及二级市场投资者利益的可能。
“比如向员工低价定向增发,其结果最终还是由二级市场的投资者来买单。
而为了员工持股得以最终套现,不排除上市公司制造各种利好的可能,向
员工进行利益输送。
不仅如此,员工持股计划还有可能成为上市公司用来忽悠投资者的工具。
比如在上市公司股价低迷,危及到公司再融资的时候,推出员工持股计划刺激股价上扬,达到上市公司顺利实施再融资的目的。
又比如,在上市公司大小非解禁前后,为了能让大小非以更高的价格套现,推出员工持股计划来刺激股价。
如此一来,员工持股计划反倒成了上市公司的‘大忽悠’”。
“董、监、高”大比例回购惹争议
从监管层态度来看,要求上市公司实施员工持股计划的本意是为了激励员工,但记者在观察中却发现,多家公司推出的员工持股计划中,普通员工认购比例极低,大量的份额几乎都被控股股东或高管所“认领”,而这种行为也遭到了市场的质疑。
如回天新材的员工持股计划就被诟病其控股股东、董事长章锋的弟弟和儿子认购了最大的份额。
对此,有支持者认为这体现了认购者对公司长期发展的信心,但也有人认为这是“发财不避亲”,毕竟存在较大的折价空间。
回天新材在再融资预案中表示,拟以10.16元/每股的价格定向发行不超过2500万股,募资不超过2.54亿元,扣除发行费用后全部用于补充公司流动资金,发行对象为公司第一期员工持股计划。
公司表示,本次发行可以促进主营业务的良性发展,为公司的外延式扩张奠定基础,并进一步完善公司与员工的利益共享机制。
不过,就是这个“利益共享”引起了部分中小股东的不满,“老板的弟弟和儿子占了大头,这个方案说到底就是借员工持股计划之名,低价向他们自家人发股票”。
有市场人士认为,从回天新材披露的方案来看,认购最多的两人正好都是董事长的亲属,其份额也远超其他高管,这种安排本身就容易引起非议。
另一个背景是,以回天新材预案公告日收盘价12.53元计算,10.16元的发行价接近于八折,
其“折价”的利益最终被董事长亲属获得,其他股东肯定不会乐意。
统计今年以来公布员工持股计划预案的公司,可以发现回天新材不是特例也不是“极致”,今年的“员工持股计划”似乎正在向“高管持股计划”蜕变。
以今年4月22日公布预案的捷顺科技为例,参与公司股份认购的只有12人,其中高管认购比例高达87%,员工认购比例仅有13%。
对此记者致电了公司相关人士,得到的答案是“此次公司推出的员工持股计划存续期为10年,高层人士通常离职率低,而普通员工则很少有能长时间留在一家公司的可能”。
记者觉得捷顺科技的回答有失偏颇,员工持股计划意在留住并褒奖企业优秀人才,难道说本公司的计划只有高层人士优秀值得奖励,普通员工就没有优秀人才?同样是高管认购了86.42%,员工只认购了13.58%股份的龙韵股份,在接受记者询问时表示,“公司此次员工持股计划对员工层级、年龄做了一定的限制性,同时很多中小股东由于资金有限也难以完成股权的认购”。
对于上述公司的员工持股计划,董登新表示,目前A股市场确实有不少公司推出的员工持股计划变了味、走了样。
偏离了员工持股最初褒奖优秀员工,使其即是职工又是股东从而提高积极性分享公司成长的初衷,“从参与热情看,如果自家员工都不敢出手,又怎么谈得上对公司前景看好一说呢?”■。