动机理论

动机理论

1.什么是动机？

动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。

努力要素是强度或内驱动力指标。一个受到激励的个体会更勤奋地工作。但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。

需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。

可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。紧张程度越大，员工的努力程度越高。如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。

2.早期的动机理论

马洛斯的需要层次理论：

亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。换一句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。

按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。接受马斯洛观点的管理者们都在试图改变他们的组织或管理活动，以使员工的需要得到满足。

不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究，马洛斯本人没有为他的理论提供实验证据，一些试图寻求其有效性的研究也无功而返。

麦格雷戈的X理论与Y理论：

道格拉斯·麦格雷戈以他所提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y 理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。

麦格雷戈的分析对动机领域具有什么意义？这一问题在马斯洛的框架下进行解释效果最佳：X理论假定较低层级的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。因此，他倡导实行员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为通过这些手段可以极大的调动员工的工作积极性。

遗憾的是，并无研究证据证实哪一种假设更为有效，也无证据表明接受Y理论假设并相应改变行为的做法更能有效的调动员工积极性。

赫兹伯格的激励-保健理论：

弗莱德里克·赫兹伯格的激励-保健理论指出，内部因素和动机有关，外部因素与工作不满有关。他相信个人与工作的关系是一项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”结果如图：

按照赫兹伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员工，赫兹伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。

3.当代动机理论

麦克利兰的三种需要理论：

大卫·麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要理论推动人们从事工作，它们是：（1）成就需要：达到目标，追求卓越，争取成功的需要；（2）权力需要：左右他人以某种方式行为的需要；（3）归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。

归属需要有内在推动力。

强化理论：

与目标设置理论形成鲜明对照的是强化理论，它提出行为是结果的函数，目标设置理论认为个体的目标引导其活动，强化理论则认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率。

强化理论的关键在于它不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只关注个体采取某种行动后会带来什么后果。按照B·F·斯金纳的观点，强化理论对动机的解释是：当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为。奖励紧跟在理想行为之后时最为有效。如果某种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，行为重复的可能性则非常小。

根据强化理论，管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工。但要注意把重点放在积极强化上而不是惩罚上，也就是说，管理者应当忽视而不是惩罚他们认为不同的行为。原因在于，尽管惩罚措施消除不良行为的速度远快于忽视手段，但其效果经常只是暂时的，并且其后可能产生不良的副作用，例如工作场所中功能失调的行为，如冲突、缺勤或辞职等。

公平理论：

由斯达西·亚当斯发展起来的这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得-付出比与相关他人的所得-付出比进行比较。

参照对象是公平理论中十分重要的变量，它可划分为三种类型：“他人”、“系统”和“自我”。“他人”包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居及同行。“系统”指组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理等。“自我”指的是每个员工自己付出与所得的比率。

期望理论：

迄今为止，在员工激励方面最全面、最广为接受的解释应属维克多·弗鲁姆的期望理论。