任务绩效和关系绩效的研究综述

任务绩效和关系绩效的研究综述摘要：自Borman和Motowidlo提出绩效的二维分类以来，许多的学者就开始对绩效两个维度，即任务绩效和关系绩效进行探讨与研究。

本文对关于任务绩效和关系绩效的研究进行了简要的综述，有助于对此研究的大致梳理，以增进对任务绩效和关系绩效的深入理解。

关键词：任务绩效；关系绩效；组织效率一、任务绩效和关系绩效1993年Borman和Motowidlo提出绩效的二维分类，即任务绩效（task performance）和关系绩效（也称周边绩效、情景绩效，contextual performance）。

（一）定义任务绩效：指组织所规定的行为与特定的任务有关，对提高组织效率有直接的影响。

其包括两类行为：直接将原材料转化成组织所生产的一种提供劳务的活动；对原材料监督、人事等功能的补充，以及保证组织有效运行等一系列的活动。

[1]关系绩效：指员工自发的行为，与特定的任务无关，关系绩效对组织效率同样非常重要，可以为特定任务提供广泛的、组织的、社会的和心理的环境。

其包括5个方面：主动承担工作以外其他的任务活动；付出额外的热情与努力推动任务成功地完成；帮助他人、有合作精神；无论何种情况，都会照常遵循组织的规则程序；赞同、支持并且捍卫组织的目标。

[2]（二）区别陈智霞（2006）列举了任务绩效与关系绩效的4个区别：任务绩效直接或间接服务特定的任务，强调任务执行的熟练程度，而关系绩效则是对特定任务的组织、社会及心理环境提供服务，强调主动性和积极性；任务绩效行为因不同的工作和任务而有所不同，然而对于所有的工作来说，其关系绩效行为可以很相近，因为自告奋勇、坚持、互助、合作、遵守规则、对目标的认同等都是重要的；任务绩效来源于从事某项工作的熟练性，因此与员工的知识、技巧、能力密切相关，而关系绩效则源自于自愿性和主动性，这却与员工的个性特征紧密相关；任务绩效活动是被明确指定的，它是本职工作的部分，员工要完成它才可以得到相应的报酬，而关系绩效不属于本职工作的组成部分。

[3]二、任务绩效、关系绩效与总体绩效之间的关系研究（一）初期的探讨Motowidlo和Van Scotter请3位专家作为直接管理者，要求他们在对421名航空技工实施了90天左右的观察，并且对每一名被观察者的整体绩效、作业绩效和关系绩效逐一进行评定。

通过对作业绩效、关系绩效和整体绩效之间相关性的分析和逐步回归分析。

研究得出，作业绩效和关系绩效可以独立地对整体绩效起作用，从而对作业绩效和关系绩效进行了实证区分。

[4]Conway对作业绩效和关系绩效的效度进行了分析，将作业绩效和关系绩效作为独立成分得到了支持，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异较管理职务的作业绩效和关系绩效的差异要更加的明显。

同时还发现，作业绩效和关系绩效之间也存在着很大的相关性，这又在某种意义上表明它们不是完全独立的。

[5]Motowidlo和Van Scotter 在1996年针对Conway的结论又进行了一项研究，他们将关系绩效分为人际促进和职务奉献。

由直接管理者对975名航空技工的作业绩效、人际促进、职务奉献和整体绩效进行评定，结果发现，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可依据对整体绩效贡献的不同将二者区分开。

职务奉献也影响整体绩效，但其作用被作业绩效和人际促进所掩盖，从而说明了作业绩效和人际促进包含着职务奉献的成分。

因此，笔者提出应将作业绩效和人际促进修正为包括职务奉献的动机成分，区别作业绩效和关系绩效的一个重要标准是：作业绩效强调作业的熟练度和有效地完成作业的动机，关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系、帮助他人有效地完成作业的动机。

[6]在此项研究基础之上，Conway在1999年又将Motowidlo和Van Scotter对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。

他对14篇有关文献进行了分析，得出：关系绩效中的职务奉献可以独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效却有重合。

此结论与Motowidlo和Van Scotter对非管理职务的研究刚好相反。

[7]从这两项研究的结论可以看出，管理职务和非管理职务在关系绩效的内容上有所不同。

区别在于，非管理职务方面，作业绩效中包含有职务奉献的成分，人际促进与作业绩效可以完全区分开；而管理职务方面，作业绩效中包含人际促进的成分，职务奉献与作业绩效能够被完全区分开。

1997年Borman等人的一项研究，将关系绩效作为效标，并且被独立地评定作为条件时，它与人格测验有很高的相关性。

换句话说，将关系绩效作为独立成分时，人格测验可以很好地预测关系绩效。

同时研究表明，能力能够很好地预测技术的熟练度—作业绩效。

[8]上述的研究可以总结为，Motowidlo和Van Scotter 的研究表明了任务绩效和关系绩效是独立起作用的；关系绩效分为职务奉献和人际促进两个方面，而且任务绩效和人际促进对整体绩效的影响很大；职务奉献也影响整体绩效，但任务绩效和人际促进对其作用有所掩盖；经验与作业绩效的相关性较之与关系绩效的相关性要高，人格与关系绩效的相关比其与作业绩效的相关性要高，由此说明，经验可以更好地预测作业绩效，而人格能够更好地预测关系绩效。

[9]Conway（1999）的研究对Motowidlo和Van Scotter等人的研究成果进行了补充。

他把管理者的任务绩效分成了两个部分：一是技术——行政管理；二是领导能力。

研究发现，关系绩效中的职务奉献对管理职务的整体绩效可以独立地起到影响作用，但是，关系绩效中的人际促进与任务绩效中的领导能力在对总绩效的贡献上是重叠的，没有办法进行区分。

[10]（二）后续的研究王辉、李晓轩和罗胜强对任务绩效与情景绩效二因素模型的验证研究是采用验证性因素分析( CFA) 程序，比较整体绩效模型和二因素绩效模型，即包含任务绩效和关系绩效这两个潜在变量的模型的拟合度。

如果第一个模型拟合度好，说明任务绩效与关系绩效是一体的，不能区分开来；反之，如果第二个模型拟合度更好，则说明任务绩效与关系绩效是可以区分开来的，即绩效的二因素(任务绩效与关系绩效) 模型成立。

结果表明，任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的，二者具有不同的构面，从而支持了任务绩效与关系绩效二因素绩效模型。

同时，通过回归分析的方法发现，任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向，情境绩效的工作奉献维度可以预测员工提升的可能性。

[11]罗正学等人对任务绩效、关系绩效与工作绩效的关系研究中得出的结果：受到中国社会、文化背景的影响，个体的工作绩效基本上都可以区分为任务绩效和关系绩效，二者均对整体绩效存在独立的贡献，该结果与Borman和Motowidlo 研究结果基本相同。

其次，与Conway 的研究结果中发现任务绩效与关系绩效之间存在着较高的相关性，也基本相同。

说明在某种意义上说，任务绩效与关系绩效可能不是完全独立的，二者之间存在着一定的影响。

该研究中的路径分析结果显示，关系绩效与整体工作绩效的标准化回归系数要高于任务绩效与整体工作绩效的标准化回归系数，说明在对员工进行工作绩效评价时，关系绩效起着更重要的作用。

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