培训需求分析报告提纲
谈组织层面的培训需求分析
谈组织层面的培训需求分析从组织层面对培训需求进行分析，是保证整个组织的培训能准确、及时而有效的前提。
文章探讨组织层面的培训需求分析的内涵、意义与内容，提出一种较为简易而有效的分析方法——专家分析法。
标签：培训需求组织层面分析随着人们对培训的认识不断深化，培训逐渐成为组织适应环境过程中日益重要的核心职能。
很多成功的企业家把培训置于很高的位置。
如“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。
”IBM 的老沃森更是认为:“培养优秀人才应是公司至高无上的使命。
”不过，对于一个组织来说，不是任何培训都是准确、及时而有效的——要想培训能达到这样的效果，至关重要的前提是做好培训需求分析。
培训需求分析是正式运作培训活动之前，对组织的发展和员工的资质水平进行系统的分析，从而确定具体培训内容、对象和方式的过程。
它包括组织分析、岗位分析和个体分析三个层面。
在很多论文论著中，往往后两个层面的分析阐述得较为详尽，而组织分析则着墨不多。
本文尝试对组织层面的培训需求分析进行专门的探讨。
一、内涵与意义组织层面的培训需求分析是从宏观角度对培训需求所进行的分析。
具体指通过对组织的目标、战略、环境和资源进行检查，准确找出组织现有状况与应达到状况之间的差距，从而确定整个组织范围内培训的重点的过程。
这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要需要培训什么。
任何组织都是在一定的市场环境中追求生存与发展的。
在追求过程中，组织会根据环境与自身资源的实际制定每一阶段的组织目标与发展战略。
这些目标和战略，必然会对人力资源提出各种各样的要求。
有些要求可以通过其他渠道——如人才引进等得到满足，有些则只能通过对现有人力资源的培训得到满足。
从组织层面对培训需求进行分析的意义，就在于通过分析，保证组织的培训计划与实施能有的放矢，能在整体上符合组织目标与发展战略的要求，准确、及时而有效地促进组织目标与发展战略的实现。
培训需求分析的六种模型教学提纲
培训需求分析的六种模型Goldstei n 三层次模型二十世纪八十年代，ILGoldstein、E P B raverman、H Goldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示:1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。
培训需求报告和培训计划范文
培训需求报告
一、引言
随着公司业务的快速发展，员工的能力提升和知识更新成为了公司持续发展的关键。
本报告旨在深入分析公司的培训需求，并提出相应的培训计划。
二、培训需求分析
1. 新员工入职培训：针对新入职员工，需要进行公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训，帮助他们快速融入公司。
2. 专业技能培训：针对不同岗位，如销售、技术、管理等，需要加强专业技能的培训，提高员工的工作效率。
3. 领导力培训：对于潜在的管理人员，需要加强领导力的培训，提升其管理和沟通能力。
4. 团队协作培训：增强员工的团队协作意识，提高整体团队的工作效率。
三、培训计划
1. 新员工入职培训：安排为期一周的集中培训，包括公司文化、规章制度、团队建设等内容。
2. 专业技能培训：根据不同岗位的需求，安排定期的专业技能培训，如销售技巧、技术更新等。
3. 领导力培训：为潜在的管理人员安排定期的领导力培训，如团队管理、决策能力等。
4. 团队协作培训：安排定期的团队建设活动，如拓展训练、团
队合作训练等。
四、结论
通过本次培训需求分析，我们制定了相应的培训计划，旨在提高员工的整体素质和工作效率。
未来，我们将持续优化培训计划，以满足公司发展的需要。
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以上是一个基础的培训需求报告和培训计划范文。
具体内容需要根据公司的实际情况进行调整和完善。
培训需求访谈提纲老板
培训需求访谈提纲老板1、为了更好地了解部门的培训需求，您能先介绍一下部门的工作职责吗？2、目前部门内有哪些培训？采取什么方式进行？效果如何？3、目前部门已有的这些培训，您认为HR部门有哪些地方可以帮上忙？4、 11年部门的业务重点是哪些？您认为达成11年本部门业绩目标和期望，本部门员工需要具备哪些关键能力，表现出什么工作行为？5、本部门绩效优异的员工，您认为他们具备哪些特质？是什么使他们绩效优异？可否举例说明。
6、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望的不一致，比如绩效水平、工作配合度等？7、部门员工能力表现不能满足您的期望的原因是什么？比如，技能上的不足，还是态度原因？8、上述问题您认为哪些可以通过培训来解决？9、部门是否存在您认为有管理难度的员工，主要表现是什么？是什么原因导致？可否举例说明。
10、部门内部员工的工作态度是否积极，团队配合是否默契？11、您认为部门内哪些人员需要通过培训来提升？12、结合您部门的工作内容，您认为举办哪些培训能帮助部门实现业绩期望？请写出三个您认为最紧迫的培训重点？13、您本人在09年希望参加哪些培训？如果只能选择三个，您会优先选择哪三个？□ 员工激励与辅导□ 项目管理□ 高效会议□ 非人力资源经理的人力资源管理□ 沟通技巧□ 绩效考核与评估□ 领导艺术与风范□ 非财务经理的财务管理□ 严冬下的生机□ 问题分析与解决□ 提升团队执行力□ 决策管理□ 危机管理□ 提升领导力□ 目标管理□ 授权管理□ 其他，请说明：14、对于日常工作中常用到的通用技能，您认为下列哪些培训对部门员工提高效率有较大帮助？□ Office办公软件，如Excel、Powerpoint使用技巧；□ 公司财务流程方面的培训；□ 销售内控方面的培训；□ 流程审计培训；□ 沟通技巧培训；□ 商务礼仪培训。
□ 其他，请说明：15、针对本部门工作特点，您认为以下培训方式各有什么利弊？培训的效果如何？您有哪些建议？□ 外聘讲师到公司来进行集中培训；（一般为1-2天/次，非工作时间）□ 安排受训人员到外部机构接受系统训练；□ 公司内部有经验的人员讲授；（2个小时或半天时间）□ 以部门为单位学习光碟，讨论分享；□ 组织部门内部的读书活动，讨论分享；□通过网络学习平台。
培训需求分析报告提纲
培训需求分析报告培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。
一、培训需求分析报告的基本内容1、标题：2、分析预测工作概况。
此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。
3、分析预测的主要内容：（1）企业的情况分析。
企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。
分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。
（2）企业员工基本素质状况分析。
对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。
（4）对培训的认知程度分析。
领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。
（5）培训资源条件分析。
包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。
4、分析预测的具体成果：通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题：（1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。
（2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？（3）每一培训项目又要具体说明以下问题：①为什么进行培训？（培训目的）②谁需要培训（培训对象及其目标人群）③培训的深度和广度（培训的目标）④培训什么（培训内容）⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式）（4）企业，特别是企业领导对培训的态度。
（5）企业具有的培训资源（6）可利用的外部资源（7）项目运行可能出现的障碍和问题5、其他相关建议和说明。
6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。
二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题1、报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造。
教师培训访谈提纲
教师培训访谈提纲
一、引言
1.介绍访谈目的和背景
2.简要介绍访谈对象的教育背景和教学经验
二、教师培训需求识别
1.访谈对象的教学实践情况，包括教学科目、年级、教学方法等
2.教师所面临的教学挑战和困惑
3.教师对于培训需求的认知和期望
三、教师培训需求分析
1.教师对于专业知识和技能的需求，例如课程设计、评估与反馈、教学技巧等
2.教师对于教育理论和教育心理学知识的需求
3.教师对于教学资源和教学环境的需求
四、教师培训策略与关注点
1.了解教师过往参与的培训项目或活动
2.教师对于不同培训方式的偏好和能力接受程度
3.教师对于培训策略的建议和期望
五、教师培训效果评估
1.探讨教师对于培训效果的期望和评估标准
2.教师对于培训后能力提升的期待
3.教师对于培训成果展示的机会和途径的建议
六、教师培训持续支持
1.教师对于培训后的继续指导和支持的需求
2.探讨教师个人发展的规划和目标
3.建立教师之间的合作和学习平台的建议和期望
七、总结与建议
1.对访谈内容进行总结
2.概括访谈对象的培训需求和建议
3.提出对于教师培训的改进和发展建议
以上提纲是为教师培训访谈准备的参考，可根据实际情况进行相应调整和补充。
访谈过程中，要尊重访谈对象的意见和建议，并与他们进行深入的交流和讨论，以确定他们的真实需求，为教师培训提供有针对性的设计和支持。
第三章培训需求分析
胜任力模型分析法
• 胜任力模型 胜任力模型： 能够保证员工在组织中特定的岗位上实 现高绩效的一系列素质或素质组合。这 些素质是可分级的，可测定的，有些是 可以通过培训形成或者改善的。
培训需求分析的含义
• 组织的人力资源培训和开发人员或部门在 组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其 他职能部门和各类员工的配合和共同努力下， 通过收集和分析研究有关信息，确定现有绩效 水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的 原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通 过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能 方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。
MCKP的人力资源
• • • • 知识员工 非知识员工 技术员工 管理者
知识员工
• 主要进行创新知识生产工作，并应对多变 的定制要求，MCKP的知识员工团队不是 固定的，而是虚拟的、动态的、随机的。 • 知识本身的易于传输性使知识员工可以借 助网络完成大部分工作的交付，较少同企 业管理者会面。 • 知识员工的创造性工作过程具有不确定性 和难以追踪性，增加了对其价值评估的困 难。
王经理的培训计划搁浅了
小王的计划还包括一个改造本单位教 室为多媒体教室的项目建议，提供了所 需的设备清单。计划的附件包括他设计 的调查征询意见书，一套培训用的教材 书单，本年度详细培训计划和明后年的 大致培训计划。
王经理的培训计划搁浅了
吴所长接到小王的计划后立即召开领导班 子会议。大家对王经理的建议原则上给予肯定。 但半数以上的与会者认为本年度的培训步子太 快。他们不是因为没钱投入，单位的效益很好， 而是考虑到培训的实际效果。新上任的年轻干 部和业务骨干平时工作很忙，而培训项目似乎 很多、很全，估计学习时间没法保证，这肯定 会影响培训的实际效果。当然，也有的与会者 认为，没有时间是借口，关键是对学习的重要 性没有足够的认识，将培训看成是一种额外的 任务，一种负担。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
一、针对高层的面谈问题
1、公司的核心竞争力？
2、公司现有管理不足的方面有？
3、公司管理最有效的和最缺乏的方面分别是？
4、公司绩效管理目前存在的困惑或问题分别是？
5、公司人才培养这块？
6、如何对管理层进行考核？
7、对公司管理人员的期望和要求是？
8、公司以后的规划是？
9、员工对公司的目标清楚吗？
10、希望在哪方面加强管理者的培养？
二、针对基层的面谈问题
1、个人情况：
（1）哪里人？参加工作多久？来公司多久了？（2）您的工作主要是？（具体岗位职责）
2、个人感觉在公司工作开展得怎样？
3、工作遇到的困难和瓶颈是？
4、跟员工沟通怎样？
5、觉得执行怎样？问题出在哪里？
6、平常学习的多吗？通过什么途径来学习？
7、自己想在哪方面得到提升？
8、希望公司在哪方面改善提升？。
培训需求调研访谈提纲1(高层管理者)
销售团队管理（工具）人力资源管理实用工具模块四：培训与开发 培训需求调研——访谈提纲（高层）培训需求调研与分析培训需求调研访谈提纲1(高层管理者)说明：此访谈提纲适用于针对高层管理者的管理工作现状、培训现状及培训需求调查。
目的在于结合公司战略、个人以及团队的管理工作现状，挖掘其培训需求，从而提升个人管理能力和综合素质并建立支撑企业发展的高效团队。
企业可根据实际需求调整个别问题。
为提高培训针对性，强化培训效果，更好的组织开展年度培训工作，特通过本次访谈获取高层管理者在年度的培训需求、意见和建议，相关访谈总结资料仅用于培训计划制定的参考，我们将对您提出的需求、意见和建议严格保密。
敬请坦诚交流、畅所欲言！感谢您的协助与支持，并祝工作愉快！与被访谈者事先交流内容：A．介绍项目背景。
B．主要访谈内容。
C．本次访谈目的。
D．说明：1、本次访谈内容是保密的，访谈的具体资料仅作为我们人力资源部内部参考资料，不对外公开。
2、因为本次访谈将对我们对年度培训计划的制定产生重要影响，因此访谈具有重要价值，我们希望坦诚交流、详细交流，畅所欲言。
访谈时间控制：分钟左右访谈目的：1、了解现状、揭示问题2、挖掘需求、提出解决方案高层管理者培训需求访谈提纲一、谈谈公司内部各个职能（财务、营销、研发、生产、人力资源管理等）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现在企业管理者素质是否符合企业发展要求？若有不适应主要表现在哪些方面？二、请谈谈公司未来三年的人力资源发展战略？三、请谈谈您对企业人才发展方面的规划？四、您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，主要表现在什么地方？五、您对培训是如何看的？（如内容、方式、形式、特别要求）六、公司以前有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流的机会吗？培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训）七、您希望培训是系统的管理知识还是一方面的专业管理能力？八、您期望的培训后将达到什么样的效果？九、部门有无培训制度？（针对部门总监）十、公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？（针对人资部门）十一、是否清楚的了解公司及部门的相关情况？十二、是否每天都事先对自己的工作做出事前的安排？十三、部门事情很多，是否都没时间规划自己的时间？十四、自己部门工作时间是否都比其它部门长？（针对部门总监）十五、作为一名管理者，是否感到时间不够用？十六、作为一名管理者，自己面临最大的挑战是什么？十七、作为一名管理者，您认为自己需要提高哪些方面的管理技能？十八、您希望培训安排在周末还是平时上班时间？十九、您对培训的组织形式和流程有什么样的建议或意见？。
员工培训需求分析报告
员工培训需求分析报告
1. 现状分析。
公司员工整体素质较高，但存在一定的技能和知识储备不足的情况。
部分员工对新技术和工作流程的适应能力较弱。
部门间沟通协作能力有待提高。
2. 员工需求分析。
技术类员工需要不断更新和提升专业技能，包括软件应用、数据分析等。
业务类员工需要加强沟通协作能力，团队合作意识和解决问题的能力。
管理类员工需要加强领导力、团队管理和决策能力。
3. 培训需求建议。
针对技术类员工，可以开展专业技能培训课程，如数据分析、编程语言等。
针对业务类员工，可以开展团队合作、沟通技巧等方面的培训课程。
针对管理类员工，可以开展领导力培训、团队管理等方面的课程。
4. 培训计划。
制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等。
确定培训目标和评估标准，以便对培训效果进行评估和反馈。
5. 培训资源。
确定培训资源，包括内部讲师、外部培训机构等。
确保培训资源的质量和适用性，以提高培训效果。
6. 培训成本。
制定合理的培训预算，确保培训效果的同时控制成本。
可以考虑申请相关的培训补贴或补助，以减轻公司的培训成本压力。
7. 培训效果评估。
培训结束后进行培训效果评估，收集员工反馈和培训成果，以便对培训计划进行调整和改进。
8. 结语。
员工培训是公司发展的重要保障，通过科学的培训需求分析和合理的培训计划，可以提高员工整体素质和公司综合竞争力。
培训需求调查与报告
培训需求调查与报告在当今竞争激烈的职场环境中，企业和个人都意识到持续学习和提升技能的重要性。
而开展有效的培训活动，其首要步骤便是进行全面而深入的培训需求调查。
只有准确了解员工的培训需求，才能制定出针对性强、实用有效的培训计划，从而提升员工的工作能力和绩效，推动企业的发展。
一、培训需求调查的目的培训需求调查的核心目的在于识别员工的知识和技能差距，以及他们在工作中所面临的挑战和机遇。
通过这样的调查，企业可以更好地规划和设计培训课程，以满足员工的职业发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
对于企业来说，了解员工的培训需求有助于提高整体绩效。
当员工具备了所需的知识和技能，能够更高效地完成工作任务，减少错误和失误，从而提升产品或服务的质量，增强企业的市场竞争力。
此外，培训需求调查还可以促进组织内部的沟通与交流。
在调查过程中，员工有机会表达自己的想法和需求，管理层能够更好地了解员工的期望和关注点，从而营造出更加积极、开放的工作氛围。
二、培训需求调查的方法1、问卷调查法这是一种常见且广泛应用的方法。
通过设计一系列有针对性的问题，以书面形式发放给员工，让他们在规定的时间内填写并返回。
问卷的内容可以涵盖员工的工作岗位、工作经验、现有技能水平、期望提升的技能、对培训方式和时间的偏好等。
为了提高问卷的回收率和有效性，问题应简洁明了、易于回答，同时可以设置一些激励措施鼓励员工认真填写。
2、访谈法访谈可以是一对一的，也可以是小组形式。
与关键岗位的员工、部门经理或具有代表性的员工进行面对面的交流，深入了解他们的工作情况、遇到的问题以及对培训的期望。
访谈者应具备良好的沟通技巧，能够引导被访谈者畅所欲言，并准确记录关键信息。
3、观察法观察员工在工作中的实际表现，包括工作流程、操作方法、与同事的协作等，从中发现可能存在的技能不足或改进的空间。
这种方法能够直观地了解员工的工作状态，但需要花费较多的时间和精力，并且可能会对员工的工作造成一定的干扰。
培训需求访谈提纲
-“关于这件事情，你认为我还要和谁谈论会比较合适？”
-“还有什么问题是我应该问而没有问的？”
受访者的回答：
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注：在访谈时，不一定要按照这六个步骤的先后顺序来进行，只需把它们当作指南，获得所需信息。
问开放性问题（请选择下面的问题）
请描述一下目前你的部门或团队面临的最重要的业务机会。
请解释一下有什么样的障碍阻止你们把握这个业务机会。
请描述一下目前你的部门或团队面临的最严重的业务问题，并描述可能阻止你解决这一问题的障碍。
你认为你的部门或团队在哪些方面的期望绩效和实际绩效之间存在差距？你为什么会这样认为？
-他们喜欢参加培训吗？
-他们是否喜欢自学？
-他们认为培训重要吗？
-他们学习新的内容是快还是慢？
在你的部门或团队中，你是如何设计和实施培训的？如果你倾向于使用这种方式，为什么？如果你不喜欢，原因是什么？
受访者的回答：
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培训需求分析之“访谈法”-培训需求访问提纲表(高层管理人员)
高层管理人员培训需求访问提纲表
访问对象 高层管理 人员的领 导 访问问题大纲 1. 你对企业高层管理人员的总体评价是什么 2. 从组织需求角度出发，你理想中的高层管理团 队是什么样的 3. 你认为或期望这些高层管理人员在哪些方面需 要提高 高层管理 人员的同 2. 你觉得××经理在工作中有哪些需要改进 事 高层管理 人员本人 1. 你在工作中是否觉得压力过重，有哪些现象表 明这些 2. 你在工作中遇到的最大难题是什么，到目前为 止是否得到解决 3. 对于下属的发展，你采取了哪些措施 4. 你在工作中如何管理绩效不好的下属 5. 你认为企业现有管理制度有哪些不健全的地方 ห้องสมุดไป่ตู้层管理 人员的下 属 助 1. 举例说明你的上司给你在工作上的指导情况 2. 若生活上或工作上遇到困难，你会向谁寻求帮 1. 你与哪些同事经常有工作上的联系 访谈记录
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员工培训需求分析
员工培训需求分析
1. 分析企业的经营战略
从战略发展高度预测企业未来在技术、 市场及组织结构上可能发生的变化，对人 力资源的数量、质量和结构的需求状况进 行分析，确定适应企业发展需要的员工能 力，从而对员工培训的重点进行决策。不 同经营战略的员工培训重点是有差异的， 如表5-1所示。
员工培训需求分析
表 5-1 经 营 战 略 与 员工培 训重点
员工培训需求分析
（续表）
员工培训需求分析
2. 分析管理者和员工对培训活动的支持态度
大量研究表明，员工培训工作要做好，员工与管理 者对培训的支持是非常关键的。培训成功的关键要素： 受训者的上级、同事对受训者的培训活动要持积极态度， 并愿意向受训者提供任何关于将培训所学的知识运用于 工作实践中的信息；受训者将培训所学的知识运用于实 际工作之中的概率较高等。如果受训者的上级、同事对 受训者的培训不支持，培训很难达到预期目的。
（1） 分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作 所应具备的知识、技能和态度。
（2） 分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一 些指导，如应该干些什么、怎样干和什么时候干等。如果 员工有工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少 必要的指导，其绩效水平也不会高。
员工培训需求分析
（3） 分析员工的工作输出，即分析员工是否了解工作的 目标。有时员工不能达到标准要求的业绩表现，其重要原因之 一是员工不知道应该达到什么样的绩效水平。
（4） 分析员工的工作结果。如果员工不清楚业绩表现好 会受到的各种奖励措施，或认为绩效奖励不具有激励作用的话， 那么他们就不愿意执行绩效标准。
（5） 分析员工的工作反馈，即分析员工是否能得到执行 工作中的有关信息。如果员工在工作中没人定期向其反馈工作 表现，或者说员工知道怎样做，但不知道自己做得怎样，那么 绩效水平也会出现问题，即缺乏学习动机。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==培训计划需求分析篇一：某企业年度培训计划(含需求分析报告)201X年年度培训计划一、培训目的本年度培训期望通过以下三方面的努力，提高企业工作绩效，达到员工与企业共同发展的目的。
? ? ?培养积极、负责的工作态度，强化结果导向的责任意识提高业务素质和技能改进工作流程，提高工作效率二、培训需求分析结果本计划以培训需求调查分析为基础，通过资料搜集、员工访谈的方式，重点对营销中心和研发中心员工的培训需求进行调查，归纳得出以下分析结果，作为整体培训计划的依据。
1、营销中心针对公司05年度销售目标，以及转变后的组织结构和营销模式，营销中心的培训重点如下：商务总监——以培养营销团队管理能力、拓展业务思维为主；业务人员——以提高销售实战技能为主；工程人员——以提高服务意识、培养岗位技能为主。
2、研发中心针对项目管理制度及相关工作流程的实施现状，并为积极配合实现公司05年度销售目标，研发中心的培训重点如下：项目经理——以落实项目管理相关制度和流程，培养项目管理技能为主；研发人员——以提高成本意识和市场意识为主，增强整体研发能力。
3、中基层管理者培训中基层管理者培训将以管理思维与技能培训为主。
（非本年度培训重点） 3、新员工根据04年启动的入司培训，05年将继续开展并完善。
05年重点开展新员工的入职培训，培训内容根据各岗位素质和技能要求来设置。
三、培训计划（一）培训组织机构负责部门：总经办（由众成咨询公司项目组和公司培训部门共同负责）配合部门：营销中心、研发中心、商务部及其他相关部门第 1 页共 11 页（二）培训对象原则上，本年度培训的主要对象是营销中心、研发中心的全体员工，鼓励其他部门员工参与。
实施过程中应根据上述培训需求分析结果确定重点培训对象。
（三）培训课程注：培训时间初定201X年3月－11月，安排在每个周末进行，每次2天，具体日期见详细课程计划（附表1）；公司公司负责选择合适的地点以供培训、餐饮、住宿。
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培训需求分析报告
培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。
一、培训需求分析报告的基本内容
1、标题：
2、分析预测工作概况。
此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。
3、分析预测的主要内容：
（1）企业的情况分析。
企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。
分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。
（2）企业员工基本素质状况分析。
对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。
（4）对培训的认知程度分析。
领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。
（5）培训资源条件分析。
包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。
4、分析预测的具体成果：
通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题：
（1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。
（2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？
（3）每一培训项目又要具体说明以下问题：
①为什么进行培训？（培训目的）
②谁需要培训（培训对象及其目标人群）
③培训的深度和广度（培训的目标）
④培训什么（培训内容）
⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式）
（4）企业，特别是企业领导对培训的态度。
（5）企业具有的培训资源
（6）可利用的外部资源
（7）项目运行可能出现的障碍和问题
5、其他相关建议和说明。
6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。
二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题
1、报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造。
2、报告内容要全面，基本上涵盖以上6项内容。
3、表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义。
4、简明扼要，具有很强的说服力。