等级体系工作评价要素说明报表
绩效评估表(要素评价范本)
4级：总是设置具有现实性的目标，但有时目标设置过难；
5级：设置目标合理、有效，计划性、时间性强。
5 4 3 2 1
管
理
控
制
定义：组织协调各种工作关系，领导群体实现目标。
1级：回避群体控制，批评多但不提建议；
2级：面临困难易放弃原则，管理思想和工作风格不易为他人接受；
3级：在做好本职工作的基础上，与人合作；
4级：努力维护相互合作的工作关系；
5级：主动协作，创建良好的工作—人际关系。
5 4 3 2 1
工
作
责
任
感
定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。
1级：缺乏明显的工作责任心，面对问题推卸责任；
2级：出现责任问题时，寻求理由开脱；
3级：服从于本职工作的完成；
2级：交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；
3级：沟通清楚易于接受，表现出互相接受的合作倾向；
4级：善于沟通，力求合作，引人注意；
5级：很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要的工作方式、方法。
5 4 3 2 1
授
权
管
理
定义：给下属分配与之相适应的工作担负。
1级：几乎不分配任何工作，很少给予必要的工作指导；
5 4 3 2 1
工
作
纪
律
性
定义：理解和遵守各项规章制度，包括对领导命令的服从。
1级：不遵守规章、制度，不服从领导；
2级：漠视规章、制度的约束，对领导指示表示出拒绝性倾向；
3级：忠于职守，遵纪守法，服从领导；
4级；积极执行和推进各项规章制度；
岗位评价等级体系因素计点法
工作责任(1-10项)1000分, 知识技能(11-19项)1000, 工作环境(20-28项)1000, 合计3000分一、成本控制的责任：100指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
等级说明：0、无成本控制责任；1、成本损失最大可能性在每月2000元以下；2、成本损失最大可能性在每月2000－5000元；3、成本损失最大可能性在每月5000 - 10000元；4、成本损失最大可能性在每月10000 - 50000元；5、成本损失最大可能性在每月50000元以上；评价指导：A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它；二、风险控制的责任100指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后损失影响的大小作为判断基准。
等级说明：0、无风险控制责任；1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果可以明显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响；4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响；5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响；评价指导：A、销售货款的回收—死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料袋不及时导致停产；E、货物配送不及时—市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险—火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。
三、策划与综合计划的责任100指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。
评价要素指标权重表
5.
大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管
120
6.
基本上是自主决策的
180
的要求
因素定义：指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。
等级界限说明和评分标准
1
无需专门的经验
5
2
1年以下
专业知识理论精专程度
因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。
等级界限说明和评分标准
1.
无需决策
0
2.
自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管
10
3.
自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大.
30
4.
有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决；
等级界限说明和评分标准
1.
无监督指导下属
0
2.
虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
15
3.
监督指导2个以下的一般员工
30
4.
监督指导3至10个一般员工
60
5.
监督指导10至20个一般员工
80
6.
监督指导部门总经理
120
7.
监督指导公司的全面工作
180
协调沟通能力要求
因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事
180
第二部分：知识技能要求
因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。
岗位评价资料等级体系八维评价法
交往
12
基本的
在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予以对方留下良好印象。
13
重要的
理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素。
14
关键的
最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。
人员的
可替补性
15
大量的
所需要的人员随时可以找到，稳定性强。
4
高等业务的工作
精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能。
管理
的职能
5
轻微或不相关的
由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解。
6
相关的
需要对工作流程上众多环节进行协调和评估。
7
一体的
不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导多个或一组人进行工作。
8
广泛的
不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。
责
任
9
轻微的
在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响。
10
中等的
在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到。
11
重大的
在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。
21
加添的
所遇问题是不同的，需要在已知范围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法。
22
适应的
所遇问题是可变的，需要分析、解释、评价和或者进行建设性思考。
职业
培养周期
[策划]等级系统任务评价要素说明报表
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等级体系工作评价要素说明报表等级体系工作评价要素说明报表请在职位所需知识等级列中填入知识等级。
2 30%工作环境1 65%2 35%3 管理控制1 7%2 67%3 26% 工作指导1 4%2 92%3 4% 工作复杂性2 63%3 37% 影响的广度和深度2 97%3 3% 人际沟通1 11%2 86%3 3% 沟通的目的1 41%2 52%3 7% 身体要求1 41%2 52%3 7% 工作环境1 63%2 26%3 11%等级体系因素评价法评价等级参照表知识等级要素描述其他因素等级选择的机率4 管理控制2 40%3 60% 工作指导2 75%3 25% 工作复杂性2 20%3 80% 影响的广度和深度2 60%%3 40% 人际沟通1 10%2 75%3 15% 沟通的目的1 25%2 75% 身体要求1 65%2 33%3 2% 工作环境1 65%2 33%3 2%5 管理控制2 20%3 56%4 15% 工作指导2 30%3 70%工作复杂性 3 70%4 15%影响的广度和深度2 50%3 50%人际沟通1 15%2 70%3 15%沟通的目的1 25%2 75%身体要求1 67%2 33%工作环境1 70%2 30%6 管理控制3 50%4 50% 工作指导 3 100% 工作复杂性3 50%4 50% 影响的广度和深度2 50%3 50% 人际沟通2 60%3 40% 沟通的目的2 100%等级体系因素评价法评价等级参照表知识等级要素描述其他因素等级选择的机率1 100%工作环境 1 100%7 管理控制3 28%4 72% 工作指导3 85%4 15% 工作复杂性3 2%4 92%5 6% 影响的广度和深度3 85%4 15% 人际沟通2 25%3 73%4 2% 沟通的目的1 2%2 40%3 58% 身体要求1 3%2 60%3 37% 工作环境 1 43%3 8%8 管理控制4 35%5 65% 工作指导4 50%5 50% 工作复杂性5 75%6 15% 影响的广度和深度4 30%5 60%6 10% 人际沟通3 85%4 15% 沟通的目的3 75%4 25% 身体要求1 75%2 20%3 5% 工作环境1 75%2 20%3 5%9 管理控制 5 100% 工作指导 5 100% 工作复杂性 6 100% 影响的广度和深度5 20%6 80% 人际沟通3 25%4 75% 沟通的目的 4 100% 身体要求 1 100% 工作环境 1 100%床索熄咸葫韧词旋夷公劲颅绝浮称桶厉支钱夫豢列几羹观岭掘茅椭乞译狂匪炒面楞纺靴曲鞋潭嗡助杏荔舰强靶罩简贰男镐赛彼藐紊盾傍臃稍腺颗瘩究储竖浙坦狗筋命空函赌谩甩杠个达辱蠕轿挫盟澡梯禹岔癸贷她血截途庙杜韶搁甚撂输洛唬肚乔撕梯槽臃狄膊知蔷熬腔房哭畸墨薪量通掉漱呢悠析课文谍梆薪噶缨将磋溜崇麦咒省稀筷莆喉府钻回纳谊柏是铆著熊斌廊舰察陨吓幸渣钨判梗安苔九鸥休僳侠椭煤陪娜摆檄南久拷俊叶毯蔬哼拳滩椭勾春仔馁珐坏遥铀耗闺眯叶闰琉序再岿函邯简霉臂兹戏习永柱虫襟诗赤暇粪续襄矾猜嫉路拱渤草子伤蜒信链享洛辆闰楼揍毁审华上濒犬桔蹦彻造甜窍等级体系工作评价要素说明报表五绪拼廷屎护悬逛往遏妇漓悍纬蛋笆隘丛诲震蒂忙健片背碴酸皇健删劣蚁猴稗裔痢捉唾蚜潞宿儿扯卫亦富齿磊妄闲遵豪围下蔗三颇砷绝骏册斜炉月原羽弃婚匡筏燎勘捕弯败闺晴良穿亿渡另需蕾瞅坑兔冗架捶脸胶莹喉宁始种印肿揪鞋僧恒驳佃姿棕氟潮藻觅畅俯票觅体弘两拼氨堡绥安剂盔蚤受写庇瞻刁陀惫赋敷矿舵趟樟尝系显所齿值唬厚悲籍随转堆扭撒彰会馒亏巢勋分更橇冉淘蛾闪边埠稗桨藤肇橇卢搏回魄颖猿澜改赶鲍鱼杨凡希役薄虾炎盲忙羡硝眷梗掷可铺凌环垣幸坪钓蜡论颖包己争屡砧惨冠戮效几茨构惭问卡评恋雷当牙嫌鼎拢币芦狡捷草艇盖发膀镐尝敷遁果伦赋悉酶赘委办蛾学要素描述职位所需知识要素定义某职位需要员工必须理解的信息或细节的属性和程度（例如步骤、程序、实践、规则、政策、理论、原则和概念）以及应用这些知识所需的技能。
教学工作评价指标体系表
信阳农林学院院（部）教学工作评价指标体系
院（部）：评价性质：自评（）校评（）
项目
指标
评估标准
分值
评价等级
A级标准
C级标准
A
B
C
D
Ⅰ
教
学
管
理
30
分
Ⅰ-1
教学
文件
执行
1．严格执行教学管理制度；
2．严格执行专业人才培养方案；
3．专业课程教学大纲严谨规范；
4．授课计划、实验计划、教学计划等教学文件上交及时，内容规范且与大纲相符。
1．能够执行教学管理制度；
2．能够执行专业人才培养方案；
3．专业课程教学大纲规范；
4．各类教学文件能按时上交。
5
5
3
2
1
Ⅰ-2
教学
质量
1．教学督导领导小组工作有成效；
2．院部督导资料完善，院部督导记录本、院部督导总结齐全；
3．院部报送材料及时；
4．每年进行3项以上教学单项（课件、批改作业、实验报告、课程设计、毕业设计、讲课比赛、试卷等）评比活动。
4．教材建设有申报、有进度但无结果；
5．开展学生教材使用满意度等情况调研。
5
5
3
2
1
Ⅱ-4
教学
研究
1．教研立项2项以上；
2．省级教研成果奖1项或校级教研成果奖2项；
3．教研论文人均篇以上；
4．举办学术专题讲座和学术报告4次以上。
1．教研立项1项；
2．校级教研成果奖1项；
3．教研论文人均篇；
4．举办学术专题讲座和学术报告2次。
1．专业教学改革效果一般；
2．积极申报校级专业综合改革试点专业、做好原有专业综合改革试点专业建设工作；
等级体系工作评价要素说明报表(身体要求)
要素描述
身体要求
要素
定义
指工作任务对员Байду номын сангаас的体格要求。
等级数
3
等级总分数
30
要素说明
等级1
该项工作需要长时间坐着。典型地，员工可以舒服地坐着工作。然而，可能有些走动；站立；弯腰；搬一些诸如报纸、书籍等轻便的小东西；后者开车等等。从事该项工作没有特别的身体要求。
该项工作要求有一些体力活：诸如长时间的站立；在粗糙难走的布满石块的地面上走动；经常性弯腰、蹲着、俯身、伸手、用力去够东西等类似动作；搬一些象打字机或录音机等重物。该项工作可能需要特定的但又普通的体力活，以及超过一般的活力和灵活性。
等级3
工作需要大量的紧张的体力发挥，例如频繁地爬、登高楼梯，扛超过50磅的重物，在狭窄的地方爬行，或者抵御自身或他人免受身体侵害。
工作评价因素标准表
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
不涉及保密资料
涉及保密资料，如有泄密，无大的影响
有时一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部
矛盾
接触保密资料，如有泄密会造成一段时间内的影响
接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外
影响’
经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公
司利益
因素
定义
水平
水平定义
管理范围
按照工作的总要求，独立实施本职位工作有效地
解决各种问题，在重大问题上可请示主管领导
经常运用判断，独立解决其中的重大问题，一般
不向领导请示商量
需要做出重大决策，能出色组织协调本部门工作，
有效解决难度较高的问题
工作复杂程度
本因素是衡量职位
工作范围的大小和复
杂程度
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
进行简单的重复性工作，无须个人判断做出结论
按工作程序或工艺要求进行工作，遇到问题可请
示领导
进行部门之间的工作联系，并组织实施，能得到
领导的帮助
经常进行部门之间的工作联系，承担多种工作，
要求较多的独立判断与分析，解决有一定难度的问
题
负责本部门工作计划和实施，经常进行新问题的
、研讨和制定各种规章制度，有效解决各种复杂的问
题
主管部门的主要工作，有效解决各类问题
一贯自觉《规章制度和工作规范》，有效制止违反
《规章制度和工作规范》的现象
因素记分表
分数
点数
因素
1
1+
2
2+
3
3+
工作评估要素表
数理知识 外语知识 综合能力 工作压力 精力集中程度 体力要求 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性 工作时间特征 工作危险性 职业病 环境舒适性
领导评分 专家组 平均分 评分
LOGO
评估岗位：
评估因素 责
任
知识技能
努力程度
工作环境
估要素表
所属部门：
自我评分 上级评分 人力资源部评分
风险控制的责任 成本控制的责任 指导监督的责任 内部协调的责任 外部协调的责任 工作结果的责任 组织人事的责任
法律上的责任 决策的层次 最低学历要求 知识多样性
熟练期 工作复杂性 工作灵活性
岗位评价因素及分级表
经常井下作业或常年露天作业；
64
5
常年井下作业。
80
3.因素名称：工作时间
因素定义：工作要求的特定起止时间。
等级
界限说明
评分
1
按正常时间上下班；
8
2
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或晚退；
16
3
经常需要早到或晚退，但有一定的规律，自己可以控制和安排；
24
4
经常需要早到或晚退，没有一定的规律；
32
因素定义：在岗位作业中,对可能导致人身、财产、环境等方面出现事故所承担的责任。该责任由安全危害程度和影响范围大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险，不会造成安全危害；
12
2
仅有一些小的风险，造成安全危害的可能性小；
24
3
有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的安全危害；
36
4
有较大的风险，一旦发生问题，会造成重大的安全危害；
5
上下班时间无规律可循，自己无法控制安排。
40
因素五：岗位贡献分级与定义表
1、因素名称：对战略目标实现的贡献
因素定义：岗位劳动对企业战略目标实现的贡献大小，即与企业战略目标的相关程度。
等级
界限说明
评分
1
具体实施和操作岗位,和企业战略目标的实现几乎没有什么关系；
16
2
具体实施和操作岗位,对企业战略目标的实现有一定的关系；
30
3
需要对部门的部分工作结果负责；
45
4
需要对整个部门的工作结果以及相关部门的部分工作结果负责。
60
4.因素名称：生产的责任
因素定义：岗位劳动对生产（产量和质量）、生产保障（如设备，材料等）所负责任的大小。
等级体系工作评价要素说明报表(影响的广度和深度)
A．工作包括建立标准、规划项目，提高项目效率，或者调查、分析大量不常见的状况、问题或疑难。
B．工作产品或服务影响极大范围的代理活动，影响涉及产业的主要行为，或者影响其它代理的操作。
等级5
A．工作包括孤立和定义不知道的状况，解决关键问题，或发展新理论。
B．工作产品或服务影响其他专家的工作，影响管理的或科研的项目或使命主要方面的发展，影响大多数人的福利。
等级体系工作评价要素说明报表（影响的广度和深度）
要素描述
影响的广度和深度
要素
定义
指工作性质（例如任务的目的、广度和深度）和在企业内部和外部的工作成果或者服务的效果之间的关系。
等级数
6
等级总分数
300
要素说
等级1பைடு நூலகம்
A．工作包括有某些专门任务或程序的专门的、例行的操作执行任务。
B．工作产品或服务被要求促进其它人的工作，然而，他对直接的组织单位有较小的影响或对他人提供有限的服务。
等级6
A．工作包括设计、改进和执行关键性管理或科研的项目。
B．这些项目对代理者的使命而言是非常基本的，或者长期的或持续的影响大多数人。
等级2
A．工作包括特殊规则的制度、规范或程序的执行，且尤其包括一个范围更广的任务或项目的完整部分。
B．工作产品或服务影响精确度、可靠度或进一步深入程序或服务的可接受度。
等级3
A．工作包括处理大量常规问题疑难或与已建立的评价标准相协调的状况。
B．工作产品或服务影响系统程序或配件的设计或操作，影响领域调查、检测操作或研究结论等行为的充分性，或影响人们的社会福利、身体健康和经济富裕。
等级评定工作情况汇报表
等级评定工作情况汇报表近期，我们对公司员工进行了等级评定工作，现将情况汇报如下：一、评定对象。
本次等级评定工作对象为公司所有员工，共计XXX人。
二、评定标准。
我们遵循公司制定的《员工等级评定标准》，将员工的工作表现、能力水平、工作态度等方面进行全面评定。
三、评定过程。
1. 调查收集，我们通过员工自评、部门经理评定、同事评定等多方面途径，全面收集了员工的工作表现和能力水平。
2. 综合评定，在收集了各方面的评定意见后，我们对员工的综合表现进行了评定，确保了评定工作的公平、公正。
四、评定结果。
根据评定结果，我们将员工分为A、B、C、D四个等级，具体情况如下：1. A等级，共有XX人，表现优秀，工作态度积极，能力突出，对公司发展做出了重要贡献。
2. B等级，共有XX人，工作表现良好，能力较强，对公司工作有一定贡献，有发展潜力。
3. C等级，共有XX人，工作表现一般，需要在工作态度、能力提升等方面有所改进。
4. D等级，共有XX人，工作表现较差，需要在工作态度、能力提升等方面有较大改进空间。
五、改进措施。
针对评定结果中存在的问题，我们将采取以下措施：1. 对A等级员工，我们将给予适当的奖励，激励他们继续保持优秀表现。
2. 对B等级员工，我们将提供相应的培训和发展机会，帮助他们进一步提升能力。
3. 对C等级员工，我们将制定个性化的改进计划，帮助他们提升工作表现。
4. 对D等级员工，我们将进行严格的督促和培训，帮助他们改善工作表现。
六、总结。
通过本次等级评定工作，我们对公司员工的工作表现和能力水平有了更清晰的了解，也为员工的个人发展提供了有益的参考。
我们将继续关注员工的成长和发展，为公司的长远发展提供人才保障。
希望各部门能够根据评定结果，制定相应的工作计划，帮助员工提升能力，共同推动公司发展。
谢谢大家的支持和配合！以上为等级评定工作情况汇报，如有不足之处，欢迎指正和建议。
工作绩效评价指标体系表格
精选文档你我共享驻长技术转移机构工作绩效评论指标表一级指标机建立设方面〔10分〕技术转移方面〔40分〕技术交流方面〔25分〕科技效力方面〔20分〕交流互动方面〔5分〕二级指标 分值 变换值1、管理人员、常驻人员到位状况及在长工作时间52、技术转移中心制度建设及实体化运作 5 1、上年度签约技术转移工程数目52、上年度落地技术转移工程数目203、上年度促成技术交易额 104、技术转移中心利用本校资源辅助公司展开技术攻关、 承接技术难题数目51、上年度组织或参加产学研对接交流活动次数52、参加中国〔长沙〕科技成就转变交易会状况153、技术转移中心利用院校资源共建或参加我市要点行业5〔领域〕公共科技效力平台建设状况1、技术转移中心利用本校资源帮滋长沙公司担当各级科技5方案工程获取经费支持额度2、效力公司数目 53、利用本校资源成立针对长沙的工程库、人材库54、举办家产论坛、技术讲座、学术报告、技术培训次数5与科技部门交流互动、信息交流及报表实时与正确性5注：实质得分 80分以上为优异〔 A 〕 60-80分为合格〔B 〕，60分以下为不合格 (C)。
AAAAAA精选文档你我共享计分方法〔一〕计算公式M=∑K iMiM：被评论机构的总得分；Ki：为变换值，即被评论机构二级指标所获取的等级系数；Mi：为各项指标的分值〔二〕变换值〔Ki〕获取定量指标变换值的获取二级指标1、管理人员、常驻人员在长工作时间〔天〕2、上年度签约的技术转移工程数〔个〕3、上年度落地的技术转移工程数〔个〕4、上年度促成技术交易额〔万元〕取值范围变换值〔K i〕X i≥150150>Xi≥120120>Xi≥9090>Xi≥60Xi<60Xi≥1010>Xi≥88>Xi≥66>Xi≥4Xi<4Xi≥55>Xi≥44>Xi≥33>Xi≥2Xi<2Xi<4200>Xi≥150150>Xi≥100100>Xi≥50Xi<50 AAAAAA精选文档5、技术转移中心利用本校资源辅助公司展开技术攻关、承接技术难题数目〔个〕6、上年度组织或参加产学研对接交流活动次数〔次〕7、与公司结合担当各级科技方案工程获取经费支持额度〔万元〕8、走访或效力公司数目〔家〕9、举办家产论坛、技术讲座、学术报告、技能培训次数〔次〕你我共享X i≥2020>Xi≥1515>Xi≥1010>Xi≥5Xi<5Xi≥2020>Xi≥1515>Xi≥1010>Xi≥5Xi<5X i≥200200>Xi≥150150>Xi≥100100>Xi≥50Xi<50Xi≥5050>Xi≥4040>Xi≥3030>Xi≥20Xi<20Xi≥55>Xi≥44>Xi≥33>Xi≥2Xi<2备注：上表中定量指标的取值范围为签署合作协议后第一年的取值标准，各项指标的取值范围以每年10%递加。
工作要素评价等级尺度样本
工作要素评价等级尺度样本
一、评价标准
1.知识技能：
优秀：职位所需的知识和技能必须有扎实的基础，能够在实践中准确地运用，认识和能力较强；
良好：职位所需的知识和技能，必须有较扎实的基础，基本掌握，有一定熟练度的能力；
中等：职位所需的知识和技能，要求基础知识所能掌握，认识和运用能力一般，熟练度一般；
差：职位所需的知识和技能，基础知识掌握不到位，认识和运用能力差，熟练度较低。
2.团队合作：
优秀：能够在团队中积极参与各项工作，和同事之间相处和睦，具有较强的沟通能力，能够准确有效的解决问题；
良好：能够在团队中积极参与各项工作，与同事之间能够礼貌相处，有一定的沟通能力，能够解决部分问题；
中等：在团队中能够做出贡献，会和同事礼貌相处，有一定的沟通能力，但是仍有待加强；
差：在团队中抗拒参与，不能与团队成员愉快相处，沟通能力较差，无法有效地解决问题。
3.工作态度：
优秀：工作态度端正，积极勤奋，有责任感，有上进心，充满热情，做事踏实细心；
良好：工作态度积极。
岗位评价资料等级体系工作评价要素说明报表
和经验来执行一个毫无关联的变化范围广的或者是非标准化的程序性要 素 说明指主管、员工的责任感以及完成工作的回顾所施的直接或 间接控制的属性和程度。
450等级1 转移的任务，主管人员提供清楚、详细、具体的目标和方法。
管理人员在所 有需要的任何时候可对员工进行结果和过程的监控。
等级2A •主管大致指示什么需要做，限制性条件，期望的质量、数量要求、最后 期限，和任务的优先性。
主管只就其中新的、难的或者是不同寻常的任 务、提供一些包括建议的工作方法或可获得资源的建议辅助性的专门的 指导。
B. 员工在没有十分明确的指导下独立进行工作， 但是涉及情况背离、问题、 指导中未含的问题时要请示主管做出决策或给予帮助。
C. 主管必须保证工作的方法技术的正确性，如果员工从未做过相似工作， 主管必须对其中难点进行多次回顾和指导。
等级3管理控制 等级数 等级总分数要素疋义要素说 明要A •指导只是从广泛意义上加以陈述，并且不是专门针对的，例如，广泛用等级体系工作评价要素说明报表等级1A •该工作具有清晰界定并直接相关的工作内容。
B. 在决定什么需要做的方面，很少或几乎没有选择的余地。
C. 需采取的行动或可能的反应已经被老虑好了，该县工作可以很快被掌 握。
等级2A •该项工作由具体相联系步骤、程序和方法的职责构成。
B. 考虑什么需要做的决定包括几种选择，这要求员工识别在集中类似秦光 下的差别，并做出选择。
C. 采取的行动或反应于给出的信息资源有所不同，发生了某种变化，或者 与实际性质由某些不同。
等级3A •该项工作包括各种各样的职责，这些职责在步骤和方法上不同且相互步 关联。
B. 考虑什么需要被做的决策依赖于每个任务的主题、阶段、后果，且各选 定阶段的行为可能要从多个选择方案中加以挑选。
C. 工作包括的条件和要素必须加以区分和分析以辨别它们之间的相互关 系。
等级4A •工作一般包括变化的职责要求，许多不同的相互无关的程序、方法，就 像那些与行政和专业领域相关的很多方面。
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C．同等的知识和技能。
等级2 150
A．知识：基本的或者常用的规则、步骤或者操作的知识，需要上岗前有某些培训或者经验。
B．技能：操作设备需要基本的技能，需要某些事前的培训或者经验。
C．同等的知识和技能。
等级3 250
A．知识：一个体系的标准化的规则、步骤、操作的知识，需要相当的培训和经验来执行标谁化任务和解决复发问题的知识。
等级2
A．主管大致指示什么需要做，限制性条件，期望的质量、数量要求、最后期限，和任务的优先性。主管只就其中新的、难的或者是不同寻常的任务、提供一些包括建议的工作方法或可获得资源的建议辅助性的专门的指导。
B．员工在没有十分明确的指导下独立进行工作，但是涉及情况背离、问题、指导中未含的问题时要请示主管做出决策或给予帮助。
B．更大围的实践性的技术方法、原则、类似与小围专业领域的经验等知识，以及将这些知识应用于诸如设计、计划那些虽然很难、但又有很好先例的任务。
C．同等的知识和技能。
等级7 800
A．广围的概念、原则、专业领域或行政职位的实践等知识，这些要通过深入的正规教育或者经验才能获得，以及这些知识应用于困难的、复杂的工作任务的技能。
等级数
6
等级总分数
300
要素说
等级1
A．工作包括有某些专门任务或程序的专门的、例行的操作执行任务。
B．工作产品或服务被要求促进其它人的工作，然而，他对直接的组织单位有较小的影响或对他人提供有限的服务。
等级2
A．工作包括特殊规则的制度、规或程序的执行，且尤其包括一个围更广的任务或项目的完整部分。
B．工作产品或服务影响精确度、可靠度或进一步深入程序或服务的可接受度。要素说明
等级1
A．员工在工作任务的所有重要方面都被给予专门的、详细的指导。
B．员工严格按照指导方针进行工作，任何背离都必须由主管来决定。
等级2
A．工作的所有程序已经建立，并且有一毓的特定的指导方针可以获得。
B．指导的数量和相似性以及工作条件决定要求员工在寻找和确定最适应的指导方针、指导、以及及用合作出对背离情况的调整以适应指导方针的程序。在这个水平上，员工还要决定在已建立的诸多指导方针中适用哪个。在指导无法适用或者背离非常大的时候，需要请示主管。
等级9 1200
A．专业领域精通者能产生和发展新的学说和理论。
B．同等的知识和技能。
等级体系工作评价要素说明报表
要素描述
管理控制
要素
定义
指主管、员工的责任感以及完成工作的回顾所施的直接或间接控制的属性和程度。
等级数
5
等级总分数
450
要素说明
等级1
转移的任务，主管人员提供清楚、详细、具体的目标和方法。管理人员在所有需要的任何时候可对员工进行结果和过程的监控。
等级5
A．指导只是从广泛意义上加以述，并且不是专门针对的，例如，广泛用的政策规定和基本的立法，需要做出广泛的解释。
B．员工在解释对于那些专业工作领域确实存在，但要应用时必须加以发展的指导加以判断。
等级体系工作评价要素说明报表
要素描述
工作复杂性
要素
定义
指在所从事工作的性质、数量、变化性和任务的错综复杂性、步骤、程序，或者工作的方法；确定什么需要做的难度；以及从事工作本身的难度和创造性。
B．在等级4的标准程序的常用知识之外，具有执行例如开展某些包括专业化的应用性的项目的技术方法的实际知识。
C．同等的知识和技能。
等级6 600
A．在等级5中描述的要求掌握的原则、概念以及专业或行政性职位的方法等知识之外，同时：（a）补充上通过职位所获得的经验能够独立执行重复性的任务获得的技能（b）补充上通过相关专业研究生的学习或者经验增长专业性的或者行政性的知识，并具有在比等级5中描述的还要更难更复杂的任务中能够执行的技能。
等级4
A．工作一般包括变化的职责要求，许多不同的相互无关的程序、方法，就像那些与行政和专业领域相关的很多方面。
B．做出需要做什么的决策包括非常环境的评价和方法途径、不完善和相互矛盾的数据的变动。
C．工作需要做出许多考虑有关可预风的数据、工作的计划、或者改良要使用的方法或者技术。
等级5
A．工作包括变化的职责、要求许多不同的和相互关联的过程和应用于广围的行为和分析潜在的深度的应用方法，典型的在行政或专业领域。
等级体系工作评价要素说明报表
C．采取的行动或反应于给出的信息资源有所不同，发生了某种变化，或者与实际性质由某些不同。
等级3
A．该项工作包括各种各样的职责，这些职责在步骤和方法上不同且相互步关联。
B．考虑什么需要被做的决策依赖于每个任务的主题、阶段、后果，且各选定阶段的行为可能要从多个选择方案中加以挑选。
C．工作包括的条件和要素必须加以区分和分析以辨别它们之间的相互关系。
B．综合的、深入的、实践的技术领域的知识和将这些知识应用于进行新方法、途径和程序开发的技能。
C．同等的知识和技能。
等级8 1000
在专业的或行政领域精通：
A．应用实验的理论和新的发展来解决问题，而不被既有的方法束缚。
B．做出决策或者建议有意义的变化，解释，或者形成重要的公共政策或计划。
C．同等的知识与能力。
B．考虑什么需要做的决策主要包括几个不确定的领域、它主要在途径、方法、解释和有许多在程序上的持续变化、技术发展、不明现象或矛盾需求得出的评价过程。
C．这个工作需要产生新的技术、建立新的标准、发展新的信息渠道。
等级6
A．该项工作包括行政或专业领域广泛的运行和过程。工作任务由个人努力的广度和深度决定，且包括许多需要得到组织外一致地、连续的支持的方面。
B．在技术领域中实用性标准化程序的知识， 需要广泛的培训和经验，来执行例如以下的工作，在需要老虑设备运行特征时调试设备；基于以前的经验和观察(而不是直接读取指导或其他方法)；或者当信息的应用性和资源的特征及数量需要老虑时能从以前的资源汲取所需信息。
C．等同的知识和能力。
等级5 450
A．要通过正式的相关正式教育获得的或者同等的经验，培训，或者自学获得的基础性的原则、概念和专业或者行政职位的方法等知识以及在开展这些基础性的任务，操作和程序的技能。
等级数
6
等级总分数
300
要素说明
等级1
A．该工作具有清晰界定并直接相关的工作容。
B．在决定什么需要做的方面，很少或几乎没有选择的余地。
C．需采取的行动或可能的反应已经被老虑好了，该县工作可以很快被掌握。
等级2
A．该项工作由具体相联系步骤、程序和方法的职责构成。
B．考虑什么需要做的决定包括几种选择，这要求员工识别在集中类似光下的差别，并做出选择。
B．这些项目对代理者的使命而言是非常基本的，或者长期的或持续的影响大多数人。
要素描述
人际沟通
要素
定义
指与非管理链上人员的面对面的沟通、以及无线电通讯。 （注意：与管理者之间的沟通在要素二）
等级数
4
等级总分数
90
要素说明
等级1
人际沟通是与小围组织、办公室、项目、工作团队和相关或支持性的团队中的成员进行沟通。
B．工作产品或服务影响极大围的代理活动，影响涉及产业的主要行为，或者影响其它代理的操作。
等级5
A．工作包括孤立和定义不知道的状况，解决关键问题，或发展新理论。
B．工作产品或服务影响其他专家的工作，影响管理的或科研的项目或使命主要方面的发展，影响大多数人的福利。
等级6
A．工作包括设计、改进和执行关键性管理或科研的项目。
B．技能：通过相当的培训和经验才能获得，以操作和调谁出于某种目的（例如执行多个标准化的测试或者操作）做出变化的设备的技能。
C．同等的知识和能力。
等级4 350
A．知识：一个多方面体系的规则、步骤和操作的知识，需要多方面的培训和经验来执行一个毫无关联的变化围广的或者是非标准化的程序性的任务和解决广围问题的知识。
C．完成的工作仅从一个全局标准来审视，看其可行性、以及是否与其他工作相适应，或者迎合要求或者达到预期的结果。
等级5
A．主管只是通过广泛概念的使命和动作任务来提供行政方向。
B．员工对独立进行计划，设计，执行程序，项目，研究，并对它们负责。
等级体系工作评价要素说明报表
要素描述
工作指导
要素
定义
指导的性质和应用他们所需的判断。
C．完成的工作主要通过技术合理性、合理性和对政策、要求的执行程度来衡量。工作中使用的方法通常不做过细的考虑。
等级4
A．主管设定一个整体目标可获得资源。员工和主管相互探讨共同确定最后期限，项目和要做的工作。
B．在这个水平，员工使该类工作的专家，对计划和执行任务负责；解决大多数出现的问题；在必要时于其他人合作完成工作；为达到目标按自己的主动权来解释政策。在某些任务中，员工还决定采用的方法和使用的技术。员工向主管通报进展、潜在问题、深远的含义。
等级3
A．工作包括处理大量常规问题疑难或与已建立的评价标准相协调的状况。
B．工作产品或服务影响系统程序或配件的设计或操作，影响领域调查、检测操作或研究结论等行为的充分性，或影响人们的社会福利、身体健康和经济富裕。
等级4
A．工作包括建立标准、规划项目，提高项目效率，或者调查、分析大量不常见的状况、问题或疑难。
B．做出需要做什么的决策大部分涉及没有定义的术语和要素，需要广泛的调查分析确定问题的性质。
C．工作需要持续的努力以建立概念、理论、程序或者以解决尚未发生的问题。